组织管理机制

组织管理机制（精选十篇）

组织管理机制 篇1

高等学校体育组织形式

学校体育的目的就是以学生运动和身体练习为基本手段, 对其机体进行理想培育, 并提高其生物潜能, 促进学生的身心健康和全面发展, 从而达到学校体育教育的目的。它的任务就是强健学生的机体, 传授体育的基本知识和技能, 更重要的是培养学生的意志和品质, 发展心智和培养高尚情操。高等学校体育组织的管理是依据高校体育的特点、规律和目标, 通过运用管理学的相关知识和方法, 对高校体育工作进行的科学管理和合理运作的管理。高校体育组织形式主要有基础的形式和专业的形式两种情况, 基础的组织形式主要有体育课、体育竞赛、竞技运动 (含运动训练和运动竞赛两种形式) 等;专业的体育组织形式主要针对高校的体育专业, 同时还有相对应的体育公共专修和专业课程。高校体育组织管理强调的是管理上的程序化、规范化和制度化, 是高校稳定教学质量、保证教学秩序和完成教学任务的重要保证。[1]目前, 中国的高等学校体育组织形式主要是体育课、课外活动和代表队训练等相结合的形式, 他们总体还能够适应目前高校体育组织管理的状况, 但是这对构建符合21世纪的高校素质教育所要求的体育组织管理还有一定的差距和不足:一方面不利于培养高校学生的创造力和创新精神, 不利于学生的个性发展;另一方面不利于培养学生进行体育锻炼的爱好和习惯, 达不到国家实施终身教育的目标。在高校体育组织形式改革与发展的认识上要进一步分析其利与弊, 运用系统论的发展来研究, 这样才能得到较公正的评价[2]。2002年颁布和实施的《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》及《学生体质健康标准 (试行方案) 》, 标志着中国高校体育管理进入了一个新的时期, 参与运动、养成习惯、掌握技能、学会保健、提高素质、增进健康等技能的学习, 将成为体育组织管理的目标取向。

进入新的世纪, 高等学校体育组织形式将会引入新的内容和形式, 其中, 大学生体育俱乐部将会成为高校体育组织工作的主要发展方向。未来的体育组织形式将更趋于诱发学生的积极性、自主性、灵活性和创造性的发挥, 这使得体育组织工作将更好地为培养学生良好的个性和能动性而服务, 同时也要求高校体育教师加强自身素质的提高和知识的更新, 及时了解并吸收最新的知识, 不断提高教学质量, 增强培养身心俱佳学生的责任感和使命感。

高校体育组织的管理及其运作机制

高校体育组织发展的历史还很短, 在内外部的管理模式上还不够完善, 需要借鉴国外体育组织管理的经验模式来发展我国高校体育事业。高校体育组织管理首先要明确体育组织管理的原则。所有的管理都是以提高效益为目的, 因为管理的效益是考核管理工作优良的价值标准, 高校体育组织管理工作同样要重视效益的提高。高校体育管理就是要围绕高校体育组织这个核心, 科学、高效地安排和调度人、财、物等各种资源, 有效地实现高校体育组织管理的目标和效益的提高。人是高校体育管理的最重要的元素, 现代的管理就是要处理好管理者和被管理者之间的关系。在高校体育组织管理中就需要坚持以人为本的原则, 力促管理者与被管理者间的平等和尊重, 充分调动每个人的积极性和创造性, 是做好高校体育组织管理的重要保障。评价一个高校体育管理组织结构的合理性和有效性, 就是要判断其结构能不能用最小的成本或代价来实现高校体育工作的管理目标。

高校体育组织管理就是要改变过去在学术科研所轻视的体育领域, 利用高校内部和体育相关的研究中心、研究基地和体育相关专业等资源, 从不同角度对体育组织进行科学的研究, 改变体育在高校的地位和作用, 使高校体育由过去单纯的体育课程教学、课外体育活动和业余运动训练等功能方式, 逐步向体育研究、服务社会大众的方向转变[3]。高校体育组织的运作机制中, 首先要确定高校体育管理的目标, 目标对体育管理工作有着指向和激励作用;管理者接着要对组织目标进行分解, 转变成各个部门及各个人的分目标, 管理者再对分目标的完善情况进行考核、评价和奖惩。高校体育管理的分目标可以根据体育组织中的体育教学、群体工作、课余训练、竞赛工作、体育科研等方面来开展和制订。体育教学就是要严格按照《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》的要求, 来统一确立本校的体育课程的设置、结构、内容及评价等方面内容。群体工作包括课外活动、学生体育社团、校内外体育比赛和体育文化之间的交流、教工体育活动开展。课余训练和竞赛工作主要是对有特殊运动能力的学生进行的招生和训练等管理方面的内容;高校的体育科研工作中应当对体育教师的科研提出明确和具体的要求, 给予必要的时间和经费保证, 制订相关的考核和奖惩标准。

在明确体育组织管理目标后, 就要确定高等学校体育管理的内容, 首先要在财务与经费上进行管理, 财务预算的拟定要合理, 收支明细表要规范;第二, 在体育场地、器材和设备管理上要认真执行教育部制定的《普通高等学校体育场馆设施、器材配备目录》相关规定, 完善体育场馆设施的建设和科学、合理地配置体育资源, 充分提高现有体育资源的使用效益, 最大限度地满足在校学生的体育运动需求;第三, 要加强体育组织信息工作的管理, 包括学校各类的教学文件和教师、学生的考核资料的归档和立案;第四, 要建立和改善《学生体质健康标准》测试管理系统, 建立高等学校学生体质健康检测和咨询中心, 定期或不定期组织学生进行身体测试[4];第五, 在高校体育教师培养上, 学校应当有目的、有计划地安排体育教师定期接受教育培训, 不断完善他们的知识结构、能力结构, 逐步提高体育教师的师资队伍的整体水平和学历水平, 适应现代教育发展的需要。

高等学校体育组织结构的优化设计

高校体育工作质量的好坏, 大部分取决于高校体育组织的运作与管理, 而管理的成就取决于管理者对体育组织的原则、目标和实践的设定与实践完善程度, 更重要的是需要对体育组织结构进行合理的优化设计。从体育组织发展趋势来看, 足球、篮球、排球、羽毛球、乒乓球到田径、游泳等等体育组织项目的不断发展和完善, 并已由最初的极少数学生发展到现在包括本科生、研究生、留学生、青年教师等等参加的庞大队伍。其活动层次和领域不断扩大, 活动方式也日趋多样化, 已经成为高校大学生体育活动的中心。

高等学校体育组织结构的优化和设计主要工作包括对管理层次、管理部门和权责的划分。体育部门领导要制订本校的体育工作的指导方针和目标, 认真履行体育上层组织的计划和政策, 提供准确的信息情报并授权下属部门分担相应的任务, 控制体育组织内部的联系和沟通, 并代表本校的体育部门开展对外交流活动。高校体育组织还需要设计相应的管理规范, 确定各项体育组织管理的工作程序、标准和要求等。例如, 各种规章制度的建立以及相应的监督机制的完善, 制订体育组织管理的评价标准和奖励实施的办法。通过建立比较完善的规章制度, 把体育组织建设纳入到正常的体育组织管理发展的轨道。在体育组织管理机制的设计上要根据设计要求, 配备各类管理人才, 人才的管理是管理的核心工作, 这是因为其他方面的因素都取决于这个因素。体育组织中的人力资源管理是一个整体系统, 各要素间存在着有机联系, 相互依存、相互制约和相互促进, 构成一个动态的封闭循环系统。具体地说, 一方面, 通过人才创造性的劳动, 合理的人才结构, 可以最大程度地提高体育组织系统的综合实力;另一方面, 优良的人才生态环境通过直接培养体育组织系统内部人才和吸引外来优秀人才, 增加人才存量, 促进人才流动, 提高人才整体素质, 并为人才充分发挥作用, 改造体育组织系统的人才环境创造更好的条件。[5]因此, 管理者需要通过人才的合理配置来达到各尽其才, 创造出良好的人才环境。

高等学校体育组织管理及其运作取决于管理者对体育工作目标的合理确认, 对体育组织实践的熟悉程度和全体人员的积极配合。高校体育组织工作是一个非常复杂又细致的工作, 需要管理者和被管理者都要付出高度的责任心来落实高校体育组织管理的目的、任务, 这样高校体育工作组织管理就会更加健康的运作和有序的发展。

总结与建议

我国高校体育组织工作经过多年来的改革与尝试, 已初步形成了一套适合我国高校现状的具体组织形式和运作机制, 但随着第三次全国教育工作会议精神中提出的要进一步落实科教兴国战略, 深化教育改革, 全面推进素质教育战略的实施, 现有的体育组织形式已不满足培养高校优秀人才的新趋势。这就需要对高等学校体育组织工作进行进一步的探索和创新。高校体育组织工作的管理和运作是一项非常细致和复杂的工作, 需要全体教职员工的关心、支持, 需要管理者付出高度的责任心去对待这项工作, 做到以身作则, 学校体育的目的、任务才能够得到更好的落实, 体育组织工作就会在健康的轨道上有序发展。高校体育事业由以前的健身为主转向以全面育人为主的方向发展, 体育教育不但要达到锻炼学生体能的目的, 更要培养学生的创新精神和积极向上的生活态度, 所以, 这时候体育内容的安排不能再固定在某几项技术的掌握上, 而更应安排一些基本的锻炼身体的方法手段及原理, 以及如何养生与保健等内容上面来, 重在促进身体素质健康发展的同时, 养成终身体育的良好习惯。为此, 笔者对高校体育组织的管理和建设提出如下几点建议:

第一, 逐步改革体育教学方式和方法, 通过采用有利于学生个性发挥的教材与教法, 让体育课成为培养学生自我锻炼能力, 提高体育活动兴趣的手段, 强化“自觉体育”和“终身体育”的意识, 使学生作为体育学习的主体投入到教与学的活动中去, 发挥其主观能动性, 促使其愉快地在体育方面得到教育和发展。同时在教学中要注意学生创新意识的培养。

第二, 健全体育教育的结构, 通过发展不同的体育组织或体育协会来系统承接和完善高校体育内容和形式, 在体育招生政策、学籍管理、运动训练、竞赛制度方面不断积累经验, 使高等学校体育教育的价值超出学生时代, 这对学生以后的教育和发展具有重要的意义和价值。

第三, 通过聘请有经验的教师来开设专项体育课或裁判员的培训班, 重点是针对高校学生进行体育科学基础理论和技术实践进行教学, 进一步培养学生由对体育实践活动的直接兴趣和爱好, 逐步向长期的、相对稳定的间接兴趣和爱好方面发展, 进而促进大学生体育价值观念的转变。

第四, 完善高校体育组织领导机构, 建立健全高校体育组织参与式管理模式。借鉴国外发达国家高校体育组织管理模式和先进经验, 完善体育组织管理的基本原则与方针, 更加重视高校体育组织管理人员素质的培养和领导能力的培训。转变教育观念, 使得高校学生在体育训练与学习方面达到同步发展。

参考文献

[1]谭洪论.普通高等学校体育组织与管理体系及其运作[J].网络科技时代, 2008, (4) :84-86.[1]谭洪论.普通高等学校体育组织与管理体系及其运作[J].网络科技时代, 2008, (4) :84-86.

[2]James A.Michener.Sport in America[J].2000, (11) :34-55.[2]James A.Michener.Sport in America[J].2000, (11) :34-55.

[3]吴春霞.我国普通高校体育管理组织结构的研究[M].北京:北京体育大学出版社, 2010.[3]吴春霞.我国普通高校体育管理组织结构的研究[M].北京:北京体育大学出版社, 2010.

[4]Bennett et.Compartive Physical Education and Sport Brucel a[J].1999, (09) :11-17.[4]Bennett et.Compartive Physical Education and Sport Brucel a[J].1999, (09) :11-17.

运用风险管理理论完善组织协调机制 篇2

重庆市国资委纪委

重庆市国资委成立于2003年9月，按照《公司法》的要求和重庆市政府授权，依法履行出资人职责，承担监管市属国有企业资产职责，负责指导中央和外地在渝大型国有企业党的建设。近年来，重庆国资系统在重庆市委市政府领导下，大力推动国有经济布局和结构调整，强化国资战略功能，优化资源配臵，坚持体制创新，实施综合改革，实现了国有资产保值增值。截止2010年末，市属国有企业资产总额由成立之初的1800亿元增加至12500亿元，增长6.9倍；规模由全国第19位跃升为第4位、西部第1位；净资产由376亿元增加至3365亿元，增长8.9倍；利润总额由5.7亿元增加至368亿元，增长64.6倍；资产负债率由97%下降至60%；净资产收益率达10.7%。国有资产布局形成40%在基础设施行业、30%在金融行业、30%在工商产业的“四三三”格局。重庆国有企业持续健康发展，有力地推动了地方经济快速发展，成为打造西部重要工业增长极和长江上游经济中心的中坚力量，其超常规发展模式，受到国务院国资委赞誉，并号召全国国有企业“发展学重庆”。在经济快速发展的同时，重庆国资系统运用风险管理理论，探索将惩防体系各项要素植入企业内部控制和风险管理制度之中，融入企业经营管理体系，从重点领域和关键环节入手，排查腐败风险，健全内控机制，构筑制度防线，在统筹推进各项工作的基础上，注重突出重点，突破难点，推进改革，惩防体系建设取得新成效，较好地履行了为重庆国有企业改革发展保驾护航职责。

一、着力完善体制机制，推动体系建设发展

重庆市国资委党委高度重视惩防体系建设，坚持将惩防体系建设作为反腐倡廉建设的工作重点，将其内容纳入年度党风廉政建设之中，做到与国资监管业务同研究、同部署、同落实，切实履行好反腐倡廉建设主体责任。

一是加强组织领导。按照反腐倡廉建设的总体要求和工作部署，着力建立党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责，依靠群众支持和参与的反腐败领导体制和工作机制。及时制定《贯彻落实<实施办法>牵头任务的工作方案》，分解重庆市委交办的9项牵头任务，逐项落实责任领导、责任处室和19项工作措施。坚持主要领导带头讲党风廉政，带头谋划惩防体系建设和反腐倡廉重要工作，市委市政府领导先后八次为国有企业领导人员讲党课，提出“用科学发展观统领国企党建工作，不断调校党风廉政建设和反腐败工作的思路、措施和目标”、“国企反腐败永远不能掉以轻心”、“国企党建工作要把切实加强党风廉政建设作为重点，使党组织、企业领导班子成为廉政表率，使职工队伍与党组织、企业领导更加心心相印”、“反腐败要做到在制度安排下不能贪、在较高待遇下不想贪、在严厉惩罚下不敢 贪”、“要从典型案例中举一反

三、多加警醒，从经验教训中加强总结、完善机制”等工作要求。2008－2010年，重庆市国资委党委主要领导与上百名企业领导人员和机关处级干部进行廉政谈话、批阅重要信访举报52件、审定反腐倡廉重要制度10多件，惩防体系建设和反腐倡廉建设领导体制和工作机制进一步完善。

