以下是小编精心整理的《医院职称论文范文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：专业技术职称聘任，尤其是高级职称聘任，长期以来一直存在着诸多矛盾，已影响了医院内部的和谐，影响了医务人员工作的积极性。
第一篇：医院职称论文范文
关于公立三甲医院卫生高级职称自主评审现状的实践分析
[摘 要]文章通过对某公立三甲医院的专业技术人员和职称评聘现状进行分析，发现目前公立三甲医院卫生高级职称自主评审缺乏更为合理的第一量化考核体系;缺乏合理有效的聘后管理;缺乏高级职称自主评审与岗位设置工作联系。因此，文章针对卫生高级职称自主评审工作中的问题进行探讨，从而为更好地开展卫生高级职称自主评审工作，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，促使人才进行分类分层培养，为医疗水平、科研水平和教学水平整体提高，以及医院整体水平的提升起到积极作用。
[关键词]卫生高级职称;自主评审;改革
职称是专业技术人才、专业技术水平和专业能力的主要标志。当前世界疫情形势严峻，卫生技术职务正是我国乃至世界专业技术职务的核心部分，卫生技术职务评审制度则为卫生技术人员职称管理和职业发展等提供重要基点。对高级卫生技术人员而言，职称评审不仅仅是个人的科研能力和临床能力的重要体现，更是关系到其个人的自我认同、人生发展乃至社会地位的重要标志。为了有效简政放权，紧跟政府职能转变的步伐以及国家现代化管理进程的推进，国家不断调整并落实医院等事业单位的用人自主权。2016年，中共中央办公厅、国务院办公厅出台了《关于深化职称制度改革的意见》，强调应当“逐步将高级职称评审权下放到符合条件的市地或社會组织”，“推动医院按照管理权限自主开展职称评审”[1]。。职称制度改革意见的发布是国家职称制度改革的重大标志，是建设服务型政府的重大举措，是强调以人为主导、科学发展的重大突破，是职称改革试点的重大推广。浙江省积极响应国家指示，2017年在部分省级医院试点之后，进一步扩大试点范围，2018年在省（市）属三级医院以及县（市）医共体实行自主评聘改革[2]。
为了进一步深化卫生专业技术职称制度改革，积极响应浙江和宁波有关政府部门的关于高级职称自主招聘的精神和要求，为公立三甲医院能顺利完成高级职称自主评审工作，也为更好发挥卫生高级专业技术职务评聘工作的激励导向作用，形成竞争择优，能者上、庸者下的用人机制，努力建设一支医德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍，进一步调动激发广大医务人员的积极性和创造性，探索建立科学的评聘考核体系，现以宁波N医院为例，针对卫生高级职称自主评审工作的有关问题进行分析和探讨。
一、宁波三甲医院N医院近三年职称评审实践与现状
（一）宁波N医院现有专业技术队伍基本情况
宁波N医院为宁波三甲医院，是一家集医教研为一体的大型公立医院。宁波N医院成立于1951年，在2018年被宁波市卫生健康委列为高级职称自主评审点。目前医院共1100张病床，83个科室，现有专业技术人员1264人，其中卫技系列专业技术人员1193人，占94.4%;其他系列（政工、图书、档案、会计、统计、工程、经济等）专业技术人员71人，占5.6%。在职称结构方面，宁波N医院具有正高级专业技术职务123人，占专业技术人员总数的9.7%;具有副高级专业技术职务245人，占19.4%。由此可见，卫技高级职称自主评审方案涉及的范围之广、人员数量之庞大、人员情况之复杂。
