浅论事实劳动关系

2022-09-11

一、事实劳动关系产生的原因

事实劳动关系并不能概念化, 目前也没能给出一个统一的定义。只能对事实劳动关系产生的情形做出一些基本的概括。事实劳动关系主要存在于以下几种情形:第一, 劳动者与用人单位形成劳动关系, 没有签订书面劳动合同。这种情形主要集中在中小企业。这些企业主要招用对象为农民工, 利用这些农民工缺乏基本的劳动法律常识, 往往在雇用时只是和他们达成一个口头的协议。第二, 劳动者与用人单位的劳动合同期限届满后, 劳动者继续在原用人单位工作, 用人单位没有提出异议。第三, 用人单位和劳动者就某些劳动义务达成口头协议, 形成劳动者向用人单位提供劳动, 用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。第四, 事实劳动关系是指“无劳动契约或无有效之劳动契约, 而为劳务之给付, 此于劳动契约失效时为常见”。第五, 事实劳动关系是“不符合法定模式的劳动关系, 其中包括缺少劳动合同有效要件的劳动关系, 即主体不合格, 内容违法, 意思表示不真实或者程序违法的劳动合同所引起的劳动关系, 但不包括没有书面劳动合同为依据的劳动关系”。正由于存在着多样的解释, 使得事实劳动关系在实际中的确定带来了很多麻烦, 尤其是在主体不适格, 包括用人单位不具有合法的用工主体资格和雇佣不具备劳动法意义的劳动者, 是否也能被囊括进事实劳动关系的范围还存在着争论。有的观点认为, “界定事实劳动关系应当把握三个标准, 其一, 作为事实劳动关系的用人单位与劳动者必须符合法律规定, 即主体适格;其二, 有偿提供劳动力和有偿使用劳动力, 即劳动者从事用人单位安排的有报酬的工作, 并且接受用人单位的管理, 遵守用人单位的工作纪律;其三, 双方意思表示真实明确, 即以相互间获得劳动权利和义务为目的, 除了没有签订书面劳动合同外, 已经符合《劳动法》规定的建立劳动关系的其他实质要件”。笔者比较赞同这种观点, 事实劳动关系应当与非法用工所形成的劳动关系相区别。我国相关立法也确认了事实劳动关系其实是不包括非法用工这种情形的。劳社部2005年发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定, 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同, 但同时具备下列情形的, 劳动关系成立: (一) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格; (二) 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者, 劳动者受用人单位的劳动管理, 从事用人单位安排的有报酬的劳动; (三) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但是劳社部的这个通知很明显是针对形成劳动关系未签订书面劳动合同的情形, 而对于其他形成事实劳动关系的情况没有做出相应的规定。这与我国现行劳动立法过于看重书面劳动合同这一纸文书的作用不无关系。

事实劳动关系的存在是不可避免的, 由此就理所当然的要涉及到当事实劳动关系形成后, 对于这种比较特殊的劳动关系的解除保护问题, 主要集中在事实劳动关系的解除和经济补偿金的支付这两个问题上。

