市场化经营机制范文

第一篇：市场化经营机制范文

经营企业必备十大内部机制之一——薪酬机制

什么是机制?

制度VS机制

制度：老板和高层共同制定;目的：管理人、约束人，是用来管理企业的 机制：谁用谁制定;目的：让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的

A、机制是员工参与决定的，让员工自愿自发

机制：就是游戏规则(使用定义)打麻将示范(100、1000，赢了就奖，输了就罚)

A、游戏规则就是丑话说在前面，先小人后君子

B、只要机制没改变，一切不会从根本上改变(责任心：吐痰、约会;执行力) 十大机制的包括：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。

薪酬机制：薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。

如何制定薪酬体系?

1、 让一部分人先富起来(公司第一名的收入和最后一名的收入至少拉开十倍以上)

2、 推出员工赚钱的产品和提成比例

(

1、最好卖;满意率最高;

2、提成是其他产品的两倍;

3、提成按梯级递进法进行核算;)

如：1-9万，提成5%;10-19万，提成8%;19万以上，提成10%

3、 推出公司赢利的产品和提成比例

A、公司赢利的产品是顺带的结果

(提成是最低基数)5%

4、员工收入要高于同城同行业其他公司

A、基层员工高于同城同行业20%-50%,员工基本稳定。中高层高于50%-100%相对稳定

B、回头看怎么看怎么赔，向前看怎么看怎么赚

C、工资待遇最高的时候成本最低(韦尔奇说)(拿几分钱做几分事，拿几分钱负几分责)。

第二篇：公司经营机制(燃气公司)

公司经营机制创建的建议公司的经营理念：以洁净燃气回报社会，以优质服务取悦于民。公司的经营模式：按照A管理模式，即实行董事会领导下的总经理负责制，总经理直接对董事会负责，主持公司的日常经营管理工作。公司的建设发展方针：统筹规划，分期建设，滚动发展，逐步实现全市燃气供应管道化。公司的经营思想：树立新思想，寻求新突破，以竞争为动力、市场为基础、服务为宗旨、效益为中心，塑造管道燃气公司的管理模式，创建管道燃气公司的运行机制，抓住机遇，实行开放式的经营。

一、 建立权、责明确的领导体制公司实行董事会领导下总经理负责制，副总经理及总会计师协助总经理工作。在公司中总经理处中心地位，起中心作用，对公司的生产经营全面负责。只有建立权、责明确领导体制，才能使总经理权责结合、决策及时、指挥顺畅、效率提高。因此建立“六制”保证总经理行使职权。

1、建立公司管理委员会制，协助总经理决策。公司管理委员会由公司行政级领导、工会负责人、职工代表组成，总经理任主任委员，委员会每月举行一次。由总经理主持，对生产、经营、市场营销和行政管理工作中的重大问题进行讨论，提出意见。公司管理委员会协助总经理在决策上发挥作用，使总经理能够集思广益，减少和避免决策失误。

2、建立总经理办公会议制，讨论决定日常事务。总经理办公会议每周举行一次，由总经理召集主持，副总经理、总会计师和综合管理部主任参加，也可以根据需要让其他有关人员参加。会议讨论、研究公司日常生产经营和行政管理工作。总经理作出决定后由与会者分头组织实施，于下次会议检查执行情况。

3、建立逐级分工负责制，形成总经理指挥系统。总经理直接领导和考核：副总经理、总会计师和综合管部主任;各副职领导受总经理委托，分别领导和考核各主管部门和基层单位的负责人。各部门和单位实行主任负责制，各部门和单位主任负责领导和考核本部门和单位的员工。这样，从上到下明确了各级干部的管理幅度和要求，做到一级对一级负责，副职对正职负责。上级一般不越级指挥干预下级工作，但可以越级检查工作;下级无特殊情况，一般不越级请示汇报工作，但可以越级反映情况。从而使总经理毋须事必躬亲，忙于事务，能够以主要精力充分考虑公司的重大事情，使公司形成一个高效、精焊的指挥系统。

4、建立专业例会制，贯彻总经理指挥意图。专业例会则由公司行政副职领导召开，有每周一次的生产例会，每月一次的经营会、安全例会、技术质量例会、设备管理例会、生产安排例会等，通过这些专业例会，使总经理的指挥意图得到贯彻。

5、建立现场办公会议制，提高指挥效率。现场办公会议由总经理根据需要决定召集、主持，总经理对生产、经营、工程项目组织实施中存在问题，深入现场拍板指挥，以改善内部横向管理，提高工作效率。这个制度达到了灵活指挥，减少扯皮，及时处理问题的目的。

6、建立内部奖惩考核制，使总经理有奖惩权。通过严格的考核，对有贡献的员工，分期分批给予提前晋级和提升职务;对违纪者严肃处理，屡教不改者予以开除;对搞不好工作或无能力开创局面的员工，轻者扣奖，重者解聘。总经理的奖罚分明，有利于增强员工的责任感，调动员工的积极性。

二、建立优胜劣汰的用人机制公司发展的支柱—经营的人才观。

1、 人才管理的基本任务;发现人才，培养人才，合理使用人才。而要做到这些，领导者就必须掌握人才管理的规律：凡是人才，都十分注意学习，注意广泛地获取信息，领导都创造条件给他们学习和发展的机会;人才都富有探索精神和创造性，领导者要保护人才的这种创造精神，鼓励他们克服困难，去争取成功;领导者在使用人才的过程中，一定建立人才信息管理系统工程，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人尽其才，人尽其用，使每个人的能量都充分发挥出来。

2、 识别人才的两个尺度：一是工作态度和工作热情，二是工作能力。工作态度和工作热情体现在对工作的责任感和使命感，领导不要误把工作热情与善于表面表现画等号;有些人勤勤恳恳，踏踏实实地工作也是一种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛：比如分析和解决问题的能力，与别人沟通信息的能力，自我管理和管理他人的能力，团队精神的能力，技术和业务能力等，公司领导要根据自己公司的实际情况决定哪些能力对自己公司是至关重要的。