二是加强工作部署。坚持将惩防体系建设纳入重庆国资系统总体发展目标、工作规划和党风廉政建设责任制，制定年度工作计划，明确责任主体、细化工作责任、分解目标任务，狠抓工作落实。在国资系统党风建设和反腐倡廉工作会上，重庆市国资委党委与39户市属国有重点企业、35户中央和外地在渝大型企业党委（党组）书记签订《党风廉政建设责任书》。强化领导干部“一岗又责”，督促企业分解责任目标、将党风廉政建设责任制和惩防体系建设任务落实到班子成员、职能部门和基层单位。同时，提出了纪检监察“如何准确定位”、“如何增强实效”、“如何有力保障”三个重大命题。在全市国资工作会上提出“坚定不移抓好党风廉政建设，立足加快构建惩防并重、突出预防的国企惩防体系建设，深化企业廉洁文化建设、效能监察、国有公益性企业行业作风建设等工作，建立完善拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制和发挥查办案件治本功能机制，充分发挥纪检监察工作的保驾护航功能”的工作部署，确保国资系统党风廉政建设和惩防体系建设主体明确、分工 3 明确、责任明确、同步推进。

三是加强工作落实。坚持惩防体系建设集体领导与个人分工负责相结合，依托“一级抓一级、层层抓落实”的反腐倡廉工作格局，将重庆国资系统党风廉政建设和惩防体系建设的总体要求落实到党委和纪委的年度工作之中。通过制定年度计划和保障措施，加强监督检查和考核评价，强化党风廉政建设和惩防体系建设的总体要求与年度各项具体工作任务的呼应衔接，做到有计划、有安排、有检查、有考核，实现重庆国资系统党风廉政建设和惩防体系建设的无缝对接，做到党风廉政建设责任、工作、指导、监督、追究“五个到位”。充分发挥党风廉政建设责任制事前防范、事中监控、事后惩处的惩治和预防功能，确保惩防体系建设阶段性工作任务稳步推进。重庆市国资委积极协助重庆市总工会、重庆市发改委、重庆市金融办等牵头部门制定工作方案，提供涉及国资监管和国企工作的有关情况、建议意见，按照重庆市惩防办的要求定期报送《牵头任务进度表》，目前，牵头工作运行良好。2010年3月，中央检查组对重庆市国有企业推进惩防体系建设进行了全面检查，给予充分肯定。

二、着力完善教育机制，筑牢拒腐防变防线 大力推进以领导人员、中层管理人员和关键岗位人员为重点的反腐倡廉教育，以廉洁谈话为基础，坚持以示范教育和警示教育为主线，以廉洁文化建设为载体，形成反腐倡廉 “大宣教”格局。

一是加强教育长效机制建设。突出管人、管事、管资产与管教育的相互衔接，始终围绕贯彻落实《工作规划》和《实施办法》，坚持以领导人员、中层管理人员和关键岗位人员为重点，综合运用示范教育与警示教育、任前谈话与廉洁谈话，述职述廉与民主评议等多种教育方式，增强各级领导人员和广大党员干部的廉洁自律意识。坚持把党风廉政建设和廉洁从业的新要求融入企业反腐倡廉建设和经济工作之中，在抓教育创新添活力、抓典型事例造声势、抓难点问题求突破、抓特色推广求实效方面不断探索，总结出“四个强化四个结合”的反腐倡廉教育新模式。重庆国资系统在抓廉政教育，促经济发展思想高度统一，主要领导逢会必讲党风廉政，“风清气正、干净干事”的廉洁理念正在悄然形成。2009年，重庆市国资委纪委荣获重庆市反腐倡廉宣传教育专项工作奖荣誉称号。2010年，荣获重庆市“党性党风党纪教育月”活动组织奖。2010年4月，重庆市国资委在全市纪检监察宣教工作会上作交流发言，受到与会代表的一致好评。

二是加强领导人员廉洁从业教育。大力推进以贯彻落实《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》（以下简称《若干规定》）为主要内容的反腐倡廉教育，通过开展形式多样、生动活泼、喜闻乐见的宣传教育活动，在国有企业营造“以廉为荣、以贪为耻”的良好氛围，夯实了反腐倡廉宣传教育群众基础，筑牢了党员干部拒腐防变思想道德防线。据不完全统计，2008－2010年，重庆国资系统共举办反腐倡廉宣传教育活动9196次，发放资料10.5万份，参与群众64.5万 5 人次；各级纪委与党员干部谈话17454人次，6552名党员干部报告个人有关事项，8625名党员干部述职述廉，663名党员干部上缴礼品礼金，折合人民币近2000万元。

三是加强廉洁文化建设。坚持在推进企业发展战略和企业文化建设中推进廉洁文化建设，注重将企业廉洁文化理念与企业精神、企业宗旨、企业核心价值观相互统一，依托廉政教育基地、爱国主义教育基地、红色旅游景区等资源，组织企业领导人员和职工参观红岩联线、聂荣臻纪念馆、重庆市廉政教育教育基地，开展爱国主义、廉政建设和红色教育，丰富廉洁文化内涵。在国资系统大力开展“唱红歌、读经典、讲故事、传箴言”活动，大力推广“读书思廉”、“家庭助廉”、“廉洁承诺”等“三廉”活动，进一步增强廉洁文化的渗透力、说服力和影响力。以“四进四上”活动（进企业、进岗位、进社区、进家庭和上报纸、上电视、上网络、上墙头）为载体，不断强化党员干部的理想信念、党纪国法、职业道德和廉洁从业教育，打造“干净做事，清白做人”的企业廉洁文化，扎实推进廉洁文化建设。

三、着力完善制度机制，规范约束从业行为

坚持将内控制度建设与企业经营管理相结合，把惩防体系建设计并嵌入风险管理工作流程，把反腐倡廉的要求植入经营管理全过程，用完善的制度规范权力运行。

一是健全反腐倡廉制度。重庆市国资系统紧紧围绕“五大结构调整”和整体上市工作，加强反腐倡廉教育制度、监督制度、预防制度和惩处制度建设。重庆市国资委先后出台《重庆市〈国有企业领导人员廉洁从业若干规定〉实施办 法》、《重庆市属国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的实施意见》、《重庆市属国有企业资产损失责任追究制度》、《重庆市属国有重点企业经济责任审计管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业监事会工作指引》等14个制度。国资系统各级企业围绕“三重一大”决策，建立完善反腐倡廉制度2701个，增强制度的刚性约束力。进一步健全企业领导人员廉洁从业绩效考核制度并与其收入挂钩，考核分配制度更加合理科学。

二是健全国有企业资产管理制度。制定并完善《重庆市经营性国有产权转让暂行办法》、《关于加强市属国有重点企业监事会工作的意见》、《关于进一步规范国有出资人派出的股东代表、董事、监事履职行为的通知》、《关于进一步规范国有企业土地使用权管理有关问题的通知》、《关于试行企业年金制度有关问题的通知》、《关于进一步规范企业经济适用住房分配工作意见》、《关于加强企业领导人员工作用车管理的规定》、《关于规范市管干部辞去公职或者退（离）休后担任上市公司、基金管理公司独立董事、独立监事的通知》等一大批制度，领导人员用权行为进一步规范。国资系统国有企业加强对业务管理制度流程的全面梳理排查，使决策管理、财务管理、营销管理、人事管理、工程管理、物资管理、招投标管理等经营管理制度更趋完善，制度体系更加完备。三是健全国有资产监督制度。建立健全《重庆市企业国有资产评估管理暂行办法》、《重庆市属国有企业投资监督管理暂行办法》、《关于实行国有企业领导廉洁从业保证金制度》、《重庆市属国有企业内部审计管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业财务预算管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业总会计师工作职责管理暂行办法》、《重庆市属国有重点企业对外捐赠、赞助管理办法》，预防国有企业经营风险和国有资产流失制度体系进一步健全，用制度规范、按制度办事、靠制度管人的监管机制进一步完善,国有资产监管质量进一步提高。

四、着力完善监督机制，提高体系建设水平

按照权力授予有制，行使有规、监督有效的原则，强化监督检查，确保权力正确行使。

一是认真开展效能监察。突出效能监察在促进企业管理、提高经济效益的重要作用，充分发挥效能监察对管理的再管理、监督的再监督功能，紧贴国资监管主线，指导国资系统企业围绕“三重一大”、重大投资项目、企业改革改制、产权交易、招标投标、安全生产、节能减排等重点工作扎实开展效能监察，推动企业强化管理、提升效率、提高效益。近5年来，重庆国资系统效能监察立项11986个，提出建设15987条，建章立制11853个，避免和挽回经济损失22.68亿元。效能监察为企业应对金融危机、全面完成生产经营目标，实现跨越式发展提供了坚强支撑。围绕专项工作，先后开展公款出国（境）旅游专项治理、主城危旧房改造专项监督、国有企业安全工作作风建设检查、工程建设领域突出问 题专项治理、“小金库”专项治理、重大资产损失专项调查。排查5000万元以上规模工程建设项目522个，涉及金额3275亿元，整改突出问题73个。发现“小金库”账户169个，撤销166个，追回支出资金近50万元。

二是认真开展对口监督。顺应市场发展要求,加快推进国有企业产业升级，按照企业规模和发展业态，进一步减幅缩链，对四类企业进行分类重组，增强监督的实效。五年来，对34户市属国有重点企业实施了15次战略重组。将国资系统重点骨干企业划分为投融资、金融、工业、商贸物流四大板块，通过设臵相应的监管部门，实施对口监管，监管力度、监管效率、监管水平进一步提高。其中，投融资板块的“八大投”，已成为全国独创的地方基础设施投融资模式。地方金融板块中的原五个濒临倒闭的企业，全部成为西部乃至全国同行业第一。以国资为主体创建的近20家总部在重庆的非银行金融机构、保险公司、交易所，成为重庆建设金融中心的主力军。工商产业板块重组整合为16户大集团，一半进入中国500强。经过一系列重组和国资监控，国有资产保值增值效应更加明显，通过国有资本经营预算运作，成为地方“第三财政”，有力地保障了地方一批重大项目建设。

三是认真开展巡视监督。2009－2010年，重庆市委巡视组对重庆庆铃集团、重庆钢铁集团等8户市属国有重点企业开展集中巡视。巡视组围绕企业领导班子建设、党风廉政建设、生产经营管理开展卓有成效的监督，提出了许多好的意见和建议，有力地推动了国有企业科学发展，实现了国有资产保值增值，促进了国有企业改革发展。巡视工作还推进了党的建设，加强了党内监督，改进了党的作风，受到职工群众广泛欢迎。强化监事会和审计监督，积极探索企业监事会 “外派内驻”新模式，由监事会过去监督几个企业变为现在只监督一个企业，实现了贴身监督，监事会监督的客观性和独立性明显增强。健全审计工作制度，改进审计监督方法，扩大领导人员经济责任审计范围，推行出资人选聘中介机构制度，加强企业内审机构建设，规范工作流程，加强对重点领域、重点部门、重点资金、重点项目的审计，加强对审计结论的综合运用和落实整改情况的监督检查。

五、着力完善改革举措，夯实惩防体系基础

按照“国有资产投资到哪里，纪检监察工作要跟踪到哪里”的要求，加强国资系统重大改革发展腐败风险的收集、识别、评估、问题解决和监督改进等工作。

一是加大对“五五三三”措施的监督。围绕将“八大投”发展壮大成为“五个重庆”建设的骨干工作，加强腐败风险防控。加大对国债、规费、土地、存量、税收等“五个注入”的全面风险管理，确保零散、静态资产集中变为资本金合法合规。加大对银行、债券、股市、信托、海外等“五个市场”融资的监督检查，确保放大国有资本工作公开透明。加大对债务平衡、现金流平衡、投入产出平衡等“三平衡”的监督管理，推动其健康运行。加大对“八大投”互不担保、财政不担保、专项资金不挪用等“三不”的监督检查，有效控制金融风险。

二是加大对“三大重组”措施的监督。围绕盘活地方金融企业，将其建设成为金融中心的中坚力量工作，开展全面 风险管理。加大对运用市场化手段剥离债务，实施“债务重组”的监督检查，有效降低不良资产率。加大对“资本重组”的监督检查，通过国企入股恢复国有控股地位，带动民间资本进入，进而优化股东结构，增强资本实力。加大对“班子重组”的监督管理，支持重组中选派得力干部进入企业经营管理层，优化完善治理结构，推动经营管理规范运作。

三是加大对实施“走出去”战略的监督。围绕“走出去”，实施并购战略资源、高端技术，充当开放高地建设的引领战略目标，加强对企业海外收购、引进战略投资者以及对国（境）外国有资产的监督管理，支持国有企业以资源和技术并购为重点，“抱团出海”闯天下，推动“走出去、引进来”战略目标实施。加大对重钢集团收购澳矿，机电集团收购英国机床技术，四联集团收购加拿大蓝宝石厂和法国汤姆逊半导体研发团队等工作的监督管理，提升技术水平和资源保障能力。加大对粮食集团海外分批购地建设优质大豆基地、民用直升机、汽车密封条等一批海外并购项目的监督管理，在国内继续充当“走出去”项目最多城市。

六、着力完善惩处机制，发挥查处治本功能 借助重庆市国资委纪检信访举报系统每年接受上千件信访举报材料平台，仔细甄别信访线索，加大查办案件力度。

一是加大信访初核力度。按照中央纪委、重庆市委和 重庆市纪委要求，结合国资系统实际，突出办案特点，进一步加大信访初核力度，提升查办案件的综合效果。近5年来，国资系统纪检监察部门共受理群众信访举报5000多件，通过信访研判、信访核查、信访监督，为400余名反映不实的干部澄清了事实，保护了领导人员的干事创业积极性。加强对办信办案规律性、普遍性、典型性、方向性问题的研究，综合运用组织处理、经济处罚、纪律处分、法律制裁等手段，为企业避免或挽回重大经济损失。

二是严肃查办腐败案件。在初核调查的基础上，重点查处违反《若干规定》的案件，特别是以权谋私、利用职权为特定关系人谋利、滥用职权等方面的案件；重点查办违反决策程序和失职渎职，造成国有资产重大损失的案件；重点查办工程建设领域的违法违纪案件；重点查办违反财经纪律，私设“小金库”，违规披露上市公司信息等侵害企业和群众利益的案件。近5年来，重庆国资系统立案查处违纪违法案件233件，结案224件。其中，重点查办了重庆江北嘴开发有限公司原董事长梁晓琦、重庆地产集团原董事长王斌等领导人员腐败案件。364受到党纪政纪处分，查办案件为企业挽回损失6596.2万元。

三是建立“一案双报告”制度。在查办案件的基础上，撰写案件调查报告和剖析报告，及时提出整改建议，加强督促检查。认真开展案件通报，以腐败案件为反面教育，在干部职工中开展“以案说法”等警示教育。认真剖析重点领域、关键部位发案的深层次原因、特点、规律，提出建章建制、12 源头治腐建议。充分发挥查办案件的治本功能，督促有关部门完善规章制度，加强预警预测，堵塞监管漏洞，落实预防措施，逐步形成以查促纠、以查促建的长效机制。

尽管重庆国资系统在惩防体系建设方面作了大量工作，取得了一定成绩，有力地推动了企业改革发展，但是，仍然存在一些问题。一是惩防体系建设发展不平衡，有的企业缺乏整体推进和统揽六项要素的思路，工作仍然停留在过去纪检监察工作层面上，惩防体系建设有时流于形式。二是对于惩防体系与党风廉政建设责任制，与风险管理理论，与内部控制、与六项要素关系缺少深入研究，惩防体系建设针对性不强，实用性不大。三是惩防体系建设体制机制不完善，整体协调不够，工作合力不足。四是惩防体系融入经营管理体系尚处于起步阶段，促进作用有待加强。