根据2020年11月市人力与社保局核准的《岗位设置方案》，宁波N医院岗位总量1548个，其中专业技术岗位为1501个，其中正高级岗位为165个，占专业技术岗位数的11%;副高级为345个，占23%。目前医院已聘任专业技术岗位1269个，其中正高级岗位117个，副高级岗位244个，故正高级岗位尚有48个空缺，副高级岗位尚有101个空缺。本身医院在招聘高层次人才的同时还要预留一定比例的高级岗位用于其直接聘任，由此可见，适当提高卫生高级职称评审条件，制定更加科学合理的量化评价体系迫在眉睫。
（二）宁波三甲医院N医院近三年高级职称自主评审现状
宁波N医院在2018年接到宁波市卫生健康委关于卫生高级专业技术自主评审点相关文件的同时，积极学习各试点单位的自主评聘工作方案，根据该院实际情况，从自主评聘工作实施细则、评聘条件、任职资格评价定性定量考核表（临床、医技、护理）、任职资格专业评议组评议表、岗位设置及评聘规划这五个内容着手，制定了详实的卫生高级职称自主评聘工作方案。其中任职资格评价定性定量考核表是职称方案的重点，根据医院的战略目标和导向，设置了五个一级指标，分别是思想与职业道德、学历学位资历人才荣誉、科研业绩、教学业绩、医疗业绩;33个二级指标，由医务部等各个职能部门对申报人员的各维度的业绩进行审核，保证了分数的公平性、合理性和可参考性。经过三年（2018—2020年）的实践，有关宁波N医院卫生高级职称自主评聘工作的情况，正高平均每年报名人数约12人次，平均通过比例90.6%;副高平均每年报名人数约23人次，平均通过比例80.8%。同时，卫生高级职称人机对话（专业实践能力考试）考试正高平均每年报名人数约35人次，平均通过比例43.4%;副高平均每年报名人数约60人次，平均通过比例62.5 %。
（三）宁波三甲医院N医院近三年高级职称自主评审发展
宁波N医院在第一次推出自主评聘工作方案三年之后，根据医院的战略导向和岗位设置的空岗情况，对自主评聘工作方案进行了更新，第一细分申报类型，原来的方案分为临床型、医技型、护理型，现在从临床型再细分出临床-临床为主型、临床-科研为主型、临床-教学为主型，同时在总分为100分的量化考核打分表中，临床-临床为主型的医疗业绩上升为50分，科研和教育业绩分别下降至12.5分，临床-科研为主型的科研业绩上升为50分，医疗和教育业绩分别下降至12.5分，临床-教学为主型的教学业绩上升为50分，医疗和科研业绩分别下降至12.5分，这一变化更加强调人才的分类分层评价，强调人才对自己在临床的定位。第二增加否决指标，例如增加发生科研诚信或医学伦理不良事件性质严重的取消当年申报资格且从次年起一年内不得申报，拒不服从“对口支援”“双下沉两提升”和“指令性任务”工作安排的取消当年申报资格且从次年起一年内不得申报，这一变化是根据上级相关文件的变化要求。第三调整部分评聘条件，例如副主任（中）医（药、护、技）师标志性专业工作业绩的论文部分，原来为二级以上杂志发表论文三篇以上，现调整为二级以上期刊发表论文至少三篇。其中要求发表至少一篇为SCI或中华系列杂志专业论文，这一变化体现了提高论文的质量。第四调整量化考核体系，例如医疗业绩部分，增加对CMI值（医院的出院病人例均权重）的考核。这一变化是根据国家DRGs文件的出台，CMI作为DRGs应用体系中的核心指标之一，其重要性不言而喻，宁波N医院也因此做出了积极响应。
二、宁波三甲医院N医院的高级职称自主评审问题
（一）缺乏更为合理的第一量化考核体系
第一量化考核体系仍需进一步改进符合实际。就目前来说，医院的战略导向及医院目前的人才结构会发生变化，因此使用一成不变的量化考核体系是否与实际情况相符是我们要持续探索的问题。针对这个情况，宁波N医院在上述实践中已经开始逐步做出调整。通过上述宁波三甲医院N医院的高级职称自主评审的现状分析可以看出，当前职称评审的导向型不够明确，业务难度系数要求不够。
