企业管理中的应用

第一篇：企业管理中的应用

沟通在企业管理中的应用

摘要：现代企业管理逐渐体现了人本化的趋势和特点，随着现代企业管理体制改革的不断深入，沟通在企业内部的地位日益重要。本文以沟通为中心，简要阐述了沟通的内涵、分类以及沟通的作用，进一步揭示了信息沟通在企业管理中的应用。

关键词：沟通、企业管理、信息通畅

在21世纪的今天，企业改革在不断推进，然而现代化的企业管理制度的建立需要得到更多人的支持与理解，沟通就起到了这样一个桥梁与纽带的作用。沟通又是管理中极为重要的部分，管理者与被管理者之间有效的沟通是管理艺术的精髓。对于企业内部而言，要建立学习型的企业，企业注重团队合作精神的培养，有效的企业内部沟通交流是成功的关键。对于企业外部而言，加强企业之间的强强联合和优势互补，需要掌握谈判与合作等沟通技巧。由此可见，沟通在企业管理中无处不在，起着重要的作用。

1.沟通的定义

各个学者对沟通的定义莫衷一是，但从管理的角度，特别是从领导工作职能特性的要求出发，把沟通定义为：沟通是信息凭借一定符号载体，在个人或群体间从发送者到接受者进行传递，并获得理解的过程。

2.沟通的分类

2.1按沟通的组织系统分类：沟通可以分为正式沟通和非正式沟通。

2.2按沟通的流动方向分类：沟通可以上行沟通、下行沟通、平行沟通

2.3按沟通的方法分类：沟通可以分为书面沟通和口头沟通

2.4按沟通的可以与否分类：沟通分为单向沟通和双向沟通

3.沟通的意义

3.1沟通是正确决策的前提和基础。有效的沟通有利于企业制定正确的计划。在决策的过程中，无论是问题的提出和认可，还是各种可供选择方案的比较，都需要企业内外、国内外市场、技术、资源、竞争对手等相关情况资料。因此沟通有利于企业制定正确的决策。

3.2沟通是统一思想、保持行动一致的手段。在企业做出一项决策时，要及时沟通员工，以保证不同位置、不同利益、不同知识经验、掌握信息不同的员工在最大的程度上理解并愿意执行这些决策。这就需要有效沟通，相互交换意见，统一思想，明确任务，统一行动，以达到组织目标。

3.3沟通是组织成员之间建立良好的人际关系的关键。通过沟通，员工之间增进了解，增强感情，化解矛盾;上下级之间互相信任，团结成一个集体，增强组织的凝聚力。

4沟通在企业管理中的具体应用

4.1合理有效的沟通，在企业制定目标时，可以提高企业目标制定的正确率，从而提高企业效率，广泛的沟通交流实际上也是在为决策的制定打下基础，让员工了解企业目标、决策的方案，将更有利于决策的执行。

4.2在沟通的过程中，企业鼓励其员工各抒己见，畅所欲言，这也激发了企

业员工的主人翁意识，激发了个人潜能。增强了员工对于企业的归属感，从而有利于在企业内部建立良好的人际关系，从而增强企业的凝聚力，提升了企业的“文化软实力”。也体现了“以人为本”的现代企业管理理念。

4.3企业内部个系统之间保持良好的沟通，将有利于提高解决企业管理中出现的问题的效率。企业管理中总是会突发各种各样的问题，如果管理者一味的按照主观意愿管理企业，不及时和员工沟通，容易产生矛盾，小到人际关系紧张大到导致管理体制僵化。在沟通之中，上下级之间还应做到平等的沟通交流，这样才能做到企业的稳步和谐发展。

总结：在一个企业之中，沟通是一个让信息在各个系统之间传递并获得理解的过程。加强企业内部沟通体现了以人为本的管理理念，同时合理有效的沟通有反作用于企业，能够使企业提高工作效率，取得更大的利益。