3、 吸收人才的方法：吸收、发展、激励和保留。这四个环节非常关键，缺一不可。如果不能吸引杰出人才加入公司，这个公司不可能成为一流的公司;如果吸引了很杰出人才加入公司，却不给他们机会去发展，那么他们不会停留很久;如果吸引了很杰出人才，给他们以发展的机会，但是不激励他们，没有使他们觉得对于自己的工作有动力和使命感，那么他们对于公司的贡献也是有限的;如果一个公司没有保留下这些杰出人才，那么吸收、发展、激励所花费的心血却副之东流。

4、

; 人才使用的观点：金无赤足，人无完人;知人善任，适才适所;着眼长远，重在育人。

5、 人才选拔的标准：要有工作能力，要有实干精神，要有创新精神，要能团结同志。

6、 人才开发的原则：流动原则，竞争原则，能力原则，能级原则，组合原则

三、建立效能为主的分配机制增强管道燃气公司员工的凝聚力和主人翁责任感，最为关键的有两条：一条是吸引力，另一条是压力。吸引力体现按劳分配，高收入;压力体现危机意识。

1、 分配工作的前期工作：单位部门及岗位应实行定编定员，按需要而不是按人员。各岗位实行竞争上岗、优化组合或双向选择等办法上岗。让员工树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想。

2、 员工收入标准的确定：按岗定薪、一岗数级、薪随岗走、上下浮动。

3、 标准随着岗位走，水平随着效益走，实随着贡献走。

4、 体现四条倾斜原则：向负有主要经济责任的单位(岗位)倾斜;向关键的科技、操作、管理岗位倾斜;向有完整的指标考核体系的单位倾斜，向苦、脏、累、 险岗位倾斜。

四、实行严格有序的管理机制谈到严格有序的管理机制，首先要谈思想观念的转变，要注重公司的整体优势。即树立整体观点、动态平衡观点、协调观点，自觉把条件和环境联系起来，把局部和整体联系起来，寻求整体优势。推行严格有序的管理机制，在指导思想上始终把发挥全体员工的积极性放在首位，调动员工的积极性是推行严格有序的管理机制的出发点落脚点。

1、 明确公司的管理层次和管理幅度。(1) 管理层次在管道燃气公司应分为三层;公司经理层，各职能部门层，基层单位层。公司实行总经理负责制，各职能部门实行部门经理负责制，基层单位实行单位主任负责制。在公司经理层，副职对正职负责;各职能部门经理对总经理或分管副职负责;基层单位对分管副职负责，同时对各职能部门负责。(2)管理幅度在管道燃气公司总经理主管副职领导或直属部门，公司副职领导分管职能部门或基层单位，各职能部门负责对基层单位的业务指导各考核。(2) 明确各个管理层次的职权范围，职权的内涵和外延要明确，责、权、利要明确，不能模棱两可、伸缩两变，以至造成是非不分，无所适从的局面。做到权、责、利相统一。(3) 管理层次和管理幅度明确并得到贯彻执行，那么公司严格的管理机制得以建立，整个公司的管理层次清晰，职权明确，各负其责。2 建立健全公司的各项规章制度。(1) 根据市场营销职能制定市场营销策略，选择有效的目标市场，建立公司的销售管理制度。(2) 根据市场经济条件下公司财务管理职能，建立总会计师协助总经理管好公司整个系统的财务管理制度。(3) 根据外部环境变化对公司经营的影响和公司内部财务状况，项目投资风险，建立公司的经营计划和预算管理制度。(4) 按照生产和流通相结合、以销定产的原则，建立公司的生产管理制度和质量管理制度。(5) 为维护公司正常生产秩序、工作秩序，确保财产安全和生产安全，建立公司的安全管理制度。(6) 按照A管理模式，建立公司的行政管理制度。(7) 加强公司的经济合同管理，减少损失，提高经济效益，建立公司的合同管理制度。(8) 建立公司的物资采购和物资管理制度。(9) 建立公司的人事管理制度。(10) 建立公司的劳动用工制度和薪金管理制度。3 在公司制度面前，坚持“制度第一，总经理第二”的原则。五 创建健康向上的公司文化从情感管理到文化管理，管理依次向纵深方向推进。既然文化是人的主观意识对客观存在的一种反映和制约，那么在我们公司中，文化是客观存在的，就必须给予高度重视。文化管理就是强调培育全体公司员工共同的价值观，创造奋发向上的文化环境以及享受融洽的人际关系，使员工不仅享有通过劳动取得报酬的满足感，而且享有参与管理、施展才干、得到尊重、获得荣誉的自我实现感。在这种情况下，全体员工心情舒畅、干劲十足，总经理的决策能够畅通无阻，得以顺利实现。

1、 尊重员工，培育知遇感。是人都要获得尊重，让公司特别是公司领导理解和承认自己。理解自己的思想、志趣、了解自己的处境、苦哀和愿望，知道自己工作的艰辛、成绩和长处，并给予承认、支持、帮助、同情、谅解和安慰。能满足员工这种层次的需求，公司领导要利用一切机会与员工交谈，听取他们的意见、建议、想法和喜怒哀乐，用诚恳的态度肯定员工对公司的忠诚和贡献，使员工倍感亲切，体现到在公司中的地位和价值，以获得公司的承认而倍受鼓舞。

2、 信任员工，培育责任感。领导信任员工，用人不疑，真诚相待，让其有职有权。只要让他负责任，做工作，就要赋

第三篇：建立国有企业市场化用人机制

2007年08月14日

深化国有资产管理体制和国有企业改革，把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合的一个重要内容就是选人用人机制的变革，也就是要在国有企业改革的过程中，将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。

一、国有企业建立市场化用人机制的必要性

市场化用人机制，是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它不是单纯的有形人才市场，而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。

国有企业的用人机制，包括董事会成员、监事会成员、企业经营管理者、企业员工等不同层次人员的选用机制。随着国有企业劳动用工制度改革的不断深入和社会保障体系的逐步建立与完善，企业员工已基本上实现了市场化选用，企业经营管理者在内部用工方面拥有完全的自主权。因此，本文主要研究董事会成员、监事会成员和企业经营管理者的市场化选用。

