企业管理中的财务管理

第一篇：企业管理中的财务管理

福利管理中的细节管理

来源：中人网 作者：求是达明

员工福利管理是一个越来越受到重视的问题，但很多企业仅仅重视员工福利制度的制订与执行，而忽视了福利制度从产生到持续改进过程中的一些关键细节，从而最终使得很多福利非但没有起到保健和激励作用，反而使企业员工感到麻木，甚至引起员工的不满和人才的流失，最终成为企业日渐增加的人工成本，使企业的竞争力日渐丧失。这些细节主要包括：企业福利缺乏差异化;忽视了福利制度在企业不同发展阶段的动态性等等;如果抓住了福利管理的这些关键性细节，企业凝聚力就往往会得到很大的提升。

福利制度缺少差异化。

案例：某机械制造业A公司福利项目的具体条款包含以下几方面要素：

企业中所设置的福利项目，每位员工标准都一样，包括书报费、洗理费、防暑降温费、取暖费，由人力资源部管理。养老保险、失业保险、医疗保险按照国家法律规定设立，并由公司社会保障中心管理。午餐补助按照每人300元/月;通讯费用按照行政级别确定;交通补贴费用差距不大，所有员工都享受。住房公积金全部由公司办公室管理。员工制作统一制服，由工会负责管理。

分析：A公司由于很多福利均以固定现金形式发放，很容易使员工将其视为工资的一部分，今后若有变动可能会遭到员工的反对;企业没有根据不同的工种、业务需要给予补贴。更重要的是这样的福利制度让人看上去虽然感觉十分完整，但是实际上过于老套，没有时代感，缺乏创新和吸引力，忘掉了福利的本质和宗旨，忽视了员工的需求，只能增加企业的运营成本，而不会得到员工的认可，从而使福利成为企业沉重的包袱，最终降低员工的凝聚力和工作积极性。因此，这样的福利政策对于企业“多而无益”。

对于以上情况，弹性福利制是一个很好的解决办法。它是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。它强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”，使每一个员工都有自己“专属的”福利组合。另外，弹性福利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。

由于企业经营环境的多样化和企业内部的特殊性，弹性福利制在实际的操作过程中逐渐演化为附加型弹性福利计划、核心加选择型、弹性支用账户、福利套餐性、选高择低型等五种类型。

“附加型弹性福利计划”是最普遍的弹性福利制，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。

“核心加选择型”的弹性福利计划由“核心福利”和“弹性选择福利”所组成。“核心福利”是每个员工都可以享有的基本福利，不能自由选择，可以随意选择的福利项目则全部放在“弹性

选择福利”之中，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性福利制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。“弹性支用账户”是一种比较特殊的弹性福利制。员工每一年可从其税前总收入中拨取一定数额的款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选择购买雇主所提供的各种福利措施。拨入支用账户的金额不须扣缴所得税，不过账户中的金额如未能于内用完，余额就归公司所有;既不可在下一个中并用，亦不能够以现金的方式发放。各种福利项目的认购款项如经确定就不能留用。此制的优点是福利账户的钱免缴税，相对等增加净收入，所以对员工极有吸引力，不过行政手续较为繁琐。

“福利套餐型”是由企业同时推出不同的“福利组合”，每一个组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中一个的弹性福利制。在规划此种弹性福利制时，企业可依据员工群体的背景(如婚姻状况、年龄、有无眷属、住宅需求等)来设计。

“选高择抵型”福利计划一般会提供几种项目不等、程度不一的“福利组合”给员工做选择，以组织现有的固定福利计划为基础，再据以规划数种不同的福利组合。这些组合的价值和原有的固定福利相比，有的高，有的低。如果员工看中了一个价值较原有福利措施还高的福利组合，那么他就需要从薪水中扣除一定的金额来支付其间的差价。如果他的挑选的一个价值较低的福利组合，他就可以要求雇主发给其间的差额。

对于A公司而言，由于其本身为员工提供的福利总额比较丰厚，只是没有顾及员工的真正需求，因此可选用核心加选择型福利计划。

企业在设计核心加选择型福利计划时，一般可以遵循以下的步骤：

1.企业人力资源部将目前自己的福利政策与其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系企业的政策(依据相关的薪酬和福利调查)进行比较，并根据每个员工的薪水层次重新为其确定每一位员工的福利金额并为其设立相应福利账户;

2.各部门人力资源专员可以调研访谈、福利调查问卷的形式，对本部门员工的福利需求进行整体盘点，并上报人力资源部;

3.由人力资源部统计企业全体员工的所需的所有福利项目，依据福利项目统计排序及企业目前所有提供的法律的、税制的和自行设立的福利项目，确定员工的核心福利项目及选择型福利项目，并在福利清单上在列出的每个福利项目的金额。

通过以上方案，在不增加企业成本情况下，员工就可在自己的限额和在规定的时间内，按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划，从而满足不同层次员工的需求，大大发挥福利的激励作用。