参考资料 ：

【1】叶小明缪兴峰.现代管理学基础与应用. 华南理工大学出版社.广州.2004年.P198-201

【2】徐光华暴丽艳.管理学-原理与应用.清华大学出版社.北京交通大学出版社.北京.2004年.P169-170

【3】张中华.管理学通论.北京大学出版社.北京.2005年.P128-133

【4】李锡元.管理沟.武汉大学出版社.武汉.2006年.P1-2,P30.P111-116

2011级公共管理学院档案学专业

石梦雪

学号：1144015057

第二篇：浅谈5S管理在企业中的应用

浅谈“5S”管理在企业中的运用

林开雄

一、 什么是“5S”管理

“5S”管理是最初起源于日本的，是日本企业独特的一种管理方法。在研究日本企业发展的过程中，人们发现日本经济的崛起不仅有文化的因素，同时还有独特的管理方法，“5S”管理就是其中的一个方面。“5S”是指整理(SEIRI)、整顿(SEITON)清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)和素养(SHITSUKE)五个要素，因五个单词日文罗马拼音均以“S”开头，故称为“5S”。现在“5S”管理已成为各个国际性企业普遍采用的基础管理方法。

“5S”中整理是指将工作场所中的任何物品区分为必要的与不必要的，必要的物品留下来，不必要的物品彻底清除，其目的是腾出空间，防止误用、误送，塑造清爽的工作场所。整顿是指将必要的东西分门别类依规定的为止存放，并整齐摆放，加以标示，其目的是消除“寻找” 的浪费，使工作场所清除明了，塑造整整齐齐的工作环境，清除过多的积压物品。清扫只是清除工作场所内的脏污，并防止污染的发生，保持工作场所的干净亮丽，其目的是保持令人心情愉快、干净亮丽的工作环境，减少脏污对品质的影响，减少工业伤害事故。清洁是指将前面3S试试的做法制度化、规范化并贯彻执行，保持场所的清洁，其目的是维持前3S的成果，整理整顿清扫是动作，清洁是结果，使日常管理透明化、目视化。素养是指人人养成良好的习惯，依规定行事，培养积极进取的精神，其目的是培养具有良好习惯、遵

守规则的员工，营造团队精神。

二、

“5S”管理的作用

“5S”管理追求的是至上至纯的境界，需要精致而不轻易气馁的专业精神、抓实的基础管理以及近乎顽固坚持的态度。“5S”的作用一方面在于通过实施贯彻“5S”管理，提升产品的品质，避免制造产品缺陷。另一方面可减少生产过程中的浪费，降低生产成本，确保交货期，促进顾客满意，为顾客提供优质的产品。同时通过“5S”管理可营造和谐的工作氛围，使工作更规范，提升企业的形象，增强员工的归属感。总体来讲，“5S”管理是品质零缺陷的护航者，是节约的能手，是交货期的保证，是企业高效率的前提，是标准化的推动者，合理利用“5S”管理可以创造出愉快的工作场所。

三、 “5S”管理推进的方法

“5S”管理不仅仅是局限于清扫工作，而是现场管理改善的重要手段。“5S”管理是通过整理、整顿、清扫来强化管理，再用清洁规范来巩固效果，规范员工行为。并通过素养的教育，改善员工的工作态度，使之成为习惯，最后达到塑造优秀企业团队的目的。

“5S”管理推行时要对基础管理、对细节管理不断追求，要对外塑造企业形象，对客户负责，对内服务于企业经营与发展，对企业和与员工负责。因而在实际推进“5S”管理的过程中要注重以下几个方面：

1、 整理的推进

整理的推进重点主要有六个方面。一是要制定“要”与不要的判

断标准，企业可制定相关制度或文件来固化这个标准确保整理的有效执行;二是要调查需要物品的使用频度，以决定日常用量;三是实行责任制，责任人对自己负责的工作区进行全面检查，必要的物品留下，不必要的物品彻底清除;四是制定废弃物的处理方法，避免废弃物的积压再次带来不必要的麻烦;五是落实每日自我检查，巩固落实整理的效果;六是谨记整理的目的，腾出空间，防止误用，减少无效劳动。

2、 整顿的推进

整顿推进的重点主要有三个方面。一是落实整理的工作，走好整顿的第一步;二是明确整顿标示的方法和标示的原则，可通过制定下发相应制度或文件落实;三是大量使用目视管理来固化整顿的效果。