(一)建立市场化用人机制的必要性

建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，是深化人事制度改革、完善生产要素市场、参与国际竞争的必然要求，也是深化国有企业改革、提高企业核心竞争力、完善法人治理结构、建立现代企业制度的客观需要。

1.建立市场化用人机制是经济全球化的客观需要。加入世界贸易组织后，我国融入世界经济的步伐加快，国外跨国公司更是大举进入我国，国有企业面临着来自国内其他所有制企业和国外企业竞争的双重压力，其中，人力资源方面的竞争实质上就是用人机制的竞争。由于国有企业尚未建立起市场化的用人机制，在人才竞争中处于不利的地位，甚至不得不承受着高级人才流失的巨大损失。因此，随着国际竞争的加剧，提高国有企业竞争力已成为应对全球化竞争的核心问题，而其中一个至关重要的方面就是必须探索建立市场化的用人新机制，在人力资源全球化配置的时代使国有企业首先在选人用人上公平竞争。

2.建立市场化用人机制是深化国有企业改革的迫切要求。国有企业改革最终要解决的是委托代理问题，也就是人的关系问题，因此，企业经营管理者的选用能否市场化，将成为改革能否走向成熟与完善的标志。只有加快推动国有企业经营管理人才选拔任用工作的制度创新和机制创新，实现企业经营管理者的市场化，才能从根本上理顺出资人与企业的关系，最终完成国有企业的改革。

3.建立市场化用人机制是完善法人治理结构的基本前提。改革计划经济下形成的不适应市场竞争的组织结构和内部管理体制、建立现代企业制度、完善法人治理结构是国有企业改革的基本要求，而完善法人治理结构的关键，是必须建立与公司法人治理结构相适应的市场化用人机制，即要规范公司董事会、监事会和经理班子的权责，逐步实现出资人代表与经理班子分层管理的体制。董事会、监事会成员代表出资人利益，由出资人委派或推荐;而经理班子则由董事会聘任，由职业化、专业化的经营管理人才组成，通过市场进行配置。 4.建立市场化用人机制是充分激发企业活力的内在要求。人力资源作为生产力的第一要素，与其他生产要素一样，需要随着经济环境和市场需求的变化不断进行调整。如果人力资源不能按照市场化的方式进行配置，势必阻止其他要素的合理使用以及新要素市场的创造，导致社会生产力的低下和社会资源的浪费。建立市场化的用人机制，可以充分发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源这种生产要素的作用，促进整个社会资源综合效益的提升，从而使企业更具发展活力，进而提高社会经济的总体运行效率。

5.建立市场化用人机制是深化干部制度改革的必然选择。新时期，传统意义上的“干部”管理和单一的组织配置形式已经很难适应国有企业对各类人才的迫切需要。市场化选聘体现自下而上的选任方式，通过公开、透明、规范的程序，激励人的上进心，真正调动企业经营管理者的主观能动性，使其摆脱行政级别的束缚，打破传统体制下的“官念”，形成用业绩说话、能进能出、能上能下的市场化理念，成为懂得倾听市场声音，按照市场信号经营的真正的企业家。

(二)当前国有企业用人机制存在的主要问题

国务院国资委成立以来，在市场化用人方面进行了积极探索，特别是2003年开始的海内外公开选聘企业高级经营管理者的工作取得成功，为推进中央企业建立市场化选人用人新机制积累了经验，起到了积极的示范和带动作用。但是，应该说国企经营管理者的市场化选聘机制尚未建立，用人机制方面仍存在以下一些问题：

1.“行政委任制”仍然占主导地位。近年来，在国有企业经营管理者选用方式的探索和实践中市场化用人机制已初见端倪，但这还仅仅是小范围的尝试性行动，行政化委任制仍然是国有企业经营管理者选用的主导方式。仅以截至2006年底159户中央企业为例，假设每户企业领导班子成员(副总以上，含总会计师)为5人(事实上，中央企业的领导班子成员大多高于这个人数，有的企业甚至达到10人以上)，中央企业的经营管理人员应为795人，而2003～2006年四年的海内外公开招聘，共聘用了64位，只占全部中央企业经营管理人员的8%，不足十分之一。这一数字仅从非常小的方面反映了选人环节的市场化程度，事实上，用人环节的市场化程度更低，包括竞争、考核、激励、淘汰等方面的机制远未建立，选人和用人“两张皮”的现象仍然存在。

2.经营管理者的动力不足。长期以来，国有企业经营管理者一直沿袭党政干部的管理模式，并实行单一的委任制，企业负责人不是职业化的企业家，而是享有一定行政级别的官员。虽然一直在强调对企业以及企业领导人不再确定行政级别，但实际上仍然将企业领导人当做干部(官员)来对待和管理，这就造成了企业负责人往往只对上级领导负责，而不对企业和股东负责;只听从上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束。这种机制不仅难以选拔市场经济环境下企业所需要的优秀经营管理人才，即使选拔出来了优秀人才，也会因缺乏职位风险和市场竞争压力而难以成为真正的优秀企业家。企业领导人目标偏离企业长远发展目标而过分追求短期利润的现象较多地存在，内部人控制现象比较严重，没有形成企业治理中各司其职、权责明确、相互制衡的机制，严重背离现代企业制度的要求。

3.缺乏科学的评价标准。依据什么来评判国有企业经营的好坏，这是一个直接关系到企业经营者积极性的关键问题。在国有企业现行的运行机制中，还没有建立一套科学的经营业绩考核评价机制，经营者的任期、经营标的、考核指标和考核机制、监督约束机制都不够完善，责任机制、责任追究机制、激励机制和约束机制也没有到位。国有企业经营者的收入还比较低，与市场价位往往存在较大的落差，且薪酬结构单一，缺乏必要的股权激励、退休金计划等中长期激励手段;同时，对经营管理者的职位消费也缺乏明确的规定和有效的监控。