静止的观点看“福利”，忽视了员工福利管理的动态性。

福利管理本身是一个动态过程，有效激励的前提是要针对需求。但在有些企业在福利项目的设置上基本是一个老面孔，对已有的福利项目及具体数额和比例多年不变。在福利刚刚实施时，由于人的意识原因，可能感觉当时企业的福利与同行业相比比较丰厚，因而大家会非常高兴，但随着时代的变化，企业的发展，员工对福利的需求也在不断发生变化，而员工面对这样一个经年不变的刚性福利，最终所能做的只是接受这道"菜"，不管它是否对自己的胃口，而且员工会认为：反正是免费的。这在一定程度上，会引发员工的抱怨，甚至是企业人才的流失，丧失福利的激励功能。

马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求、自我实现的需求。而人的这五个需求是要随着环境的变化而改变的，在满足了基本需求的前提下，新的更高的需求就会产生。人们对福利方面的需求也是这样，要求管理者要在不同时期考虑和满足不同的需求，这样才会起到更好的激励作用。因此企业为达到随时为员工提供有吸引力的福利的目标，须定期开展员工调查和问询，了解他们对所设立的福利项目的重要性和满意程度的意见;并将自己的福利政策与其他行业协会政策，以及人力资源市场上存在竞争关系的公司的政策(依据相关的薪酬和福利调查)进行比较，不断调整企业的福利政策以适应环境条件的变化，当然这样做必须符合经济原则，要注意员工福利导向避免与直接报酬相抵触。

同时，企业在设计自身的员工福利制度时，还必须考虑到企业绩效的变化，企业的员工福利一定要及时反映企业绩效的变化。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识，使员工与企业成为利益共同体。

B公司属高科技行业，在经营初期由于为当时的外部环境所限，公司福利更多地承袭了计划经济体系下的福利形式，当时企业的福利制度在同地区和同行业中具有非常的优势，员工工作热情高涨，企业经济效益和社会效益大增。但随着公司的发展和中国市场体系日益与国际接轨，员工自我开发、自我实现的愿望越来越强烈，同时员工个人物质需求也随着社会及市场经济的迅猛发展也发生了重大变化。员工需求的这些重大变化使原有的福利制度成为企业发展的瓶颈，导致整个企业工作效率低下，越来越多的人才跳槽，给企业带来了巨大的损失。

面对这一局面，B公司立即采取措施，组织了由公司管理精英与外聘福利专家构成的福利设计团队，首先在本地区、同行业中及企业内部进行了大规模的福利调研，写出了企业福利诊断报告，并依据诊断报告，最终研究设计出了与员工福利战略相匹配的福利制度，使B公司摆脱了福利管理被动的窘境，重新恢复了生机与活力，并日益兴旺起来。

建立培训体系：作为从事高科技行业的B公司，人才更是企业成败的首要因素，针对员工自我开发和自我实现的渴望。她在修订福利制度时，首先将福利制度提到了战略的高度，从企业长期发展的远景规划，以及对员工的长期承诺出发，建立了一整套完善的员工培训体系。对于进入的新员工，必须经历为期一个月的入职培训，随后紧接着是为期数月的上岗培训;转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管

理专项培训。同时，为了让员工真正融入国际化的社会、把握跨国企业的运作方式，B公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当人数的员工能获得机会在海外的研发中心工作，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。

二流员工做一流的事：当时，正值B公司扩张之机，需要大量人才，为员工个人发展需求，实现员工与企业的共同成长。B公司减少外聘人才的数量，B通过低职者高就的措施，让那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间不长而缺少经验的年轻人，压担子快成长，同时也能充分添补企业因快速扩张而形成的岗位空缺，大力培养骨干员工，这种做法打破了是量才使用、人事相宜、什么等级的人做什么等级事情的传统用人观念。这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，它既使员工感到有轻微的压力，又不至于感到压力过大，从而工作职位富有挑战性，有助于激励员工素质能力的提升，因而比较科学。而且能解决企业内部人才断层的现象，节省了培养人才的大笔费用。

福利随着需求走：B公司的新员工福利政策始终设法去贴近并反应员工变动的需求。在新员工福利制度设计时，B公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在当时房价高涨的情况下，B公司第一次推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

B公司通过以上员工福利制度改革，企业整体运作效率大大提高，员工对企业的满意度和忠诚度得以大幅度提升。由此可见，福利的动态管理虽是一个很小的环节，但对于企业激励留住人心致关重要。

以上讲到的问题只是企业员工福利薪酬管理中的两个细节，但是对于降低企业整体运营成本，凝聚人心，提高员工的战斗力和企业的综合竞争力及企业社会公众形象却有着深远的意义，因此企业在实施福利管理时必须注意这几个关键问题，用发展的观点、系统思考的方式，在动态中实现对福利的管理和优化。

第二篇：物业管理企业中的危机管理

在物业管理行业存在着四大类型的危机：一为物业管理行业危机，二为物业企业管理危机，三为突发危机，四为其他危机。物业管理行业危机几个表现形式： 物业管理行业危机 (1)来自物业服务合同的危机

第一，签订前期物业管理合同所造成的管理危机。由于发展商在出售物业时，对业主许下的承诺并未实现 第二，合同被终止的危机。

业主委员会选聘了新的物业管理公司，签订了合同，前期的合同就自然终止，是物业管理中最为典型的“损失的不确定性”。

第三，合同解除的危机。我国现行的物业管理条例规定，业主委员会有权利选聘或解聘物业管理公司(随时可以解除) 第四，不再续约的危机。

第五，业主不履行或部分履行合同的风险。 第六，履行合同徒然增加成本的风险。

社会治安的维护是政府相关部门乃至全社会共同的责任，物业管理公司只是协助而已。然而事实上在处理如业主在家中被盗、被抢、被害，在小区内的停车场丢失车辆等类似案件中，不乏有追究物业管理保安责任的先例。一旦败诉，则赔偿的损失足可以让一家小型的物业管理公司破产。 第七，无法追究业主违约责任的风险。 (2)物业管理收费所造成的危机