3、 清扫的推进

清扫的推进重点主要有五个方面。一是建立清扫责任区，包括室内和室外的责任区，务必分配责任到人，便于责任追溯;二是进行全公司范围内的大清扫，彻底消除脏污;三是设立关键清扫检查点，彻底消除卫生死角;四是调查污染源，杜绝污染源带来的重复污染;五是简历清扫基准，并作为一种规范，固化清扫效果。

4、 清洁的推进

清洁的推进重点主要有四个方面。一是制定“5S”管理办法，让工作有据可依;二是落实整理、整顿、清扫的工作，维持工作场所的干净整洁;三是坚持不懈地坚持管理，避免管理松懈导致前功尽弃;四是贯彻“5S”管理意识，制定有效的激励措施确保“5S”管理的效果。

5、 素养的推进

素养的推进重点有六个方面。一是持续推动整理、整顿、清扫、清洁的工作，直至其习惯化;二是制定视觉识别系统，确保视觉标示统一规范，避免杂乱的标示再次带来不必要的寻找;三是制定企业的有关规定，如“5S”检查规定、“5S”管理的适用性规定、文件分类规定、定制规定等等;四是制定相关的礼仪守则，使提升员工形象，增强内部凝聚力;五是加强教育培训，使员工真正养成良好的素养。

四、 “三定”在“5S”管理中的应用

简单来说“三定”就是定品，定量，定位。定品就是按规定购买所需的原材料品种，遵守作业标准 ，生产适合产品规格的成品，避免材料的浪费和半成品的浪费。定量是指购买并保管所需要的数量且生产所需要的数量，避免过量采购或过量生产造成的成本浪费。定位是指指定工具保管的位臵、原材料或半成品所放臵的场所以及生产的产品应放臵的场所，避免物品随意放臵带来的寻找浪费或其他不确定因素带来的成本损耗。

合理运用“三定”要求企业制定相关的管理文件或标准，对品类进行管控;对生产运营流程进行精细化管理，对数量进行管控;对现场或办公区域实行定制管理，对存放位臵进行管控。

“三定”在“5S”管理应用过程中尤其要注重“定位”工作，定位是推动整理、整顿环节的有效手段，企业可在生产现场对原材料、在制品、产成品、工具箱、辅助用品等的摆放区域用不同的明亮的颜色画地线区分，使不同的物品分门别类按指定的画线区域存放，以解

决定位问题。对办公区(主要指办公科室)可采用绘制并悬挂《定臵与责任区域划分图》来确定办公区域内的定臵，规定文件柜、办公桌、打印机、其他辅助用品的摆放位臵，避免物品随意摆放带来的工作场所内的杂乱现象。

五、企业在运用“5S”管理中应注意的问题

企业推行“5S”管理要着重加强企业的基础管理。运用这一国内外许多先进企业行之有效的管理模式，激活企业现场管理机制，明确管理责任，坚持管理标准，强化考核力度，夯实管理基础，谋求企业现场各种资源与制度的最佳结合，实现优化环境、规范程序、保证产品质量、加强安全保障、创建企业文化、最终实现提高企业经济效益、加强企业振兴发展的目标，帮助企业实现宏伟蓝图。

“5S”管理的实施，能为企业带来巨大的好处，可以改善企业的品质，提高生产力，降低成本，确保准时交货，同时还能确保安全生产并能保持并不断增强员工们高昂的士气，但是在实际运用过程中还是需要企业投入大力气去坚定地推行，只要克服初期的困年，相信“5S”管理定能为企业带来意想不到的管理效果。

第三篇：激励理论在企业管理中的应用

在企业管理实践中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，轻则影响工作效率，重则引起客人投诉，令管理者十分头痛。这是缺少激励的表现。

员工激励就是充分调动员工的积极性和创造性，发挥员工潜能的过程。员工的潜能是企业一笔巨大的财富，企业管理者如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，改善企业的市场形象，提高企业的竞争力，为企业创造巨大的利润。这些都有赖于员工激励，员工激励是管理者实现其管理目标的重要手段。

