劳动观念

劳动观念（精选四篇）

劳动观念 篇1

一、学生表现

初二学生张某劳动观念淡溥, 有花钱请同学帮做值日生、上劳动课时经常让他爷爷打电话向班主任请假等情况。据同学反映, 张某偶尔来参加劳动, 也会表现出出勤不出力、很不情愿的样子。比如打扫卫生时, 他一节课都站在原地, 偶尔拖一下扫把, 懒洋洋的。科任老师说他经常缺交作业或不完成作业, 各科成绩均属于中下水平。班主任和科任老师都多次找他谈过话, 但他依然进步不大。

通过家访, 我们了解到张某父母长期在外务工, 平常由爷爷奶奶照顾。张某爷爷反映, 张某由于年纪还小, 还不会主动帮助老人做自己力所能及的家务活, 回到家爱看电视玩电脑, 也很少自觉学习。爷爷每周给他50元零用钱, 所以他基本上过着饭来张口、依来伸手的日子, 被爷爷批评或者所提的一些要求得不到满足的话会离家出走。

二、原因分析

1.张某由于父母长期外出打工, 缺乏父爱和母爱, 与爷爷奶奶交流不是很好, 长期在这样的环境下生活, 性格变得自闭, 不愿也不善于与人交流, 心理上、认识上的很多矛盾没有得到及时的排解, 因此人生观、价值观出现了一些偏差。例如他认为参加这样或那样的劳动自己没有得到什么, 吃亏了, 他也不知道刻苦学习的意义, 认为学知识没有用。

2.爷爷奶奶隔代养孙, 总怕张某辛苦, 同时对孙儿存在的一些问题总认为不需要管教, 等长大了他自己会懂, 会改好, 因此对张某放任自流, 甚至会帮孙子编理由骗学校。

三、教育措施

1.和风细雨, 润物无声。榜样的力量很微妙, 它会不知不觉地让一个人意识到一些东西并且渐渐地让一个人实现由拒绝某个事情到适应这个事情的转变。李某和张某同班, 李某各方面都表现比较优秀, 他主动提出帮助张某。从此以后, 他们俩成了好朋友, 一起作业、一起劳动、一起玩耍, 慢慢地, 张某和同学们有了互动, 以前懒做作业不愿劳动的毛病改了, 有进步了。

2.立好规矩, 规范行为。对张某取得的进步, 我们看在眼里, 喜在心头。但要想让他养成热爱劳动的习惯, 还得给他立好规矩, 规范他的行为。初二年级的孩子, 他还不是很清楚哪些事情必须要做, 哪些事情不能去做, 还得依靠我们老师去引导。为此, 笔者找来了李某和张某, 笔者先让李某说说 (当然, 说什么, 事先已与李某商量好) 张某哪些方面做得好, 在哪些方面还应该加强。然后再让张某说说对李某所说的有什么想法。最后, 我们一起为他拟好了每天自己要做好的几件事: (1) 去上学时要和家人说再见, 回到家要向长辈问好; (2) 去哪里要和家人商量, 家人同意后才能去; (3) 每餐饭要给长辈添饭, 饭后要主动收拾、清洗碗筷; (4) 自己换出来的衣服要拿到规定的地方放好, 不能乱丢; (5) 周末或节假日主动给父母打电话, 汇报自己学习、生活情况; (6) 每天放学回家后, 应先复习功课、做作业、预习第二天的课程, 然后才能看电视打游戏。

3.家校沟通, 齐抓共管。初二的孩子十三、四岁, 行为会有反复, 我们要加大工作力度, 要有耐心, 经常鼓励, 还要监管到位。笔者把制订出来的六条要求写了出来, 白纸黑字, 爷爷一份, 张某一份, 老师拿一份。笔者提议, 由爷爷帮助督促实施, 张某也同意了。

转变劳动力观念 篇2

摘要：在中国，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，劳动力已经从过去企业挑

工人的买方市场变成工人挑企业的卖方市场。企业要从根本上转变用工观念，从尊重人性的基本点出发，把员工当企业最重要的资源，把劳动力看成是长远的比机器更为重要的固定成本，要使人力的资源得到最大的产出。正文：