4.外部环境制约。市场化用人机制的建立和发挥作用，还需要外部环境的支持，需要完善的市场及其配套制度提供有效的人才发现、流动机制，提供人才自由、有序流动的环境。目前，有形的人才市场不发达、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善、配套制度不完备等外部环境因素，也在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。

二、国有企业建立市场化用人机制的基本思路 (一)国有企业建立市场化用人机制的目标和基本原则

国有企业的产权制度改革为建立现代企业制度奠定了基础，使企业改革全面深化;而建立市场化用人机制，则标志着社会主义市场经济体制和现代企业制度走向成熟与完善。国有企业建立市场化用人机制的目标，是适应现代企业制度的要求，建立遵循企业发展规律的出资人代表和经营管理人员选用机制，通过分层次管理，明确委托代理关系，形成符合公司治理结构要求、有利于企业长期发展的人力资源优化配置体系。

人才作为企业重要的生产要素，只有遵循市场经济规律才能实现优化配置并发挥最大效用。但是，国有企业是我国国民经济的支柱，是我们执政兴国的重要物质基础，因此，国有企业建立市场化用人机制，必须坚持贯彻党管人才的基本原则。坚持党管人才原则，主要是指各级党委坚持贯彻执行党的干部路线和方针政策，严格按照党管人才的原则选拔任用干部，并对各级、各类干部进行有效的管理和监督。在坚持用人机制市场化方向的前提下，要科学界定党管人才的具体内容，把确立选人用人原则、制定合理的选人用人标准、规范选人用人程序、构建科学的选人用人机制作为党组织的工作重点，在扩大选人视野、拓宽用人渠道、搞好综合评价、准确识别和使用人才等方面充分发挥党组织的政治核心作用。

(二)国有企业建立市场化用人机制的基本思路

国有企业建立市场化用人机制的核心是实行出资人代表和企业经营管理者的分层次管理机制，根据企业治理层次的划分，对不同层次的人员实行不同的选择方式，不拘一格选人用人。

1.根据国有企业的产权结构状况确定出资人代表和经营管理者。实行分层次管理的机制，首先要对国有企业现有的产权结构状况进行分析，按照不同的所有权结构确定管理的层次和方式。从目前159户中央企业的产权结构看，可以分成公司制企业和非公司制企业。公司制企业是已经依据《公司法》进行了改制和登记注册的国有企业，其中包括国有独资公司、国有控股公司和国有参股公司。非公司制企业是指按照《全民所有制企业法》注册的国有独资企业。目前，国资委正在推进国有独资公司建立和完善董事会试点工作，已有17家企业被确定为试点企业，大部分已经建立了董事会。 2.根据法人治理层级对出资人代表和企业经营管理人员进行分类。根据公司制企业法人治理结构的要求，出资人代表和企业高级经营管理人员可划分为三类：第一类为出资人代表或董事会成员，包括国有独资企业的出资人代表和外派监督人员、已建立了董事会的国有独资公司的董事会成员、国有控股公司和国有参股公司的产权代表;第二类为企业的总经理，既包括已建立了董事会的公司制企业的总经理，也包括国有独资企业的总经理;第三类为副职以下高级经营管理人员，指所有企业中的副总经理和总会计师等。

根据现代企业制度下的委托代理层次，出资人代表或董事会成员由股东选择。总经理由董事长提名、董事会聘任。副职以下高级经营管理人员由总经理提名、董事会聘任。为强化出资人的财务监督，总会计师也可以由董事长提名，董事会聘任。

需要说明的是，由于党委书记和党委成员属于党的组织系统管理，其选择和任用要进行专门研究。

3.分层次管理机制的基本内容。以中央企业为例，出资人代表和企业经营管理人员分层次管理机制的基本内容为：

上述第一类人员，即出资人代表或董事会成员由国有资产出资人直接派出、聘用或推荐;出资人对其进行直接的管理，包括采用签订契约或建立产权代表档案的方式，明确其职责权限和应承担的责任，并根据契约中的约定对其职责履行情况进行考核评价，进而做出奖惩。这一类人员的选用目前仍以委任制为主，但应逐步向市场化选择过渡，可以考虑把人员选择的范围扩大到国内甚至国际市场，在选择环节首先实行市场化，逐步由身份管理过渡到岗位管理。

第二类人员，即企业的总经理，对于已建立了董事会的国有独资公司，以及国有控股和参股公司，应严格按照公司制企业法人治理结构的要求，由董事长提名，董事会聘用，其选用完全采用市场化的方式，董事会有权确定其聘免、考核和奖惩，实行任期制和岗位管理。对于国有独资企业，总经理的选用可暂时参照第一类人员的选用程序，由出资人直接提名、任用和考核，但应在选择环节更多走市场选择的道路，逐步由身份管理过渡到岗位管理。同时，应尽快推动这类企业进行公司制改造，推行董事会制度，建立公司治理框架。

第三类人员，即企业副总经理一级经营管理人员，实行完全的市场化选用，由总经理提名，董事会聘用。董事会负责其聘免、考核、薪酬等的全面管理，完全实行岗位管理。

(三)国有企业建立市场化用人机制的关键环节

由于国有企业的特殊性，建立市场化用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。

1.在用人原则标准程序上实行组织把关。组织把关的基本内容，是国有企业的经营管理人员的选择要坚持“德才兼备”的原则，并在此基础上制定合理的选人用人标准，从实际出发针对职务和岗位性质具体化用人标准，解决市场化选择的资格标准。对于由出资者直接选用的人员，党的组织要直接承担标准制定的责任，针对具体职务、岗位和阶段性任务、目标等制定具体的用人标准。同时，对于实行市场化机制的人员选用，要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，保证市场化用人程序的公开透明。

2.遵循分类分层次管理的原则。市场化用人机制的建立不是一朝一夕的事情，要在分层次管理原则的基础上逐步推开。目前阶段，所有企业副总经理一级的经营管理人员和建立了董事会的公司制企业的总经理，都可以实行市场化的选用机制。根据企业具体情况，可以采用企业内部竞聘、社会公开招聘、人才市场选聘、猎头公司推荐等不同方式实行市场化选择，有条件的企业可以进行国际化的选聘。

