浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word（共8篇）

篇1：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

浅析中外企业经营理念的差异

专业：国际经济与贸易姓名：崔峻学号：班级：

摘要

不同的国家孕育了不同的传统文化，形成了不同的文化传统。文化传统广泛影响着人们的思维方式和行为方式，进而决定了不同国家的企业面临着不同的管理情境，从而衍生出差异较为明显的中西方经营理念。这种中西方经营理念的差异使得很多外资企业在中国 “水土不服”，在很大程度上制约着企业的发展。本文从不同角度概括了中外企业经营理念的差异，从一些企业经营理念的事例，分析了经营理念对企业产生的重要作用和深远影响。

关键词：企业经营理念差异

引言：东、西方社会属于两个不同的社会，二者在诸多领域存在差异，但却又有着相同点，就像在管理思想方面一样，中外企业也有着各自特色的经营理念。随着世界经济全球化发展趋势和国际商贸的不断拓展，中外企业的合作越来越紧密，因此，要想充分发挥跨国企业优势，吸纳中外成功企业经营理念为我所用，了解中外企业经营理念的差异显得尤其重要。往往一套目标鲜明、定位精确、贯彻如

一、不断创新的经营理念，决定着企业的生存与发展，它将成为企业成败的关键。

一、中外企业经营理念的差异

（一）价值取向的不同

在价值取向上，东西方企业经营理念方面的最大差异是先要市场还是先要利润。中国大多数国内企业由于受到计划经济的长期影响，只强调企业发展目标和利益最大化，而往往忽视产品的前期投入和售后服务环节，只注重产品质量而轻视产品宣传促销，一些大中型国有企业在体制上存在着政企不分、产权不清、职责不明的重大缺陷，至今仍一直延续着传统的营销模式，在很大程度上制约了中国经济的发展。而西方经营理念则是先宣传企业，再宣传产品，最后抢占市场，始终把抢占市场放在经营的首位，最终以较小的前期投入获得较大的市场空间，循序渐进地将企业不断发展壮大。

（二）销售策略的不同

“拉”与“推”是两种不同的销售策略，是作用于销售策略前方与后部的两种方式。同样，在销售中，对于拉与推的战略定位，中外企业的采取的方式也大大不同。很多中国企业认为：自身的综合实力不足，产品技术在市场上的竞争力处于弱势，因此，在销售策略上一般多采取拉动营销的方式，崇尚“四两拨千斤”，以小博大，希望能以短、平、快获得市场收益。采取拉动销售的目标无疑将赢利排在首位。再看许多外企，本身就可以完成公司经营的原始积累，他们更多的注意力是在于对市场份额和潜在消费需求的把握，在明确自我发展方向的同时，他们更愿意处于产品的背后，提升销售网络和品牌效应，推动市场份额稳步前进，不断扩大和占领市场。

（三）管理模式的不同

思维方式的不同是导致东西方管理模式差异的根本原因，其核心是管理技能的培养。我国传统的企业管理，深受儒家思想的影响。“修身、齐家、治国平天下”的格言，过分强调了个人的道德修养，而忽略了团队精神的培育。长期以来形成的一套简单而刻板的规章制度和奖惩方法，对职工的管理，停留在传统认识管理方面。而在西方国家中所有成功的企业，毫无例外地强调了人力资源的开发，强调团队的合作精神。美国惠普公司认为，只要给员工提供良好的环境，并信任他们，员工就能做好工作。同事之间彼此信任，关系融洽，创造和谐的人际关系，为团队合作精神奠定了基础。

（四）表达方式的不同

经营理念的表达方式没有一个固定的模式，一般而言，西方企业经营理念表达的方式比较直接，他们喜欢用与营业和产品直接相关的文字表述，具有特征明确、重点突出等特点。

比如闻名全球的麦当劳，质量上乘、服务周到、地方清洁、物有所值成为企业发展的津科玉言。理念的创新，从该企业标语的变化可见一斑，旧口号：常常欢笑，尝尝麦当劳。新口号：我就喜欢！——麦当劳。他们的经营理念Q、S、C&V。Q是Quality（品质）。S是service（服务）。C是Clean（清洁）。V是Value（价值）。麦当劳就以这四个字作为经营理念风靡全球。

再如沃尔玛公司创始人萨姆•沃尔顿，为公司制定了三条座右铭：“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”。沃尔玛公司的这一经营理念注入了“以人为本”的重要元素，从“顾客”到“员工”到“卓越的员工和企业”无处不在强调人的因素，可以说，这正是沃尔玛企业文化的精华所在。

阿里巴巴：让天下没有难做的生意。阿里巴巴定位于服务中小企业。对于那些资金实力有限、渠道尚不够深广的的中小企业来说，让“天下没有难做的生意”的口号确实诱人。

中国企业经营理念表述方式则显得含蓄内敛、特征模糊、市场定位不明确，较为注重企业本身的价值取向和利益目标，有的企业在文字的表述上往往与经营业务、产品本身的关联不大。比如：国美――有国美的地方就不能有其他家电连锁店。该理念市场定位模糊不清，且违背了合作双赢的市场法则，将树立强大的竞争对手，为企业的发展壮大人为的设置障碍。百度――作中国人自己的搜索引擎，最大的中文搜索引擎。该理念则具有一定的排他性，只局限于会中文的人使用。中国联通――让一切自由联通。这一经营理念显得过于含蓄，让人不明白其产品特性，不明白该公司的主营业务究竟是什么。

二、制约国内企业发展的瓶颈

对于国外企业、合资企业先占领市场，后获取利润的经营理念，虽然越来越多的国内企业也意识到其重要性，开始纷纷效仿，但往往不得要领。在现有市场机制制约的情况下，大多数企业不是尊重市场运行规律，而是抱着赌徒心理，盲目开发产品，大打价格战，试图利用低价倾销来占领市场，结果换来的是很多企业的衰败。这一现象在家电行业表现得尤其突出。

“西方在中国的企业成功的不多，就是照搬了西方的管理”，许多中国的企业家认为中国存在与西方管理模式并行的东方管理模式，而且对东方管理模式表示强烈的认同。柳传志在重掌联想集团董事长后，也提出并购IBM PC。后来联想集团的困境，就是未处理好东西方管理模式的差异。在西方模式下CEO是职业经理人，站在职业经理人的角度来考虑怎么样建

立企业和运行企业，与联想旧模式下以主人心态的管理是有所不同。

三、中外经营理念融洽并行的思考

结合企业自身实际，融入先进的中外经营理念，确立适合自身发展的经营理念，是所有成功企业壮大的基础。比如：海尔集团之所以能够成功，很大程度上得益于其正确的经营理念。其产品开发，既有最先进的数字化变频家电，又有满足农村市场的可以洗红薯的洗衣机。全方位的产品研发，最大限度地抢占了市场，奠定了海尔发展壮大的基础。再如：微软公司的发展，归结于其经营理念有三大鲜明特征：一是创造性的人才和团队文化，二是始终如一的不断创新精神，三是建立学习型企业。其核心就是创新。因而在市场上树立了良好的企业形象，成为世界一流的企业。