员工激励的方法

一、目标激励

目标激励就是通过确立工作目标来激励员工。正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。

运用目标激励，管理者应注意以下几个问题：

1.目标要切合实际。目标的激励作用：目标价值x期望概率。“目标价值”即目标本身的价值，“期望概率”就是实现目标的可能性。从理论上讲，目标的价值和期望概率越大，其激励作用就越强。但实际上，这是不可能的。因为目标价值和期望概率是成反比的，目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。因此，目标的制定，不能盲目地求高、求大，而应考虑其实现的可能性，要使员工通过努力能够实现。只有这样，才能使目标激励真正起作用，才能实现目标激励作用的最大化。否则，不但起不到激励作用，还可能起消极作用，使员工丧失信心。

2.目标的制定应该是多层次、多方向的。除了企业的基本目标外，还应包括其它许多目标，如企业管理目标、培训和进修目标、技术考核目标和生活福利目标等。

3.要将目标分解为阶段性的具体目标。有了总目标，会使员工看到前进的方向，鼓舞员工实现总目标的斗志。但只有总目标，会使人感到目标遥远，可望而

不可及。如果同时又制定出阶段性的具体目标，就能使员工感到有实现的可能，就会将目标转化为工作压力和工作动力，既增大了期望值，也便于目标的实施和检查。

4.要将企业的目标转化为部门、各班组以至员工个人的具体目标。企业目标不仅要分解为阶段性的具体目标，还要转化为各部门、各班组以至员工个人的具体目标，使目标和责任联系起来，再加上检查、考核、奖惩等一系列手段，才能保证企业总目标的实施，才能使目标起到应有的激励作用。

二、角色激励

角色激励实际上就是责任激励，就是让个人认识并担负起应负的责任，激发其为所扮演的角色献身的精神，满足其成就感。

但是，如果一个人认识不到自己应负的责任，就会放松对自己的要求，出现“油瓶子倒了也不去扶”的现象，角色激励也就失去了其作用。所以企业管理人员的责任之一就是要帮助员工认识和重视自己的责任，认识到自己的工作对于客人、对于企业以及对于社会的重要性。

三、物质激励

马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。

管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。

企业管理人员在对员工进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。

四、竞争激励

人自幼就有一种竞争心理。儿童时期，小孩子在一起玩，总是要超过别人。到了成年，不甘落后于他人的心理仍然存在。

竞争激励实际上也是荣誉激励。得到他人承认、荣誉感、成就感、受到别人

尊重，是著名心理学家马斯洛需求层次中的高级需求。现代企业中，年轻人比较多，他们争强好胜，上进心强，对荣誉有强烈的需求，这是开展竞赛活动的心理基础。企业开展一些英语口语竞赛、知识竞赛、服务态度竞赛和工作技能技巧竞赛等。通过组织这些竞赛，不仅可以调动员工的积极性，而且，还可以提高员工的素质。

五、信息激励

一个人不与外界接触，闭目塞听，孤陋寡闻，必然自以为是，心安理得。如果迈开双脚到外边去走一走，看一看，让头脑得到新的信息，就会起到强大的激励作用。有一家企业，管理者迫切希望改进和提高服务水平。所以，在企业内积极推行服务的标准化、规范化和程序化。尽管管理者反复讲，亲自示范，然而收效甚微。后来，管理者改变了教育方法。他带领一批基层班组长和服务员去参观几家高标准的企业，回来后，这批职工成为推行标准化、规范化、程序化服务的积极带头人，使该企业的服务质量有了大幅度的提高。

这一案例清楚地说明了信息的激励作用。看到或听到别人的成就、别人的进步，才能发觉自己的落后，才能激发起奋起直追的热情。因此，有条件时，企业管理者应组织员工去其它先进企业参观学习，或向员工传递这方面的信息。

六、奖惩激励

在管理工作中，奖励是一种“正强化”，是对员工的某种行为给予肯定，使这个行为能够得以巩固、保持，而惩罚则是一种“负强化”，是对某种行为的否定，从而使之减弱、消退，恰如其分的惩罚不仅能消除消极因素，还能变消极因素为积极因素。奖励和惩罚都能对员工起到激励作用，两者相结合，则效果更佳。运用奖惩这一强化激励方法，必须注意以下几个问题：