从国家层面来看，临床实践是职称评定的重要方向，宁波N医院由此在上述实践中，不仅以临床为主导对象，还增加了临床的评分比重。然而一味增加临床的业绩并不能真正响应自主评审的指导思想。自主评审的目的在于发掘真正优秀的医疗工匠。因此在以临床为主导的前提下，更应该细化临床项目的考核指标。以手术室为例，增加有关手术质量、手术室的主观评价、同行专家的实名评价等的评价权重更能优化临床为主导的公正客观的评审。另外，作为医教研为一体的大型公立三甲医院，教学水平、科研水平也应当成为重要的衡量指标。宁波N医院就此做出了调整，例如增加了临床-教学的得分以及升级了论文质量的要求。然而临床基础上的科研能力应当是必不可少的评审条件，将论文和临床结合起来，强调发表以临床为基础的科研论文，不仅能够真正响应国家对临床实践能力的重视，更能够有效鉴别医教研中的突出人才。
（二）缺乏合理有效的聘后管理
目前宁波市N医院暂无聘后管理，没有打通能上能下、能进能出的人才晋升通道。习近平总书记强调“要建立灵活的人才激励机制，让作出贡献的人才有成就感、获得感”[3]。总书记的发言突出了聘后管理的重要性。然而宁波N医院对聘后管理制度却少有动作。卫生行业是人才密集型行业，当前人力资源，尤其是高级职称的相关医疗工作者更是普遍缺乏，申报对象一旦通过有关部门的评审，一般都会进行直接聘任。缺乏合理有效的聘后管理使得自主评审流于形式，缺乏对人才能力和作用的发挥。自主评审不仅仅是简单的指标，更是为了能够积极推动职业发展、岗位管理、绩效管理、申聘考核、人才引进等主要工作，使得医疗单位能够产生一个可持续发展的运作体系，进而推动社会及国家的医疗体系。因此评审不能单单停留在形式，更应该传递能者上庸者下的健康用人机制。跟随高级职称自主评审的发展，积极调整聘后管理工作，强调用人单位的自我管理和自我发展，真正理解和响应国家的自主评审指导思想。
（三）缺乏高级职称自主评审与岗位设置工作联系
当前职称评审与岗位设置工作联系不够紧密，并不能真正达到建立合理的高素质人才队伍的目的。从宁波N医院医疗队伍的基本信息看出，正高级岗位尚有48个空缺，副高级岗位尚有101个空缺。本身医院在招聘高层次人才的同时还要预留一定比例的高级岗位用于其直接聘任，由此可见，适当提高卫生高级职称评审条件，制定更加科学合理的量化评价体系迫在眉睫。习近平总书记强调，“不要都用一把尺子衡量”[3]，恰恰反映了评审体系与岗位设置的工作联系的缺乏。宁波N医院是一家集医疗、教育、研究和预防保健为一体的大型公立医院，其岗位设置种类繁多，然而其缺乏明确的岗位使用规划。不同岗位的侧重点也会不一样，缺少多样化的评审标准不能够有效领导各级各岗位的医疗人员，甚至对他们全身心投入医疗事业有牵制作用。而卫生高级职称评审权的下放正是为了各评审试点能够应对医疗人才及医疗行业科学化和多样化的发展，因此宁波N医院应当更好地理解和丰富职称评审标准，建立与岗位位置相关联的多样化评审标准。
三、高级职称自主评审工作建议
（一）提高卫生高级职称自主评审效率
卫生高级职称自主评聘工作要根据实际工作不断完善和更新，也要注意提高工作效率。對各种工作量的统计离不开信息系统的支持，在科技信息快速发展和大数据时代，要充分利用信息资源[4]，在已经建立的全院人员信息系统基础上，应进一步开放与医务部、教学部、科研部、质管部等部门数据接口，提升数据支持力度，使职称评审工作更为科学和高效。
（二）完善聘后管理，以促进卫生高级人才持续进步
只有加强聘后管理，才能打破专业技术职称终身制，形成能上能下、能进能出、有竞争、不断进步的人才环境。“评”只是说明了目前专业技术人员具备了这一级岗位的能力，“聘”才是真正证明是否能持续胜任此岗位的能力。目前，宁波N医院的方案是评聘一体化，即通过卫生高级职称评审就能取得相应的岗位聘任，但是后续并无相应的聘后管理，若能制定切实可行的聘后考核方案，在一个聘期结束后会同相关职能部门根据考核方案对人员进行审核，是否达到聘任条件，若考核不合格，是否聘任为低一级的岗位。这能使在聘人员有压迫感，从而最大限度地调动其积极性。同时要加大对聘期考核的宣传，让专技人员了解考核岗位、指标、过程、目的，让解聘、低聘、缓聘深入人心[5]，减少考核结果执行的阻力。