对于整个白酒行业来说，上世纪90年代“标王秦池”的覆没，让“勾兑”两字成了讳莫如深的字眼，人们永远不会忘记“秦池酒厂”耗资3.2亿元在中央电视台竞争标王的事实。就在秦池古酒蝉联中央台“标王”的同时，北京《经济参考报》的四名记者就开始了对秦池的暗访调查，通过调查，一个从未被公众知晓的事实终于浮出水面：秦池原生产能力只有3000吨左右，他们从四川收购大量的散酒，然后加上本厂的原酒和酒精勾兑成低度酒，通过如此加工后，以“秦池古酒”、“秦池特曲”等品牌销往全国主要市场。《经济参考报》将报道刊出后，这则消息迅速传遍全国，还沉浸在喜悦中的秦池遭到致命一击。上述事实证明，如果一个企业不尊重市场自身运行规律，只靠轰动一时的营销策划，不顾及企业自身的生产能力和资本运营状况，只靠投机取巧的运作手段，任何辉煌都将是昙花一现。

结语：在世界科学技术迅猛发展、市场竞争日趋激烈的今天，我们的企业如果没有敢为人先的意识，没有否定自我的勇气，不转变固步自封、小进则满、小富则安的思想观念，那么，就势必会被市场无情的淘汰。因此，在两种企业经营理念的碰撞和磨合过程中，中国企业可以取其精华、弃其糟粕，创建出适合中国企业自身发展的管理模式，把营销资源引入到了解客户需求、提升顾客的消费忠诚度上，不断强化企业创新观念，建立诚信企业形象，规范和辅助企业的良性经营，只有这样，中国企业才会大有希望。

参考文献：

〔1〕丁亮，麦当劳的经营理念，《合作经济与科技》，2002年04期

〔2〕常建坤，中国传统文化与企业家创新精神[J].经济管理，2006，(18).〔3〕石勇军，.跨国企业文化冲突及化解，现代经济信息。

〔4〕施培千，关于加强企业文化建设的几点思考[J].思想工作论坛2002,(04)

〔5〕韩红军关于企业文化建设的几点认识[J].（新西部下半月), 2007,(04)

〔6〕谢羽婷*易贵明，企业文化在企业战略创新中的作用[J].科技管理研究 , 2008,(03)〔7〕曹德骏*胡燕平，企业理念与使命陈述的规范化，企业经济，2003，（6）

〔8〕百度文库，《“秦池”为何昙花一现》。

〔9〕王明江，东西方企业管理差异的文化探源。

篇2：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

马克思主义学院王平2011030

21摘要: 企业制度文化是企业文化的基石，它的科学与否，在很大程度上决定着企业的兴衰。文章对中外企业制度文化进行了比较分析，以期为我国民营企业制度文化建设提供借鉴与参考。

关键词:民营企业；管理制度；企业文化

如果单从法律条文来看，包括中国在内的很多国家的法律制度不能说不健全，但关键是有法不依、有法不严、人治大于法治的情况普遍存在，所以使法制的权威大打折扣。一个企业也是这样，制度往往并没有本质的差异，但关键是执行起来就走了样。这里的执行问题说到底还是一个公司的文化问题，也就是员工的凝聚力和企业精神问题。如果一个企业的员工与企业只是一种契约关系，那何谈与企业同呼吸、共命运，所谓的凝聚力也成了一种空话。众所周知，秦王朝依靠法家思想，建立了强大的军队，从而统一了六国；汉代景帝和武帝依靠儒家思想，历经几十年战争，终于彻底打败了匈奴，维护了国家的统一。但是秦王朝建国仅仅十五年就灭亡了；汉武帝成就了不朽功业，但也耗尽了大汉的元气。总的来说，严格的法律和制度只能让一个国家保持一时的强盛，只有先进的文化和心理的归属才能成就一个持续的文明。日本经济虽强，但文化狭隘，因此不能得到广大亚洲国家的认同，注定无法成为亚洲的领袖；同样，中国民营企业要想走向世界，必须拥有自己独特的企业制度文化和管理模式，没有自己的民族精神和企业精神就不可能真正地实现国际化。

一、决策制度文化的比较

美国文化在管理上注重授权。美国人信奉最接近过程的人最了解这个过程和问题，对问题最有发言权。美方的高层经理通常会给下属制订一个目标，然后由下属按目标完成成果，高层经理只以成果衡量目标，至于中间用什么方式去做，他一般不干预。每个层次的部门经理都可以在部门范围内作决策，如何做好工作，只要不违反公司商业道德即可。这种个人决策机制权力集中，责任明确，指挥灵敏，行动迅速，工作效率较高，也易于考核领导业绩。但受个人能力、知识、精力限制较大，如果监督机制不完备或不得力，容易产生独断。

日本企业的决策方式是一种集体决策制度。企业的重大问题都拿到“经营会议”上解决，除极个别中小企业老板一人“说了算”外，大企业的决策过程通常采用“立案票议”

制度。日本企业的决策通常循着由下而上，然后再由上而下的顺序进行，逐级向上反映汇报；同时，各有关部门也进行横向交流和协商以取得一致同意。最后，由最高决策机构批准。由于决策由大家共同制订，因此可以群策群力、集思广益。而且，由于决策者本身就是决策执行人，所以一旦做出决策，就可以顺利执行。

西欧各国的企业决策管理追求理性与民主性管理。西欧决策管理文化中，决策管理工作力求做到制度化、程序化，以此作为高效率的保证。欧洲人尤其是最富理性的德国人善于逻辑思维，考虑问题严谨周密，办事严肃认真，稳健谨慎，决策管理追求经济科学化、风险最小化、决策民主化。

有专家研究认为，中国企业的决策是“环链式”决策。由于中国企业实行厂长（经理）负责制，为与这种体制相适应，保证企业重大决策不出现或少出现失误，大多数企业采取厂长（经理）在集体讨论的基础上进行综合决断的方式。有些专家针对这种决策方式在程序上的特点，将其称之为“环链式决策”。中国企业家协会的调查报告表明，实行“环链式决策”方式的企业占绝大多数。但是，在市场化程度越来越明显的情况下，随着现代企业制度的完善，中国企业决策模式逐步向美国模式发展，或者说具有国际化特点。

二、用人育人制度文化比较

美国企业在过去很长时间里，只把人当作一种生产要素，仅仅看作是可供使用的客体。其短期雇佣制有利于劳动力之间形成竞争，有助于企业选择最佳劳动力，也为职工们选择工作提供更多机会，从而达到整个社会劳动力的最佳配置。在聘任制和合同制方面，应聘人员与企业签订合同。建立在契约主义基础上的聘任制，一方面明确了企业与职工之间的利益关系，另一方面也为职工流动提供了更多机会。美国企业从20世纪80年代开始，在重视物质激励的同时，开始建设具有自身特色的企业文化，促进价值认同，借以增强企业内聚力和向心力，使全体员工协调一致共同努力，为实现企业的共同目标而奋斗。

日本企业用人机制强调对人的尊重。终身雇佣制是其典型特点，享受终身雇佣制的职工占职工队伍人数的35%，职工对企业“忠诚”、“尽忠”、“报德”，反对跳糟是一种文化规范。由于终身雇用制受到现代用工制度的强烈冲击，日本企业不得不在一定程度上适应时代潮流，即除了保留一部分终身雇佣工外，大量雇佣临时工，以弥补人才短缺。日本企业家认为，企业用在对职工教育上投入产出系数最大，职工素质的提高与企业利润的增长呈几何级数的关系。所以，日本企业重视职工教育与培训，认为通过职工培训可以提高企业竞争力。

欧洲企业的用人育人制度文化，与美国大体类似，注重员工培养。欧洲各国企业一般都很注重培养和提升员工综合素质，强调建立员工的工作责任感和职业道德感，在实践中[1]