部分业主受长期“分房修房靠单位”陈旧观念的影响，没有形成物业管理消费的正确观念和习惯，既希望享受服务，又不愿意交纳相应的费用。企业经营的良性循环机制无法建立，极大地限制了行业的发展。而有些物业管理企业忽视业主权益，日常工作不能按合同、制度办事，处理问题和矛盾简单生硬，服务质量和服务态度不能使业主满意。在商品房住宅小区的物业管理中，个别企业多收费、少服务，质价不符，以押金、罚款等不正当手段对业主进行强制管理，甚至有些不公开账目，无视业主知情权，导致矛盾激化，严重损害了物业管理行业的社会形象。收费问题造成的危机也是物业管理企业中最常见的问题，也是最受关注的问题。

(3)来自实体方面的危机 当物业管理公司与部分业主意见不统一时，有的业主委员会(或委员)不通过协商或合法程序来解决矛盾，而是造谣煽动业主，滥用职权，纠集不明真相的业主为难物业管理公司，或者到处散布谣言，集体拒交管理费，使物业管理公司陷入危机。

(4)物业管理法规不健全、不完善所造成的危机

物业管理行业仅仅二十年的发展时间，相关的法规、制度也是逐渐的健全和完善，但是对于物业管理企业在经营中由于没有相关政策作为支撑而产生的危机也频频在我国发生。如物业市场拓展中，发生了经济纠纷，但是由于业主委员会没有合法的法律地位，让物业管理公司独自承担经济损失，就是物业管理法规不健全、不完善而引发的。

物业企业管理危机

(1)企业领导者个性缺陷或能力不足造成的危机 (2)企业组织结构的危机

第一，企业内控机制存在缺陷是许多物业管理企业组织危机的基本表现形式。内控机制的缺陷主要表现在公司的治理结构不完善，股东大会、董事会、监事会、总经理之间缺乏有效的治衡机制。 第二，物业管理企业组织形式老化。

现在，物业管理公司的组织形式多样，有直线制、职能制、母子公司制、事业部制、矩阵制，由于物业管理公司项目管理的特色，很多企业采取了项目制，但是在项目制中，对项目的分权和集权制有很大的区别。如财务的集权和分权，管理上的人事集权和分权。如果企业不能随着外部环境和企业内部发展的变化而适时调整自己的组织形式，很容易因企业的组织结构不适应而陷入危机。 第三，物业管理企业机构臃肿、人浮于事。 (3)人力、劳资纠纷所造成的危机。

物业管理企业由于项目分散，对各项目容易监管不利，项目经理的职权过大，容易产生损公肥私的行为;同时，人才的流失给企业造成一定的损失。物业管理企业的项目制经营，致使一个项目的管理团队可以制整个楼盘的管理，经常出现一个团队的整体人员的流失，或者开发商和项目团队签订合同，而取代了物管理公司，致使物业管理公司的投入无法收回。 (4)技术问题。 (5)财务问题。 (6)企业规模化中的危机。企业规模化中的危机主要体现在成本危机和价格、竞争危机。

(7)企业改制过程中的危机。 突发危机管理

(1)在物业管理企业尚不知情的情况下，新闻媒体突然发难所造成的危机。 (2)各种社会危机。往往某些外部原因，例如洪水、地震或者流行疾病，引发社会恐慌。

(3)小区安全问题所造成的管理危机。由于进入小区人员杂，很多小区在管理上存在着很大的安全隐患。 其他危机 一是环境污染。

二是文化习惯。住宅小区内会有些外籍人士出入，如对外籍的风俗习惯不了解，物业管理员工很有可能在不知情的情况下与某些外籍业主造成由于文化不同而引起的冲突。 应付方法

(1)风险初步分析

为了有效地开展危机预警，企业有必要对其所面临的各种风险进行初步分析，根据风险对企业的危害程度进行分类。危害性较大的是企业危机预警管理的主要监测对象。

(2)建立预警指标

确定了危机预警的监测对象之后，应针对不同的监测对象建立预警指标。指标的设计应该遵循以下的一些原则：科学性、概括性、可比性和系统性。 (3)收集相关信息

信息的收集是企业进行危机预警的前提，信息收集的渠道包括外部渠道和内部渠道。外部渠道包括传统大众媒体、互联网等，内部渠道包括企业财务数据、销售数据以及汇报。 (4)危机评估 对于潜在危机发生的种类及其危害程度的评估，既可以采取定性方法，也可以采取定量的方法，或者者的结合。专家意见法是一种常见的很有效的定性分析方法，通过征询企业内外部相关专家的意见，确定潜在危机的类型及危害程度。 (5)危机预报和危机预控。