现在很多企业，尤其是劳动密集型的企业普遍面临着生产能力不足的状况，其中一个主要原因就是员工流失率高。

中国企业现在或将来将面临怎样的用工形势呢？ 我们先来看一组统数据。这组数据统计了1965—2005年30年间中国的人口

表1-1全国人口出生率及适龄工人数对照表

图1-1 出生率走势图

我们把20岁的年轻人作为企业的适龄工人，从1985年开始，每年年轻工人供给企业和社会的数量如图1-2所示。

图1-2适龄工人数量走势图

综合以上数据分析，我们可以总结出三结论。

第一，中国人口数量变动的整个过程大致可以分为四个阶段，如表1-2所示。

第二，在人口数量变动的第三个阶段，出现很奇怪的转折点：适龄工人明显增加，但为何从2004年开始出现用工荒？

原因之一是：新生代的适龄工人开始从制造业向其他产业分流。这个时期的适龄工人主要是“80后”和“90后”年轻人。伴随着第三产业的发展，“80、90后”新一代员工的价值观和职业诉求开始转移，而此时制造业各方面的条件似乎还跟不上，或者滞后于“80、90后”年轻工人的诉求，导致大量劳动力离开制造业。

第三，从2016年开始，可能是真正挑战企业的时候。这个时期，适龄工人数量将开始逐年减少，再加上独生子女的增加，适合制造业一线工人的数量将大幅减少，劳动力不再是可以随意挥霍的资源。企业将如何适应这种变化呢？

答案是非常明确的，即企业必需通过改善和创新，包括精益生产、自働化、产业升级等途径，实现减员增效，减少对工人数量的依赖。

正是如此，近年来，越来越多的企业，开始重视和实施精益生产，以提升管理效率，适应当前和未来的用工状况。而在推进精益生产的过程中，企业同样也面临一个现实的问题，即当前员工流失率高。

在降低员工流失率的时候，有一种误区就是，简单地用增加工资来降低流失率。事实上，最近几年由于政府最低工资的调整和规范，企业与地区之间员工的薪酬待遇差别已不是那么明显，员工因为薪水过低而流失的比率并不是人们想象中的那么高，况且直接加工资的做法一方面不能持久满足员工需求，另一方面从企业成本上来讲并不现实。

如果公司的薪资水平与周围企业相差不大（这是珠三角和长三角大部分工厂的现状），员工流失很可能跟公司文化、员工职业规划和发展通道、公司管理水平、激励机制、人文关怀、目标管理、远景共享等因素有关。

从我们公司最近几年对员工流失原因的调查来看，工资低的因素所占比率并不突出，反而更多是集中在与精益理念和方法相关的人性化管理、激励机制、事务参与、团队精神等方面。

从尊重人性的基本思想出发，企业推行精益的时候，任何工具方法的应用，都应充分尊重员工的人性。特别是在中国目前这个阶段，劳动力不再是可以随意挥霍的资源，劳动力已经从过去企业挑工人的买方市场变成工人挑企业的卖方市场。企业要从根本上转变用工观念，从尊重人性的基本点出发，把员工当企业最重要的资源，把劳动力看成是长远的比机器更为重要的固定成本，要使人力的资源得到最大的产出。

特别是现在我们中国当前社会，“80后、90后”年轻人跟传统的工人已经改变很多，作为企业，要从过去粗放式的管理理念和管理方法转变为以员工为中心的精益化管理，转变短期用工思维，从管理理念、团队、方法、激励、环境、机会等各方面根本上转变劳动力的观念。

作者余伟辉老师介绍

余伟辉老师，著名精益管理领军人及实战派精益西格玛管理专家，业界公认的精益改善周奠基人和实践大师；全球500企业商学院最认可的TOP100精益生产管理专家，精益美国精益西玛研究院合作伙伴，清华/新华总裁班精益管理导师。曾任西门子松下、皇家飞利浦、美国Pulse集团等等世界500强之IE程师、Operation Leader、生产总监及亚太区精益生产管理推进室总监，拥有近二十年企业制造管理、精益生产推行、培训及咨询经验，现为博凯首席顾问，财智菁英管理学院副院长。已成功为格力、三