有一种将企业建立成一种“学习型组织”的愿望和倾向。人力资源上信奉能力主义，企业人事管理部门在进行人力资源开发时所重视的硬件就是学历和能力。

中国企业一直采取行政命令的管理模式，对企业内外环境因素的变化反应迟钝，管理模式和管理人才队伍无法适应市场竞争需要。近几年来在市场竞争压力下，通过实行公司制改革，引进和培养人才，虽然得到了一定改善，但与公司制相配套的各种体制还不健全。目前中国企业的用人育人制度正在走向国际化的道路。用人制度上，一是契约关系，二是根据绩效表现用人。在育人制度上，开始重视对人的潜力的挖掘，注重员工培训，尤其是短期培训和教育。在国内出现的培训热，就是典型表现。

三、薪酬与晋升制度文化比较

美国公司制企业具有灵活自主的分配制度，各有各的特色，其主导性的薪酬制度是以岗位工资为主，奖金、津贴为辅的模式，部分公司还实行员工持股计划。一般蓝领生产工人实行岗位等级工资制度，工资等级按各工种技术水平的高低划分。在每个等级中，又根据工种不同分出几个级差。蓝领工人的工资形式主要是计时工资，其工资标准一般每年调整一次。公司通过有计划地组织员工以各种形式购买本公司股份，使员工能分享企业一定比例的财产所有权，获得一定的经济收益。美国企业重视考评，通过考评决定晋升体现了能力主义原则，以能力取人，把能力的高低作为职工是否晋升的依据。

日本从20世纪70年代开始，有相当多的企业采用职能工资。职能工资是由职工完成职务能力决定的工资。80年代后期起，日本企业界就开始关心能力主义人事管理制度的引入。所谓能力主义人事制度是指以职能资格制度、人事考查制度、职能报酬制度和能力开发制度四个主要内容为支柱，包括:晋升制度、目标管理面谈制度、自荐制度、适应性调查制度等具体操作环节的一整套崭新的人事管理方式。雇佣的流动化、合同雇员的扩大化倾向进一步加强[2]。

欧洲企业的模式与美国相似，薪酬分配上也信奉能力主义。德国企业在管理中坚持责、权、利相统一原则，担任什么职务，从事什么工作，就按雇佣契约领取什么报酬。另一方面，尽管德国企业中等级观念很强，且晋升机会较少，但个人只要是真正较长时间为企业服务，有足够的学历和阅历，就会获得晋升机会。在法国企业管理过程中也尊重人，同时给员工创造良好环境，积极调动人的主观性，发挥他们的创造性。

对当前中国企业薪酬制度存在的突出问题，主要有以下几方面:首先是资历而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机制的重点是核心员工和关键员工。能力导向是中国企业面临的突出问题。其次是结构而非水平问题突出。薪酬设计水平线有五种模型:匹配型、领先型、落后型、浮动型、权变型。在国有企业，低

级职位是领先型，如有个公司的司机年薪竟然有10万元。其实月薪二三千元就能聘到一个很好的司机。而中高级职位是落后型。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力基础之上。再次是几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小，不能体现职位价值和工作绩效差别。差距只在单位与单位之间，行业与行业之间。有单位工资、行业工资，而没有职位工资。没有科学考核制度，薪酬与考核结果和晋升缺乏联系。这些问题是转轨经济时期的必然现象，究竟如何来解决，需要时间，也需要行业内部尽快建立行业薪资确定规则。

【参考文献】

篇3：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

【关键词】企业估值评估；会计计量；经营成果

一、企业价值评估定义及在经济活动中的意义

企业价值评估，是一项综合性的资产评估，是对企业整体经济价值进行判断、估计的过程，主要是服从或服务于企业的产权转让或产权交易。伴随着中国经济体制改革的深入和现代企业制度的推行，以企业兼并、收购、股权重组、资产重组、合并、分设、股票发行、联营等经济交易行为的出现和增多，企业价值评估的应用空间得到了极大的拓展，企业价值评估在市场经济中的作用也越来越突出。

1.对企业评价和管理的重要作用以开发企业潜在价值为目的的价值管理正在成为当代企业管理的新方向。

2.企业价值评估是利用资本市场实现产权转让基础性专业服务产权转让的最终目的是提高资本的使用效率。

3.投资者需要更加理性的投资理念随着中国证券市场的规范化，不论是一级市场还是二级市场的投资者逐渐趋于理性，对企业进行价值评估能充分将企业的真实价值展现在投资者的面前，对投资行为有重要的指导意义，有利于帮助投资者进行决策。

二、会计计量定义及组成体系

会计计量是经济主体有目的的活动所产生的相关资源组合过程称为经济事项，是在确定的经济系统内某一特定时点的经济事项总和或其一部分称为该时点的经济现实。其组成部分有：

1.计量单位

计量单位也叫计量尺度，是指对计量对象量化时采用的具体标准。在商品经济条件下，经济活动是同商品价值分不开的，企业的交易事项本身就意味着包含一定价值的数量关系变动，在会计上，这种数与量关系的确定与反映要以货币的形式来完成。因为货币的购买力不是稳定不变的，计量单位通常有两种选择：一是名义货币价值计量单位，二是不变购买力的货币单位。

2.计量属性

所谓计量属性，是指被计量客体的特性或外在表现形式。在会计上，计量属性是指资产、负债等要素可以用货币进行量化表述的方面，经济交易或事项可以从多个方面予以货币计量，从而有不同的计量属性。我国企业会计准则规定，会计计量属性主要包括：

2.1历史成本。在历史成本计量下，资产按照购置时支付的现金或者现金等价物的金额，或者按照购置资产时所付出的对价的公允价值计量。负债按照因承担现时义务而实际收到的款项或者资产的金额，或者承担现时义务的合同金额，或者按照日常活动中为偿还负债预期需要支付的现金或者现金等价物的金额计量。

2.2重置成本。在重置成本计量下，资产按照现在购买相同或者相似资产所需支付的现金或者现金等价物的金额计量。负债按照现在偿付该项债务所需支付的现金或者现金等价物的金额计量。

2.3可变现净值。在可变现净值计量下，资产按照其正常对外销售所能收到现金或者现金等价物的金额扣减该资产至完工时估计将要发生的成本、估计的销售费用以及相关税费后的金额计量。

2.4现值。在现值计量下，资产按照预计从其持续使用和最终处置中所产生的未来净现金流入量的折现金额计量。负债按照预计期限内需要偿还的未来净现金流出量的折现金额计量。

2.5公允价值。在公允价值计量下，资产和负债按照在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额计量。

三、企业估计与会计计量的区别

企业会计为利益相关者提供和经济主体经营活动相关的一切已发生经济事项的独立价值相关信息。资产评估的目标是为满足社会需求而对任何一项资产（组合）提供其价值的评估分析报告，特别是要对任一资产（组合）在企业整体中（也包括企业整体自身）的价值给出估计值。企业会计报表是资产评估所依据的最基本的价值相关信息，但资产评估一般还要收集其他在会计报告中不包含的信息，包括相关产业、竞争对手、乃至整个市场的综合信息。

会计师在必要时可以借助资产评估师的职业技能对某些资产（组合）/已发生经济事项的价值进行估计，例如专用设备、自然资源、无形资产等等。

资产评估师的估值服务一般属于咨询性服务，由被服务对象（资产评估师的客户）决定如何使用该评估结果，但国有资产价值评估具有特殊性；涉税评估也具有特殊性。评估师一般只对客户负责，不对公众负责。当涉及企业整体价值时，资产评估在以下几点上区别于会计：