农业生产经营组织食品安全管理机制 篇3

摘 要：分析了农业生产经营组织的内涵及控制食品安全的动力来源，以葡萄产业为例，选择农民专业合作社及农业企业这两种典型的农业生产经营组织，分析其内部食品安全管理机制。提出合作社应保证生产的组织化和生产过程的标准化，与科研机构合作并及时将先进技术传递给农户，建立稳定的销售渠道以保证农户的切身利益。为了提高合作社在食品安全控制方面发挥的作用，应加强政府对合作社的监督；农业企业基于管理集中的生产组织模式、技术精专的运作方式、同质的种植模式、信息充分沟通的产品市场分布，具备提供优质高端农产品的能力。

关键词：农业生产经营组织；合作社；农业企业；食品安全

中图分类号：F322 文献标识码： A DOI 编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2014.12.009

食品安全一直是百姓关心、社会关注、政府重视的热点话题。近年来食品安全事件层出不穷，严重危害着消费者的身体健康和生命安全。农产品的购买者无法以较低的成本对分散农户的生产过程进行质量安全控制，而政府在履行其公共管理职能时，由于监管的对象是面广量大的农户，监管效果不佳，形成了权力真空和信息堵塞。农民家庭生产经营过程中的各个环节：产前的生产资料的供给、生产要素的投入，产中的农业技术的推广应用、规模经营，产后的农产品加工、运输和营销等所遇到的问题和矛盾，都可以归结到缺乏有效的农民组织这样一个“关键结点”上[1]。农业生产经营组织的出现，在一定程度上解决了这个问题[2]。合作社与企业这两种农业生产经营组织与农户之间的食品安全管理协作机制不同，农业生产经营组织主体内部的食品安全管理机制也是不同的。笔者通过对某葡萄主产区的调研，运用案例分析对不同类型农业生产经营组织食品安全管理机制进行深入研究，为农业实行现代化的生产经营模式提供参考。

1 农业生产经营组织的内涵及控制食品安全的动力来源

农业生产经营组织是从事农业生产经营活动的主体为增进各自的社会经济利益而聚合到一起，在一定的制度约束下所形成的一系列契约关系[3]。农业生产经营活动包括农业领域内农产品的生产、加工、销售活动以及为生产、加工、销售服务的各类经营活动。农业生产经营组织的活动主体包括农场、合作社、农业社会化服务组织、农业企业等等。既然农业生产经营组织是一系列契约关系，农业生产经营组织除了包括上述单个主体之外，还包括主体的联合，如农业产业化经济联合体和其他农业生产经营综合性组织。

组织理论认为非政府组织的权力主要来自契约，即各类组织章程，但也有些非政府组织的权力仍然来源于政府或法律授予，如行业协会、鉴定机构等。笔者讨论的农业生产经营组织在归类上属于非政府组织（也称社会中介组织），其权力法理上来源于契约。实际上农民组织的现实特点决定了农业生产经营组织的权力更多地体现在利益、技术、信息、权威等方面，农业生产经营组织正是通过这四个方面形成组织凝聚力并获得组织权力的。农业生产经营组织的目标之一便是追求组织自身效益最大化，共同利益是农业生产经营组织发展和运行的主要源泉，这是吸引广大农户参加组织的重要原因，也是农业生产经营组织生存发展的动力来源[4]。

在实际中，长期的家庭联产承包责任制和农民组织的匮乏，使得我国农民缺乏契约意识和法制观念，行为上自利主义严重。而农业生产经营组织则讲求集体行动，追求的是集体利益的最大化，从而增加个人利益[5]。通过鼓励农户加入农业生产经营组织来提高农民生产的组织化程度，借助组织载体实现对农产品生产、加工、流通等环节的全方位、全过程标准化管理与控制，加强对农户生产行为的规范与监督，能够弥补政府在农产品质量安全管理过程中的低效率，降低农产品质量安全管理的组织成本，提高农产品的质量安全水平。虽然以利益为纽带结合起来的农业生产经营组织结构可能较为松散，但是为了共同的利益，组织会对农产品的质量进行控制。以农民合作经济组织为例，一般是按照股份制组建的，普通成员的股金很少，组织负责人往往为大股东，组织的经营情况对他们的影响最大。如果因为产品质量问题导致产品销售、品牌声誉受损，损失最大的为大股东，这样的股权结构安排使得农民合作经济组织产生强烈的控制产品质量的欲望，也是组织控制产品质量的动力来源[6]。

2 合作社内部食品安全管理机制分析

2006年10月31日全国人大常委会通过了《农民专业合作社法》，2007年7月1日起正式实施。中国农民的合作社从此有了合法身份，能够作为市场主体之一与其他类型的经济实体在市场上进行交易，开展经济活动。该法律颁布以来，原有的农业产业化经营中的“公司+农户”的形式或内部化于农民专业合作社之中，或公司越来越多地利用合作社作为中介来与农民进行交易，农民专业合作社和农村社区组织产生了更多的碰撞、交错和融合[7]。农民专业合作社的出现是对农业产业化经营的完善和创新，推动了农业产业化从“龙头企业+农户”向“龙头企业+专业合作社+农户”转变，不仅解决农产品卖难、农产品加工增值等问题，还可以进一步发挥农民的主体作用，促进农民就业增收[8]。作为农业生产经营组织的主流形式，笔者以葡萄专业合作社为例，分析其内部的食品安全管理机制。

“农户+合作社+企业”农业生产经营模式内部的组织紧密程度要高于“公司+农户”模式，与农户之间形成了“利益均沾、风险共担”的合作机制，增强农户的责任感。已有研究显示“农户+合作社+企业”农业生产经营模式下农户的生产行为安全性高于加入专业技术协会、公司、基地和独立种植的农户[9]。该模式之所以能够提高农户生产的安全性，与合作社与农业生产经营上下游主体之间衔接的紧密程度安排有关。在此背景下，农民专业合作社作为农业产业化经营的新型组织载体的优越性开始显现。

安全农产品的生产涉及从农田到餐桌的全过程，农田是“第一车间”，可以利用农民专业合作社将分散状态的农户联系起来，将更多农民发展成为合作社的成员，运用合作社的“利益均沾、风险共担”关系将农户与合作社联系起来，通过合作社中的能人带动，使社员按照一定标准生产[10]。社员互相之间形成监督机制，任何一种违约或道德风险行为都会影响到所有合作社成员的利益。在生产上，合作社已经由“统一选种、统一供应生产资料、统一生产技术服务、统一生产标准、统一销售”的五个统一增加了“统一进行产品质量认证、统一包装和统一品牌”，保障产品质量。“农户+合作社+企业”的农业生产经营组织模式有利于根据市场需求建立优质安全农产品生产基地，实现公司和农户的双赢。

图1展示了某葡萄专业合作社内部的食品安全管理基本构架，该构架表明了合作社的质量安全控制机制涉及从产前选苗直到最终上市销售的全过程。根据这样的构架，该合作社制定了“五个统一”原则，为食品安全提供了保障。这“五个统一”包括以下5个方面。

（1）统一提供苗木和技术指导。该合作社建有自己的苗圃育种基地，帮助新发展成员组织选购优质葡萄种苗，统一供应到户。合作社邀请科研院所，为农户传授先进的葡萄栽培管理技术。合作社积极组织成员参加葡萄种植新技术、农民创业培训等各类培训班。同时聘请果树专家培养技术骨干，培植科技示范户，将先进的技术通过技术骨干和示范户传授给周围农户。

（2）统一生产技术标准。合作社采用日本早川栽培模式，稀植、水平网架、控产提质栽培，不盲目扩大产量，保证质量达到标准。将产量控制在1.5万 kg·hm-2以内、平均穗质量450 g、单果粒质量达15 g、平均糖度17度、着色度100%，平均零售价10～16元·kg-1，收入稳定在15万元·hm-2左右。此外，合作社与质监机构合作进行科研攻关，以合作社的示范园作为试点，归纳生产实践建立了适合当地的企业标准。

（3）统一供应农药化肥。合作社按照国家无公害葡萄生产技术标准组织生产，通过集中采购生物有机肥料和低毒低残留的生物农药，保证葡萄的食用安全性，保护生态环境，通过集中采购，可以节约生产成本。

（4）统一包装品牌。合作社注册了商标，获得了国家无公害农产品的认证。对符合无公害生产技术标准、质量检验达到品牌质量标准的社员生产的葡萄，允许使用合作社统一的商标，并做到统一包装、现场检验、现场包装、现场发货。

（5）统一价格上市。葡萄上市时间集中且不易贮藏，因此合作社实行农户有组织的自销和集中共同销售两种形式。对使用合作社商标的葡萄，由各成员联系销售，但规定统一销售价格，定期验收发票存根，否则终止其使用资格，扣除入社保证金。

通过这“五个统一”原则，实现了合作社与农户在生产、管理、技术、标准、营销等方面的合作，使得原本分散生产的产品质量趋于统一，保障食品安全。

3 企业内部食品安全管理机制分析

根据优质优价理论，核心企业提供的农产品通过品牌和品质的独特性形成差别化，使得产品具有更强的市场区分度，目标市场定位为高端市场，如连锁超市、企业福利甚至海外市场，企业容易获得较强的价格控制能力。企业面对的市场是技术和规模化形成的市场，具有垄断或者寡头垄断的特征。大型农产品加工龙头企业的生产运营过程在高度集中的环境下进行，其投入品成本、种植维护成本、物流成本、管理成本等必然使总成本提升，因此相对于一般农业生产经营组织而言，核心企业提供的产品必然价格较高，没有价格优势。当消费者不能对其产品质量作出区分时，认为所有农产品的品质都一样，高品质农产品由于不具有竞争优势在市场选择的过程中不得不退出市场，因此核心企业并不能获得其内在价值能够代表的市场份额。在农业企业的生产经营中，包括农资的供应、种植、初加工、包装、运输、销售的全部或者多数环节都容纳在一个生产企业内部，由公司统一向消费者提供产品，提供行为属于一个公司的生产销售决策行为，从对食品安全的控制能力而言，属于内部结构最为紧密的一种农业生产经营组织模式[11]。我们以某葡萄企业为例，分析农业企业内部的食品安全管理机制（图2）。

借鉴修文彦[11]关于紧密型猪肉供应链质量安全管理的分析框架，该葡萄企业将生产经营活动，如种苗、农药、化肥、塑料大棚等生产资料的提供，葡萄的生长期的维护、采摘、分级、包装、储运、销售的全部或大部分环节集中在一个企业内部的葡萄供应体系，是一体化程度最高的农业生产经营组织模式。葡萄产业中的核心企业一般是农工贸一体化、产运销相结合的大型农产品加工龙头企业，在行业具有领头羊的作用，其提供的产品具有同质化，并且在质量和数量方面具有稳定性，对品种的改良会进行科研力量的投入，因此葡萄产业中的核心企业能够提供优质安全的葡萄，在同类产品中具有高端特征。

在本文案例中，该葡萄企业一直致力于生产安全、优质的农产品，其生产流程精细，从种苗的引进到出售给消费者，该企业的生产流程被详细分为38个步骤，对葡萄生长过程的每个细节都予以关注，以求做到全程控制生产，保证葡萄品质。

（1）投入品环节。该葡萄企业注重科技投入，每年拿出收入的20%用于科技开发，建立了工程技术研究中心，建成了自营葡萄资源圃以及2 000 km2的脱毒母本苗隔离网室，组建了年繁育试管苗20万株的组织培养室，引进并保留国内外优良鲜食葡萄品种600多个。与日本葡萄专家合作，引进日本最新脱毒苗品种及先进管理技术，建立了0.67 hm2中日合作葡萄示范园。

（2）种植环节。种植是葡萄产业最为关键的产品提供阶段，与食品安全有关的关键措施都在这一环节进行。随着农产品污染的加大，农产品信用危机一度凸现，该企业始终坚持绿色生产方式，全程使用有机肥，尽量运用防虫网、黑光灯诱虫等物理措施来避免葡萄病虫害。该企业建立的钢架大棚设施栽培面积达10万m2，用来调节葡萄生长的温度和湿度。葡萄在大棚的覆盖下，模拟出北方干燥的气候，基本上杜绝了病虫害，无需喷洒化学农药。该葡萄企业为实现数字化精确管理大棚建设及农业设施，通过视频传感器、全球眼等高端监控设备的安全，实现了传感器自动采集温度、湿度、光照、二氧化碳等农作物生长环境指数，为葡萄研究和生产提供了基于信息化技术的有效工具。

（3）包装、销售环节。农业企业的全部生产经营活动都集中在企业内部进行，主要指销售环节集中在企业内部，这种模式是通过企业自建的销售机构所实现的。现代消费者对鲜食果品的品质要求越来越高，消费品味在不断变化、不断提升。以葡萄为例，既要讲究口感，还要看颜色、果形、大小等，还要好闻，最好还能多放几天。因此自建产品配送以及葡萄专营店，一方面可以有效节省批发销售的中间费用，使利润空间扩大，另一方面能够在消费者心目中建立一个鲜明的品牌形象，为消费者带来品质优良、品味独特、质量安全的高端葡萄。此外，还应在销售方面讲究策略，该企业注重品牌包装，有些精品葡萄设计手提式礼品包装，提高了产品的档次和价格，拓宽销售渠道，产品进入连锁销售、配送领域，进一步扩大销售数量、领域。

4 合作社与企业食品安全管理机制的对比分析

我们以某葡萄合作社和葡萄企业为例，从葡萄生产的三个主要环节角度对这两类农业生产经营组织的食品安全管理机制进行对比分析。

首先，在投入品环节，合作社为社员提供苗木，集中采购生物有机肥料和低毒低残留的生物农药，但并非强制农户使用固定品牌的农药化肥。而企业在投入品环节则具有严格的要求，首先建有自营苗圃，并自主培育优良品种。运用物理措施避免病虫害，不喷洒化学农药，全程使用有机肥料。从投入品可以看出，两种农业生产经营组织提供的葡萄在质量上会有显著差异。其次，在种植环节，合作社采用早川栽培模式，保证产品质量，不盲目扩大产量。葡萄企业则运用现代数字技术，将高端的监控设备运用在生产中，及时防治葡萄的病虫害。全程采用绿色生产方式，甚至保留原始的生产方法，杜绝现代农药化肥的污染，保证食品安全。第三，在包装销售环节，合作社对农户并没有强制使用统一商标，允许农户有组织的自销，因此社员在销售上有较大自由。企业则出于占有市场份额、保证优质优价的考虑，选择依靠国家认证标志来区分产品质量的认证，形成自己的产品定位、市场定位和营销渠道，让消费者得以充分的信息告知，赢得利润回报。