（三）高级职称自主评审与岗位设置工作的进一步紧密结合
职称评审与岗位设置工作的密切度急需加强，岗位设置工作的目的就是帮助建立科学合理的人才队伍，例如根据医院学科建设需求设定各个科室人员结构，从而把每个科室的卫技医、药、技、护系列的高级中级初级人员精确到个人，最终通过岗位设置把职称评审与学科建设和人才队伍建设直接挂钩。
参考文献：
[1] 共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化职称制度改革的意见》[R].2017-01-08.
[2]中共浙江省委办公厅.我省印发《关于深化职称制度改革的实施意见》[R].2018-07-02.
[3]中国网信网.习近平：网信事业发展要聚天下英才而用之[EB/OL].（2016-04-20）[2021-11-12]. http：//www.cac.gov.cn/2016-04/20/c_1118679269.htm
[4]龚怡琳，徐相蓉，王慧卿，等.三甲综合医院医师职称晋升量化评估体系效果分析[J].中国医院管理，2018，38（7）：50-52.
[5]康洁.职称改革后医院职称存在的问题探讨[J].营销界，2019，8（03）：94-95.
作者：孙晓燕 潘颖盈
第二篇：县级公立医院高级职称聘任存在问题及对策
摘 要：专业技术职称聘任，尤其是高级职称聘任，长期以来一直存在着诸多矛盾，已影响了医院内部的和谐，影响了医务人员工作的积极性。为充分体现职称聘任程序的公开、公平、公正原则，本文通过广泛、深入调研，针对目前县级公立医院高级职称聘任工作中存在的一些问题，介绍了在医院实行专业技术职务聘任的一些做法和建议，着重强调了聘任条件和聘期管理，不仅调动了职工工作、学习的积极性，增强了竞争意识，促进医疗质量、科研水平整体提高，优化了医院的人才队伍建设，有利于医院的可持续发展。
关键词：职称、聘任、对策
专业技术人才是医院人力资源的主体，是提高临床工作质量和保证医院持续发展的关键[1]。高级专业技术职称人才是医院技术发展、学科建设的中坚力量，近几年来的职称工作实践中，发现职称聘任不仅在条件、方法和制度上，而且在操作过程中都不同地存在着一些问题，致使职称聘任工作挫伤了部分医务工作者的积极性，造成了一定的负面影响，现结合我院实际，对职称聘任工作中存在的问题与采取的对策做以下分析。
1、存在问题
1.1 专业技术职称结构比例不合理，岗位设置不到位。
目前由于上级人事、卫生部门对高级职称指标的控制，二级综合医院高级专业技术职称结构比例至多达20%，不能满足实际工作的需要，矛盾突出，另外，卫生主系列职称和非主系列职称比例严重失调，我院已聘110名高级职称，非主系列2名，仅占1.8 %。2012年，我院首次进行岗位设置，也仅是在全院层面上对各类人员按比例进行分解，没有按科室进行设置，致使部分科室高级职称人员扎堆，有的科室高级职称人员很少，而口腔科则没有高级职称人员。
1.2 评聘分开没有落到实处。
早在2000年，江苏省专业技术人员职称工作领导小组，就对实行评聘分开，提出实施意见，但时至今日有的医院仍未贯彻执行。我院2006年前，由于岗位职数有空缺，所以只要评审通过，取得高级专业技术资格，均能及时聘任，并晋升工资，随后几年，由于每年通过评审的人数越来越多，岗位没有空缺，矛盾开始显现，为平息职工情绪，曾采取院内先行兑现工资，以及设置过渡岗等做法，但都不能从根本上解决问题，还会引发更大更多的矛盾。2010年起在巨大的形势压力下，进行了首次竞聘上岗，虽然存在形式主义，毕竟在评聘分开问题上跨出了可喜的一步。
1.3 聘期考核流于形式，考核结果脱离实际。