1、评估要涉及与经济主体价值相关的全部信息，该信息不仅和经营主体活动相关，而且还可能涉及该主体的竞争对手、相关产业、甚至全部市场综合信息。

2、在和主体经营活动相关的经济事项中，不仅涉及已发生（已结束或尚未结束）经济事项，而且凡可能影响该经济主体当前整体价值的一切可能发生（尚未发生）的经济事项都在评估的眼界之内。

3、由于多重经济事项综合作用而很可能导致的综合经济后果（包括導致可能在未来发生的经济事项）也都在评估的眼界之内。

四、二者对对企业经营成果的影响

1、企业估值其对企业经营成果的影响

传统会计估值模式是以历史成本计量为特征的。然而，随着会计界越来越多地试图把纷繁复杂的资产负债表外业务纳入表内核算和资产减值会计等的广泛应用，历史成本以外的计量基础（如公允价值、可收回金额等）开始越来越多地被应用到会计实务中。

2、会计计量及其对企业经营成果的影响

会计计量是在考虑，即是计量的稳健原则基础之下展开的。谨慎原则，它可以理解为是对会计人员在某些经济业务或会计事项存在不同的会计处理方法和程序可供选择时，在充分考虑了相关性原则，客观性原则以及配比原则等其他会计原则的前提下，对收入、费用或损失的确认持谨慎态度，凡是可能的费用和损失应予以充分估计，而对可能的收入或利得尽量少记或不记。使企业的财务状况和经营成果得不到准确的反映。

[参考文献]

[1]唐建新.《资产评估》.武汉大学出版社；2002年版.

[2]魏明海.会计理论[M].东北财经大学出版社，2005.

[3]财政部.企业会计准则[M].经济科学出版社，2006.

[4]葛家澍，刘峰.会计理论[M].中国财政经济出版社，2003.

篇4：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

一、概念方面：

中外合资经营企业(简称合营企业)是外国公司、企业和其他经济组织或个人与中国的公司、企业或其他经济组织，按照中国的法律，经中国政府批准，在中国境内设立的，以合资方式组成的有限责任公司。它属于股权式合营企业，由中外方共同投资、共同经营、共担风险、共负盈亏。按照《中外合资经营企业法》的规定，在中国境内批准登记而设立的合营企业是中国法人，受中国法律的管辖和保护。

中外合作经营企业(简称合作企业)是外国企业、其他经济组织或个人，与中国的企业或其他经济组织，按照《中外合作经营企业法》，经中国政府批准，在中国境内设立的，依照共同签订的合作经营合同，规定合作各方权利和义务的经济组织。

合作经营的中国合作者可提供土地、自然资源、劳动力和劳动服务或现有可利用的房屋、设备、设施等;外国合作者可提供资金或技术、主要设备、材料等。合资企业与合作企业的主要区别在于：中外合资经营企业是股权式企业，中外合作经营企业是契约式企业，它们的投资方式，分配方式，回收投资方式、清算方式、合作方式、风险方式不同法。商中外合资经营企业是中外合营者对企业都有投资，并以同一货币计算投资、按投资比例分配利润、承担风险和进行清算，中外合资经营企业在合营期间不得提取折旧费还本付息法。商中外合作经营企业的中外合营者对企业都有投资，但可以将各自的投资不作价，以提供条件与对方合作经营，不计算投资比例，不按投资比例分配、承担风险和进行清算法。商分配、责任、风险、清算方式均由中外投资者在法律允许的范围内商定法。

二、其他方面：

①、组织形式不同。合资企业的组织形式为有限责任公司，具有中国法人资格。而合作企业的组织形式则分为两种：符合法人条件依法取得中国法人资格的合作企业(称法人合作企业)，采取的是有限责任公司的组织形式;不具备法人条件的合作企业(称非法人合作企业)，采取的是无限责任的形式。

②、出资方式不同。合资企业各方可以用货币出资，也可以用非货币的建筑物、厂房、机器设备或其他物料，工业产权、非专利技术、场地使用权等作价出资，各方初字额以货币形式表示，并折算成股权;而合作企业各方的出资，属投资的以货币形式表示，属提供合作条件的，则不以货币的形式表示，且均不必计算成股权。

③、权力机构和经营管理机构不同。合资企业的最高权力机构是董事会;而合作企业中只有法人合作企业才能设立董事会;非法人合作企业则设立联合管理机构，此种权力机构虽有权决定合作企业的一切重大问题，但它不是最高权利机构。合资企业的董事长是企业的法定代表人，合作企业则不一定，因为法律没有明确规定。在经营管理上，合资企业实行董事会领导下的总经理负责制;而合作企业中的法人合作企业经合作各方同意还可以委托第三方进行经营管理;非法人合作企业在联合管理机构下，可设经营管理机构，也可以不设经营管理机构而由联合管理机构直接管理企业。④、盈亏分担方法不同。合资企业合资各方只能按在企业注册资本中所占的比例来分配收益、承担风险和亏损;而合作企业则依照合作合同的约定来分配收益、承担风险和亏损。

⑤、经营期满后企业财产的归属不同。合资企业合营期满，清偿债务后企业的剩余财产一般按合营各方的出资比例分配;而合作企业的合作期满，清偿债务后的财产则按合作合同约定确定其归属，如果约定外国合作者在合作期限内先行回收投资的，则合作期满时，合作企业的全部固定资产归中国合作者所有。

⑥、投资回收方式不同。合资企业不采取让外国合营者在合营期限内提前回收其投资的方式，其投资的回收靠的是：在合营期限内按出资比例分取的利润和在企业依法解散时划分的财产;而合作企业的外国合作者则可在合作期限内先行回收投资。

⑦、企业法律地位不同：合资企业必须是法人，而且是以有限责任公司为形式的法人;合作企业则不一定是法人，只有当其具备法人条件时，才可以依法核准登记为法人。不具备法人条件的合作企业相当于一种合伙型的联营体。

股份公司分权与制衡的组织结构

股份公司的组织结构股东大会、董事会、监事会、经理（主抓企业日常经营和执行董事会的决议的机构，在经济法中归为经理）。股东大会是公司的权力机构，是决定公司的经营方针和投资计划，批准董事会和监事会的报告等大方向的问题，是董事会和监事会的上级机构，但不是常设的，这个是分权。董事主管公司运营而监事会主管企业运作监督，是股东大会分权后的内部执行与监督的制衡机制。

破产的概念

破产，是指当债务人的全部资产无法清偿到期债务时，债权人通过一定法律程序将债务人的全部资产供其平均受偿，从而使债务人免除不能清偿的其他债务。破产多数情况下都指一种公司行为和经济行为。但人们有时也习惯把个人或者公司停止继续经营亦叫做破产。

特征

破产是债权实现的一种特殊形式

破产是在特定情况下运用的一种偿债程序

破产的目的是为了公平的清偿所欠债权人的债务

破产是在法院的监督和指挥下完成的债务清偿程序

破产程序具有总括强制程序的特征

基本程序 申请

破产申请，是指当事人向法院提出的宣告公司破产的请示。受理

人民法院裁定或受理公司破产案件后，应当在10日内通知债务人和已知的债权人，并发布公告。债权人应当在收到通知后的30天内，未收到通知的债权人应当自公告之日起3个月内向人民法院申报债权，说明债权的数额有无财产担保并提交证明材料。逾期申报债权的，视为自动放弃债权。宣告

法院对债权人或债务人提出的破产申请进行审理，确认其具备法定条件的即可宣告破产。清算

公司法规定，公司因不能清偿到期债务，被依法宣告破产的，由人民法院依照有关法律的规定，组织股东、有关机关及有关专业人员成立清算组，对公司进行破产清算。破产

篇5：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

----基于霍夫斯泰德（Hofstede）的文化维度理论的研究

摘要： 本文从霍夫斯泰德的文化维度理论出发，对中美企业的管理方式进行比较。企业的管理差异可以用这四个维度来进行描述：个人主义/集体主义、权利距离、不确定性规避、、长期取向/短期取向。