一、蒙牛等近百家企业实施精益生产六西格玛诊断、培训与咨询服务，精益管理咨询满意度在95%以上，精益辅导项目续签率在65%以上，深受企业赞誉和业界肯定。

余伟辉老师精益团队著有《高员流失率下的精益生产》专著。是国内第一部融汇西方先进管理模式，结合中国本土社情和企业实践，综合介绍精益管理推行过程中如何应对员工流失的里程碑式专著。

余伟辉老师的主讲课程有《精益管理倡导者领导力训练》、《精益VSM价值流管理》、《精益工厂物流与配送》、《精益PMC计划与物控》、《TPM全员生产维护》、《精益6S与目视化管理》、《精益办公业务流程改善》、《精益改善周训练》、《精益自働化》等。

余伟辉老师精益咨询团队的核心咨询项目包括：工厂全面运营管理改善、精益生产系统导入及全面解决方案、精益工厂布局与物流改善、精益PMC计划与物控、信息化系统改善、精益6S、目视管理现场改善、TPM/OEE全员生产维护系统建立和现场改善、精益工厂物流配送与供应链改善、精益服务与行政办公业务流程改善、精益西格玛品质改善、精益自働化、自动化改善等，通过专业与职业的咨询服务，助力中国企业管理转型和提升。

余伟辉老师服务过的客户有：

转变观念，构建和谐劳动关系 篇3

关注争论热点

《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，在公民的劳动权和用人单位的社会责任之间找寻平衡点，以构建和谐的劳动关系。

目前，在劳动用工领域主要存在以下三个方面的问题：一是劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护；二是劳动合同短期化，劳动关系不稳定；三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位增加条款，侵犯劳动者合法权益。为了解决上述问题，《劳动合同法》及其《条例》对此做了明确的规定，而这也是最为劳资双方争论的热点。

1、无固定期限劳动合同

为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》第14条规定在满足下述条件之一的：（1）工龄满十年。（2）“双十”原则。（3）连续签订两次固定期限合同。如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。相比以往，扩大了无固定期限劳动合同的范围，新增了须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、劳务派遣制度

现实中劳务派遣存在的主要问题是用人单位通过采取劳务派遣，规避直接用工的风险，降低用工成本；或是派遣单位和用人单位相互推卸责任，导致劳动者无法获得同直接受雇员工享有的权利。《劳动合同法》进一步明晰了派遣单位和用人单位之间的义务和责任。

《劳动合同法》对劳务派遣作了专节的规定。其内容十分具体。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

3、劳动合同的解除

《劳动合同法》的一大亮点，是赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。首先，对劳动者主动解除劳动合同的时间作了明确规定。其中第87条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照合同解除或终止时用人单位支付的“经济补偿标准的二倍”向劳动者支付赔偿金；而第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

以上几个热点，曾在社会上引发很大的争议，如华为、沃尔玛裁员事件。确实它可能会带来一些制约——比如用人成本的上升和用人机制的僵化等。但是，更应该看到的是，过去依靠劳动力成本低廉的优势，依靠“海选”式招聘、不满意再解雇的做法，是不合时宜、缺乏竞争力的。当然在转变过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但长期来说，这是构建和谐的劳资关系的必由之路，是实现企业与劳动者双赢的基础。

理清思路转变观念

在《劳动合同法》没有出台之前，我们启东市供电公司就非常重要与劳动者建立和谐的劳资关系。但随着《劳动合同法》实施的深入，对企业的人力资源管理的挑战也日益凸显，具体表现在：

改进管理流程迎来新思路。《劳动合同法》不是简简单单的有关劳动者劳动合同的一部法律，而是涉及人力资源管理的方方面面。比如，解除一份劳动合同，随着而来的是要考虑岗位人员重新配置的问题，同时可能会遇到经济补偿、薪酬保险的终止和转移，如果有违约的话，违约金将会涉及到用人单位提供的培训费用等等。因此，在《劳动合同法》的实施以后，应该认真思考如何理顺各个管理流程的交叉地带，避免在流程控制上出现“断点”，促进各个专业有序顺利的运转。