葡萄合作社与完全一体化的葡萄企业无论是在投入品环节、种植环节还是包装销售环节，在食品质量安全的具体管理措施方面都存在差异，而这些差异导致两种模式下食品安全水平存在高低之分。进一步挖掘不同农业生产经营模式区别产生的原因，涉及交易成本问题。交易成本是分析农业生产经营组织的重要理论基础，是决定不同农业生产经营模式的关键因素。威廉姆森认为信息成本是企业产生一体化经营的诱因，农业生产经营组织与农户签订合同并不是最可行的解决方法，如信用产品和检测成本大的商品。解决的办法就是将企业一体化经营，将农业生产经营上所有的环节纳入到一体化经营体系中来，内化信息的搜寻成本[12]。交易成本的内化意味着在农产品的质量安全控制过程中，由于未按照规定采取质量控制措施可能引起的外部性虽然会增加收入，但是会给企业或消费者带来损害。同理，交易成本外化表现为减轻负外部性的趋势。因此不同的农业生产经营模式中，农户的独立种植对于质量安全控制的交易成本内化能力最强，其次是混合模式，最后是完全一体化的农业生产经营组织模式。然而在整个过程中，每一种模式所无法内化的交易成本由后一种模式内化掉，直至所有的交易发生在一个企业内部。

5 结束语

农民专业合作社作为一种农业生产经营组织，在农产品质量安全的控制方面具有举足轻重的作用，并将随着农民专业合作社自身组织结构的不断完善，对质量安全监控的功能也会逐渐增强。葡萄专业合作社为其他地区农民合作经济组织的发展提供了以下借鉴。首先，生产的组织化和生产过程的标准化是保证产品质量安全的关键。该合作社把分散的农户有组织地纳入农业产业化发展之中，营造了以家庭承包经营为基础的规模化生产模式。而合作社与社员的利益分配机制和规模化的发展要求，转变了农民经营观念，促进农业的适度规模经营。其次，信息的及时传递是避免食品安全事件发生的重要途径。葡萄专业合作社与科研机构合作，在生产技术上取得不断创新，并运用先进的手段将这些信息及时传递给社员，让农户落实在生产实践中，而不是出现问题后采取补救措施，将安全隐患排除在产前环节，合作社与农户之间的信息传导机制能够消除信息不对称这个导致食品安全问题的重要因素。再次，在市场经济下，农户都是理性的经济人，从理论上合作社社员具有实现组织目标的动机和动力，组织也有控制社员的权力来源。但是如果合作社缺乏稳定的销售渠道，没有制定购销合同去保证社员生产的农产品顺利销售，农户的切身利益无法保障的话，农户实施安全生产行为仍然缺乏动力，这也是葡萄专业合作社需要继续努力的方向之一。第四，目前我国合作社的发展仍然处于起步阶段，在运行过程中，由于社员自身素质不高、组织实力弱、生产方式分散、组织结构不严密和外部支持缺乏针对性等原因，合作社自身的发展仍存在很多问题，这也会影响其在质量安全控制方面发挥作用。而且合作社本身作为法人，地位接近于一般企业，既约束农户的行为，也需接受政府的监督。

农业企业将农产品生产的全部环节，如种苗、农药、化肥的购买，塑料大棚、节水滴灌设备等基础设施的建设，作物生长期的维护、采摘、分级、包装、储运、销售的全部或大部分环节集中在一个企业内部。葡萄企业基于管理集中的生产组织模式、技术精专的运作方式、同质的种植模式、信息充分沟通的产品市场分布，具备提供高端优质葡萄的能力。但是面对信息不对称引起的“柠檬市场”，企业必须选择依靠国家认证标志来区分产品质量的认证，如无公害食品、绿色食品、有机食品、ISO、HACCP等认证，让消费者得以充分的信息告知，形成稳定的市场份额，赢得利润回报。

参考文献：

[1] 张红宇.对新时期农民组织化几个问题的思考[J].农业经济问题，2007（3）：4-11.

[2] 华红娟，常向阳.农业生产经营组织对农户食品安全生产行为影响研究——基于江苏省葡萄种植户的实证分析[J].江苏社会科学，2012（12）：90-96.

[3] 温琦.我国农业生产经营组织化：理论基础与实践方略[D].成都：西南财经大学，2009.

[4] 卫龙宝，卢光明.农业专业合作组织实施农产品质量控制的运作机制探析——以浙江省部分农业专业合作组织为例[J].中国农村经济，2004（7）：36-41.

[5] 罗倩文.我国农民合作经济组织内部合作行为及激励机制研究[D].重庆：西南大学，2009.

[6] 任国元，葛永元.农村合作经济组织在农产品质量安全中的作用机制分析——以浙江省嘉兴市为例[J].农业经济问题，2008（9）：61-64.

[7] 张晓山.农民专业合作社的发展趋势探析[J].管理世界，2009（5）：89-96.

[8] 万宝瑞.关于农民专业合作社当前急需关注的几个问题[J].农业经济问题，2010（10）：9-11.

[9] 华红娟，常向阳.供应链模式对农户食品食品安全生产行为的影响研究——基于江苏省葡萄主产区的调查[J].农业技术经济，2011（9）：108-117.

[10] 陈曦.农民专业合作社在农产品质量安全工作中的作用[J].黑龙江畜牧兽医，2005（5）：6-8.

[11] 修文彦.我国猪肉质量安全问题研究——基于供应链的系统分析[D].北京：中国农科院，2010.

组织管理机制 篇4

(一) 公共危机管理

公共危机管理是危机管理的研究重点之一, 不同学者因为研究方法或者目标设定的不同, 对公共危机管理的含义有不同的理解。笔者更倾向于, 公共危机管理是指严重威胁到公共安全的突发性事件, 政府、公共部门或组织要在时间紧迫和不确定性极高的情况下做出决策, 以最有效的方法控制事态的发展与蔓延, 并且通过管理措施和手段, 迅速恢复正常状态。

(二) 非政府组织

非政府组织为NGO (Non-governmental organization) 的直译, 我国官方文件里一般称之为民间组织, (但英语翻译仍为NGO) 。国际社会中关于非政府组织的定义, 较为流行的是美国约翰霍普金斯大学的莱斯特·萨拉蒙教授提出的所谓五特征法, 即将具有以下几个特征的组织界定为非政府组织: (1) 组织性, (2) 非政府性, (3) 非营利性, (4) 自治性, (5) 志愿性。在这五个特性中, 非政府性和非营利性被公认为非政府组织的基本特征。 (2) 这一定义的内涵正是近代西方对国家、市场、公民社会三者分立的理解模式的反映, 由于该定义比较符合西方国家的基本情况, 因而受到了广泛认可。

(三) 二者关系

近年来, 对社会公共事务的治理格局由原来的政府为唯一主体逐渐呈现出治理主体多元化的趋势。即除了政府居于治理社会公共事务的主导地位外, 公众、非营利组织, 甚至营利组织 (企业) 、国际组织也加入到公共事务治理的力量之中。这些主体与政府形成一种既相互互补, 又相互矛盾的关系。但总的来说, 这种社会治理主体多元化的趋势是不可逆转的, 是公共行政必然的发展方向。而这一点, 也就成为了危机状态下理清政府组织与非政府组织关系的理论基础。

从现实来看, 政府应该在危机管理中处于核心地位, 发挥主导作用。但是仅仅依靠政府应对危机是远远不够的, 必须实现危机管理参与主体的多元化, 调动一切可以调动的社会力量和资源来应对危机, 以弥补政府功能之不足, 减低政府救治成本。而这多元主体中的一个重要角色则是非政府组织。

二、我国非政府组织参与公共危机管理的困局

多元化的公共危机管理模式急待非政府组织的参与, 然而我国当前还有许多方面的不足阻碍了非政府组织作用的发挥。

(一) 责任依据缺失

我国应对危机的方式还是采用传统方式, 即主要是靠全能主义时代那套习以为常的行政控制和革命动员形式来处理危机, 这就是我们司空见惯的政府主导、发动群众的运动方式。这种管理理念的背后是政府对自身能力的过度信任和对民间社会的过度怀疑。体现在非政府组织上, 表现为政府对非政府组织处理公共问题能力的不信任。这对非政府组织的发展有着十分不利的影响:首先, 公众对“家长式”政府的过度依赖和迷信, 会影响对非政府组织的关注和信任;其次, 非政府组织本身也会对政府产生过度依赖, 沦为准政府部门, 而忽视自身能力建设;最后, 不利于政府与非政府组织的合理分工, 非政府组织缺乏生存依据和活动空间。

(二) 人力资源缺少

在人力资源方面, 我国非政府组织缺乏专业人才。非政府组织都是在某个特定的领域里活动, 这样使得非政府组织能够在某一方面积累丰富的经验, 从而有利于提高服务的效率和质量。而我国非政府组织成员的文化程度呈现高学历的职员比例较低的局面。而且组织成员中有相当一部分来自于政府机关和事业单位转岗、分流、离退人员, 人员构成的专业化程度较低, 优秀人才转向企业或国外机构的流动性较大, 使非政府组织解决社会问题的能力大打折扣。

(三) 自身能力缺乏

我国非政府组织大多数仍然缺乏独立性, 其灵活性、专业性的优势无从发挥, 在危机管理中, 往往是被动地根据政府的政策、计划采取行动。公众对非政府组织了解不足, 未建立足够的信任, 互动参与不多, 不少非政府组织或是因为自身评估决策等专业能力不足难以参加危机评估等专业性较强的工作, 或是具备了一定的能力但缺乏参与的有效途径, 难以提升在危机管理中组织活动的层次与规格。

三、完善非政府组织参与公共危机管理的运行机制

鉴于在公共危机管理中非政府组织所扮演的重要角色, 更应该为非政府组织建立一套完整的、可行的运行机制, 以促使其在公共危机管理中真正发挥其应有的重要作用。

(一) 完善危机管理的宣传机制

对于一个非政府组织来说, 既然要在公共危机管理中扮演重要角色, 要加强自身参与危机管理的能力, 那么首先要确立危机意识。非政府组织和其他组织相区别的显著特点就是一定的公共性、一定的公益性, 所以非政府组织更应该时刻将视角置于社会的各个角落, 时刻关注社会、人民, 及时发现潜在的问题。只有非政府组织自身树立了这种危机意识, 才有可能为政府提供及时、有效的信息建议, 将潜在危机制止在萌芽阶段, 或将危机的损害降低到最小程度。同时, 非政府组织还应充分发挥其广泛性、专业性的特点, 积极投身于全民危机意识的培养工作中去, 从思想意识上来培育公民参与公共危机管理的能力, 将危机管理知识的培训纳入国民教育体系, 培养国民危机意识。

(二) 完善危机的监测预警机制

完善监测预警机制, 就是依法把危机管理与常规的各项规划相结合, 把构成危机管理的基础预防工作纳入日常的规划中去, 做好基本的以及不同危机事态的规划、预案, 建立、健全危机报告制度、举报制度和信息收集、通报制度。非政府组织由于其组织形式的多样性, 以及其组织内容的多层性, 可将自身的触角延伸至社会的各个角落, 获取大量有用的第一手信息, 提供给政府部门, 为危机的监测预警奠定坚实的基础。同时, 非政府组织还可以利用其专业性的特点, 为政府组织制定相对科学、有效、可行的危机治理预案。

(三) 完善危机管理的信息公开机制

危机发生后, 要根据危机的不同级别, 向公众说明实情, 满足公众的知情权。我国各级政府组织习惯于“报喜不报忧”的传统危机管理模式, 近年来, 非典等国内一系列的公共危机事件在一定程度上存在着信息披露不及时、不全面等问题, 表明政府与社会间的危机沟通方式与危机管理的要求不适应, 容易造成危机管理过程中社会上谣言传播, 甚而制造更大的混乱。鉴于此, 非政府组织则应利用自身广泛性、草根性的特点, 积极主动的与政府组织沟通, 结合自身的信息获取渠道, 给公众传播最真实、最快捷的信息, 以便公众对危机做出最客观的判断, 进而以己之力加入危机的恢复中。

(四) 完善危机的评估机制

完善危机的评估机制, 就是要在危机发生后, 对危机的损失、各级政府的措施以及非政府组织参与公共危机管理的绩效进行评估和审计。危机评估的目的在于寻找防范危机再次发生的措施, 提出完善危机反应和重建行动的管理措施, 并根据危机管理中暴露的弊端, 针对性地采取措施, 促进公共危机管理的流程再造, 最终完善危机管理的整体治理结构和制度。

危机评估主要从以下几个方面着手。一要调查危机发生原因, 为改进和提高今后的工作提供依据;二要客观、科学地评估危机的损失程度, 作为救灾和赔偿所必需的基础, 也是制定正确的公共政策的前提;三要提出改进意见, 即对照现有的危机管理体制和管理方式, 找出公共危机管理方面的不足, 对原先的危机管理过程和流程进行针对性的改进, 对危机参与主体在公共危机过程中的作用进行评估, 优化危机管理组织运行机制, 最终在管理组织和流程机制等方面预防公共危机的再次发生。

(五) 完善危机管理的责任机制

完善责任机制, 是指明确非政府组织主要领导及相关人员的作为与不作为的责任, 完善责任追究机制和责任人的申诉机制。非政府组织虽然具有自发性, 即其成立是基于某个社会公益目的, 社会成员自发成立的, 然而其成立后要实现其公益性就必须履行一定的职责, 如若未履行其应有的职责, 也应对其进行问责追究。

只有通过以上五个方面的完善, 才能使非政府组织在公共危机管理中切实发挥其应有的作用, 也才能帮助政府组织将危机事件的数量减到最低, 危机事件的损害降到最小。

摘要：随着中国经济的日益发展、国力的逐渐增强, 公共危机爆发的频率也越来越高, 为了有效的管理危机, 降低危机的损失, 就需要建立多元化的危机管理体制。非政府组织就是这多元化中的重要一员, 要发挥其在管理危机中的作用则需从根本上完善其运行机制。可以从危机宣传机制入手, 继而完善监测预警机制, 同时建立危机信息公开机制, 重点改善危机评估机制, 最后补充危机管理人员责任机制。

关键词：公共危机管理,非政府组织,运行机制

参考文献

[1]毛永忠.公共危机恢复管理研究[D].上海:上海交通大学, 2007:5

[2]孙静.非政府组织基本问题研究综述[J].岭南学刊2006.2

[3]张小明.公共部门危机管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2006

[4]俞可平.社会危机事件处理的理论与实践[J].北京:社会科学文献出版社, 2000.11

组织管理机制 篇5

我国经济发展迅速，人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。个体发展的潮流已经过去，现在是创新团队建设的时代，企业重视员工的团队工作绩效，注重员工团队精神的培养，团队合作已经是企业不可或缺的一种组织形式。但目前，我国许多企业在经营管理中存在诸多问题，一个典型的问题便是员工的激励体制不够健全，特别是团队的激励，团队分工的不合理，绩效考核的不公平，团队成员的激励不到位，导致企业正常效率低下，因此，探讨企业团队的激励机制，建立科学有效的企业团队激励体制，有着重要的现实意义。

要对团队进行有效的激励，首先必须了解团队。所谓团队，必须符合有清晰的目标、相互的信任、相关的技能、良好的内涵、一致的承诺和恰当的领导等最基本的条件，总体概括是通过强化团队的目标，促使团队成员共同努力，产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远远大于个人贡献之和即为团队。

企业对团队进行合理有效的激励才能使团队发挥它惊人的作用。人是由物质生活和社会、精神生活的和谐统一。而如今有很多人生活在物质与精神的对立中，没了物质基础精神空虚；有了物质基础也许又会失去精神食粮。组织就是一个小社会，如果能够通过组织的引导和激励，鼓励正确的行为方向，也能支撑起一片正义的蓝天。