1.及时性。拿破仑不仅是一名卓越的军事家，而且是一位非常懂得激励艺术的管理者。他曾经说过：“最有效的奖励是立即给予的奖励”。这一点在企业管理中，同样适用。一个职工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了有效的建议，就应及时给予肯定，相反一个员工如果表现不好，犯了错误，则应及时予以惩罚或批评，否则，时过境迁，激励作用会大打折扣。

2.准确性。奖惩的准确性，是它发挥作用的前提条件。不论是对员工的表扬、奖励，还是批评、惩罚，管理人员都要做到实事求是，恰如其分，力求准确。表

扬时不能为了突出某人的成绩而对之凭空拔高，否则会招来反感：批评时捕风捉影、任意上纲，也会产生不良后果。

3.艺术性。特别要注意表扬和批评的艺术。

勿在下属和客人面前批评员工。批评员工一定要注意时间、地点和场合，尤其不能当着其下属的面和客人的面批评员工，否则将极大地挫伤员工的积极性，伤害员工的自尊心，使其无“脸”管理下属，严重的还会因此而失去人才。

七、参与激励

有位管理者曾经说过如果你把员工当牛看待，他想做人，如果你把他当人看待，他想当牛。因此，为了激发员工的工作积极性和主人翁精神，必须发扬民主，重视与员工的沟通。

参与激励就是在企业管理中，给予职工发表意见的机会，尊重他们的意见和建议，使职工能够以不同的形式参与企业管理活动，从而达到激励员工的目的。管理者不仅要把上级的指示传达到下属，而且要注意倾听下属的心声，把下属的意见和建议及时、准确地反映给上级管理者。在做决策时，要多与员工沟通，因为决策的最终执行者还是下属员工，经过员工充分讨论的、科学合理的决策，有利于员工的贯彻执行，也有利于激励员工。

另外，企业办报不仅是企业文化的组成部分，同时也是一种参与激励的管理方式。可以设以下栏目：如鼓励员工出谋献策的“智囊团”栏目：为文学爱好者提供展示文采的“文学天地”，报道好人好事的“职工园地”，监督工作质量的“仙人掌”以及职工所关心的“热门话题”，“管理之声”、“投诉案例”等。

还有一种有效的沟通和激励方式，就是在企业确定“员工日”或总经理接待日。使每位员工都有机会和总经理面对面地说说自己的心里话，谈心中的“疙瘩”，提合理化建议。

八、情感激励

情感激励就是在对员工工作上严格要求的同时，在生活上要关心员工、尊重员工，以“情”动人。所谓尊重职工，就是要尊重职工的主人翁地位，理解职工，就是要理解职工的精神追求和物质追求：关心职工，就是要心系职工，尽可能解决职工的实际困难。高昂的士气，须有必要的物质保障，这意味着要为员工创造良好的工作环境和生活条件。只有职工真正意识到自己受到了尊重，真正是企业

的主人，他们才会以主人翁的精神积极工作。北京建国饭店的总经理连续两个钟头站在职工食堂门口，一次又一次地拉开大门，向来参加春节联欢会的职工点头致意，说：“您辛苦了!”，中外方经理们头戴白帽，腰系围裙，一溜站在自助餐台后，微笑着为职工们盛菜打饭，使职工心里涌起阵阵暖流，使员工的心与企业贴得更紧。有一家企业则规定：管理者见到员工时必须首先向员工打招呼或问好，从总经理到部门经理概莫能外，企业“给了员工一个家的氛围和环境，员工也把企业当成了家”。

运用情感激励这一激励手段时，特别值得一提的是，当员工家庭或个人生活遇到什么不幸或困难时，管理者要给予同情、关怀，以至于在经济上予以支持和帮助，员工对此会铭记在心，感恩戴德，从而起到极大的激励作用。事实证明，在关键时刻，对员工伸出同情与援助之手，比平时说上一千句，一万句激励的话要管用得多!