目前聘期考核基本采用的是院科二级考核，作为最基层的科室考核，大多数科主任对被考核对象都是以同样一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而医院考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果严重脱离实际。长期以往，专业技术职称一旦聘任，便是终身制，这种“只进不出”的职称聘任模式的存在，使得一些专业技术人员职称到手就停滞不前，不思进取，广大的专业技术人员，特别是中青年骨干的积极性严重受挫，阻碍着医院的发展。
2、对策
2.1 成立职称工作领导小组，制定相应标准。
为充分体现职称工作的公开、公平、公正原则，必须成立职称工作领导小组，领导小组一般由15-20人组成，由院领导、人事、各科负责人、专家等组成，负责全院岗位设置与职称评聘的领导和决策工作，并依照国家法规和上级有关文件要求，结合医院实际，制定医院各级各类岗位设置以及专业技术人员职称聘任的实施办法。领导小组下设办公室，设在人事科，负责统筹、协调、组织实施具体工作。我院于2010年成立了专业技术人员职称聘任领导小组，院长任组长，其他成员有书记、副院长和职能科室负责人，虽然人员组成不是很合理，但在近几年职称聘任中起到了积极的作用，去年对领导小组成员作了补充调整，增加了几个大科的负责人，这样制定出的相关制度标准，就更有权威性和可操作性。
2.2 完善专业技术职务结构比例，强化岗位管理。
专业技术岗位设置，是实行专业技术职称聘任的前提和基础，是完善专业技术职务聘任的重要措施，也是人才队伍建设的一项重要内容。专业技术职务岗位设置，必须遵循因事设岗，岗职对应，结构合理，群体优化的原则，要根据专业技术职务结构比例方案，按照工作性质，难易程序，责任大小，对照各专业技术职务的任职条件和岗位职责，设置专业技术岗位，同时要考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理配置，尽量达到最优化管理，避免有些科室高级职称人员较多，有些科室高级职称人员较少，以及各科室、各专业发展不平衡的情况。
2.3 规范首聘程序，严格首聘条件。
为了进一步加强专业技术人员队伍建设，规范专业技术人员职称聘任管理工作，提高职工的工作积极性，增强专业技术人员钻研业务的良好氛围，我院于2010年制定了《高级专业技术人员职称聘任实施方案》，规范了首聘程序，细化了首聘条件，聘任条件实行积分制，从基本情况、工作质量、行为规范、发表论文、科研课题、民主测评等几方面进行积分，有符合优先聘任条件的按规定加分，有一票否决的，按规定不得聘任。在积分相同而职数有限的情况下，由职称领导小组以无记名方式投票表决，按得票高低决定聘任人选。
2.4 加强聘期管理，量化考核标准。
为打破专业技术职称一聘定终身，必须制定切实可行的又能反映学科与专业特点的专业技术人员工作实绩考核指标，对专业技术人员进行量化考核、打分，将之作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘的依据[2]。专业技术职称任期一般为三年，聘任期满要进行任期考核，考核由职称领导小组负责，人事科具体组织实施，它不同于一般的年度考核，除在“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核外，重要要进行专业技能方面的考核，只有通过考核标准的人员才能予以续聘，没有续聘或违反相关规定的，自动解聘。内科系统可以选择相应难度的病例分析和查房，外科系统可以选择相应级别的手术和病例分析，通过考核使聘任工作更加透明、规范、科学，做到临床与科研并重，学历和能力齐抓，使职称工作逐步向评审社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，同时加强聘期的管理，促使专业技术人员钻研业务，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感，最大限度地调动了广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使临床科室业务水平整体提高，从而对医院整体水平提升起到积极作用[3]。