很多企业对团队的建设格外重视，项目团队、工作团队、销售小组、研发团队、各类小组团队在企业中占据越来越重要的位置，团队成员同心努力成绩优异，绩效突出。可是问题来了，团队取得的成绩该给谁奖励？奖励多少？或者按多少百分比奖励还是按照个人在团队中的贡献来奖励？对团队内部的绩效考评是否合理？该怎样建立对团队有效合理的激励机制，该怎样缓解团队成员内部的绩效和奖励矛盾成了企业难题。

出现这些问题的原理究竟在哪里？中国人表面上看重集体活动，但并非内心里真正的看重集体利益，真正看重的自己的利益。仔细分析下来，中国人的团队建设有以下几个难点：

第一，人与人之间的较低的信任。由于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，因此大家都不愿意敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，在实际工作中大多数成功人士在事业和学业中已经习惯了互相竞争、互相戒备，最终导致团队成员之间缺乏信任，第二，每个人都想出人头地，过度竞争导致相互攻击、拆台、合作困难。每个人的欲望都是无限的，虽然是一个团队，但成员之间每个人都想把业绩揽到自己身上，好让领导看到自己的贡献和实力，从而对自己重视。

第三，价值观不同的人组合在一起容易产生冲突。所谓“志不同，道不合”现代人从小到大受的教育都不一样，每个人都有自己的一套价值观，一旦在合作商出现分歧，团队的斗争会让团队瓦解掉。

其次，对团队的激励也存在很大的问题，具体产生这些问题的原因有如下几点：

第一，缺乏有效的激励机制建设。正确的激励对一个组织来说有不可估量的作用，它不但可以挖掘团队成员的潜力，而且还可以调动团队成员的积极性，进而提高成产效率。但是一些企业往往不能建立正确的激励机制，导致激励产生负面影响。

第三，把激励等同于鼓励。在团队建设中很多管理者认为激励就是奖励，因此在实施激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。

第四，不重视精神激励。对员工的激励不仅仅是物质上的激励，要根据不同的情况进行不同的激励，许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。他们只是一味发奖金来调动员工的积极性。但在实践中，很多企业团队在使用物质激励的过程中，耗资很大，但预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒阻碍了组织发展的契机。

目前，谈到激励，大家往往片面地理解为物质奖励。诚然，物质奖励的确是激励手段之一，在某些条件下还是有效的激励方法。根据马洛的需求层次理论，人们的需求层次是逐级递增的，当基本的生理需求得到满足后，员工就会追逐更高的追求，当员工的生理需要得不到满足时，他们会迫切希望加薪，若管理者此时满足了员工的加薪愿望，就必然能够有效激励员，但并不能认为“只要能给钱，就能激励人”。物质奖励仪仪是激励的“初级手段”。这时，金钱作为激励手段的作用就越来越有限。

此外，物质奖励也要照顾到公平。依据组织行为学中的公平理论，员工对工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，还受到报酬的相对值的影响，只有在比较中产生公平感才能调动积极性。在一个单位中，职能有分工，忙闲有不均，职位有高低，只有综合考虑各类因素，照顾公平，加薪才会发挥激励作用。可以说，物质激励是把“双刃剑”有时会产生激励作用，而一旦用不好却会伤害自己，对企业发展产生消极影响。

面对众多员工，管理者要坚持统筹兼顾，做到具体问题具体分析，学会综合采用信任激励法、职务激励法、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法等有效方法，注重加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力；注重长期激励机制和短期激励机制的结合；注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工；注重激励机制与约束机制相结合，做到物质精神“两手抓，两手硬”，健全和完善“物质和精神两位一体” 的有效激励机制，善于利用“精神激励”，用大道理管小道理。

管理者对团队可以采取以下策略：

1.政策激励。其中包括考核激励、淘汰激励、分配激励。团队合作中有效精准的考核，可以保证每位队员的公平性，淘汰则可以提醒在团队中浑水摸鱼、坐享其成的队员不努力工作的后果，分配激励则可以按照个人特长以及经验的丰富程度合理恰当的安排团队中的工作。

2.目标激励。给团队订立目标，进行前程的规划，给予主管的高期望，激发员工的斗志，让员工努力的朝目标前进。

3.荣誉激励。常用的形式有表彰会等。在团队完成目标或者取得突破性业绩时，给予荣誉称号。证书、奖牌、锦旗、鲜花等以作为奖励。

4.精神激励。引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观，使企业或团队成员有共同理念的人组成的战斗群体，产生共鸣，激发员工为实现共同理想信念而奋斗。

组织管理机制 篇6

关键词：社会工作；义工；组织建设；管理机制

中图分类号：F632

文献标识码：A 文章编号：1672-1101（2014）02-0052-05

收稿日期：2014-02-28

作者简介：徐从德（1979-），男，山东临沂人，香港中文大学社会福利学博士研究生，青岛科技大学讲师，主要从事社会工作理论与实践研究。

Research on the management mechanism of volunteers

organization construction from the perspective of social work

XU Cong-de1，2

（1.School of Law， Qingdao U

niversity of Science & Technology， Qingdao， Shangdong 266061， China；2.Division of Social work，The Chinese university of Hong Kong，Hong Kong，China）

Abstract：In recent years， the quality of Chinas volunteer service has been improved continuously， and all kinds of volunteer organizations are emerging. But these organizations have not yet formed a complete development system， nor have they sound organizational management mechanisms or an effective attractiveness. These problems have hindered the construction and development of volunteer organizations. As a major closely related to volunteer services， social work has a unique way of responding effectively to the increasingly prominent social issues in the process of building a harmonious society. From the perspective of social work， applying the principles and methods of social work in exploring the management mechanism of volunteer organizations in the new situation has become a way and a new attempt to solve the problems encountered in the development.

Key words： social work； volunteer； organization construction； management mechanism

一、概念的厘清

（一）义工

“义工”是英文volunteer的中文译法，也称为志愿者，起源于19世纪西方国家宗教性的慈善服务，在世界上已经存在和发展了100多年。关于义工服务的概念，一般分为三类：第一类是秉承助人的美德，自愿从事不收取任何报酬的福利活动[1]；第二类是以帮助他人或改善环境的组织性利他行为[2]；第三类是基于社会公益，响应社会责任及态度的一种不求回报的参与行为

[3]。

综上，义工的服务本质是服务社会，核心精神是自愿、利他、不计报酬，具有四个方面的特征，分别是志愿性、非利益性、社会公益性和组织性。因此作为从事志愿服务的主体，义工的定义指的是在不索取任何报酬的情况下，为改善社会服务，促进社会进步而自愿贡献个人的时间和精力，为他人提供服务的个体。

（二）义工组织

在社会学中，组织是指追求特定目标的社会群体，是群体活动方式的一种类型[4]。在当前使用的概念中，与义工组织相近的词汇还有诸如“志愿者组织”“志愿组织”“志愿服务组织”等，但这些词的含义是一致的，只是表述不同。在北欧和英国较为流行用义工组织的概念来代替非营利组织的概念，主要为了强调其志愿性的特征，认为义工组织就是指具有非营利性质、非政府性质和志愿性质的组织[5]。而萨拉蒙、奥斯本等专家学者认为只要符合正式建立的组织、独立于政府的私立组织，对组织的拥有者和董事没有营利分配、有自我管理并具有控制自己活动的能力、有一些有实质意义的志愿内容[6]的组织都可称为义工组织。由此，义工组织可以定义为，坚守志愿精神，以满足公共需求、实现社会公益为目标，独立自主地开展非营利性志愿工作和服务的社会组织。义工组织的特征主要体现在四个方面，一是它提供的是一种志愿性的服务，强调服务的自愿性；二是体现了无偿性，即非营利性；三是相对的独立性，独立地确定自己的运作方向和行为方式；四是服务内容灵活多样性。

（三）社会工作

根据民政部的定义，社会工作是以“助人自助”为宗旨，运用专业知识和方法，开展困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作，在协调社会关系、预防和解决社会问题、促进社会公正等方面发挥着独特作用，是现代社会管理与服务的重要力量[7]。

西方社会工作萌芽于18世纪后期，发展于19世纪，成熟于20世纪初期。这段时间正是欧美资本主义国家从农业社会向工业社会、从农村社会向城市社会、从传统社会向现代社会转型的时期

（社会转型是一个具有特定含义的社会学术语，意指从传统型社会向现代型社会的转变，或者说由传统型社会向现代型社会转型的过程[8]）。在这一个多世纪中，社会工作适应社会变迁的需要，以救济、解困和发展为其主要工作内容，对这些国家的现代化发展起到了重要的推动作用，自身也在这段时间中逐步完成专业化和职业化进程。当前我国也处于社会转型时期，社会结构的剧烈变迁，带来许多社会问题，如下岗、贫穷、人口老龄化等，大量的社会弱势群体出现，并呈现出越来越严重的迹象。社会问题的调适，不仅需要政府部门从政策上予以宏观调控，调动政府各个部门予以解决，而且随着政治民主化进程的加快，来自社会民间的工作是不可忽略的重要力量[9]。从社会工作专业角度来说，大量的社会工作空白点由此产生。为解决这些问题，我国在20世纪80年代开始关注并引入社会工作的理论、教学和研究，并在20世纪的最后10年中，尝试着开展本土化的社会工作专业化建设。

二、当前我国的义工组织发展现状

在近30年的时间里，我国的义工组织经历了从无到有，从自发到自觉，从人数不多到数量和类型的不断壮大，从零散、随机性行动到比较规范的活动这样一个过程，并随着社会和经济建设的快速发展而发展壮大。

（一）我国义工组织发展历程及现状

我国最早的义工组织产生于上世纪80年代，主要是在社区服务的层次上，并逐步建立起为数众多的社区义工组织。90年代初期，另一支义工队伍在共青团系统中形成，并出现了全国性的青年义工组织——中国青年志愿者协会。这两个义工组织依然是目前“在中国最为活跃、规模最大、影响最大的两支志愿者队伍” [10]。它们在实践层面带动了我国其他义工组织的发展。作为我国内地义工组织的发源地之一，广东省较早地

将“学雷锋、做好事”与义工组织“自愿、无偿、独立、多样”的理念相结合，创造了我国义工组织发展史上四个全国第一，即全国第一条志愿服务热线电话、第一个正式登记注册的志愿服务团体、第一个地方性法规、第一个地方性公募志愿者事业发展基金会1987年，广州市十多名热心的青少年服务工作者建立“中学生热线服务”，成为全国第一条志愿者组织热线。深圳市的青年志愿者在1990年6月16日以“深圳市义务工作者联合会”的名义在市民政局登记注册，成为我国大陆地区第一个正式登记注册的志愿者组织。1999年，广东省第九届人大常委会通过的《广东省青年志愿服务条例》，是我国大陆地区第一部志愿者组织的地方性法规。2007年6月19日，广东省志愿者事业发展基金会宣告成立，称为全国首个地方性志愿者事业发展基金会。，在全国树立了义工组织建设发展的典范。当前，我国的义工服务事业发展迅速，主要表现在以下几个方面：

一是义工组织与人数规模不断扩大，来自共青团中央的2011年的数据显示，我国目前已有规范注册的志愿者3 392万人。自1993年底共青团中央发起实施青年志愿者行动以来，累计已有超过4.03亿人次的青年和社会公众为社会提供了83亿多小时的志愿服务；90%以上地、市、州、盟，80%以上的县、区、市以及1 968所高校成立了青年志愿者协会我国注册志愿者达3 047万 应建立志愿服务保障机制.参见广西新闻网http：//www.gxnews.com.cn/staticpages/20091212/newgx4b

234338-2488267-1.shtml。二是义工服务的法律法规逐步完善。为适应志愿服务事业不断发展需要，已有商务部、团中央和中国红十字会以及山东、福建、河南、黑龙江、吉林、宁夏、湖北、浙江、北京、天津等18个省市制定了志愿服务的条例、规定、办法，还有多个省市准备对志愿服务进行立法或将志愿服务立法纳入立法计划。三是一批精品义工服务项目成为品牌。围绕我国国情，先后成立发展了西部志愿者、研究生支教团、扶贫接力、环境保护、海外志愿者、红十字志愿者、应急救援志愿者、亚运志愿者、奥运志愿者等义工品牌服务项目。

（二）我国义工组织的类型

按照邓国胜的观点，目前我国的义工组织主要划分为以下三种：第一种模式是自上而下型，这种模式的最典型代表是中国青年志愿者组织，它是中国共产主义青年团中央委员会下属的中国青年志愿者协会的从属组织，主要是配合团中央以及各级团委开展活动，而且活动主要是以项目性为主，并且和许多国家机关或者企事业单位的志愿者组织；第二种模式是自下而上发起，自上而下推广的模式，这一模式的典型代表是中国社区志愿服务组织；第三种是自下而上发起，自下而上发展的模式，这种模式的典型代表就是民间自发成立的，旨在以推动社会公益为宗旨而提供无偿服务的民间志愿者组织[11]。

三、义工组织存在的问题

在各地义工组织不断壮大和发展的过程中，一些问题也不断凸显，需要引起高度关注。王绍光认为中国发展非营利事业的社会条件、法律条件和资金条件还存在相当大的缺陷。社会条件方面的缺陷是指人们的志愿精神还不够强，积极参加志愿行动的人占总人口比重还不太高。法律条件的缺陷是指现行法规对民间非营利组

织约束有余、扶助不足。资金条件的缺陷是指几乎所有民间非营利组织都面临严重的财务危机，有些甚至等米下锅，难以为继[12]。总体来看，目前义工组织发展中存在的主要问题突出表现在三个方面：

一是管理机制不健全。义工服务是一种志愿性服务，但是并不是说想去做义工，就去做义工，义工也需要管理和培训，但是目前大部分的义工组织存在着自我管理不完善、人员招募与选拔机制不健全、缺乏对志愿者的科学培训和有效管理、志愿者流失率高等问题[13]；二是资金缺乏。义工组织普遍经费短缺，虽然党政部门和社会机构对于义工组织资源的使用越来越普遍。但是由于政府投入不足，社会支持力度不足，义工组织资金存在重使用、轻支持，重付出、轻资助的现象，使得志愿者组织缺乏可持续发展能力，志愿组织项目的社会效益受到了一定的制约[14]，特别是志愿者组织的日常管理、人员培训、项目策划缺乏必要的经费、场所等物资支持。严重制约其服务水平、服务能力的提高；三是公信力不足。由于我国政府部门对义工组织成立和登记的门槛设置过高，以双重管理体制加以严格控制和约束，义工组织的发展独立性不足，而且广大的义工组织缺乏相应的人员、财务、活动公开公示制度，公共关系建立、发展、维护方面的工作薄弱，义工服务组织的服务社会认同度比较低，导致组织的公信力不高。