关键词：中国 美国 Hofstede 文化维度 企业管理

一、引言：如今，世界多极化和经济全球化日益深入，国与国之间的联系日益紧密，尤其是各国之间的贸易往来更是增多。各国企业交往频繁，人们逐渐认识到了这之间存在的诸多差异。不同的国家，不同的文化。受不同文化的影响，各国企业就会有不同的管理体制。

二、霍夫斯泰德的文化理论

文化维度理论是跨文化理论中具有影响力的理论之一。根据霍夫斯泰德的理论，文化差异可以用个人主义/集体主义、权利距离、不确定性规避、男性主义/女性主义、长期取向/短期取向这五个维度来比较和分析。现在，世界各国企业联系密切，贸易往来频繁，了解企业各自的文化差异，可以更好地服务对方。

（一）个人主义/集体主义

在个人主义社会里，人与人之间的联系比较松散，人们只关心自己或直系亲属的利益。并把对自己的利益的关心维护置于他人利益之上。个人的行为主要由个体的态度、个性等内在因素决定的。人们强调独立而不是相互依赖。人与人之间的交流一般是直言不讳，开门见山。以美国为代表的西方国家就是以个人主义为取向，鼓励个性发展，和个人成就的取得。在集体主义的社会里，人们归属于某个群，在这个群里，成员们对集体利益的关心一定大于对个人利益的关心，一切从集体利益出发。同时，人们的身份是以其归属的集体特征为基础，个人的行为受群体规范、社会规则等影响，人们的交流方式更加婉转含蓄。其中中国就是典型的强调集体主义的国家，主要受儒家文化的影响较深。

（二）权利距离

它分为高权利距离和低权利距离。权利距离指的是在一个社会中，弱势成员对权利分配不均等的接受程度。其中该维度测定的是不平等在一个社会中的接受程度。在高权利距离的社会里，人们认为权利和权威是生活的一部分，成员认为世界本就不平等，每个人该守本分。社会呈现明显的等级阶层。中国就是高权利距离国家，等级分明。然而在低权利距离社会中，人们将不平等降低导致最低，上下级没有明显的差别。有权人士也会尽量低调。在美国这个低权利距离的国家里，人人平等，不过分宣扬等级差别。

（三）不确定性规避

它指的是，在一个社会里，人们规避不确定、模糊的因素的程度。在高不确定性规避的社会里，人们通过制定规章制度来确保稳定性，他们不能容忍不确定或标新立异的行为，不追求变化，强调一致性。中国，这一低不确定性规避的国家，任何行为都以稳定为基础。在低不确定规避的社会里，人们能够欣然接受生活中存在的不确定性，可以容忍不寻常的事务，同时认为想法不同的人并不会威胁到自己。他们喜欢冒险，不喜欢被规则限制，喜欢灵活生活和工作。其中美国就是如此。他们喜欢变化，追求刺激，有较强的冒险精神。

（四）男性主义/女性主义

在男性主义社会里，主流价值观强调事业成功，重视地位和物质。男性被期望表现为富有决断和竞争力，女性则养儿育女，照顾家庭生活。在女性社会里，她们要求男女平等。

希望在政治、受教育等方面享有同样的权利。

（五）长期取向/短期取向

在长期取向的社会里，人们强调坚持不懈来达到最终目标。主张用务实、长远的角度看待问题。中国人看待问题，不论是制度目标还是选择职业，往往会有长远考虑。相反，在短期取向的社会里，人们不强调地位，关注的是短期利益。美国，这个强调变化的国家，往往会考虑眼前的情况作出决定。

三、霍氏理论在企业经营管理中的体现

（一）人事管理

1.基于长期取向和短期取向理论下的员工招聘

在中国，很多企业在招聘时偏爱于那些有经验的的人才。这样一来，企业就不需要花费很多时间来培训，省钱省时省力，因进入公司，就可以为公司谋福利。在招聘销售员或业务员时，希望潜在员工可以同时带去洽谈的项目或客户群，增加公司业绩。对于那些没有经验的应届毕业生来说，毕业还真意味着失业。很多企业根本不考虑这些刚入社会的菜鸟人物。同时也倾向于招收较强职业道德，不会越级的员工。

在很多面试中，HR经历普遍会问求职者的长远打算或者职业规划。通过这一提问，可以窥视初求职者是否愿意在该公司谋求长远发展。因为企业培养一个人才需要花费很多心血。如果跳槽，影响公司发展，有甚者，可能会泄露企业内部资料，带走客户群。这很明显的体现了中国偏向于长期取向。

在美国，企业的招聘主要通过市场运作，比较注重高水平的人才。他们在面试时，一般不会询问对方的长远目标，因为美国人工作变动一向很大。雇主只希望找寻到可以在短期内迅速为企业创造财富的人才。

2.基于权力距离理论下的员工的薪酬和绩效评估

在中国，这个高权利差距的文化背景下，我国企业受平均主义思潮的影响，企业几乎不重视员工因能力不同而产生的贡献大小不同的差别，利润和奖金也是平均分配。雇主与雇员之间是“合作性”劳资关系，签订长久的劳动合同，使员工有归属感，培养凝聚力，这也算是集体主义的一个很好表现。同时给予少量的弹性工资和物质奖励其次，因为上下级之间有着很大的等级差别和权力差别，很多会有上级的主观判断，缺乏不定量分析。同时，员工工资一般取决于年限、教育水平和工龄等。很多时候，并不会因为一次或几次的突出贡献就增加薪酬。

在美国，在这个低权力差距的社会，上级与下级是 “对抗型”的劳资关系，充分调动员工的创造性，发挥其潜能。大多企业采用外部奖励和按小时支付报酬的方法。美国企业绩效考核注重雇员的个人利益，突出个人成就。雇员之间是竞争关系，没有很大的不平等性。他们重视个人业绩，不是很强调团队精神。

（二）基于权力距离理论下的领导方式

1.在中国，由于受儒家文化影响很深，中国企业里上下级之间存在着很大的权力距离这种大的权力距离表现在管理者中等级制度非常严格。在企业中，下级对上级有很强的依附心理。权大者更是站在顶端。企业强调人们在确保集体和谐的同时，公司的每个人都要各司其职，不要越级。等级差距极大，上级是上级，下级是下级。在这里，主要权力一般掌握在上级人物手中。上级人物理所应当获得尊重。他们是企业的中心，在企业管理中扮演中主要的角色。

2．在美国，在这样一个开放的大环境下，个人主义胜过集体主义，低权力距离大于高权力距离。管理者一般会因员工的个人成就而奖励他们，尽量减小等级差别。在管理过程中，管理者会尽可能的降低姿态，给员工一种平易近人的感觉，不会高高在上。

（三）基于权力距离、个人主义和集体主义理论下的决策过程

中国和美国有着极为不同的文化底蕴，这种差异就体现在了管理者的决策行为中。

1.在中国，“和为贵”的思想根深蒂固，中国的管理者通常群众观念非常强，形成了群体决策。企业管理者往往在宣布一个重大决策时，倾向于说这是一致同意才做出的决定，而不愿意说，“这是我做的决定，我会负责。”企业强调团队工作，是集体主义的很好象征。公司的决策过程冗长，公司一般遵循“先自下而上，后自上而下、再自下而上”的决策原则。这会导致行动缓慢，效率低下。不过这一步骤安排紧密，考虑到各种利弊和风险。因为中国是个高不确定规避性国家，他们不喜欢潜在的巨大风险，这会带来极大的威胁，不稳定。他们觉得这种方式可以提高决策质量，防止个人独断专行，从而起到维护企业集体利益的目的。