国有独资企业的经营者、公司制企业的董事会成员，应逐步推行市场化配置的方式。可以由国有资产出资人提名和推荐，逐步从委任制过渡到竞聘制。国有独资公司建立和完善董事会试点中，扩大外部董事比例和外部董事的选择，实质上也是向市场化配置人力资源过渡的一种尝试。

有些企业的主要经营管理者目前尚难以实行市场化选聘，特别是那些处于关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域企业的经营管理者，暂不实行市场化机制，但条件允许的情况下，可以考虑在组织部门划定范围内适当引入竞争机制。

3.着力于用人环节的市场化建设。相对于选人而言，国有企业用人的非市场化现象更为突出，不能按照市场化的方式采取竞争择优，对于内部培养起来的人员不能按照市场化的方式使用，薪酬水平与市场严重脱节等非市场化问题普遍存在。鉴于此，在国有企业市场化用人机制建设过程中，应特别关注人才的市场化使用，尤其是对于来自企业内部的经营管理人员，应与从外部聘用人员实行同样的市场化考核标准、薪酬标准、激励约束标准，从而使这些人员能够在平等的机制下参与企业经营管理。

三、国有企业建立市场化用人机制的政策和措施

(一)彻底取消国有企业经营管理者的干部级别

长期用政治标准和行政权利代替市场机制的人力资源配置方式，使企业经营管理者，特别是一把手的干部意识难以消除，也是这些人“双重人格”矛盾的根源。必须彻底解除国有企业经营管理者特别是一把手的干部身份，使追求政绩的“党员干部”回归到追求企业效益最大化的“职业经理人”。对企业经营者实行全面的契约化管理，通过签订合同明确对经营管理者的聘任、考核和奖惩，落实经济责任，做到企业经营管理者能上能下。变过去的行政级别管理为出资人的资产管理。

(二)建立科学合理的业绩评价和考核体系

绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。考核标准的设定应注重定性与定量标准的结合，考核方式应是经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生清产核资、资产重组、改制上市、重大投资等情况的要给予特别的关注。要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。

(三)完善经营管理者激励机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使出资人与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从发达国家的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。

(四)健全约束和监督机制

对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，必须健全对经营管理者的约束和监督机制，最大限度地防止和纠正内部人控制。为此，首先要完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责;其次，要以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计;再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。

(五)加快企业经营管理人才市场的建设

企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，必须在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。当务之急是由组织部门、人事部门以及国有资产管理部门、劳动部门等机构和部门共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设，尽快建立起覆盖全国、连接海内外的信息网络，实现资源共建共享。

(六)促进企业人才中介机构的发展

人才中介机构的发展是企业经营管理人员市场化选聘中不可或缺的重要一环。完善的人才中介机构体系包括人才资质认定、人才测评、人才服务机构等专门化的机构。大力促进人才中介机构的发展，是拓宽选人用人渠道、形成人才价格发现机制、保证人才合理、有序流动的重要措施。要指导和支持人才中介公司(包括猎头公司)在设立、运作和管理上规范运行，建立资格认定和年检制度，强化中介机构的责任追究制度。

(七)建立企业经营管理人才库

要实现国有企业经营管理人员的充分市场化选择，离不开一个信息充足、具有规模、门类齐全的人才库的支持。人才库的来源可以有公开招聘时自愿报名、单位推荐、猎头公司猎取等多种形式，并按标准保持动态更新。人才库应按企业需求分别设置分类管理，便于查找和信息交流，从而使人力资源合理配置。

(课题组组长：李保民) 来源：《国有资产管理》杂志

第四篇：林业碳汇市场化融资机制初探

摘要：随着温室效应的加剧，人类越来越注重节能减排，其中控制CO2等物质的排放成为了重要的措施。在林业产业中，通过碳汇，能够大量吸收CO2，产生氧气，不仅缓解了温室效应，还为人类提升了空气质量。为促进林业碳汇的发展，需要解决其资金渠道问题，仅仅靠政府下拨款项难以满足巨大的缺口，且会因为政府资金压力的加大造成项目进展缓慢。因此，需要将林业碳汇进行市场化转变，利用产业本身的经济效益吸引投资，促进其良性发展。本文首先研究了国内外的相关经验，总结了一些市场融资的理论和实践内容;然后结合市场需求和当前的发展现状研究了融资机制的要点，进而提出了产业市场化融资机制实现方法;最后提出了融资机制对应的保障措施，旨在促进林业碳汇稳定发展。

关键词：林业碳汇;市场化;融资机制 引言：

我国政府每年投入的林业碳汇资金数量庞大，但仍然难以满足巨大的国土面积和大量的林业项目需求，资金短缺导致产业发展严重受阻。而实际上林业碳汇的项目中含有较多的经济项目未被开发，通过开发项目产品，就可以获得产业发展资金;还可以让生态优化受益者进行对等投资，从而激励产业的发展;另外，在部分经济较为落后的地区，通过将农民作为经济主体的林业发展，能够有效解决贫困问题，实现产业扶贫。在这一形势下，寻求合理、有效的融资机制，对产业的发展具有重要意义，也是当前形势下解决资金短缺问题的重要方法。基于此，本文结合工作经验，研究总结了一些融资机制实现途径，以下是主要研究内容。

一、国内外相关经验

(一)国外理论实践

在1975年左右，史蒂夫·施耐德就发现了森林面积的锐减会导致气候变暖，主要原因是CO2含量的升高。1979年，在日内瓦召开了第一届世界气候大会，参与国的代表们都提出了森林对气候的影响，到1988年，建立了IPCC，对气候变化进行监督评估，在1990年、1996年、2001年以及2007你那都明确指出了森林对气候的巨大影响力。在这其中，IPCC于1996年指出，林业发展是缓解气候变暖，优化气候环境的重要措施，这也是《联合国气候变化框架公约》中建立科学目标的重要依据，并进一步推动了《京东议定书》中出现，这也标志着政治层