现阶段县级公立医院高级职称的聘任存在问题和矛盾是必然的，如何化解是各级主管部门和医院必须面对的，众所周知，高级职称医学专业技术人员的不足已成为制约县级医院发展的瓶颈，虽然通过一系列举措，解决了部分矛盾，调动了职工的工作积极性，激励了职工自觉地学习新知识、新技术，发挥了良好的导向作用，但如何使人才配置合理，队伍结构优化，促进学科建设和发展，处理聘与不聘关系，加强聘任后管理等一系列问题，仍需进一步的摸索和探讨。[4]■
参考文献
[1] 崔健，刘志国，许艳荣，医院专业技术人员的知识管理，中华医院管理杂志，2006;23(1);24-25
[2] 贾廷江，林明河，骆滕，高校实验室人员定编与职务聘任的改革与实践，实验技术与管理，2006(1);6-8
[3] 谭利斌，陈裕，医院高级职称评聘工作中的几个问题，现代医院，2009(5);139-140
[4] 黄荔红，宋斌，李晋，医院聘用制人员职称评聘分开的做法和体会，东南国防医药，2011;13(2);176-177
作者：马颖春，曹丽华
第三篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式分析
摘要：因为历史与现实的发展因素，现阶段我国的职称评价机制对于部分的行业人才培养与发展还存在着一定的负面效应，所以在职称制度改革的大背景之下，对职称评聘管理模式展开探索，也成为现今关注的重大热点问题之一。本文主要从外语、计算机等不再是职称评审必备条件，职称评聘凸显人主体主导作用等方面展开阐述，其次立足于品德、能力等核心评价标准以及方式上，探索出多元的评价方式对现今的支撑制度改革内容梳理与分析。
关键词：职称制度改革;职称评聘;管理模式
前言：
随着我国对职称制度改革的发展，促使职称工作进入到了新一轮的改革发展阶段，怎样更好的实现对评聘关系问题的处理，是改革的核心问题所在。处在职称制度改革背景发展之下，职称评聘管理工作的开展有了更加清晰的画面，需要综合的对人才的品德、能力以及贡献进行分析，从而做出系统化的评定，走出传统评定工作中依据论文、学历以及资历等硬性指标下的支撑评聘管理模式。
一、现今职称制度改革的主要内容
(一)以品德、能力与业绩为职称评价标准
在对职称评聘管理的过程中，要始终的坚持重品德、重创新能力以及重业绩的评价与激励导向。首先，在职称评聘的过程中，针对于实际情况对一些高层次的专业技术人才、急需紧缺型人才以及新兴产业技术人才，要打破传统的模式中重论文、资历的标准，根据实际的情况不断强化在职称评聘管理中破除业绩贡献评价导向。打破在评聘工作开展中因为高层次的专业技术人才、急需緊缺型人才以及新兴产业技术人才的资历不足，所造成的负面影响。其次，在职称评聘管理中需要建立起以专业技术品德、能力以及对于业绩的核心贡献等，作为职称评聘的衡量标准与体系，始终坚持品德在评聘工作管理中的作用，从而发挥出关键性的指导作用。最后，还要在评聘过程中重视对创新能力的评价，对专业职称评审项目中的学术论文与科研产业成果条件合理的设置，不对专业职称外语、计算机等技术能力做统一的要求，重点突出业绩与贡献的评价，破除传统评聘管理过程中的“唯学历”“唯资历”等做法。
(二)针对不同领域使用不同