2.美国是个资本主义国家，追求平等，强调个体的特点也体现在了决策过程上。在美国，企业上下级之间有较小的权力距离，下级一般认为上下级之间没有差别。同时，任何部门经理都可以在自己管理的部门内作决策。同时，美国文化强调个体，所以在决策中一般会有较强的主观性，个人意志比较明显。整个决策过程迅速，采用 “自上而下”的决策原则。管理者一般会独自做决定，并不需要复杂的讨论过程，行动非常迅速，效率高。这也是美国强调个人主义，追求变化和敢于迎接挑战和潜在风险的很好体现。

四、总结

本文通过分析霍氏理论的具体内容，及其在企业管理的各个环节中（员工招聘、薪酬和绩效评估、领导方式、决策过程）的体现。一定的文化影响一定的公司管理模式。在这个全球化日益深入的世界，了解各国企业管理模式的差异性可以更好地推动跨国企业的发展。

参考文献:

[1]Larry.A.Samovar, Richard E.Porter, Edwin R.McDaniel.CROSS-CULTURAL

COMMUNICATION[M].北京大学出版社.2012

[2]黄辉龙.儒家思想对现代企业管理和文化建设的启示？广东省社会主义学院学报.2006

[3]胡超.跨文化交际实用课程[M].外语教学与研究出版社.2012

[4]谢 衡 晓.从Hofstede的文化视角看中国文化在创新中的作用[J].[5]袁琳.李莹.中德企业文化与企业管理比较—基于Hofstede的文化价值理论框架.商业时代.2012

[6]汤新煌，关哲.试析霍夫斯泰德的文化维度理论—跨文化视角[J].辽东学院报（社会科学版）.2006

[7]吴红梅.中美企业管理者决策方式的比较分析[J].中外企业文化.2000

篇6：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

【发布日期】1986-07-11 【生效日期】1986-08-01 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

上海市中外合资经营企业、中外合作经营企业、外资企业的申请和审批规定

（一九八六年六月二十日上海市第八届人民代表大会

常务委员会第二十二次会议通过，一九八六年七月十一日

上海市人民代表大会常务委员会公布）

第一章 总则

第一条 第一条 为了扩大对外经济合作与技术交流，便于中外投资者在上海市设立中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业，根据国家有关法律、法规，结合上海市的实际情况，特制定本规定。

第二条 第二条 中外投资者应根据上海市吸收外资和引进技术的方向和规划，选定投资项目。

第三条 第三条 在上海市申请设立中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业，除国家规定由国务院主管部门审批的项目外，均由上海市对外经济贸易委员会（以下简称市对外经贸委）审批。

第二章 设立中外合资经营企业

第一节 编报项目建议书

第四条 第四条 中方或外方投资者可以通过市对外经贸委批准的对外咨询、代理机构介绍或直接选择合资者，在了解各合资者的业务范围和资信状况后，确定合作意向。

第五条 第五条 中外投资者确定合作意向后，应对合资经营项目进行初步可行性研究，由中方投资者编写项目建议书，报送主管局或区、县人民政府签署意见后，转报市对外经贸委审核。市对外经贸委应在接到项目建议书之日起三十天内决定批准或不批准。

第六条 第六条 在项目建议书批准前，中外双方不得签署任何有约束性的文件。

第七条 第七条 中外合资经营项目有两个或两个以上中方投资者，并隶属于两个或两个以上主管部门的，由市对外经贸委指定一个部门为项目的主管部门。

第八条 第八条 项目建议书批准后有效期为一年。需要延长有效期的，应在期满前一个月向审批机构提出申请报告，延长的有效期不得超过半年。逾期不办理延长手续的，项目建议书自行失效。

第二节 编报可行性研究报告及合同、章程

第九条 第九条 项目建议书批准后，中外投资者应对合资经营项目作进一步可行性研究，具体落实有关资金、场地、设备、原材料、销售、劳动工资、外汇平衡以及基础设施配套等事项，并取得有关部门的签署意见。

第十条 第十条 中外投资者共同编制可行性研究报告，签订合同、章程后，由中方投资者报主管局或区、县人民政府签署意见，转报市对外经贸委审批。市对外经贸委应在接到可行性研究报告和合同、章程之日起三十天内决定批或不批准。

第三节 申请颁发批准证书

第十一条 第十一条 中外投资者申请颁发批准证书，可由中方投资者提出申请报告，报市对外经贸委审核。申请报告应附下列文件：

（一）中外投资者的合法证明；

（二）批准的项目建议书；

（三）批准的可行性研究报告、合同和章程（包括授权书）；

（四）董事会和高级管理人员的人选名单。

第十二条 第十二条 市对外经贸委应在接到申请报告之日起十天内颁发批准证书。

第三章 设立中外合作经营企业

第十三条 第十三条 设立中外合作经营企业申请和审批，参照本条例第二章有关条款办理。

第四章 设立外资企业

第十四条 第十四条 外国投资者设立外资企业，应委托市对外经贸委批准的对外咨询、代理机构办理申请和报批等事项。

第十五条 第十五条 项目建议书由市对外经贸委初审后，转报国务院主管部门审批。

第十六条 第十六条 项目建议书经批准后，外国投资者应参照本规定第九条、第十一条的要求，向市对外经贸委递交有关文件，由市对外经贸委转报国务院主管部门审批、颁发批准证书。

第五章 附则

第十七条 第十七条 中外投资者领取批准证书后，凭批准证书在三十天内向市工商行政管理机关办理工商登记，领取营业执照。

营业执照签发日期为该企业的成立日期。

第十八条 第十八条 合同、章程凡有外文文本的，应同时报送。审批以中文文本为准。

第十九条 第十九条 项目建议书、可行性研究报告的具体要求及格式，由市对外经贸委规定。

第二十条 第二十条 本规定亦适用于华侨和香港、澳门的投资者。

第二十一条 第二十一条 本规定的具体应用由市对外经贸委进行解释。

第二十二条 第二十二条 本规定经上海市人民代表大会常务委员会通过，自一九八六年八月一日起施行。

篇7：论中外企业管理文化的差异

【关键词】企业；管理文化；差异

随着全球经济一体化的不断加深，跨国公司蓬勃发展，而公司经营所要面对的最重要的问题就是跨文化的差异。有人举例说：“一幢各国人群居的大楼起火，犹太人背出来的是钱袋，法国人背出来的是情人，中国人背出来的是母亲。”这个例子生动的说明了不同文化的差异，来自不同国家的人即使是同样的环境，同样的问题其思维和行动却是大相径庭的。具体到一个企业，不同的文化差异必然导致管理方法和管理手段的不同。因此，比较分析中外管理文化特别是中西管理文化的差异有着重要的意义。