面对气候的重视和管控，并将森林资源的管理纳入了重要管辖范围内。

在1990年之后的十几年内，林业碳汇进入了学者专家的眼中，他们通过大量的理论探讨以及对实际数据的分析，验证了林业碳汇的重要性。美国学者诺沃克和罗德里是最早提出林业在固碳上的重要意义，随后麦克富森、波亚特、麦克哈利以及罗伯森等人也分别在1999年、2002年、2007年和2009年有关林业对所在区域生态发展的良性影响。除了验证林业碳汇的重要意义外，学者们还将研究领域扩展到了相关的理论研究中，在融资理论、生态学等相关研究中，都取得了一定进展，为之后的林业产业发展奠定了理论基础。例如尼克拉斯、恩奎斯特等人分别在2002年和2006年使用遥感技术、样地清查等方法进行了评估，他们将林业作为公共物品，研究了该产业的市场估值。经过文献搜索查阅，发现还有一些跨学科的学者业务林业碳汇的市场化发展提供了角度，例如林木加工等。另外，在实践层面，与2000年之后，各个国家相继建立了有关减排项目的交易体系，最早是英国和丹麦分别在2001年和2002年建立了该类型的体系，随后2003年日本、欧盟等也在本国内建立了对应的体系，美国等地区根据自身国情，建立了地方的交易体系，增强了林业碳汇体系的可行性、实践性。随着政府层面的支持和重视，一些相关的服务产业也应运而生，例如温洛克公司等，就是林业碳汇服务机构中较为优秀的代表。

(二)国内理论实践

我国从2000以后逐渐认识到了深林资源的重要性，魏殿生、宋维明等人分别在2004年和2006年验证了森林资源的重要性，并根据我国的森林面积占比很少的现象得出了森林资源十分稀缺的结论，在我国的国土中，森林面积仅仅占比21.63%左右，远远低于国际平均水平的31%[1]，且呈现出了下降的趋势。而且我国人口多，在频繁的经济活动中加剧了森林资源的消耗。在2005年之后，学者们针对林业碳汇的发展情况，对其产业的市场化发展进行了初步探讨。谭剑和曹开东等人分别在2005年和2008年对林业碳汇的具备市场化的属性进行了探讨，并与2012年开展了一些试点，初步验证了其可行性，郭淑芬和聂影等人做出了较多的研究贡献，在这一时期，森林资源短缺的同时，其经济效益也显露了出来，因此其产业市场化已经具备了条件，融资机制的确立显得尤为紧迫。以2010年为节点，在此之后，各种融资机制逐渐被提出。王瑞雪等进行了资源开发的实证

分析，不仅明确指出了融资的主体，还针对当下的形式，提出了融资发展趋势和应选用的融资工具的特点，提出了建立融资机构的重要性。黄宰胜(2012)提出在一些融资方法，例如碳交易平台融资、资本市场融资以及BOT系列项目的融资等方法途径。在实践方面，我国的相关产业也在稳步发展。CCER机制中已经引入了碳汇项目，一些相关的产业也进行了融资，2014年，在北京顺义进行了林业碳汇的一期项目，在2015年广东长隆也开展了造林项目[2]，除此之外还有很多相关的融资项目。这些项目的实验性开展为我国林业碳汇融资机制的建立和完善提供了实践指标，具有重要的先驱性参考价值。

我国的相关研究与国际相比，存在着一定的落后，但是已经取得了一些发展。国际方面的研究较为全面，一些学者已经日出了一些市场化策略，可以进行借鉴，另外，森林资源勘查技术的运用也越来越成熟，能够为产业评估提供资料参考。

二、融资机制要点

(一)确立主体

首先，要确立融资的主体，在林业碳汇的发展过程中，主体不同，其产业的形式特点也不相同，目前主要有以下几种，一是个人，一般为林业的职工;二是外资企业;三是私营企业;四是战略投资方。针对多元主体的现象，企业需要对其关系进行明确界定，并采取对应好的保护措施。

(二)评估现状

其次，需要根据当前的形势特点采取对应的措施，一般需要考察当地的地理环境、人文特点，综合分析当地开展林业碳汇产业的可行性，还要与当前的建设情况联系，对其融资条件进行分析。而且，当前的发展过程中，较多的企业已经展现出了一些成果，需要在开展项目时分析过去成果的成功因素和面临的风险，从而采取对应的措施。

(三)机制构建

在机制的构建过程中，主要需要遵行市场原则，并根据国家政府的规定采取按照受益者进行补偿措施的确立，并针对开发过程确定保护方案和保护人员，只有将责任与收益挂钩和明确，才能建立有效的融资机制。另外，在建立融资机制时，要深入分析当前的市场特点和不同区域的基础条件采取调整措施。在融资机制中，应该包含以下三方面的内容，一是融资主体，即参与方、受益者等;二是

融资方法，包括交易平台、银行贷款等;三是风险防范体系，包括相关部门的决策资料和风险规避措施。

(四)运行保障

在建立了融资机制后，需要确保机制稳定运行，因此需要建立相应的保障机制。这也是当前形势下，提升融资机制有效性、实际效益的重要措施[3]。在机制中，需要明确指出各个部门的做法，并向其他单位、部门乃至社会全体提出要求，并加强宣传，例如宣传对森林资源的保护意识等。还要针对一些重要问题进行重点论述，并开展一些讨论，确保机制的科学性，可以根据实际情况进行分析，从而提升其与实际环境的契合度。

(五)评估体系

在进行融资前和融资后的利益计算上，都需要使用到价值评估体系，其是否合理、科学、有效关系着融资的正常开展。目前，国际上该方面的研究进展较多，我国的相关研究较少，缺乏系统性，这也是林业碳汇发展受阻的重要原因。因此，建立科学的评估体系是当前促进该产业发展的重要途径。