现今职称制度改革主要是针对于不同领域、不同的行业以及不同的社会层次中专业与技术人才，从而具有针对性的制定出不同的职称评价标准，需要在评价工作开展的过程中实现“干什么”、“评什么”。在职称评价管理过程中使用不同领域的不同职称评价标准，不断的鼓励教学在课上、工程师到实验室、农业技术人员到田间地头等，能够深入的扎根在一线工作中，让更多的优秀人士能够评上职称。
(三)创新职称评价方式，探索多元评价方法
在职称评聘管理的过程中使用创新性的职称评价方式，对多种的评价方法进行探索，始终坚持实事求是的工作开展原则，能够根据实际情况与单位工作开展的需求，在职称评聘工作的开展中积极的开展多样化的职称评定方式，始终坚持在评聘工作中断的定量与支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，从而在评聘工作的开展中，针对于不同层次的人才、不同领域中的部门等，能够实现多层次与多维度的考察研究，从而提升职称评聘管理工作在开展中的公平性与科学性。
二、职称制度改革下的支撑评聘管理建议
(一)分类评价职称评聘
在职称制度改革之下的工作开展中，需要对支撑评聘管理工作进行分类评价，需要在职称制度改革的背景之下，不断的提升职称与个人在工作以及业务领域中的实用性。在个人工作与业务领域中，能够将职称评价工作与个人工作领域相适应、与业务内容相适应等展开科学的划分工作，从而制定出不同的衡量标准。与此同时，还需要建立起职称评审的指标与代表使用的评价制度，将原有的单一性固定指标转变为现今的实用性指标，可以从工作开展的内容、管理业绩以及工作管理绩效等不同的成果中，选择出最具有能力与水平的优秀人员，作为职称评定审查工作中的主要评价内容。
(二)职称与岗位实行聘期制
在开展职称制度改革时，应该将职称告别“终身制”，在职称与岗位中实行聘期制，可以不断地强化单位与职称中的灵活性工作原则。在职称工作的开展中，职称以及个人的适用岗位中的聘任工作开展，都需要使用到严格的聘期制，当聘任期满对单位进行严格的考核，考核结果合格的单位与个人，能够在岗位的需求上，以及个人想法的基础上，协商达成一致的劳动合同。针对于用人单位内部的不达标情况，单位可以根据个人以及岗位的适用条件差异，对一些岗位的适用等级人员采用低聘的方式，直到按照规定解除聘用。
(三)加强职称评审权的下放
在职称评审改革制度的发展中，将评审权下放能够不断的创新民营企业的职称评价方式改革，在民营企业的发展中，评聘管理对于建立高层次专业人才、急需紧缺技术人才等单独标准起到促进作用，保障其与单位之间能够紧密的发展，但同时也要注意到，要杜绝出现“放而不管”的情况，将职称评审权下放并不是放任不管。人力社保部门在民营企业的职称评定工作开展中要加强监督，事业单位在组织与制定相关的聘任程序审核管理办法时，需要人力社保部门对其进行科学的指导与严格的审核把关，保障制定出的评聘程序与制度符合规则。在组织单位开展聘任程序的评议工作时，还需要自觉的接受人民与社会的监督，在完成单位组织的聘任程序相关验收工作时，则需要人力社保管理部门的先关负责人能够对聘任的审核程序与审核结果的落实情况进行审查与验收，从而保障单位在工作开展中程序与结果的合理有效。
结语：
本文主要针对于评聘工作在改革内容的基础上，给出了一系列的模式发展建议，对于现今职称制度改革之下的职称评聘管理工作开展具有一定的借鉴意义。通过建立起新的职称评聘指标，可以在系统化的基础之上实现对工作的考虑，从而实现职称评聘工作管理模式的统筹兼顾发展，促使我国的职称评聘工作开展能够更加的多元化、科学化，促进社会的不断发展。
参考文献：
[1]孟丹丹.职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨[J].现代商贸工业，2020，41(27 )：77-78.
[2]孙彦玲，孙锐.制度有效性视角下职称制度改革探讨[J].中国科技论坛，2019，(03 )：167-177.
作者：李文静