四、社会工作视角下的义工组织管理机制建设

（一）社会工作的视角

社会工作是以助人自助为理念，帮助解决个人和社会问题，促进人与社会协调发展的一种服务活动。社会工作的特点一是注重专业价值，在从事社会服务时遵循尊重、接纳、保密、注重关系、个别化等专业的理念、指导思想和伦理；二是强调服务过程中采取个案工作、小组工作、社区工作等直接工作方法和社会工作行政、社会工作督导等间接工作方法；三是注重实践，社会工作从本质上来说是实践的，社会工作要通过对科学方法的运用，与服务对象一起帮助他们改变自己的困境，增进其社会功能；四是多方协同，社会工作者介入的大多是比较复杂的问题，在解决这些问题的过程中常常既需要社会工作者之间的分工，也需要他们之间的合作，很多时候社会工作者也要与其他人员合作，共同去解决服务对象所遇到的比较复杂的问题。以社会工作视角应对处理义工组织建设与发展的问题，需要用到社会工作行政的工作方法。这里的社会工作行政方法，也称社会行政，它包括计划、组织、人事、协调与控制等内容[7]1-16。

（二）义工组织的管理机制建设思路

在社会工作的视角下，一个义工组织应该在组织发展的实际情况下，合理配置好人财物等资源，不断提升组织的公信力，争取机构的独立性运作，具体来说就是做好三个方面的管理。

1.义工组织的人力资源管理。

人力资源管理是与规划、组织、领导、控制并行的一个重要管理功能，主要面对的是组织中的人这一要素，包括义工资源的招募、发展、激励和维持所组成的过程[15]。这种管理强调重视组织成员的价值，通过对义工的支持与鼓励，协助义工进行服务。根据这一观点，义工组织的人力资源管理机制建设应该包括五个方面的内容：

一是招募，包括吸引义工进人组织、选取最佳服务人选、训练新人、分配工作和处理义工离开等；二是训练与发展，包括对义工进行训练，协助其学习助人服务的新技术、新方法，增进他们的服务意识和能力[16]；三是义工的绩效评估与激励[17]。评估的目的是为了评判义工的服务质量，决定训练内容，改进组织的工作，决定奖惩标准。激励是指促使义工有意愿地追求组织目标，降低义工的疏离感、提升义工的服务满足感，常用的激励措施是表扬、颁发荣誉、评定星级等[18]；四是义工经费的管理。义工服务不仅仅是无偿的，也需要一定的经费支持，主要是包括交通、通讯补贴以及必要的服务活动组织费用；五是义工关系的维持。对于义工组织来说，义工具有很强的流动性，而建立与维持与义工的良好关系，是留住义工的关键，包括公平对待每一名义工、提供充分的服务后勤支持、加强义工训练和义工辅导等。

2.社会服务机构财务管理。

义工组织的财务管理，是指确认、获取、有效使用和妥善记载组织管理与运作和义工服务活动所需的财、物资源的管理过程，目的是维持机构的收支平衡。主要内容包括三个方面：一是提供经费，支持义工服务活动的实施；二是通过成本分析、监控预算等环节使方案执行更有效率，更节约成本；三是根据组织实际情况，采取不同的预算，包括单项预算法、方案预算法和零基预算法。其中单项预算法以当年的预算作为规划来年预算的基准并以渐进的方式为基础规划来年的预算；方案预算法以某项义工活动计划为基础，根据方案列明各项开支和资源设备等，编成一份预算方案；零基预算法是在制定下一年度预算方案时，以没有资金为基本出发点，根据机构在来年的实际需要而做出预算。

义工组织财务管理还有非常重要的一项工作就是组织资金的筹集。一般来说，义工组织的经费主要来自于两个方面：政府资助和民间捐助。目前可以选择使用的筹资方法有三种：一是通过项目申请；二是街头劝募和电话募捐；三是特别事件筹资活动，指社会服务机构通过特殊事件的筹资活动，引起社会大众对组织和相关事件的关注，比如5.12汶川地震的义工服务筹资活动。

3.义工组织的公信力评估和公共关系管理。

公信力是指义工组织对社会负责和对社会的一种交代，也就是义工组织对其使用的公共资源的流向及其使用效果进行社会交代的过程，包括财政交代、政治交代、专业交代、服务交代和行政交代。具体来说，主要是对义工组织的评估，包括机构本身的评估和社会服务绩效的评估。公信力的功能在于帮助社会服务机构树立社会公信度。公信力评估性质上属于外部评估，是在政府或外界力量的强制要求下推行的。一般义工组织公信力评估包括四个方面：一是资金的合理使用和运作评估；二是服务和活动与组织使命和宗旨的一致性评估；三是财务与信息的透明化评估；四是规范的治理结构评估。

公共关系是一个组织为创造良好的生存环境、发展环境，通过一系列有目的、有计划、持续的传播沟通工作。公共关系管理是对组织与社会公众之间传播沟通的目标、资源、对象、手段、过程和效果等基本要素的管理[19]。义工组织的公共关系管理有助于建立和维持义工组织与公众之间的相互沟通、理解、接受和合作。义工组织通过公共关系管理工作解决和处理各种公众问题，面向公众强调和认定组织以公众利益为核心的经营管理责任，可让社会大众对组织的工作、服务和活动有正确、深入的认识；可以建立良好的形象和关系，有助于义工组织在众多申请争取资助的机构中独树一帜，获得赞助机构或公众的好感；可以争取社会各界对组织的使命、新计划或新观念的接受；可以就政策的制订和立法的修订进行游说工作，让组织在较有利的环境下开展服务。义工组织开展公共关系常用到的方法包括写新闻稿、开记者会、接受媒体采访、制作组织的刊物、公开演讲等。

五、结语

在我国改革和发展的关键时期，义工服务及其蕴涵的精神，既与中华民族扶贫济困、助人为乐的传统美德一脉相承，又适应了市场经济条件下人们追求主体自觉的道德要求。实践证明，义工组织的存在及有效运作，是社会公共服务事业的有益补充，为社会的和谐与稳定发展做出了很大贡献。义工组织已经成为广大公众弘扬社会主义核心价值体系、引领社会主义和谐社会建设的新平台。在新形势下，借鉴社会工作的专业视角，通过改进和加强义工组织的人力资源管理、财务管理、公信力评估和公共关系管理等，开拓义工组织建设与发展的新局面，就具有了非常重要的现实意义。虽然我国义工组织尚处于起步阶段，但我们坚信在社会热心公众的参与与支持下，在新的管理视角和方法的借鉴与使用下，义工组织将会渐渐成长、壮大，义工服务精神的鲜花也会在中华大地上绽放。

参考文献：

[1] Levin H.Voluntary organizations in social welfare[M].In Encyclopedia of Social Work （17th ed.）.Washington D C： National Association of Social Work， 1977：1573-1582.

[2] Bills D & Harris M.Voluntary Agencies： Challenges of Organization and Management[M]. London： Macmillan Press LTD，1996

[3] Smith M P.Taking Volunteerism into the 21st century： Some conclusions from the American Red Cross Volunteer 2000 Study[J].The Journal of Volunteer Administration，1989，8（1）：3-10.

[4] 郑杭生.社会学概论新修（第三版）[M].北京：人民大学出版社，2002：25.

[5] 王名.非营利组织管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2003：29.

[6] 叶雯.志愿活动中的政府治道分析[D].北京：首都经济贸易大学城市学院，2006：9，10，22.

[7] 全国社会工作者职业水平考试教材编写组.社会工作综合能力（中级）[M].北京：中国社会出版社，2007：1-16.

[8] 郑杭生，李强.社会运行导论[M].北京：中国人民大学出版社，1993：15-30.

[9] 童星.现代社会学理论新编[M].南京：南京大学出版社，2003：12-18.

[10] 金晶.中国志愿者组织的发展现状和功能的研究[D].上海：上海师范大学法政学院，2007：7-36.

[11] 邓国胜.中国志愿服务发展的模式[J].社会科学研究，2002（2）：108-110.

[12] 王绍光.促进中国民间非营利部门的发展[J].管理世界，2002（8）：44-53.

[13] 陈佳.关于中国青年志愿者组织发展现状的思考[J].理论界，2006（2）：105-106.

[14] 徐柳.我国志愿者组织发展的现状、问题与对策[J].学术研究，2008（5）：67-72.

[15] 陈熙春，顾建健，马立.略论中国非政府组织的发展和管理[J].上海行政学院学报，2006，7（6）：30-38.

[16] 保罗·杰·伊尔斯利.志愿者教育导论[M].石家庄：河北教育出版社，1993.

[17] 丁元竹，汪汛清.志愿活动研究：类型、评价与管理[M].天津：天津人民出版社， 2001.

[18] 胡蓉.我国志愿者的激励机制探讨[J].成都教育学院学报，2006，20（1）：70-72

[19] 映红.公共关系管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社， 2002：1-5.

组织管理机制 篇7

1 建立以项目为中心的志愿服务的组织管理机制的必要意义

1.1 当前志愿服务中无目的性、随意性不利于志愿服务长期开展。

当前志愿服务, 面临诸多的问题, 典型的是志愿服务的目的性、可操作性不强, 极大限制了志愿服务的效果, 志愿服务只限于某一重大活动或者是某一个重大节日, 开展服务对象比较单一、服务的内容的较为呆板, 服务的形式比较僵化, 直接造成了志愿服务难以形成社会化效应, 志愿服务目的难以实现。同时, 志愿服务的随意性, 也就是志愿服务只是迫于短期性任务, 只是应对于场面性服务的活动, 也限制群众性对志愿服务的理解和参与。志愿服务的无目的性、随意性, 也不利于志愿服务体制化、正规化建设。

1.2 建立项目为中心的志愿服务组织管理机制的必要性。

建立项目为中心的志愿服务组织管理体制化建设对于长期开展志愿服务是十分必要。志愿服务组织管理体制有助于志愿服务项目的开展。志愿服务不是单一某个群体、某一个人志愿活动, 志愿者开展的活动也不是个人活动, 活动的效果也不仅仅限于某个群体的集体行为和某个人行为如何, 而是在整体上衡量一个社会群体集体意识、思想和行为。建立项目为中心的志愿者服务组织管理机制, 可以有效的将个人的无意识行为上升为群体性的有意识行为, 更有助于将群体性的无意识行为融合与社会性整体性的有意识行为、在社会有规划、指导情况下的集体性社会参与活动。志愿服务项目, 可以规整志愿服务的无目的性带来的志愿者行为的盲目性, 志愿者参与社会志愿服务的热情持续性短、志愿服务的效果总体效果评价无标准等问题, 而且组织管理体制建立健全, 可以形成体制化环境下, 秩序性强、层次清楚、评价标准明确、群众热情高志愿服务良好氛围。

1.3 志愿服务的组织管理机制保障志愿服务项目顺利开展。

组织管理机制, 目的上确保志愿服务具有明确的目的, 也可以保障志愿服务具有可操作性。志愿服务的项目, 本质是建立志愿服务的指导性体系, 指导性的服务的体系, 需要较强的志愿服务组织管理体制来保障。组织管理体制, 重点在队伍的组织运作、管理科学上, 良好的队伍组织运转方式、科学化管理方法, 可以有效的激发志愿者参与志愿服务的热情, 也更有利于推动志愿服务项目的实施, 确保志愿服务项目顺利开展。

2 志愿服务项目选择和组织管理机制的必然关系

2.1 实施和建立具有明确目的性的志愿服务项目是探索长效性组织管理机制的基础。

实施和建立具有明确目的性的志愿服务项目对于长效型的组织管理体制具有基础性建设意义。志愿服务项目的选择必须具有整体性。一是在时间安排上具有长期性。年度的志愿服务项目体现在若干重大的节日、重大纪念日等社会性活动上, 具有明确的实施方案, 在具体的实践中, 检验现有组织服务管理体制运作可行性, 及时修正若干不适于当前局面组织管理服务体制。二是在重大事项上安排具有持续性。在重大体育赛事、重大节庆活动等激励、招募以及运作体制上, 不断探索适合特殊的事件的组织管理体制。三是在日常性的志愿者服务安排上体现持续的影响力。志愿服务具有体现在照顾特殊人群、日常社区、学校、福利机构等场所, 开展具有适合特殊人群的志愿服务活动, 着力把握日程性、规章性等志愿安排。尤其在监督、评估等体制上加强完善, 积极探索适合不同人群、不同场所的志愿服务体制化建设。

2.2 完善的组织管理机制对于志愿服务项目的实施提供制度保障。

完善的组织管理体制重点在招募、动员、协调、管理、评估以及服务体系建设等方面, 完善的组织管理机制对于志愿服务项目的实施提供的不仅能使制度性保障, 更是在制度建设下, 推动志愿服项目在志愿者招募、动员、协调、管理、评估等各个方面走向正规化。完善的组织管理机制保障志愿服务项目的实施住主要体现在:一是完善的招募和动员机制为项目实施做好准备。完善的招募和动员机制, 可以为项目的实施提供充足、质量高、热心志愿服务庞大的志愿者队伍, 北京奥运会、上海世博会以及广州亚运会的举办, 离不开完善的招募和动员机制, 确保了短时间内在召集了数以万计的志愿者参与志愿服务中来。二是完善的协调和监督机制确保项目实施有序开展。完善的协调和监督机制可以协调志愿者内部关系, 确保内部团结, 协调志愿服务对象, 协助志愿者开展志愿服务, 为志愿者开展服务活动提供良好氛围, 协调志愿者和被服务对象的关系, 密切与被服务对象的关系, 使被服务对象理解和支持志愿者的工作, 确保志愿服务工作尽善尽美。良好监督机制, 可以公开、公平的评价志愿者的工作, 奖优惩差, 激发志愿者干好志愿服务的热情, 确保志愿服务的项目取得圆满效果。三是完善的组织管理机制确保志愿项目后续性建设。完善的组织管理机制要完善组织体系和具有特色的管理制度, 严密组织体系体现在完善的领导体系, 分工明确部门组成、操作性强的指导方针;具有特色的管理制度主要体现在制度上符合志愿者服务实际情况、制度上具有较强的指导思想。这保证了志愿者服务项目顺利实施。

3 志愿服务组织管理机制延伸与志愿服务项目的创新

组织管理机制延伸主要体现在组织管理机制的人性化、全方位化和社会化上。组织管理机制上延伸与志愿服务项目创新和延伸有着密切的关系。首先体现在志愿服务的人性化与志愿服项目设计和选择密切关系。组织管理的体制延伸特别在遇到重大自然灾害、重大社会性事件, 如汶川地震、2003年的非典事件中等表现突出, 在组织管理上, 社会性志愿者招募、动员, 无不体现了与主流意识形态的相同的社会舆论, 组织管理的突出了温情、亲情的社会大众性的情感, 组织上社会上积极参与、管理社会性救济和集体性动员相结合, 将志愿服务人性化光辉发挥到极点。其次体现在志愿服务组织管理全方位性与志愿项目的社会化选择密切相关。组织管理的机制的延伸的全方位性主要体现在参与到社会生活的各个方面, 特别在社会化养老体制建设、农村留守儿童的关心等社会性敏感问题, 都在依靠了志愿者组织管理的延伸与全方位性志愿服务项目密切关系。三是志愿者组织管理社会化与志愿项目多样化选择密切相关。志愿者组织管理社会化主要体现在组织管理延伸在制度建设上向社会化过度。社会化是志愿组织管理必有之路。社会化志愿组织管理就是志愿者招募、动员、协调和激励机制都借助在市场平台、都在一个或若干方面体现了社会上轰动效应, 推动志愿项目的国际化, 组织管理的延伸为志愿服务项目提供了可靠的途径。在面临着国际性灾难, 如印度洋海啸、海地地震等重大事件上, 依靠社会化途径, 放大了志愿服务的组织管理的社会性效应, 也进一步推动了志愿项目的国际化进程。