九、晋升与调职激励

人人都有上进心，所谓“不想当元帅的士兵不是好士兵!’。利用人们的上进心，给予员工职位的晋升，无疑是一种极为有效的激励方法。但晋升激励并非一定要“升官”，因为“官位”必竟是有限的，不可能让员工都当经理，但级别是无限的，以服务业为例，可设实习生、初级服务员、中级服务员、高级服务师等。员工的行政职务虽然没有变，但员工的待遇发生了变化，荣誉感增强了，从而，可以起到很好的激励作用。

除了对工作表现好的员工晋升以外，还可以通过在企业内部调换员工的工作岗位来激励员工。通常有两种情况：一是个别管理者与职工之间由于下意识的偏见、古怪习性或意外事故的发生而引起尖锐的矛盾，如通过协调或其他方式仍无法解决，可将该职工调离本部门(岗位)，以调动矛盾双方的工作积极性，二是目前的工作岗位不适合他本人，不能充分发挥其个人专长和才干，通过调换工作岗位，不仅可以充分利用人力资源，还可以激励员工，极大地调动员工的工作积极性。

十、示范激励

“榜样的作用是无穷的”，一个组织的士气和精神面貌很大程度上取决于其领

导成员。有什么样的管理者，就有什么样的下属员工。管理人员要以身作则，从各方面严格要求和提高自己，以自己的工作热情、干劲去影响和激励下属员工。

(本文转摘自《企业管理》2005-5作者：刘伟)

第四篇：系统思考在企业管理中的应用

姜丽媛

摘 要：本文主要研究系统动力学在企业管理中的应用问题。系统动力学方法是一种以反馈控制理论为基础，以计算机仿真技术为手段，通常用以研究复杂的社会经济系统的定量方法。追求长期不断的成长虽已成为大多数企业的目标之一, 但并非所有的企业都能如愿以偿, 究其原因, 决策中“系统思考”的缺失是其中关键因素。本文分析了阻碍企业决策中“系统思考”应用的一些因素, 在分析阻碍系统思考在企业决策中应用的因素的基础上, 提出几条有助于企业决策中应用“系统思考”的建议和意见。

关键词：企业管理;系统动力学;系统思考

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：( 2008 )01-0103-0

4一、引言

当代的社会经济的发展呈现明显的动态复杂性。动态性就时间而言，是指变化很快;就空间而言，是指变革涉及的范围很广。无论是国家还是各级组织所处的环境都具有动态的复杂性。因此，只有“与时俱进”，以变应变，也就是实施变革，并且不断的变革才能立于不败之地。21 世纪是个变革的世纪，学习将成为时代的主旋律，这就肯定了创建学习形团队、组织、社会等能为深度变革中的各类组织注入蓬勃的活力，特别是对于融入全球化浪潮的中国更具有非同寻常的理论与实践意义。然而，变革需要创新，首先变革等于创造，变革的着眼点不是改良现在，而是创造未来;其次，深度变革是把内部的变革和外部的变革结合起来的组织变革。内部的变革是变革人脑子里面的价值观，变革他们的远景、理念和习惯;外部变革包括程序、战略、时间和组织架构的变革。

要创新首先要解放思想，按学习形组织理论的说法叫做改变心智模型。心智模型是特别重要的，因为人们的一切活动是由头脑中的心智模型控制的。建立在系统动力学基础上的系统思考已发展成一套崭新的思维方法，它既具备完整的知识体系，也拥有实用性的工具。可以帮助我们认清各种客观系统的整体变化形态，并了解应如何有效地掌握它的变化规律，开创新的局面。所以用系统思考来解决实际问题有着非常重要的现实意义。1 摘自: 系统思考在企业管理中的应用.2008(1)：103~106

作者简介：姜丽媛(1983-),女，吉林华桥外国语学院国际商学院，助教，长春130117

二、系统动力学与系统思考

系统动力学(System Dynamics)是美国麻省理工学院福瑞斯特(Jay W. Forrcester)教授于1956 年首创的一种运用结构、功能、历史相结合的方法，通过建立DYNAMO模型并借助于计算机仿真定量研究高阶次、非线性、多重反馈复杂时变系统的系统分析技术。70 年代初，他利用系统动力学方法为罗马俱乐部构建了一个全球模型，用于预测未来的发展。他与来自7 个国家的17 名专家重点研究了决定增长的人口、农业、工业、资源、污染等五大因素的变化趋势。根据模拟运算结果写出了著名的《增长的极限》一书。书中声言，世界人口、生产发展、资源消耗和环境污染如果仍保持本世纪以来的趋势不变，则到2100 年以前，工业基础及其伴随的服务业和农业系统将相继崩溃，人类将出现全面的生存危机。当时他提出的解决方案是，使人口控制在1975 年的水平，经济顺其自然增长到1990 年的水平，以后让投资率等于折旧率，使工业资本稳定。这种悲观结论有些显然是荒谬的，在当时引起了广泛争论。然而，重要的是，系统动力学得到迅速发展，到今天已经广泛用于各种微观和宏观系统，小到企业管理、产品开发、经济效益分析、中型的如行业规划、城市规划、资源开发利用，大则有国家模型和全球模型。