对危机评估后，对可能性较大的危机，在企业内部一定范围内进行预报，相关的人员对危机进行预防。

导致危机预警失灵的原因主要集中在以下几点：

一、设计上存在不足。在分析危机时，一些关键的危机因子未能进入监测范围，使系统的指标欠缺。相反一些不重要的危机因子进入监测视线，这样既增加了企业的成本支出，容易扰乱管理人员的视线，同时丢掉了对重要危机因子的监测机会。

二、信息传递过程出现障碍。企业由于组织结构臃肿，层次较多，容易在信息传递的过程中信息失真与延误。同时，未建立良好的危机管理信息沟通渠道，缺乏明确的信息传播路径，造成信息传递不准确和不时。

三、危机评估准确性不高。在危机评估过程中，由于信息不准确和不及时，严重影响了危机评估的效果。当采用专家意见法时，各专家的专业水平不一，同时专家判断的客观性受主观性的影响也很大。

四 是对危机预警的激励不足。对危机预警相关人员的激励不足可能使员工消极工作，不能积极主动地广泛收集相关信息，严重危及到危机评估的质量。 物业危机处理

①启动危机管理机构。一旦企业发生危机事件，组织可立即启动危机管理方案，让危机管理人员去应对已经发生的各类危机，进行危机的响应、处理、恢复、跟踪工作。危机管理机构建立后，明确负责人，以及危机管理机构成员的职责分工、权限和沟通渠道。对于尚未制定危机管理方案的企业，要比照同行业的其他企业的经验，成立危机管理机构，配备素质较高的人员。

②申明企业对危机处理的态度。成立危机管理机构后，应快速向外界表明企业处理危机的积极态度，企要本着诚恳、认真、负责的精神向危机受害者表示关注、同情，说明企业在事件调查清楚之后会给予合理、满意的结果，从而减少公众的反感和舆论。还可以借助媒体的声音向社会各界表明自己对危机的处理态度。 ③危机调查和评估。深入的调查与正确的危机评估是制定有效的危机处理方案的前提。调查的重点包含危机发生的详细经过，危机的受害者及受害情况，危机爆发的原因。危机调查的方式主要包括现场勘察法、询问法、观察法和分析资料法。对危机处理相关的各项事件进行评估，可以帮助危机管理人员抓住主要问题和关键环节。 ④制定危机处理方案。对已经指定了危机管理计划的危机类型，企业危机管理机构快速按照危机管理计划结合危机调查和评估的结果，对计划做出相应的调整。对没有制定危机管理计划的危机类型，尽快制定危机处理方案。危机处理方案的内容包括：危机处理的目标和原则;选择危机处理的策略;制定对受害者的补偿原则;危机处理所必须的人、财、物支持。 ⑤实施危机处理方案。

⑥做好危机处理的善后工作。。 (2)危机处理的注意事项

①尽快确认危机,将它扼杀在摇篮里 ②迅速做出反应,防止蔓延 ③有重点地采取行动 ④主动纠正错误、赔偿损失

⑤重视政府部门和社会中介组织的作用 物业管理中的危机处理 (1)物业危机处理的步骤

①分清各部门在危急处理过程中的职责。在物业危机发生时，各部门能及时各司其责;②了解事实真相了解事情发生的来龙去脉;这是解决危机的一个必经之路，是一切危机化解的基点，只有真正了解事实真以后才能将一切可能的损失控制在最小的范围内;

③分析情况，确定对策。对于任何出现的危机都应该具体情况具体分析。如果问题涉及到广大业主的利益必须在小区发布消息，澄清误会。如果是牵涉到物业管理公司整体形象问题，须与新闻媒介取得联系，恳请新闻媒介密切合作，防止不利的消息和舆论;

④组织力量，解决问题。危机发生后，应根据各项法规和小区实际情况找出最适合解决问题的方法;

⑤认真处理善后工作。对业主来说，该赔偿的赔偿，并且对危机处理的效果进行调查;

⑥总结调查，吸取教训。将在管理中出现的问题和不足进行总结，得出切实可行的管理方法，并修改危管理的计划。 (2)如何提高危机处理能力 ①充分认识危机。②以积极的态度抓好危机预防。③建立危机快速处理机制。包括定期分析机制、人员责任落实机制、各类险情紧急处理预案、通信联络和消防演练，做到各类危机发生时按预案进行，有条不紊。在危机将要出现时，管理者要能及时识别、及时应对，尽早弥补险情造成的损失。还要做好善后工作，进行总结检查，吸取教训。④学习和掌握法律武器，依法排解和处理险情。⑤从危机中吸取教训或获得利益。举一反三，化解同类险情，而且危机在得到处理后，使企业形象得以提升。 参考文献

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第三篇：班级管理中的细节-班级管理

班级管理中的细节

欧洲有一个故事是这样说的，由于失去了一颗铁钉而失去了一个马掌，由于失去了一个马掌而失去了一匹好马，由于失去了一匹好马而失去了一个将帅，由于失去了一个将帅而失去了一个兵团，由于失去了一个兵团而失去了一座城池，由于失去了一座城池而亡掉了一个国家。这就是着名的墨菲定律。它告诉我们一个小的细节的失误，就会导致灾难性的后果。这并不是耸人听闻，在我们的生活中诸如此类的事情时有发生，因此我们应该牢记墨菲定律的要义，时刻注意防微杜渐，以避免小错酿成大错。