一、中西文化渊源不同

以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，既是一种以农民社会为主体的农业文化，又是一种以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化。中国是一个典型的农业国，在早期发展中重视农业经济的发展，忽视商业经济。而农业经济是一种典型的自给自足的自然经济。人们日出而作、日落而息的生活方式使得他们安于现状、乐天知命，缺乏开拓进取的创新精神和敢为人先的冒险精神。另外，中国古代长期存在着以血缘关系为纽带的宗法制度，这种宗法制度文化把人以家族、宗亲为单位紧密的联系起来，宗族成员的行为规范要受到伦理道德的约束。它要求人们把自己看做是家庭、社会的一员，所以东方人强调群体意识，强调一切以大局为重，个人必须无条件的服从组织。宗法制度导致了“家长制”式的集权专制，形成了重人治、轻法制的传统。以欧美等国为代表的西方文化有三个历史渊源。第一个是古希腊文化，这种文化强调一种科学精神，强调人要正确的认识自然，按客观规律改造自然。所以西方人特别崇尚科学，讲究理性主义。第二个是古罗马的法律制度。这种文化思想主张以法律制度规范每个公民权利和义务，主张产权清晰，私人财产不受侵犯。所以西方人重法制、守规矩。另外，古罗马法律里强调的是个人，保障个人的权利、履行个人的义务。所以在西方强调“个人主义”，主张通过个人努力获得自己的财产和地位。第三个是希伯来民族的宗教。这种文化强调人应该有信仰，崇尚个人奋斗精神。由于中西方文化渊源的不同，决定了中西方人格特质构造和发展取向的整体差异。东方人格是在是儒家文化、农业文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族荫护；强调集体，追求和谐，封闭，感性；西方人格是在西方宗教文化、商业文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠个人奋斗； 追求民主；重开放，理性。

二、价值观不同

价值观是管理文化的核心，从价值观的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。价值观主要指人们对事物不同的评价与认识，是衡量人们信仰、价值和心态的一个测量工具。中西文化价值观的差异主要表现在：首先，西方企业员工崇尚个人奋斗，主张通过个人奋斗获取财产，拼命奋斗也拼命享受，追求从自身的努力工作中得到更多的物质满足和乐趣；而中国人受到安分守己的小农思想的影响，习惯平和、懒散的生活，不热衷改变现实，重视维系人际关系，把工作时间看作是同事间交往的机会。其次，西方人喜欢挑战和冒险，他们热衷于运用新的技术、开拓新的市场和开发的新产品，只注重过程，不在乎结果是成功还是失败。相反，中国人崇尚团队精神和协调，缺乏一种冒险精神，墨守成规而且害怕变革也害怕承担责任。再次，西方人认为个人与企业之间只是工作关系，而且下级对上级有一定的建议质疑权，有较大的自主权，敢于直截了当的指出上级的错误。而中国员工一切听从领导的安排，一切都是领导说了算，注重对领导的服从。

三、管理行为不同

西方文化以制度为基础，企业管理讲究原则、追求效率，注重实施的是制度化的理性管理。西方企业管理重视一种硬性安排，分工明确，职责清晰，讲究用法律条文作为主要依据约束人的行为，注重实证与依据的规范性和严谨性。但中方尤以国有企业为代表，更多的强调上下级人际关系的重要性，管理人员行动的主要依据是上级的指示，上级为至尊。而规章制度成为摆设、形式，甚至可以随着个人主观意志的改变而改变。在中国企业中，管理者实施的是关系化的情感管理，制度往往不被企业管理者所重视。企业管理者对制定制度毫无兴趣，即便制定出来制度，员工在执行时，也常常因为所谓的特殊情况或者特殊照顾而“灵活”放弃。中国企业管理依赖于人治，讲究一种情感的互动，良好稳定的人际关系是管理的主要手段。

四、人力资源上的不同

西方企业人力资源配置主要是依靠外部劳动力市场。随着劳动力市场的发达，企业一般直接通过市场招聘所需人员。个人与企业的关系靠契约维系，只是一种简单的劳动雇佣关系。这种简单的法律关系使得员工与企业之间双向流动，一旦发现对方不适合自己的发展，就马上解除契约关系，所以可以实现企业与劳动力之间的最优配置。在人力资源的使用上采用多口进入和快速提拔，企业只注重员工的能力，只要良好的工作绩效就可以很快得到提升和重用。而中国企业特别是国有企业的人力资源配置主要是靠考核、内部培训的方式，一般员工流动性不大。在人力资源使用上往往要熬年头、论资排辈，重视个人历史和人际关系即家庭背景，重视德才兼备，政治素质等。另外，在企业人员的工资组成上，西方企业主要以工作性质和工作内容来进行发放，而中国一般都纳入员工的资历、经历和学历等要素，并且这些还是区分员工工资水平的重要因素。

五、管理决策方式不同

西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社会制度下发展起来的，因此，西方管理者的决策非常民主，主观性也比较强，管理者一般都拥有丰富的管理经验，善于听取各方意见，所以上下级之间的权力距离较小，谁最了解问题，谁最有发言权。西方企业常常是习惯于个人做出决策，并由决策者承担最终责任。而中国管理文化思想是在等级森严的家长制集权专制制度下发展起来的，企业内部等级秩序严格。在决策方式上，中国企业的决策常常由集体做出，效率低下，实际上大多数仍是主要领导相互妥协作出的决策。这种集体决策没有明确的责任人，所以不管决策对否，都无须承担责任。中国企业不善于对下级进行授权，也不善于听取下级意见。而下级也不敢轻易越权，只要是领导说的，都是对的，对上级有着强烈的依附心理。所以企业上下级之间存在较大的权力距离。

六、约束方式和激励方式不同

西方管理文化认为，人是自利的，一切行为都是为了使自己的效用最大化，所以通过物质刺激就可以很好的约束和激励员工。中国管理文化主张用伦理道德来教化人，是一种关系化的情感管理。通过管理者的自我修养对员工产生一种人格影响力，促使这个被管理者也从主观上对自己加以管理，而惩罚等都只是一种辅助力量。

总而言之，我国的管理文化与西方国家存在较大的差异，我们不能单纯的分辨哪个好哪个不好，它们都是人类文明智慧的结晶，都对人类社会的发展起着积极的作用。而且随着全球化的发展，中外管理文化也出现了融合的趋势，例如不管是以家庭为本的中国企业还是以个人为本的西方企业，都在管理中突出了人的重要性，重视个人的发展。另外，各国企业都倾注极大热情在企业的价值观、目标、宗旨等管理文化建设上。世界经济的全球化、一体化，使中国经济融入到整个世界经济中，也导致了中外管理文化的相互取长补短、交融汇合。

参考文献

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[3]程国平，刁兆峰.《管理学原理》.武汉：武汉理工大学出版社，2005

[4]单宝玲，辛枫冬.《管理学原理》.天津：天津大学出版社，2010

篇8：浅析中外企业经营理念的差异 Microsoft Word

根据2006年修改的《中华人民共和国合伙企业法》所称合伙企业，是指自然人、法人和其他组织依照本法在中国境内设立的普通合伙企业和有限合伙企业。而其形式由原来的一种改为现在的普通合伙企业和有限合伙企业。普通合伙企业是由普通合伙人组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任的企业形式。有限合伙企业是由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任的企业形式。

关键词：中外合作经营合伙特点相同之处不同之处1中外合作经营企业与合伙企业各自的特点

1.1合作企业属于契约式的合资企业。

中外合作方的投资一般不是以货币单位进行计算，也不以此作为基础折算成股本，并按股份比例分享利润和承担风险。他们各自的权利和义务是由他们自愿协商，用书面合同约定的。合作企业可以取得法人资格，也可以不选择企业法人组织形式，而采用一种联营式组织形式，但无论采取何种形式，合作方都承担有限责任。合作企业对于外方的投资没有数量限制，比较灵活。可以是货币可以是机器设备也可以是技术，总之没有严格的要求，作为吸引外国资金与技术一种措施的确不能要求太过严格。合作企业允许外国合作者先行回收投资，中方“让利”和采取固定资产折旧方法让外国合作者从折旧费中收回投资，当合作企业合作期满时，企业的全部财产或全部固定资产无偿地归中国合作者所有。在管理上合作企业可以采用董事会领导下的总经理负责制，也可以采用联合管理制，还可以采用委托管理制。中外合作经营企业这种经营形式在我国改革开放之初，在引进外国资金和技术方面起了很大的作用。由于采用了上述种种优惠措施大量的资金和技术被我们的企业引进，大量的企业由此而受益，可以说我国经济的飞速发展，中外合作经营企业功不可没。