二、事实劳动关系的解除及其经济补偿金问题

众所周知, 我国的劳动解雇保护可能是世界上最为严苛的了, 我国《劳动法》、《劳动合同法》中都对用人单位解雇劳动者的情形采用列举的方式做出了明确的规定, 《劳动合同法》第三十六条规定了用人单位和劳动者可以协商解除劳动合同, 第39条规定了用人单位可以随时通知解除劳动合同的六种情形, 第40条规定了用人单位可以提前通知解除劳动合同的三种情形, 第四十一条规定了用人单位可以通过裁员的形式解除劳动合同, 另外加上一个四十四条劳动合同终止的六种情形, 除此之外用人单位再无权解除劳动合同。不仅如此, 我国劳动法律还规定了六种情形下用人单位不得解除劳动合同, 同时用人单位解除劳动合同在一些情况下还需支付经济补偿金和履行通知义务。可以看出我国立法通过列举的方式将用人单位能够解除劳动合同限定在了一个狭小的范围, 同时通过反向禁止、经济补偿金和通知义务三重加强了解雇的难度, 使得用人单位的合法用工成本大大增加, 也导致“存在着将某些具有一定合理性的解雇纳入违法解雇范围的风险”。这也就造成了早期一些用人单位铤而走险, 钻法律的漏洞, 利用劳动法律法规对事实劳动关系没有做出明确具体的保护规定, 甚至是否认事实劳动关系的存在, 不和劳动者签订书面劳动合同, 一旦发生争议便以未签订劳动合同, 未形成劳动关系或者仗着劳动者举证无力而随意解雇劳动者, 并且不需要支付经济补偿金。这样就形成了一种极其讽刺的局面, 守法者承担着沉重的守法成本, 违法者却可以落得一身轻松。因此近年来我国有关劳动立法也逐渐开始关注事实劳动关系, 开始对这种特殊存在的劳动关系进行法律化的规范。2001年3月22日最高人民法院司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定:“劳动合同期满后, 劳动者仍在原用人单位工作, 原用人单位未表示异议的, 视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的, 人民法院应当予以支持。2005年劳社部发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第三项规定, 用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的, 用人单位应当与劳动者补签劳动合同, 劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的, 任何一方均可提出终止劳动关系, 但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者, 如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同, 用人单位应当订立。从这两项规定可以看出对于事实劳动关系的解除相对于有书面劳动合同的劳动关系的解除设置了层层保护而言, 简直就是门户大开, 各方都能随意提出解除劳动关系, 但是在这其中更多的是用人单位行使这种解除权, 因为有关的劳动法律法规没有对在这种情形下解除劳动关系, 用人单位需要承担哪些责任作出明确的规定, 使得劳动者的权益被放置在十分不明确和不利的位置。笔者认为, 用人单位与劳动者哪方享有事实劳动关系的解除权, 不能一概而论, 而是要放在具体的情况下确定。具体来说就是遵循“过错原则”, 对于未签订劳动合同是由于哪方的原因造成的, 那么对方当事人就取得了要求解除劳动关系的权利, 当事人可以选择行使解除权从而解除双方的劳动关系, 也可以选择不行使解除权。这样能让事实劳动关系的操作更具有灵活性。

另一方面, 对于事实劳动关系还有一个比较大的争议就是解除或者终止事实劳动关系是否需要用人单位支付经济补偿金。从劳动部早期发布的法律法规来看, 没有对这个问题作出明确的规定, 因此各地方法规在处理这个问题的时候也有不同的态度。上海法院关于《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》劳动合同期满后, 劳动者继续为用人单位提供劳动, 用人单位未表示异议, 但当事人未续订书面劳动合同的, 当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务, 因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的, 视为劳动者单方终止劳动合同, 用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬, 但无须支付经济补偿金。劳社部2005年发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定用人单位提出终止劳动关系的, 应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。从宏观角度看, 解除事实劳动关系还是需要支付经济补偿金的。随着2008年《劳动合同法》及其实施条例的颁布实施, 对事实劳动关系的规制更加严格。《劳动合同法实施条例》第五条规定自用工之日起一个月内, 经用人单位书面通知后, 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 无需向劳动者支付经济补偿, 但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资, 并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系, 并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。笔者认为, 对于事实劳动关系的解除是否需要支付经济补偿金, 应当与事实劳动关系的解除是基于什么原因相联系。

三、结语

事实劳动关系的大量存在, 已经成为劳动关系中不可忽视的一个问题。只有首先在法律法规上形成一个比较系统的规定, 在硬件上能提供帮助, 才能更好的净化劳动环境, 全面的保护劳动者的权益。

摘要：劳动关系是一种动态的法律关系, 随着社会经济形式的发展而呈现出多样性。但我国过于强调书面劳动合同在劳动法律关系中的作用和地位, 以致于产生了一种观点, 书面劳动合同的签订是劳动者与用人单位确立合法劳动关系的标志, 这样一来就等于否认了劳动者与用人单位之间形成的事实劳动关系, 将其置于非法的状态。将本来就处在弱势的劳动者推向了更加不利的地位, 这与劳动法律倾斜保护的宗旨是背道而驰的。

关键词：事实劳动关系,解雇保护,经济补偿金