整合工作职责要求新方法。随着改革开放，国外先进管理理论的引进，大部分国有企业基本建立了人力资源的框架。就电力系统而言，现今，大部分的人力资源部门都已由原来的劳资人事科变更为人力资源部。人力资源部的工作职责和重点从用工制度、人事制度、分配制度到选拔、任用制度必须寻求新的工作方法。

拓宽管理内涵需要新观念。在日常的工作中，企业其他部门和大部分员工仍然没有从根本上改变原来的观念，认为人力资源管理只是人力资源部的事情，部门管理好生产任务，员工只要做好本职工作，没有充分认识到人力资源管理密切关系着企业的每个人，没有认识到人力资源管理能在企业经营活动中创造重要价值。随着《劳动合同法》的实施，人力资源管理部门必须要让所有员工参与到企业的人力资源管理建设当中，特别是要很好地调动和发挥各个部门管理者在人力资源管理中的作用，一起合作做好人力资源管理工作。

化解用工风险面临新考验。近年来，随着企业用工制度的不断发展，各企业普遍存在多种用工形式和劳动关系并存的现状。《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第13条的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第82条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”如果不切实规范用工管理，任由混岗擅自用工，没有与各类用工人员签订规范的劳动合同，一旦发生劳动争议，会给企业带来损失。即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。因此，随着《劳动合同法》的深入实施，如何平稳有效地解决这一问题，是未来人力资源管理面临的热点和难点。

保持用工活力呼唤新举措。《劳动合同法》要求大量无固定期限劳动合同的签订，企业人员的流动性受到影响。作为国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响，为此现阶段笔者所在的国有企业发生大规模裁员的可能性很低。而在目前就业形势严峻的情况下，无法通过“大进大出”的方式改善人员结构和素质。但是，企业要发展人才是关键。在目前“退多进少”的现实情况下，如何提高现有员工素质是面临的严峻课题。

另外，也要考虑到由于将来国家政策的调整或企业自身发展的需要，如何调整和淘汰不胜任岗位需要的员工，以及日后可能要发生的裁员。作为人力资源管理的一部分，需要拟定相关预案，做到未雨绸缪。另一方面，《劳动合同法》也赋予了劳动者是否继续履行劳动合同更大的自由决定权。当将来企业的吸引力下降时，如何吸引和留下核心员工和关键员工？如何保持用工活力成为新形势下企业人力资源管理的关键问题。

积极作为应对挑战

《劳动合同法》已经实施，唯有积极作为，才能进一步促进企业人力资源管理的提高。

建立健全内部制度。虽然《劳动合同法》对企业劳动关系的方方面面作了比较详尽的规定，但是，并不等于企业在人力资源管理制度设计中就无所作为。相反，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。也就是说，依法建立和完善劳动规章制度是企业的权利，也是企业的义务。随着新法的出台，原来的法律法规不一定适应当前新的形势，应当对相关规章制度及时进行梳理、修订和补充。

有效利用管理平台。人力资源管理要做到精细化、现代化，应当大力运用信息化管理平台。因此，开发和使用人力资源管理系统，使包括人员的基本信息（性别、年龄、学历、专业等）、技术技能水平、薪酬福利待遇、劳动用工的形式及合同签订的时间，都能在系统中得到清楚地反映。这样，在日常的工作中把这些信息有效的利用起来，从这些基本信息中实时地掌握目前企业的人力资本及成本，这样有利于企业灵活地应用人力资源，对人员进行合理配置，让企业保持活力。另外，应该运用新的人力资源的研究成果，对系统不断进行改进，优化管理流程，减少重复劳动。

严格把握招聘关口。《劳动合同法》第40条第二项及第46条第三项规定：用人单位对不能胜任工作的员工解除合同须要支付经济补偿金，所以应该从源头抓起，在招聘工作中应该严格的筛选企业所需求人员，尽量减少由于招聘的疏忽使企业承当更大的人力成本。一方面笔者所在的国有企业目前在就业市场处在优势地位，在目前就业形势比较严峻的形势下，应避免选人为亲，搞安置搞近亲繁殖；另一方面，对招聘的人员分配时合理，要贯彻“属地化”的原则，避免先就业，之后谋求工作调动的事情。