系统动力学方法是一种以反馈控制理论为基础，以计算机仿真技术为手段，通常用以研究复杂的社会经济系统的定量方法。模型中虽然常常遇到数据不足或某些数据难于量化的问题，但系统动力学几个要素间的因果关系及有限的数据集一定的结构仍可进行推算分析。所以，自50 年代中美国麻省理工学院的福雷斯特教授创立以来，它已成功地应用于企业、城市、地区、国家甚至世界规模的许多战略与决策等分析中，被誉为“战略与决策实验室”。这种模型从本质上看是带时间滞后的一阶差微分方程组，由于建模是借助于“栈流图”，其中表达积累的“栈”、表达流率的“流”和其他辅助变量都具有明显的物理意义，因此可以说是一种接近实际的建模方法。

三、系统思考的发展进程

激烈的竞争和环境的快速变化，分等级的稳定的管理系统的效力显示出严重的局限性。系统是个实体，作为一个整体，通过各部分的相互作用存在并起作用，同时，展示出对于它

[1]的内部结构和复杂程度来说唯一浮现的行为。

系统拥有一些特征，这些特征是孤立的看其各部分是不能发现的。仅仅分析系统的各部分，是不能预知或者了解系统的这些特征的。即使一个给定的系统行为是反映它所在的环境的，各部分如何相互连接，比如说系统设计，还是完全影响和决定系统。系统思考研究的是系统各部分之间关联结果的这个整体;所以系统思考与简化论相反，简化论说的是任何事物都是它各部分的简单相加。

即使系统由比较小的部分组成，因为各部分相联系，他们常常还是拥有动态复杂性。只要一个部分有一些不同的可能情况，那么就存在无数种不同方式与其他部分连接。在任何组织中，管理的真正目的是减少动态复杂性对效率和企业事实行为的功效的消极影响。[2]

系统动力学不仅仅关注整体的行为还关注不同理论之间的联系。反馈结构和系统短期以及长期对它们的反应，决定了要怎样设计改变方针，并以此为方向，确保预定目标的实现。

[3]

学者和管理人员越来越重视系统思考。很多文献将系统思考与企业的实际管理结合起来，得出了宝贵的理论。

系统思考的内涵包括整体思考和全过程思考。整体思考是企业在制定决策时, 要尽量考虑到与企业经营相关的各种因素, 而不是仅仅考虑与企业有直接关系的企业或个人。这一点

可以从波特的“影响行业竞争程度五种作用力”模型加以分析。系统思考认为企业在了解行业的竞争程度时, 不仅仅要考虑行业内现有公司间的竞争、潜在进入者、替代品生产商、供应商、买方这五种因素, 还应考虑影响这五种因素的因素。全过程思考认为，决策制定也应

[4]该考虑今天的决策对明天的影响，应该动态地看问题。

但是，在企业中真正运用系统思考则会遇到重重阻碍。首先，各部门分工不同会造成“本位主义”，只做好自己部门的那部分而不理其他;其次在发生问题时，更多地从外界寻找原因，而不是在内部发现问题;再次，更愿意用以往的经验来解决现在的问题，而现在的情况可能与以往不同，这时人们往往不愿意考虑情况的变化;第四，人们往往对外界变化缺乏敏锐的反应，如果企业不能适时跟踪、把握外界的变化，就会落后于市场和顾客的需求被市场淘汰;最后，企业文化和制度的制约，是制约企业员工系统思考的最直接原因。[5]