1.2合伙企业形式灵活是我国经济部门的重要补充。

在我国经济还不是特别发达的现实条件下，合伙企业具有强大的生命力。普通合伙企业在资金上没有具体的要求，而且无需经过严格的验资程序，无论是资金、技术或场地、劳力只要合伙人同意都可以作为入伙的条件。如此宽松的经营条件是合伙企业前大生命力的基础。合伙人分配盈利承担亏损都不需严格按照出资来确定。在合伙企业的管理上也完全由合伙人自己决定。但是在对外承担法律责任上合伙人承担无限连带责任。

有限合伙企业是2006年修改后新增添的合伙形式。它由普通合伙人和有限合伙人组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。在《合伙企业法》第三条规定国有独资公司、国有企业、上市公司以及公益性的事业单位、社会团体不得成为普通合伙人。这就是说上述经营部门可以成为有限合伙企业的有限合伙人。在有限合伙企业的管理上，有限合伙人不得成为有限合伙企业的管理人。有限合伙企业的有限合伙人可以与有限合伙企业进行交易，可以从事与有限合伙企业相同的业务等等。总之，有限合伙企业这种形式拓展了合伙企业的资金及技术渠道，同时也为企业法人选择更好的投资方式提供了便利。

2中外合作经营企业与合伙企业的相同之处

2.1从企业经营的形式来看，二者都是比较松散的契约式经营.在中外合作经营企业设立时一个重要的条件就是必须签订一个详细的合作经营协议，所签订的合作经营协议是国家有关部门审批的前提，也是中外合作双方据以经营管理合作企业、分配利润承担损失的依据。协议中如上所述，详细的约定了如何出资、如何分成、如何承担损失以及外方如何收回投资、采用什么样的责任形式等等。同样合伙企业在《合伙企业法》第十四条中规定：设立合伙企业，应当具备下列条件、、、（二）有书面协议。在《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》第八条 申请设立合伙企业，应当向企业登记机关提交下列文件、、、（四）合伙协议。这就是说由全体合伙人签字的合伙协议是一个合伙企业成立的必须的前提条件。即使是在有限合伙企业中合伙协议也是必备的。综上所述，中外合作经营企业与合伙企业的最大相同之处就是经营方式的契约化。

2.2从投资的形式来看，二者都具备多样性。

《中外合作经营企业法》第八条：中外合作者的投资或者提供的合作条件可以是现金、实物、土地使用权、工业产权、非专利技术和其他财产权利。与《中外合资经营企业法》中规定的在合营企业的注册资本中，外国合营者的投资比例一般不低于25%比较，中外合作经营企业在出资比例上没有任何限制。这一点与《合伙企业法》中对合伙人的出资要求相同。《合伙企业法》 第十六条 合伙人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权或者其他财产权利出资，也可以用劳务出资。综上所述，无论是《中外合作经营企业法》还是《合伙企业法》都规定了灵活多样的出资形式，毫无疑问这种出资形式对这两种企业的发展有极大的促进作用。

2.3从管理的模式来看，二者都具有灵活性。

由于中外合作经营企业和合伙企业都是契约式经营所以与这种灵活的经营方式相适应，其管理模式也同样要求灵活。《中外合作经营企业法》第十二条：合作企业应当设立董事会或者联合管理机构，依照合作企业合同或者章程的规定，决定合作企业的重大问题。中外合作者的一方担任董事会的董事长、联合管理机构的主任的，由他方担任副董事长、副主任。董事会或者联合管理机构可以决定任命或者聘请总经理负责合作企业的日常经营管理工作。总经理对董事会或者联合管理机构负责。从中可以看出，合作双方是一种比较松散又互相制约的管理模式。在本条第二款中规定经双方同意甚至可以将企业委托别人管理。《合伙企业法》第二十六条：合伙人对执行合伙事务享有同等的权利。这就是说在对合伙企业进行管理时，各个合伙人都是平等的，经全体合伙人同意可以由其中的一个人或几个人执行合伙企业的管理，也可以由全体合伙人共同参与合伙企业的管理。同样作为对权力的制约，在委托一个或几个合伙人执行合伙企业事务时，不参与执行合伙事务的合伙人有监督权和知情权等。同时合伙企业法规定了必须由全体合伙人一致同意才能生效的事项。

2.4从责任形式来看二者具有一致性。

根据法律的规定法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法能够独立享有民事权利和承担民事义务的组织。这就要求该组织体具有独立的财产权和独立承担的能力。普通合伙企业由于不具备独立于出资人的财产，无法独立承担责任，所以不能取得法人资格。所以《合伙企业法》第三十九条：合伙企业不能清偿到期债务的合伙

人承担无限连带责任。根据《中外合作经营企业法》第二条第二款：合作企业符合中国法律关于法人条件规定的，依法取得中国法人资格。从这一条可以看出，合作企业不具有法人资格是常态，具有法人资格是例外。

3中外合作经营企业与合伙企业的不同之处

3.1二者的设立条件不同。

按照《中外合作经营企业法》规定，中外合作经营企业设立时，国家有关部门的审批是必经程序。而根据合伙企业登记管理办法，合伙企业设立采用注册登记制，其设立条件相比较来说要宽松的多。

3.2在出资条件上。

合作企业必须由注册会计师或有关机构进行验资，这一点有别于合伙企业。在合伙企业出资上法律没有强制要求必须验资，而合作企业在这一点上没有余地。

3.3是否可以取得法人资格上合作企业与合伙企业不同。

《中外合作经营企业法》第二条第二款：合作企业符合中国法律关于法人条件规定的，依法取得中国法人资格。这就是说合作企业是有可能取得法人资格的，而合伙企业一般不能取得法人资格。

3.4为了吸引外资和技术。

合作企业法规定允许外国合作者先行回收投资，中方“让利”和采取固定资产折旧方法让外国合作者从折旧费中收回投资，但当合作企业合作期满时，企业的全部财产或全部固定资产无偿地归中国合作者所有。这一点在合伙企业法中没有规定，也没有规定的必要。

3.5责任承担方式不同。

如上所述，合伙企业无论是普通合伙还是有限合伙都不具备法人资格。当合伙企业不能清偿到期债务时，全体合伙人承担无限连带责任。合作企业由于可以获得法人资格所以出资人承担的是有限责任。在《中外合作经营企业法》对没有取得法人资格的合作企业只是规定了清算办法而没有规定责任如何承担。

中外合作企业作为国家改革初期吸引外资和技术的需要，在改革开放初期的确发挥了很大的作用，但随着我们改革开放的进一步深入，这种合作形式已经显现出滞后性。尽管国家已经对其相关法律进行了修改，但这种滞后性仍未得到根本性的改善。而合伙企业经过进一步修改后，由于灵活的合伙形式，预计在不远的将来合伙企业会有更大的发展。

参考文献：《中华人民共和国中外合作经营企业法》

《中华人民共和国合伙企业法》

《中华人民共和国合伙企业登记管理办法 》