做好日常工作记录。《劳动合同法》规定，企业提出解除劳动合同时，由企业进行举证。因此，企业人力资源管理部门和各部门的管理者要按照人力资源管理的各项规章制度，对员工实行主动管理，仔细做好日常工作记录。这样在员工不能胜任工作时，企业能有效地提出解除员工的证据。在日常的管理中应该多注意员工的违纪及重大过错的记录，让企业辞退员工时能有充分的证据，避免引起劳动纠纷，使企业由于举证原因承担不应该承担的成本。

开放人才流动通道。企业所有员工都在各自的工作岗位对企业作出贡献，由于体制等原因，各类人员的区分泾渭分明，在待遇等方面也存在一定的差异。随着用工制度的不断改革，未来应开放人才流动通道，试点身份双向转换机制，促进人才的双向流动。对工作表现优异、技术业绩突出的，按照一定的比例和规定吸引到更高薪的员工队伍中来。同时按照竞争上岗，优胜劣汰的原则，对不胜任岗位需要的员工进行调整，这样既可形成岗位梯度避免直接解聘员工，又能增强员工的危机意识和责任意识，真正形成“能进能出”的用人机制。

确定劳务派遣岗位。《劳动合同法》对劳务派遣所做的规定，使企业用工的灵活性受到了限制，增长了企业的用工的风险，同时也增加了企业的用工成本。鉴于《劳动合同法》对劳动合同期限的诸多规定，为避免企业与过多的劳动者签订无固定期限的劳动合同，企业必须积极探索工作内容和工作流程的改革，对各类岗位的职责和内容进行科学分析后加以分类，明确“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，然后采取不同的用工形式。

劳动观念 篇4

1.2勿以善小而不为，勿以恶小而为之有些学生在值日时会将自己负责的区域范围打扫之后，就丢下劳动工具走了。至于自己负责的区域到底干不干净，干净程度如何，劳动委员有没有检查，需不需要重新打扫；即便打扫完了，劳动工具放在哪，要不要摆放整齐，都不在他们的考虑范围之内。还有些学生虽然知道自己的职责所在，自己又懒得动手，又不愿意去做；又找不到别人帮忙，就装作忘记了。等到班干部或者班主任问起的时候，他就装作一脸无辜的样子，表明自己不知道抑或忘记了。

1.3以己度人，推己及物有的学生在轮到自己值日的时候，将属于自己份内的事情不做，而强行摊派给其他的学生；更有甚者，竟然拿着父母的血汗钱，雇自己的同学帮自己打扫卫生。有的学生临时任务安排时，直接就是“我不愿意”。

以上种种表现只是中职学生平时劳动表现中的一个个缩影，由此可见，加强对中职学生的劳动观念的教育势在必行。

2加强中职学生劳动教育的重要性

2.1职业教育发展的需要职业教育是国民教育体系中重要的组成部分，也是不可或缺的一部分。但是中国几千年来就有的“学而优则仕”的封建主义思想根深蒂固地存在于社会的各个层面，使得社会各个层面对职业教育有着错误的认识：认为职业教育就是培养一线操作工的，伴随着他们的只“苦、累、脏、差”，就是在厂里干活的。正是社会的普遍看法具有片面性，使得大部分学生产生了极大的自卑心理，觉得来职业学校念书是一件没有面子的事情，在亲朋面前甚至都不敢或不愿谈及自己的学校，专业。这样，就会导致学生产生自暴自弃的想法，疏于管理自己，放纵自己，就会更不利于职业教育朝着良性健康的方向发展。

2.2未来职业发展的需要要适应未来的职业活动，固然需要足够的.知识和较为完善的技能，但是一个人的主观意识直接决定着人的能力的发挥和行为的结果[1]。而且现代社会特别提倡劳动者的素质，没有高尚的劳动品质和极强的劳动能力，员工的技术优势就得不到充分的发挥，工作质量就得不到保证，在高的技术水平也无济于事。职业教育作为就业性教育，其培养学生毕业之后将直接进入社会，走上工作岗位。他们能否健康发展，能否成功地扮演自己的社会角色，与自身的劳动素质紧密相关。

因此，中职学生应充分认识到劳动教育与未来职业的关系，才能培养和塑造全面发展的社会主义建设者和接班人。