三、方法途径

(一)碳汇交易平台

通过建立碳汇交易平台，各个区域碳排放标准和实际排放量的矛盾得到了缓解。另外，发达国家在发展过程中已经形成了较多的碳排放，在国际环境中，就需要进行相应的生态补偿，通过国际碳汇交易[4]，能够有效实现补偿。在这种方式中，重点就是建立科学的监督、核算体系，确保排放量的监察准确性。我国的经济发展迅速，且地域辽阔，森林资源分布不够集中，因此未来该平台的运用前景较为广阔。如何建立全面的信息共享平台，为交易市场提供便利，是未来的重要发展方向。

(二)银行贷款

林业碳汇的资源属性也为其带来了另一种融资方式，即作为抵押物完成银行贷款。第一，可以按照常规方式贷款，将森林资源作为抵押贷款，或者利用碳信用进行贷款。银行需要发挥其服务功能，支持林业碳汇的发展，通过贷款能够有效增长其发展资金，从而扩大碳汇市场，最终实现行业的稳定发展。第二，也可以根据业务特点和当前的形式特点，采取非常规的手段。可以根据行业特点，建

立专门的贷款管理部门或项目专门流程，甚至建立利率、还款方式不同的“碳汇银行”，并根据行业特点，开发一些特殊的业务。还可以在现有的政策上进行扩充，建立对应的财政补贴政策，并将当前的信用贷款和林业补贴相结合，实现融资规模的扩大。

(三)建立投资基金

在林业的发展过程中，能够产生较大的经济效益，因此可以将投资机制引入到产业发展中来。通过吸引投资基金，产业的发展与商业模式挂靠较多，能够有效地扩展其发展空间。并且，通过投资基金，林业产业中的资源能够有效整合，实现了生态链中形成商业链的过程，对林业碳汇产业链的积极影响较大。目前，我国的相关产业投资较少，可以考虑在其中引入植物资源开发利用和再造林相结合的模式。

(四)资本市场融资

为了消除当前林业碳汇产业链过短，辐射范围较窄，附加价值较低的现象，需要将资本市场引入，通过信贷、股票等将其与市场深度融合，创造较高的产业辐射面积。针对当前碳汇项目周期长、资金需求大的特点，可以将债权引入到行业中，不仅方便了业务流程，还降低了费用，也有利于企业信用等级的提高。通过将资本市场引入到碳汇产业中，能够有效扩展业务范围，增加其发展速度。

(五)项目融资

在当前的发展模式中，林业碳汇的的资金需求量大，而且资金回流速度及慢，这种周期长、资金数量大的特点导致市场资金流入出现障碍。因此，可以大胆创新，采用一些项目融资的方法，主要有以下的几种方法。第一是PPP融资模式[5]，通过该模式能够大量的吸引民间投资，从而扩大资金筹集渠道。这种模式中，大多是由政府开展项目，由民间资本(私营企业、个人等)进行投资，两者共同开展林业碳汇资源的管理和开发，并制定对应的利益分配模式，可以设定开发后资源使用年限来确定利益分配方案，也可以按照投资项目的开展过程进行利益分配。第二种是BOT模式，通过进行公开招标，投资方通过付出一定的资金或其他资源换区碳汇项目的经营权，并由中标者进行项目的建设和开发、运行，在一定期限后交还给相关部门。这种招投标的模式，能够有效吸引资金，并且通过引入新的管理部门，为项目管理规范提供新的活力。这种模式对企业的吸引力较大，可以

有效增加产业发展资金。第三种是TOT模式，在政府或国有单位完成项目的建设后，将其经营权通过招标的方式交由私营单位[6]，中标者一次性交付资金或在后期的建设中进行补偿，从而实现等价交换。第四，其他项目融资模式，主要是环保彩票、公益基金，这些模式的可行性都建立在项目公益性的基础上，林业资源的保护和发展关乎着地球的每一位居民的生存和今后子孙的发展。这种模式的发展比较慢，但能够起到环保宣传的作用， 因此同样具有较好的实践价值。

四、保障机制

为促进机制的运行，需要采取一些保障措施，主要有以下的一些措施。首先，要开展良好的宣传工作，提供各行业对其认知度，并注重其环保作用，从而吸引部分重视生态价值的投资。其次，完善相关的法规政策，为后期的碳汇融资提供良好的环境，促进行业的稳定发展。另外，要建立风险防范机制，降低成本，并采取科学分析体系，避免因为投资方的经济损失造成大量撤资或资金流入缓慢。最后，要建立市场化体系，通过强化资源认证、培育本土的资源主体以及规范中介方的发展，来促进行业发展环境的优化。

五、结束语

通过本文的研究，我们总结了一些促进林业碳汇市场化融资的策略，旨在提升林业发展，为节能减排提供帮助。在这一过程中，政府起着引导者的作用，需要强化政策的规范性和可行性，从而为行业发展提供良好环境。投资者需要重视该行业的生态价值，并将经济效益与环保责任结合，开展投资，促进林业碳汇的发展。

参考文献：

[1]刘元,刘洁,熊曦.林业碳汇市场化融资机制初探[J].湖湘论坛,2016,29(3):99-103. [2]孟祥江,马正锐,周飞,等.重庆市林业碳汇交易机制研究[J].中国林业经济,2016(2):71-74. [3]王玺婧,侯斌.大兴安岭地区碳汇量市场经济化机制初探[J].中国市场,2016(38):194-195. [4]高昊东,孙万龙.市场机制下中国林业碳汇的发展潜力研究[C]//2016中国环境科学学会学术年会论文集(第一卷).2016.

[5]徐俊杰.林业碳汇项目实施对农户生计资本的影响研究——以越西县CDM林业碳汇项目区为例[D].四川农业大学,2016. [6]杨博文,周鑫敏.协同减排下农林碳汇交易融资担保监管机制研究[J].商,2016(15):196-196.