摘要：实施以项目为中心的志愿者服务组织管理机制, 对于进一步扩大志愿服务的效能, 推动志愿服务长效化建设意义重大, 以项目为中心开展志愿服务, 有利于克服单纯志愿服务带来的散漫化和无目的性, 更有利于在实施志愿项目过程中的长效化机制建设。

组织管理机制 篇8

关键词：高校,行政组织架构,运行机制,展望

高等学校作为一个相对独立的学术组织, 其内部的教学、科研活动的展开与运作, 以及对外关系的建立从某种意义上来讲都依赖于高校自身良好的组织架构。在现代高校的发展历程中, 高校从单一的教学型逐渐发展到教学科研型再到科研教学型, 直到研究型高校。随着高校的发展, 必然要求高校组织架构不断调整, 不断提高高校组织架构的管理效率。高校现有管理模式在市场经济迅速发展的社会背景下, 在高等教育大众化的现实情况下, 显示出其特有的弊端和局限性, 因此高校行政管理组织架构的改革刻不容缓。

高校行政管理组织架构及运行机制的概念及现状

高等学校的组织架构是大学组织内部的结构要素在外部诸要素的作用下组成具有一定关系的组织形式。大学的战略目标是大学在一个较长时期内全局性方向性的发展目标, 是对大学未来发展的科学预见的创新性思考。高等学校的行政管理是高等学校为了实现学校的战略目标, 依靠一定的机构和制度, 采用一定的措施和手段, 发挥管理和行政职能, 带领和引导师生、员工充分利用各种资源, 有效完成学校工作任务, 实现预定目标的组织活动。结构跟着战略变, 在战略发展的不同阶段都要有与之相匹配的组织架构。我国高校行政管理机构基本上都是在高度集中的计划体制下逐步形成, 呈现出以行政权力为主、高度集权的特点。学校的行政决策由上而下, 逐级落实, 长期沿用并依赖这种管理。并且存在很多问题:

1.高校内部行政权利泛化。行政权利几乎主宰着学校的一切事物, 学术权利无法发挥其应有的作用, 行政权利泛化现象日益严重。行政权利的泛化将使高校的整体发展陷入举步维艰的境地。

2.高校内设部门之间缺乏配合。我国高等学校的行政管理工作套用政府机关的行政级别, 带有明显的科层制特点。在工作过程中, 部门之间的划分是比较明确的, 而工作本身的划分则相对模糊。这种相对性, 要求组织运行既有分工又有合作, 同时要求各部门之间互相沟通、互相配合。但是在实际上, 虽然各个部门能够做到各司其职, 但是却又只完成属于自己职责范围内的部分。广大学生和教职工而言, 一件工作就必须多个部门之间一次甚至多次周转才能完成, 这就大大增加了办公成本, 降低了行政效率。各部门为了自身的利益, 必然导致相互配合的不密切。

加拿大高校行政管理组织架构及运行机制的构成

加拿大高等学校行政管理组织架构中, 校长是最高行政长官, 其次是副校长, 大学校长可以将其权力授予任何他信任的、认为合适的人选。大学校长有权决定高校的内部事务, 但是加拿大高校的校长主要的工作是对外及对上级的工作, 而将高校内部的管理事务与运行交给常务副校长来负责。加拿大行政管理组织架构主要是校长——常务副校长——副校长——各学院院长——系主任组成的垂直领导和工作负责线。校长和副校长都有各自行政执行团队。校长的行政执行团队主要依据校长的职能设置校长办公室、执行助理、行程协调员、接待员、校长秘书等具体岗位。大学常务副校长是负责学校的学科建设、课程建设、学生事务管理、教职员聘任等校内事务管理。下属学院院长及正、副教务长分别管理学校学生注册工作、学术管理工作、规划与预测工作、图书管理工作、人力资源管理工作、行政助理工作、咨讯服务工作。阿尔伯达大学4位副校长的分工: (1) 对外联系副校长 (2) 科研副校长 (3) 财务兼行政副校长 (4) 总务兼运行副校长。他们有各自的管理团队, 分工明确, 其行政管理模式是以各个副校长的纵向行政管理为主, 各纵向行政管理团队在其授权范围内自行处理各自业务。各位副校长的纵向行政管理团队可以直接与其他纵向行政管理团队沟通联络。但是加拿大行政管理的基础是各部门事先就已制定好工作计划及校历安排表, 任何未在计划中的工作都是难以安排的。

我国高校行政管理组织架构及运行机制的展望

新的世纪, 新的环境, 党的十七大的胜利召开, 和谐社会的建立等要求我们高校作为培养高层次人才的摇篮, 科研的中坚, 必须要有一个很和谐的行政管理组织架构去支撑高校的改革与发展。良好的行政管理组织架构的建立不是目的, 而是一种手段, 利用良好的行政管理组织架构促进学校教学质量的提高和办学效率的提升, 从而促进教师及学生的共同发展。从以下几个方面对我国高校行政管理组织架构及运作机制作一个展望, 以期引起共鸣。

1.将决策机构与执行机构分开。借鉴加拿大的组织架构及运行机制, 我国的组织架构是决策机构与执行机构合一的架构必须改革。借鉴国外其他高校, 成立董事会, 学校重大事务由董事会研究决定。董事会由书记、社会知名人士、大型企业董事长、名誉校长、校长、学术委员会代表、党政管理部门代表、学生代表组成。虽然我国已有高校开始试行董事会制度, 但董事会只是为募集资金而设立, 董事会只有听取及建议学校的重要发展规划及重要事务作用, 并没有决定学校的重要发展规划及重要事务的权力。建议高校董事会负责处理战略性、预算性的管理方面政策及对学生有重大影响的事务, 所有的大的决策都有董事会负责。将学校的决策机构与执行机构彻底分开, 可以很大程度上免去了在工作中既是运动员又是裁判员的境况。

《中华人民共和国高等教育法》规定:在高等院校实行党委领导下的校长负责制, 符合我国国情。在学校层面实行的是党委领导、校长治校、教授治学的管理模式。因此在决策机构中党委所占的行政权力比重相对要大一些。

2.明确岗位职责, 合理调动副校长的工作积极性。大学中成立校务管理委员会, 校长当然是主席。校务管理委员会管理学校的内部各项事务, 校长将各项日常工作交由副校长管理, 由各位副校长自行配备行政管理团队, 并且要分工明确。可以参考加拿大的高校, 设副书记兼副校长、常务副校长、对外联系副校长、科研副校长、财务兼行政副校长、总务兼运行副校长。明确各位校长的岗位职责, 校长的岗位职责主要是与政府机构的沟通, 募集资金。副书记兼副校长主要负责学生事务管理, 常务副校长的职责主要负责学校的学科建设、课程建设、教职员聘任等校内事务管理;其余副校长分别负责对外联络、科研、财务、总务等。撤消现有的行政职能部门。给各位副校长配备各自的行政管理团队 (可设副校长助理、行政助理、项目主管、业务执行主任等) , 负责副校长分工管理的日常事务, 并对副校长负责。各个副校长所属的行政管理团队, 可以直接相互沟通、合作, 完成计划中的内部管理事务。撤消当前与政府机关对口设置的行政管理部门, 既节省管理成本, 提高管理效能, 又能克服高校政府化倾向。

3.下放权力给二级学院。改革我国高校所有权力集中在学校, 要将主要权力下放给二级学院, 如人员招聘、教师考核、学院规划、财务、学科建设、科研管理等具体执行权力全部下放给学院。学校审定学院总体规划, 为学院提供信息, 帮助对外联络, 给予学院财务及运行保障。最大限度的释放学院的积极性、主动性和创造性, 真正为学院发展提供权力支持。

4.完善规划及预算制度。中国高校虽然有规划, 但是规划在实施的过程中变化太快, 往往制订的规划在很短的运行时间内就被调整或者是不被执行。因此建议我国高校要成立规划及预算委员会, 与校长管理委员会为平级机构, 负责全校的规划及预算, 坚决执行规划及预算委员会决议。规划及预算委员会由书记兼任。良好的规划及预算制度, 可以为上述高校行政管理组织架构提供保障。一切不在规划及预算之内的事务一律不予执行, 经董事会变更的规划及预算除外。真正做到制度管人管事。

5.加强法制化进程, 依法治校, 减弱高校内部自主管理权。中国高校在《中华人民共和国高等教育法》的调整下具有高度的自主管理权。高校在很大程度存在“人治”的痕迹, 高校的法治化程序很低。要完善我国高等教育的法律、法规, 将高校从以前的“独立王国”脱离出来, 融入社会, 真真正正成为社会的一份子, 减弱高校的内部行政管理自主权, 增强学术自主权。教育行政管理部门要全面落实教育方针严格执行教育法规, 加大对高等学校的改革力度, 真正使高校融入社会。

参考文献

[1]郭石明.社会变革中的大学管理[M].浙江:浙江大学出版社, 2004.

[2]吴志功.现代大学组织结构设计[M].北京:北京师北京范大学出版社, 1998.

[3]赵晓丹.高校行政管理现状解析及改革措施探求[J].世纪桥, 2008.

[4]谢辉.加拿大高校管理组织架构和运行机制述评[J].北京科技大学学报 (社会科学版) , 2005.

[5]卢铁城.关于大学管理架构和运行机制改革与调整的思考[J].中国高教研究, 2003.

组织管理机制 篇9

关键词：航天技术,企业组织体制,管理机制创新

前言

近些年来, 我国航天技术应用航天企业的发展逐渐走向市场化的运用体系, 而要如何在竞争激烈的市场下生存和发展, 也成为当今航天企业非常重视的问题, 特别是在市场经济发展非常迅速的情况下, 如何做好企业组织体制以及管理机制的创新工作也逐渐被重视起来, 对此, 本文主要对我国航天技术应用产业企业组织体制与管理机制创新进行研究分析。

一、我国航天技术应用产业企业组织体制的创新研究

1. 应用神经网络对企业组织体制的创新

所谓神经网络, 主要是通过大量的处理单元组成自适应、非线性以及自组织的系统, 并试着去模拟人类的神经系统, 实现对信息进行记忆、加工、处理的功能, 将该系统应用于企业组织体系中, 对其体系的创新有着极大的作用, 而且, 通过神经网络系统的运用, 更有利于航天技术应用的控制、管理和改进[1]。当然, 将神经网络系统应用到企业组织体系实现对其体系的创新, 必须要建立相应的模型, 如, 自组织网络模型、多层次感知模型、连接型网络模型等, 并且, 在社会经济不断发展的过程中, 对其系统进行不断的改进和完善, 向着人工神经网络系统的方向发展, 对我国航天技术应用产业企业组织体制的创新与发展有着重大的作用。

2. 加强对航天技术应用产业企业组织体制创新的控制

一般情况下, 在对航天技术应用产业企业组织体制进行创新的过程中, 由于涉及到的因素比较多, 其中不乏有很多对航天企业组织体制的运行以及发展会产生影响, 如果不能及时对这些因素进行控制的话, 后果不堪设想, 因此, 需要加强对航天技术应用产业企业组织体系创新的控制[2]。做好航天企业组织体制创新纠偏工作, 主要由专业、技术人员等多个部门人员组成纠偏小组, 一旦发现组织体制创新过程中出现偏差的话, 要及时采取相应的纠正措施, 确保航天技术企业组织体制创新的有效性。另外, 要完善控制警戒线, 合理编制创新纠偏指标的临界点, 对创新方案做好充分的评价和监督, 以保证我国航天技术应用产业企业组织体制创新工作的顺利进行。

二、我国航天技术应用产业企业管理机制的创新

1. 战略型管控模式的创新

所谓战略型管控模式主要对企业的管理实施战略管控模式, 不仅要注重企业的资源配置, 更要从企业整体战略发展进行控制[3]。利用战略型管控模式作为航天技术应用产业企业管理机制创新的主要方向, 在实施的过程中, 将航天企业作为战略发展的中心、考核的中心、融资的中心、公共平台服务的中心等, 凡事管理都要以中心发展为主, 而对于其他的子公司来说, 主要将其作为市场发展中心、利润中心等, 这样就可以对航天企业实时核心以及外围的战略型管理, 是当今大多数企业管理机制创新的首选。

2. 绩效管理形式的创新

对航天企业管理机制的创新, 其主要目的就是促进企业的快速发展, 给企业带来更多的可发展空间, 全面提升企业发展的效益。传统航天企业的管理机制, 对员工以及部门都有着明确的工作要求, 按照相关要求完成工作之后, 并没有对个人以及部门的绩效进行考核管理, 使得一些人员工作付出多却得不到相应的回报, 从而影响到员工工作的积极性。众所周知, 企业的发展是需要靠员工来维持的, 从某个角度来讲, 员工是企业发展的主体, 更是企业管理机制运行的主体, 因此, 可以利用绩效管理形式的应用实现对航天企业管理机制的创新。通过建立绩效指标、平衡积分卡等标准考核体系, 来将企业整体发展目标用以明确进行引导, 再通过科学的绩效指标的落实, 使得航天企业总部从繁杂的具体业务中解脱出来, 并在战略发展、资源整合优化方面发挥更大的作用, 而在具体业务层面赋予子公司极大的自主权, 从而形成一批具有个性和活力的业务运营单元。这样不仅对航天技术应用产业企业管理机制进行了创新, 更有效的提升了管理机制的运行效率, 促进航天技术的快速发展。

3. 预算管理手段的创新

企业的管理机制, 不仅要对企业业务、人员的管理, 更要加强对企业钱财的管理。在社会经济快速发展之下, 对航天技术应用产业企业管理机制的创新, 应以预算管理作为实施管理机制创新的重要手段, 通过对成本费用、投资、融资等项目展开全面的预算管理, 更有利于结合企业的发展战略对企业进行管控, 而且, 通过合理的预算指标管理, 对航天企业做出重大发展决策起到一定的控制作用, 再根据预算考核的数据, 可以对企业战略执行的结果进行全面的考核, 发现不足, 便于及时改进和完善。

三、总结

综上所述, 随着社会经济的不断发展, 我国航天技术的发展也极为迅速, 而且, 在以航天技术为产业基础的企业组织体制以及管理机制也进行了一定的补充和完善。通过本文对我国航天技术应用产业企业组织体制与管理机制创新的研究分析, 作者结合自身多年工作经验, 以及自身对航天企业组织体制和管理机制的了解, 主要从基于神经网络对企业组织体制的创新、加强对航天技术应用产业企业组织体制创新的控制、战略型管控模式的创新、绩效管理形式的创新等几方面内容进行分析, 希望通过本文的分析, 进一步促进航天企业的发展。

参考文献

[1]曹利民.深化科技体制改革开创航天技术与成果推广应用新局面[J].航天技术与民品, 2012, (6) :12-14.

[2]HENRY CLARKS, 吴素珍.中国航天科技集团公司上海航天技术研究院第八零零研究所[J].中国职工教育, 2006, (1) :1.