作为一个管理者，我们更应该抓住细节来预防问题的发生，来解决问题，来执行自己的决策。着名的企业家彼得8226;德鲁克说：“对企业来说，没有激动人心的事发生，说明企业的运行时时都处于正常的态势，而这只有通过每天、每个瞬间严格地对细节的控制才可能实现。”这里所说的细节，是那些不为人所注意，或难以被大家注意到的管理环节、行为和态度，而且，这些不为人所注意，或难以注意到的管理环节、行为和态度是攸关成败的。何谓班级细节管理?班级细节管理就是在管理班级时发现暗含玄机，攸关成败的细节，并对细节进行感知、洞察、思考和处理，从而使班级处于正常的发展态势的一种管理方式。如果我们的班级管理能够关注细节，并且解决一些细节问题，我们的班级管理就可以说是成功的。可谓细节往往关系到班级工作乃至整个教育事业的成败，不可不深究。

见微知着：从细节中认识学生

古人云，阅人以微。我们的祖先主张从微细的方面去认识一个人，这便有了流行数千年的识人术。明末的经略洪承畴被捕后，大有用一死报效大明皇帝的架势，清朝统治者差点手足无措，打算杀了他。但一位有经验的老臣看到洪承畴在想方设法去掉衣服上的污渍的细节，就认定他是一个贪生怕死之徒。最后清朝还是成功地劝降了这位“大义凛然”晚明遗民。我们确实可以从一些细小的行动，不多的语言，以及神态中去判断一个人的能力、性格和思想品德。

现在很多企业在考察新的职员的时候，也主张用细节。玛丽到一家高科技公司去应聘，因为他把别人递来的开水非常自然的递给了主考官一杯而受到青睐，主考官认为她是一个非常细心的人。但到最后玛丽并没有录取，原因很简单，是公司最后确定她的工作的时候，决定派他到田纳西州去，而这个本来已经赢得考官好感的女孩却说要回去和父母商量。就这样她失去了绝好的机会，公司从她的回答中认为她没有主见，无法在工作上独当一面。我在桃江三中任教的时候，校长一直致力于向老师灌输这样一种理念：能够管好一个班级就能够管好一所学校，能够管好一所学校就能够管好一个局，能够管好一个局就能够管好一个县……从某种角度来说，所有的管理都是相通的。而我们的这位校长就是从一个班主任当起，晋升到校长，然后是局长，正值风华正茂之年，看来还会平步青云。玛丽的遭遇和校长的名言说明，这种从细节中认识别人的方法是非常正确的。我们认识学生又何尝不是这样呢?

一个学生初来学校热情的和老师同学打招呼，那他应该是个活动能力强而且活泼的家伙;一个学生郁郁寡欢，独来独往，那他一定有什么心事或者有一个特殊的家庭;一个学生如果披衣散扣，衣冠不整，那他应该是个懒散或者放荡不羁的人……我想只要是认真的观察过学生的老师都有这方面的经验。我在当班主任的时候就有一次从细节中认识学生问题的经验。事情发生在2004年下期，有一天午睡后，我经过男生宿舍准备去上课，发现我们班的两个男生正和原来的几个同学在一起对高二的几个学生指指点点，还隐隐约约的听到他们说“就是他，就是他”。要是平时他们肯定急着去教室。当时我就放慢了脚步，一想不妥，他们可能在有什么“预谋”，于是我把我班上的几个同学喊过来，问他们有什么事情，他们都慌忙说“没事，没事”，我就警告他们：

“都高三的学生了，眼看就要毕业了，千万不要去干什么傻事情，我们都是学习了学校的规章制度的，违反了学校纪律，你们应该知道后果是什么。”

他们甚至还强调：“老师，你当了我们三年的班主任了，你什么时候看到我们和别人打过架。”我一想，我刚刚根本就没有跟他们说打架的事情，莫非他们真的在预谋打一起群架。于是我就跟他们讲了当今社会解决问题的方法是怎样的，学生更应该怎样文明的去解决问题。本来还打算多和他们做做工作，但上课铃响了，我不得不走进教室。但对这一群血气方刚的毛头小伙我还是不放心。在第八节课后，我有把他们留了下来，和他们做了一番细致的思想工作。等我从教室回到办公室，其他老师告诉我，刚刚高三几个班的男生跑到高二某个班打了人，而且还伤得比较的严重，都送医院了。而那时，我们班的学生还在听我的和尚经呢。

经过这次事件，使我深刻的认识到，任何事情的发生都有其先兆，所谓“山雨欲来风满楼”，学生如果有什么事情更能够看出端倪，毕竟他们涉世不深，还不懂得跟大人一样掩盖自己的意图，还没有那么深的城俯。他们的心理特点让我们这些班主任能从学生的日常生活中的细节中认识学生的性格和思想，从他们行为神态的变化预见将要发生的事情，并采用正确的方法解决。