第五篇：利率市场化下的储蓄国债定价机制

摘要：从党的十八届三中全会决定，要“加快推进利率市场化”开始，我国利率市场化进程进入高速期，在我国国家筹款中占重要地位的储蓄国债将面临利率市场化带来的严重冲击和巨大挑战。本文将结合我国的实际情况，研究与利率市场化改革想适应的储蓄国债定价策略，逐步建立符合利率市场化进程的储蓄国债发行定价的长效机制。

所谓储蓄国债，是政府面向个人投资者发行、以吸收个人储蓄资金为目的，满足长期储蓄性投资需求的不可流动记名国债品种。此类国债安全性好、收益稳定、购买方便、变现灵活，尤其是在近期理财产品收益普遍走低的背景下，其在资产配置中的投资价值更加凸显，颇受稳健型投资者的欢迎。每有新国债上市，各承销机构的销售额度通常在半个小时内被抢购一空。但由于目前我国储蓄国债票面利率在发行时就已确定，不随市场利率或者储蓄利率的变化而变化，在利率市场化这个大背景下，储蓄国债的利率市场化改革已迫在眉睫。

(一)储蓄国债的利率市场化改革

储蓄国债的利率市场化改革实质上是市场经济的客观要求，是"使市场在资源配置中起决定性作用和更好发挥政府作用"精神的体现，在利率市场化定价机制下，利率由原来的央行定价改为市场定价，充分发挥了市场优化资源配置的作用。储蓄国债利率市场化有利于稳步推进市场定价机制的形成。在发达国家，由于国债具备一定的规模和流动性，国债利率通常被定为一国的基准利率。在我国由于国债市场规模的不断扩大，制度不断完善，再加上其具备地位高、信誉高和利率敏感等优点，最适合成为我国引导利率市场的基准利率。而国债利率要成为市场基准利率，必须具备较强的市场流通性和连续变动的利率期限结构等条件，才能充分反映市场的价格，这就需要实现储蓄国债市场化改革。

对于政府和个人来说，国债利率是衡量国债成本和收益的重要指标。我国目前的利率高低顺序是：国债利率高于同期存款利率，企业债券利率高于国债利率。较高的利率定价不符合市场规律，不仅增加了政府的利息负担，而且也难以适应利率市场化定价机制。在利率市场化定价机制下，利率随着市场频繁波动，如果延续固定利率定价方式，储蓄国债将陷于“两难”处境：市场利率趋低时，就会增加国债发行成本;市场利率趋高时，理性投资者便选择抛债，影响国家建设资金的筹集和合理使用。

(二)利率市场化对储蓄国债定价的影响

从近些年的情况来看，在市场利率的上升周期，利率上升将直接导致储蓄国债与定期存款之间的利差空间减小，那么在国债发行时，投资者就会依据国内经济运行与CPI增长指数，谨慎考虑再次加息的可能性，储蓄国债的销售就将面临一定的利率风险。这种条件下的承销机构就将面临由于加息造成投资者将低利率

的国债大量提前赎回，占压银行资金的风险。当投资者遇到加息或投资股票、基金等收益更高的投资品时，就会提前变现手中持有的国债，而由于目前我国凭证式国债使用承购包销制，商业银行只能等到期后，才能由财政部来兑付本息，在此期间提前兑付的将由商业银行垫付，这将严重影响商业银行的资金流动性。近年来，我国储蓄式国债的发行额度较大，到期时间过于集中，本身就存在较大的集中兑付风险。再加上，我国大部分储蓄国债为固定利率的制度设计，利率市场化完成之后，储蓄国债难以适应利率频繁波动的市场环境，一旦市场利率高于储蓄国债固定利率，投资者选择提前兑付的可能性激增，储蓄国债提前兑付的风险更加突出。

而若市场利率下降，由于储蓄国债的利率亦由于利率是固定的，又会相对增加储蓄国债的筹资成本。

近几年的金融调查统计显示：2011年-2014年储蓄国债的一年期、三年期、五年期收益率与同期银行储蓄存款相比最高收益率利差分别为0.

45、0.7

5、0.66个百分点;而与同期金融理财产品相比处于明显劣势。而且目前储蓄国债采用的固定利率定价模式定价时主要参考储蓄存款利率确定，在发行初时就已经确定，不会随市场利率的变化而变化。但同时，近几年城市居民受物价持续上涨态势的影响，对以三到五年期为主的储蓄国债收益的投资预期不满意，大都认为与物价涨势相比收益回报率偏低，以中老年投资者为主的储蓄国债投资主体以开始改变对储蓄国债的投资偏好，开始转入其他投资方向。

(三)储蓄国债可行的未来定价机制

在利率市场化这个大背景下，储蓄国债在未来必须考虑设置重新定价机制，发行可变利率债券，在预定的重新设置日期，票息利率根据现行的市场利率进行调整，比如与同业拆放利率等利率指数挂钩。或者发行旨在保护投资者实际购买力不受通胀影响的通货膨胀指数化国债，将国债的利率分解为固定利率和通货膨胀率。

1、可变利率储蓄国债。目前，由于储蓄国债与银行存款的定价机制接近，所以银行存款是储蓄类国债的主要竞争对手，因此在确定储蓄式国债利率时，应该以银行存款利率和可流通国债的收益率做加权平均作为基准，并在基准利率上做浮动调整，积极运用市场利率导向策略，尽量减少储蓄国债筹资成本，如在利率下行周期实施固定利率策略，在利率上行周期实施浮动利率策略。据了解，可变利率债券长期以来一直存在于欧洲债券市场，在经济频繁变动时期或利率上升

时期深得投资者青睐。例如：美国EE类储蓄国债每年的5月和11月两次调整利率，利率相当于过去半年内5年期流通国债平均收益率的90%。

2、通胀指数型储蓄国债为了保护投资者的实际购买力不受通货膨胀的侵蚀，也可考虑借鉴国际经验，根据居民消费价格指数(CPI)变化开发通货膨胀指数型储蓄国债。通货膨胀指数化储蓄债券的利率可由两部分组成，规定的固定利率和通货膨胀率，其中，规定的固定利率在债券整个期限内都有效，通货膨胀率的指标应该采取消费价格指数(CPI)。例如，我国2014年的CPI指数为2.0%，那么，该储蓄国债的年利率=2.0%+发行时规定的固定利率。

平遥支行

孙禺