组织管理机制 篇10

1.1 目标管理的内涵

目标管理这一概念最初是由美国管理学大师德鲁克(Peter F.Drucker)在《管理的实践》中作为一种新管理方法提出来的,其依据的管理理念就是“注重自我控制,促进权力下放,强调成果第一”,其宗旨是用“自我控制的思想”代替“压制的管理”。他认为,并不是有了工作才有目标,相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以,管理者应该通过目标对下级进行管理,企业的使命和任务必须转化为目标。

目标管理是指组织通过参与管理的方式确立目标,并经过逐级分权而使下层享有充分的自主权,实现自我控制和自我管理,以创造性地达到预定目标的一种新的管理理论和管理方法。

目标管理思想是基于“Y理论”人性假设,人并非好逸恶劳,而是自觉勤奋,喜欢工作;并且具有很强的自控能力,在工作中执行完成任务的承诺;每个人不仅能够承担任务,而且还主动寻找承担任务。

1.2 目标管理的主要特点

目标管理是一种民主集中制参与式管理方法,通过让下级单位和人员参与制定组织目标和组织计划,增强其责任心。其显著优势在于它能够提供有效的内心激励。目标管理的主要特点有:首先,以目标为中心。围绕目标制定计划、建立机构和制度规章,通过组织工作保障各项活动都导向组织的目标,使组织内每个单位和个人心往一块想、劲往一块使[2]。其次,重视成果的管理。目标的内容要具体,能体现应取得的成果,通过对目标成果的评价得到奖惩依据[2]。最后,重视人的管理。目标管理是把任务转化为目标体系,动员每个工作人员参与管理,启迪其事业心、成就感,使其在各自的岗位上以主人翁的态度来从事工作[2]。

2 目标管理对建构公共组织激励机制的作用

20世纪70年代,目标管理在企业中广泛推广后,德鲁克又将这一方法引入行政管理领域,形成公共服务机构的目标管理理论。德鲁克认为,“要使服务机构把工作做好,并不需要‘伟大的人物’,而需要的是一种制度,这种制度的本质与一个企业机构并没有太大的区别”,其基本要求即政府机构的工作一开始就必须有明确的目标和任务,只有规定了要求,才能拨给资源、安排先后次序、限定日期和指定专业人负责。这包括目标制定、分解、实施、评估等环节的在内的整个公共部门目标管理过程。目标管理这种管理思想运用公共组织,有效避免公共组织目标不明确的缺陷及目标制定的单向传递,更好促进上级与下级间沟通,提高公共组织人力资源的利用率及有效性。

构建以目标管理为导向的激励机制,从目标管理的特点看,公共组织在发挥个人参加目标制定的基础上从上而下制定组织目标,公共组织成员从下而上执行,形成一个系统链,以目标管理为导向的激励机制把公共组织利益与个人利益寻求完美结合,充分发挥激励机制的润滑作用。以目标管理为导向的公共组织激励机制的建构,内化成公共组织成员的内在诉求,这种内化的激励能够有效地调动公共组织成员的主动性、积极性与创造性。

2.1 实现自我控制的效果

目标管理的最大特点就是实现自我控制,用自我控制管理代替压制式管理,能够充分调动公共组的织积极性、主动性、创造性。目标管理的管理过程是下属在实现目标过程中进行自我控制,做到自治、自律、自励、自控。组织成员的自我控制有利于营造良好的组织氛围,为组织目标实现创造条件。

2.2 强化公共组织成员的责任意识

目标管理强化组织成员的责任意识。人是有责任感的,只要环境适当,人不仅会承担责任,而且主动追求责任。增强下属责任感方式多种多样,而且每种手段的效果是有区别的。研究结果表明,最有效的手段是在实现目标过程中实行自我控制式管理,这有利于增强下属的责任感,充分发挥下属的积极性、主动性、创造性。可以说,强化责任感是自我控制的一种延伸结果。

2.3 目标本身的激励导向功能

目标管理以目标为导向,在目标制定、目标执行绩效考核过程中始终围绕着目标为轴心。目标本身具有激励功能。目标的激励作用主要表现在三个方面:一是在目标确定后使组织成员明确努力方向,内化成为组织目标而努力具体行为;二是在目标执行过程中由于目标的制定都具有一定的挑战性,在实际执行过程中必须有利于组织成员潜能最大限度被激发;三是在目标实现以后,组织成员看到工作业绩的同时,心理上会产生一种成就感与满足感,这样就会激励成员以更大的信心和热情去承担新的任务、达到新的目标。目标激励的这三方面作用是相互作用、相互促进的。

3 公共组织激励存在的问题

3.1 公共组织目标的模糊、错位和混乱

公共组织的特性是不以盈利为目的,公共组织目标难以界定且不易计量,使得公共组织在制定目标方面比企业等盈利性组织难度更大。公共组织目标的模糊、错位和混乱,一方面是我国的公共部门对自身的使命定位更像是管制而非服务,并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序,这不利于将激励手段转化为提高行政效率。最明显的例证表现是目前许多地方政府对职能部门的年度考核指标年度递增,这样不免会使许多职能部门产生极大压力,出现虚报数字,无法反映真实绩效。另一方面,公共组织追求所谓的政绩形象,人为地把公共组织的目标模糊化,这显然与公共组织追求公共利益为价值导向是相背离的,这也使得公共组织目标难以发挥应有的激励效果。

3.2 个人目标与组织目标相背离

公共组织成员对组织的使命感和认同感存在着普遍的缺失,缺乏为组织目标奋斗的动力,无法使个人目标和组织目标达成一致,甚至是严重脱节,容易出现组织成员与组织施力方向不一样或者相反的,这就使得组织目标激励失去应有作用。个人目标与组织目标的背离,严重的可能演化成组织冲突,小则引起组织内耗,导致组织资源的浪费,大则使公共组织正常运作陷入混乱甚至是瘫痪状态,组织绩效较差。

3.3 缺乏科学的绩效评估体系

绩效和激励是相互作用、相互影响的。有效的激励可以促进绩效,而良好的绩效可以产生新的激励,使激励与绩效处于良好的循环状态;相反,没有一个科学的绩效评估体系,挫伤组织成员的积极性,不能产生有效的激励作用,很难出现下一个好的绩效,使绩效与激励处于恶性循环状态。我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧,有些考核制度也被部分领导作为平衡利益的工具,公共组织考核没有规范化,考核流于形式;考核方法多为定性,较少采取定量方法。公共组织作为庞大的社会服务体系,其员工绩效评估采用的是一些间接的指标,但公共组织所创造的社会效益通常在一个较长的周期才能体现,而且是难以用货币来衡量的,进而影响考核对组织成员应有的激励作用。

3.4 激励方式缺乏针对性

我国公共部门实行的年功序列制工资制度,与能力和业绩没有直接联系,更多体现为与工龄挂钩的导向,这种追求公平的薪酬制度以牺牲效率为代价。公共组织追求公共利益的最大化,激励往往倾向精神激励与群体激励,激励方式缺乏针对性,忽略公共组织成员在公共部门的主体性作用,激励效果不明显。在新经济条件下,人力资源发挥越来越重要的作用,一方面,公共组织成员的核心竞争力贡献率直接影响公共组织的绩效水平乃至是公共组织核心目标的实现;另一方面,从促进人力资本的增值角度分析,人力资本作为公共组织运作的动力源泉,它直接影响激励效果的有效性与持久性。

3.5 软文化激励效果不显著

2011年党的十六届七中全会的召开,审议通过了《中共中央关于深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决议》。全会指出,当今世界正处在大发展大变革大调整时期,文化在综合国力竞争中的地位和作用越来越显著。改革开放特别是党的十六大以来,我们党始终把文化建设放在党和国家全局工作重要战略地位,我国文化改革发展显著增强了国家文化软实力,为坚持和发展中国特色社会主义提供了强大精神力量。可见,文化建设在经济发展中的地位与作用日益凸显。公共组织作为一种特殊的组织形态,在其中扮演着重要角色。公共组织以公共利益为价值取向,公共组织的运作情况直接关系到社会公共资源的利用效率,乃至公共利益的实现程度。但是,公共组织在实际运作的过程中,由于更多强调公共利益,个人诉求往往容易被忽略,软文化激励效果不显著,个人文化激励与组织文化激励难以找到契合点。

4 建构以目标管理为导向的公共组织激励机制的建议

目标管理作为参与式民主的自我控制的管理方式,它可以把组织的目标与个人的目标有机统一起来,释放个人的潜能及调动个人的主动性与积极性以及创造性,因此,以目标管理为导向的公共组织激励机制的建构,能更好地激活人力资本,提高整个公共组织的效率。具体可以从以下方面建立激励机制:

(1)公共组织的目标界定明晰化。目标管理的一个显著特点就是要以目标为中心,目标界定明晰化要得益于公共组织的正确的职能定位,着重突出其公共性、服务性的内在要求。只有明晰的目标才能使组织的成员明确努力的方向。而且,公共组织的目标的模糊有时是人为所致,所以公共组织制定目标应从本地区的实际情况出发,剔除功利色彩,同时也要考虑到目标的持续性与稳定性,而不是随意地更改。一个合理的公共组织目标,不仅要体现其公共性的特性,而且要结合组织的特点设定其目标,使公共组织目标量化成可操作性的组织行为。

(2)公共组织成员职业生涯发展与组织发展相结合的激励。美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出“期望理论”,该理论主要研究需要与目标之间的规律。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标,此目标激发人的潜能。这个激发力量的大小取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值),用公式表示为:激励力量(M)=目标价值(V)×期望值(E)。弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励的时候要处理好三方面的关系,这也是调动人们工作积极性的三个条件:第一,努力与绩效的关系;第二,绩效与奖励的关系;第三,奖励与满足个人需要的关系。这三方面是环环相扣的,即个人努力程度直接影响到绩效成果,绩效成果又会影响组织对个人实施的组织奖励情况,奖励的吸引力关系到个人的需要及今后的个人努力程度。从目标管理的特点来看,由于目标是个人自己亲自制定的,对其有充分的理解,个人主观上认为达到目标的概率很高,引起足够重视,这样个人总是希望通过一定的努力达到预期的目标并激发个人的工作热情。从公共组织角度分析,公共组织从战略高度看待人力资源管理,系统地进行人力资源规划,更好地预测组织人员的需求结构和状况,更好地指导人力资源管理,这样有利于把个人职业生涯发展与组织发展结合起来,以目标管理为导向促进个人职业生涯发展与组织发展的激励,为了实现组织与个人的良性互动,将个人发展与组织发展有机统一起来。

(3)以提升个人核心竞争力为目标的激励,创造学习型公共组织。以提升人员核心竞争力为目标的人员培训激励,是指给公共组织人员提供培训及其他学习机会,促使公共组织人员通过不同方式提升自身的核心竞争力。这也是公共组织有效利用人力资本的一种激励形式,而且也是能克服个人的“短板效应”的一种直接而有效的方式。公共组织要建立培训的相关制度,适时为受奖励者提供各种免费充电机会,使学习形式多样化、内容丰富化;同时培训方法是具有针对性的,它应该结合个人的工作特征以及满足个人的需要的培训,使公共组织人员有机会吸收新知识、掌握新技能,完善自身的素质构架,并通过学习培训重新认识自我、完善自我。与此同时,也应提倡公共组织成员终身学习、提升自我学习的能力。公共组织在成员充电后也要为其提供释放学习能量的机会,最大限度实现自我价值,创造更高的绩效,这也符合马斯洛需要层次激励理论中的自我实现的高层次的需要。个人核心竞争力的提升势必更好地促进公共组织目标的实现。

(4)建立完善的绩效评估体系。绩效评估机制的激励方式也就是根据公共组织评估结果对其成员实施激励。绩效管理的一个重要前提就是将所有绩效都以量化方式呈现。由于公共组织是一种特殊的公共权力组织,所生产出来的产品或服务是一些非商品性的产品,大多数公共服务的品质好坏很难用客观数据来衡量,公共部门的绩效管理比私营部门复杂得多,所以,建立一套完善的绩效评估体系,将考核目标量化,采取定量与定性相结合的评估方式,考核标准要有针对性,除了“德、能、勤、绩、廉”统一大类标准外,还要根据不同层次、不同工作性质制定具体可操作性的标准。借鉴企业成功的绩效考核方法,如360度考核、平衡记分卡、关键业绩考核法等,同时大力推广现代管理技术和信息技术如电子政务,由电子政务系统自动生成考核结果,评估主体多元化,接受外界监督,使考核日益科学化、规范化、客观化。通过建立完善的绩效评估体系,在公共部门引入竞争机制,强化公共组织成员的危机意识和责任感。

(5)充分发挥软文化功能,实现个人文化激励与组织文化激励相结合。公共部门组织文化是指公共部门的意识形态,即在公共部门活动基础上形成的、直接反映公共部门活动及公共关系的各种心理活动、道德要求、行为方式和精神活动状态的一整套价值观体系。在内容上以人为中心,处处透着关注人的理念。行政文化建设中重视人和开发人,紧紧围绕组织成员的需要,通过关心人的需要和价值的实现,塑造共同的价值观来激发人的潜能和活力。组织文化激励是在组织经营过程中所形成的具有组织特色的激励理念,它为组织的全体人员所认同,主要有意识激励、行为激励、环境激励、服务激励等方面的内容。个人文化激励是个人在跟随组织工作的过程中在工作理念与文化取向等方面的激励,主要包括个人价值观激励、团队合作激励、个人追求激励等,充分发挥文化软实力功能。软文化作为一种隐形的文化,在公共组织发展过程中凸显其潜移默化的功能。只有将两种激励相结合,才能充分调动组织各方面的积极性,创造出高效率的管理激励体制。

5 结语

激励与绩效是相互作用、相互影响的。从某种意义上说,激励机制有效与否,直接关系到整个公共组织运行的有效性、连续性与稳定性。建构以目标管理为导向的激励机制,使组织目标与个人目标有效结合,实现激励效果最优化,可以最大限度地提高公共组织成员的积极性、主动性、创造性,进而促进公共组织效能最大化。一个科学、有效的激励机制,要充分地结合公共组织的实际情况与客观条件,充分发挥组织成员的主观能动性,这样才可能使激励手段内化成激励效果,力求激励效用最大化,促进行政效率达到最佳状态。

参考文献

[1]丁煌.西方行政学理论概要[M].北京:中国人民大学出版社,2003:267-273

[2]章文光.公共组织行为学[M].北京:中国师范大学出版社,2009

[3]周三多.管理学[M].北京:高等教育出版社,2000:222

[4]宋寅丰.对目标管理的再认识[J].经济师,2000(8):122-143

[5]储岳峰.浅析目标管理的激励功能[J].广西大学学报:哲学社会科学版,2008(51):175-176

[6]夏亮,丁建华.公共部门人力资源管理中的激励问题[J].中国人力资源开发,2004(6):33-36

[7]潘友亮.浅析我国公共组织管理中的人员激励问题[J].经营管理者,2011(7):153

[8]郭曼曼.公共部门人力资源管理激励机制研究述评[J].今日南国:理论创新版,2008(11):4-5

[9]屠念念.公共部门人力资源管理特点及激励模式的探讨[J].商业时代,2011(5):112-113

[10]谢云兰.公共部门人力资源管理激励机制的探析[J].安徽水利水电职业技术学院学报,2008(1):75-77

[11]陈娟,邓晰隆.论公共部门人力资源管理中的激励机制[J].科技管理研究,2010(9):145-147