言传身教：用细节行动教育学生

马卡连柯曾说过：“从口袋里掏出揉皱了的脏手帕的教师，已经失去了教师的资格了。”这句话就非常形象的告诉我们，作为一个老师如果你不能在细节上教育学生，不能当好学生的导师。如果老师总是这般衣冠不整，蓬头垢面，不修边幅亦或是整日油头粉面，浓妆艳抹，奇装异服，一个懒散，一个轻佻，是同样会损害教师形象和威严的，又怎能立为人师表呢?中央电视台有一个很有意义的公益广告：忙得头发都来不及拢一拢母亲俯身给自己的母亲洗脚，旁边的儿子看到这种情景后，也摇摇晃晃地端着一盆水来给自己的母亲洗脚。足见细节的影响力和榜样的力量。捷克教育家夸美纽斯曾说过：“教师的职务是用自己的榜样教育学生”。为了使学生的人格得到健康发展，教师必须致力于塑造自己的高尚人格。要照亮别人，自己身上必须要有光明;要点燃别人，自己心中必须要有火种。教师的劳动就是一种以人格培育人格，以灵魂来塑造灵魂的劳动。而一个教师的人格和灵魂并不只是表现在大是大非上，更多的是表现在平时的一言一行，表现在与学生相处的一点一滴中，这些细节可以说是一丝丝“随风潜入夜，润物细无声”的春夜喜雨。

在一所山村小学，有这样一个怪现象，这里的学生走路时都是背着手，驼着背，还有一部分学生都卷着一条裤腿。问他们为什么这样，他们说，老师就是这样的。放学后，果真看见一个这样的老师。很多人把这个故事当作笑话来讲，但这个故事是引人深思的。有什么样的班主任就有什么样的学生，这句话应该揭示了班主任形象的重要性。一个夸夸其谈的班主任，他的学生也肯定喜欢吹牛皮，一个说话和气的班主任，他所教育出来的学生就应该是温文尔雅的……

我就有过一次教训。我有个和我一起管理班级达三年之久的班长，平时品学兼优，我还打算推荐他入党，用我的话来说，他是社会主义又红又专的接班人。由于一次偶然的机会我可能把他引入了歧途。那是有一次和他们闲谈的时候，我提到我的所有电子书籍都是不花分文的，都是从网上下载或从朋友那里借来光盘拷贝过来的。当时班长就问了我一句话，那你占了大便宜嘛。我骄傲的说，当然了，有便宜占的时候，不占白不占。我是一句玩笑话，可对他就产生了影响，在高考前几天，他向我借了五十元钱，说是高考时父亲来了就还给我，没想到的是，他并没有在高考时还给我。高考后在填志愿时，他还是没有还给我。但我知道他因为竞赛的奖金发下来还请同学吃了东西。就这样，我一句不经意的话，就使一个我本来寄予厚望的学生，成了一个爱占便宜的人。

这是一个细节教育人的反面事例，可是正面影响学生的时候更多。佛教有语曰，种什么因，得什么果。这句话在教育中也是可以用上的，你在学生心中种下了爱，学生就懂得爱，你在学生心中种下了严谨，学生就学会了严谨，因此老师要在平时的教育中用自己的行动种下善的因，去收获美的果。

潜移默化：用细节感染学生，提高执行力

“细节管理”是行动的学问。除了缜密的思考和周全的计划，管理要取得效益，终归还是要落实到行动上。我们用“班规班约”来考虑班级的长期稳定发展，而执行则是达到目的的根本保证。班级管理者也就是班主任应该致力与把“细节管理”的精神贯彻到执行中，重视执行的每一个环节。

要提高班级决策的执行力，班主任要学会用细节去感染学生，让学生们都心甘情愿地去做你想让他们去做的事情。假如你禁止学生在上课的时候破坏纪律，有多种方式去说服学生去接受并遵守纪律，你可以去跟他们说大道理，说不破坏纪律能使他们的成绩提高，能让他们考上一个理想的大学……可是这些能否让学生“谨遵圣旨”呢?不能，因为这些大道理他们早就听得耳朵都起老茧了，他们自己也知道这些抽象的东西，可就是不能让他们规矩。要让他们自觉遵守，我们不妨这样做：

我所带的班级在开学一个多星期后还有很多同学的情绪没有安定下来，于是我就做了这样一次演讲，我以一个瘸腿的老爷爷送孙女读书的情景开头，尽力描绘了这位老大爷挑着行李一瘸一拐的模样，极力渲染他一路上的艰辛和他生活的艰难。由于所面对的学生大部分是从农村来的，于是我就更进一步的给学生勾勒了一副田间劳作图，田间的杂草、滚烫的泥土、炽热的太阳是背景，破旧的草帽、破烂的衣服、豆大的汗珠、青筋凸起长满老茧的双手是你们的父亲和母亲。你就希望你的父母一辈子就这样生活，自己就这样生活，你的子孙后代也这样生活吗?那堂课很多同学流下了眼泪，更多的同学在自己的心里下决心一定要改变这种生活。一年后，在这个名不见经传的乡村高中竟然考上了几十个大学生，这是“前无古人，后无来者”的。可见细节是最能说服人，最能打动人的。能够打动人，还怕学生不依照这些条规去做吗?

要提高班级决策的执行力，班主任要注意执行方式的细节。完成同一个任务，执行方式的细微差别，会使学生做这件事情的情绪有很大的差别，并导致完成任务的质量有很大的差别。比如要学生打扫教学楼外的空地，如果班主任指定学生去打扫，他会去，但是他会敷衍了事，因为他忍受不了别的学生对他异样的目光和老师的颐指气使，或者他正打算去打球呢，结果你让他去打扫卫生。这样一来老师可能觉得自己有威信，但是完成任务的质量却打了折扣。但如果你换一种方式，你让他们自愿去打扫的就去，结果是他们很好的完成了任务，而且还自觉的维护这片空地的卫生，因为这是他们自己乐意去做的。老师既可以免去监督他们的时间，又可以免去为找人去扫的烦恼，真可谓事半功倍。这一点执行方式的小小的差别，节省了班主任的时间和精力，提高了劳动的效率。班主任在这方面下点工夫，是“磨刀不误砍柴工”的。

要提高班级决策的执行力，班主任要重视执行的各个环节。班级管理是牵一发而动全身的事情，决策执行时更要注意执行的各个环节，得到各方面的支持。一要让执行政策者也就是你的学生知道你的意图，不要到了要执行决策，大家还仗二和尚摸不着头脑。别人不理解你的意图就不能很好的执行你的决策。二要在执行决策之前说服班干部，让他们很好的支持你，而不是祸起萧墙的反对你，得到了他们的支持，你的决策的执行就有了保障，往往一个学生干部他更能站在学生的立场上去说服学生去执行某项决策。三要得到领导的支持，最好在执行前取得领导的同意，如果不是这样，学生一向领导提意见，你的决策可能就胎死腹中。四要和任课老师合计，让他们也来做好你的说客。以上几个方面在班级管理中都必须做到，不能有一个学生唱反调，说风凉话来影响你百分百的执行一项对学生和班级有利的决策。

班级管理没有什么奥秘之处，它不过是由一个个细节组成。细节是深入浅出的学问，细节管理包含在管理的整个过程中，并且要从班主任个人管理做起。班主任讲求细节不一定能使班级管理成功，但成功的管理必定讲求细节。我们与其到处走马观花的去学习经验(结果只看到了别人的管理制度，却看不到实实在在的内部的管理方式)，还不如自己坚持不懈地把每个细节处理好。

第四篇：班级管理中的“三个结合”-班级管理

班级管理中的“三个结合”

班级管理是一项艰巨繁杂而意义重大的工作。它既要求班主任立足现实，努力搞好实际工作，又要求班主任放眼长远，加强学习、研究与探索。所以，在实际工作中，班主任应着重处理好以下三个结合。

一、严与宽相结合

在教育过程中，班主任必须对学生严格管理，严格要求。但“严”不是严厉、严酷。在育人实践上，一些班主任对“严”的曲解、误用令人深思。在他们那里，“严”演变为体罚或变相体罚。心虽善良，动机也好，但严而无格，就不再属于“严是爱”的范畴，而坠入了“严为害”的泥坑。学生的自尊、人格、上进心被“严”的霜风冷雨击碎。心灵受创伤，心理被压抑，久而久之，将形成“师”如仇的逆反心态。这种“严”，于事无补，于人无益，是对学生个性发展的隐性扼杀。严格管理班级，我认为应从以下几方面做起：

1、要制订合理的规章制度，“依法治班”。

学生“日常行为规范”是第一堂班会课的必学内容。在学习“日常行为规范”及各项校规的基础上，要组织学生自己制订相应的班规。这样才能使学生知其然，也知其所以然，从而自觉遵守。并且事后的补救，往往不如事前的预防有效。

2、要公正公平，不要感情用事。

班主任在对待班干部和普通学生上，在面对优秀生和后进生上，在运用批评和表扬上，在实施奖励和惩罚上，在处理问题和事件上，在给予关心和照顾上，在评写操行和鉴定上，在推举先进和模范上，在提供条件和机会上，以至在某些细枝末节问题的处置上都要抱以公心，处理公正。只有这样，班主任才能建立起应有的威信，才能赢得全体学生的拥戴，也才能获得对每一个学生提出教育要求的权利。

3、要注重“首因效应”和持之以恒。

要认真对待、正确处理“第一次”之类的事情。对第一次犯错误的学生要给予适当的机会加以改正，但对屡犯的学生，要态度坚决，不给情面。另外，要避免犯“冷热病”，时紧时松。长期坚持狠抓养成教育，使学生养成良好的行为习惯。

严还必须与宽有效地结合起来，灵活处理。在工作实践中，严和宽是对立统一的矛盾体。严不是冷面铁心，宽也不是迁就纵容。只有做到“严中有宽，宽中有爱，爱中有教”，才能达到预期的教育效果。

二、奖与惩相结合

奖与惩是班主任管理学生最常用的方法。奖是一种积极的强化手段，是良好行为的强化物，是一种有利的教育方法。惩是一种消极的强化，即通过否定学生的某种行为，使他情绪上受到一种被惩罚的体验，以抑制原有的反应，禁止他的不良行为。班主任必须掌握奖与惩的“度”：一味地奖，会导致学生骄傲自满、目中无人，听不进不同意见，经不起打击，心理承受能力脆弱，不能正确面对困难和挫折;一味地惩，则容易挫伤学生自尊心，导致学生自暴自弃，破罐子破摔，甚至对班主任产生敌对情绪和逆反心理，丧失自信心和上进心。

正确的奖应该做到：(1)严肃认真，恰如其分;(2)因人而异;(3)适当、适度和适时。(班级管理 )应该使学生感到表扬是要经过争取才能得到的，又使他们看到只要付出了努力，就一定会被班主任和集体认同。同时，一个学生做了好事，应及时表扬，否则就会出现反应消退的趋势。

正确的惩应该做到：有理、有节、有度。批评学生时要摆事实，讲道理，入情入理，以理服人;要正面引导，多加勉励，有利于学生改正错误，要注意分寸，留有余地。不要讽刺挖苦，随意责骂，造成对立;不要全盘否定，警告驱逐。

奖可以不断强化学生形成良好的行为习惯：惩可以矫正学生的不良行为习惯。只要灵活运用，奖惩结合，就能达到预期的教育效果。

三、堵与导相结合

在实际管理工作中，由于受多种因素的影响，一些班主任采取“堵”的方式较多，如实行“全封闭式管理”，以避免学生受校外不良因素的影响;或制订严厉的惩罚措施以控制学生的越轨行为等等。采取“堵”的方式减少学生犯各种错误的可能性，在一定的环境和条件下是必要的、有利的。但仅靠“堵”是不行的。“堵”必须与“导”相结合，以“导”为主，以“导”为前提。通过引导，让学生增强明辨是非与自我教育的能力。我认为做好“导”的工作，需要“四多四少”：

1.多民主，少强制。

充分调动学生的积极性和主动性，引导学生制订规章制度、进行民主评议、换选班干部和处理班级事情，而不是单从班主任的主观愿望出发，强制学生这样做或那样做。

2.多激励，少批评。

善于发现学生的自身优点、长处，培养学生的自尊心、自信心、上进心;善于用英雄模范、先进人物的事迹来激励学生积极向上，而不是一味地批评和处罚。

3.多引导，少说教。

不单要告诉学生什么是对什么是错，还要告诉学生为什么，并具体指导学生去做。有时还需要班主任亲自示范，手把手地教。

4.多用情，少用气。

对待犯错误的学生，要以情感人，亲切和蔼，心平气和，而不应怒气冲天，训斥指责，或者有意冷淡疏远。

一句话可以说得人笑，也可以说得人跳。方式有别，其效果截然不同。班级工作中，“堵”与“导”都只是手段，我们要以“导”为主，辅之以“堵”，追求最佳的教育效果。

第五篇：浅谈企业管理中的人本管理

摘要：泰罗的科学管理理论将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，与此同时，企业管理者对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

关键词：人本管理内涵;人本管理方式

一、人本管理的内涵

所谓人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。具体来说，主要包括如下几层涵义：

第一，依靠人——全新的管理理念。在过去相当长的时间内，人们曾经热衷于片面追求产值和利润，却忽视了创造产值、创造财富的人和使用产品的人。在生产经营实践中，人们越来越认识到，决定一个企业、一个社会发展能力的，主要在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的;人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

第二，开发人的潜能——最主要的管理任务。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。解放生产力，首先就是人的解放。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

第三，尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。无论是领导人，还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。无论是东方或是西方，人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护;不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。

二、人力资本管理的主要方式

(一)员工持股计划

通过让企业员工拥有公司的股票，获得公司的股权，把员工变成企业的主人、企业家，从而提高企业员工工作时有一种为了自己工作的主动性，从而增强员工与企业结成一种荣辱与共的血肉联系。美国经济学家认为，职工持股计划能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，更重要的是增强了员工工作的精神动力，是美国等西方国家企业应该选择的积极方向。

(二)职业生涯管理

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

(三)“魔鬼”式的高强度训练

这是西方企业培训的又一全新理念。近年来西方企业培训的重大变化是重在培训员工的素质，是对员工的敬业精神、毅力品格、工作态度进行培训，即培训的重点是人，而不是技术。这种管理思想认为，企业的经营靠的是人，如果人的素质不高，再高的技术也不能发挥出竞争性作用来，所以最重要的培训是培训人的素质，要让员工能适应企业最艰苦的竞争的需要。这种企业的培训宗旨认定，对人的意志的锻炼是对员工的各种业务技能培训的基础。可以说，精神因素的磨砺，对企业发展与员工成长来说，往往具有重要性。

(四)创建学习型组织

这是美国麻省理工学院教授彼得·圣吉在其被喻为“管理圣经”的名著——《第五项修炼——学习性组织的艺术与实务》中所提出的一个开创性的概念，他把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考，试图教人学会整体性的全新思考方式，进而提升人类组织整体运作的“群体智力”，特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。学习性组织的五项新技术分别是“自我超越”、“改善心智模式”、建立“共同的愿景”、促进“团队学习”和形成“系统思考”。眼光面向未来的企业应使员工不断地去学习，而且还应帮助员工建立长期的旨在使其发挥最高水平的核心技能。这也是企业实现能量转换所必须的。一个不注重学习的企业，就会形成安于现状而无创新管理，从而影响到企业的生存和发展。

三、结束语

在企业管理中，首先管理主体是人，其次管理客体虽然兼有人和物，但是对物的管理取决于对人的管理，归根到底还是对人的管理，所以管理客体主要也是对人的问题。人本管理中含有“天人合一”、人际关系融洽的我国古代管理思想，要古为今用。在中西管理结合的基础上进一步完善以人本管理为主的中国式管理，乃是时代向我国管理界提出的历史任务。参考文献：

1、弗雷德里克海思格泰勒。科学管理原理[M]。机械工业出版社，2007

2、毛蕴诗。管理学原理[M]。东北财经大学出版社，2004