四、系统思考在企业管理方面的应用

随着国内学者越来越关心系统思考的思想给企业现代管理带来的重大影响，国内的很多文献纷纷阐述系统思考运用在企业管理的三个方面：决策管理、经营管理和人本管理。[6]

1.决策管理。企业决策中应用“系统思考”需要注意的问题包括：首先要在不同利润中心之间建立联盟，在保持各部门自身独立性的同时，建立较为稳固的合作伙伴关系，从而取得“双赢”的效果。其次，加强对公司员工的系统思考培训，提高每一个员工的系统思考能力，使公司每一时刻都处于系统思考的状态。再次，要密切关注环境的变化，以保证决策的合理性与可行性。

2.经营管理。科学的经营管理是企业发展的必要条件，制造企业中的经营管理就更加重要。很多文献把系统思考与制造企业的生产过程联系起来研究，得出了不少有用的理论和模型。

比如，柔性制造系统是大型复杂的自动化制造系统,其运行效益至关重要,但其不可预见性也很大，相应的投资风险和人力、物力浪费的潜在可能性也较大，一旦建成后发现设计不合理, 要改动或重建，又要耗费大量人力、物力。可以通过建模与仿真确定机械制造企业应用柔性制造系统是否意义。[7]

再比如，针对汽车制造企业生产过程复杂的特点,提出了一种基于人机集成的现场生产过程监控、车间调度和计划的集成管理系统的结构框架和原理;针对汽车装配线平衡问题, 提出了一种多目标优化方案。[8]

另外，针对我国机电企业的现状, 研究并完成了机电制造企业的物流监控信息系统的典型设计,建立了质量跟踪体系软件结构, 进行计算机仿真, 并应用于现场。该系统可以大幅度提高生产效率、降低生产成本、减少库存和资金占用, 减少日益昂贵的生产和库存用地。[9]

3.人本管理。在人力资源管理不断升温的情况下，不少人由于缺乏系统、科学的认识，在观念上仍存在多或少的误区，其根本原因在于人们忽视了人力资源管理贯穿企业各部门的系统性。因此只有以系统、全局的观点来看待人力资源问题才能从根本上解决这一问题，才能使企业得到长远的发展。现代管理理论强调人力资源观，以系统、全局的观点来看待人力资源问题，即跳出人力资源的圈子看人力资源：不把人力资源局限于相关的部门，不把人力资源管理封闭于狭小的领域，而是把人力资源管理作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使它与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标[10]。

绩效管理是人力资源管理中的核心环节之一。企业在实施绩效管理时应注重“系统思考”，一方面要将绩效管理与组织的发展战略、人力资源战略各子系统有机结合起来;另一方面更要关注绩效管理本身的系统性，不能只强调绩效管理系统的某一局部，而应以系统的[4]

观点，将其内部各组成部分串联起来，系统实施，只有这样才能保证企业的绩效管理能够收到理想的效果。

我国的国有企业绩效考评存在以下问题：

注重国有企业微观经济发展功能的考评，忽视国有企业宏观经济保障功能的考评。 ● 注重国有企业经营绩效的考评，忽视国有企业经营者素质的考评。

● 注重国有企业财务因素的考评，忽视国有企业非财务因素的考评。

上述这些问题导致了本是一个完整系统的国有企业绩效考评，成为一个分割而破碎的系统，使国有企业绩效考评丧失了一体感。其最根本的症结正是美国管理学家彼得·圣吉所说的，在于我们没有采用系统思考的方式，而是采用片断而局部的思考方式，及由此所产生的行动结果。[12]

企业只要坚持以人为本思想, 建立起完善的人本管理机制, 全面加强人本管理系统工程建设, 努力为员工营造好施展才华的舞台和宽松的工作与生活环境, 就会激活企业人力资源, 企业就能持续健康稳定的发展。

参考文献：

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[4]杨翠兰“系统思考”在企业决策中的应用[J].桂林电子工业学院学报，2005(4)：53~55

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[8]李斌，钟毅芳，肖人彬.基于人机集成的生产过程管理系统研究与开发[J].工业工程与管理，

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[9]谈立成.机电制造企业生产系统的仿真[J].信息技术，2006(4)：140~141

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[11]吴子稳.用“系统思考”重新审视绩效管理[J].经济论坛，2006(3)：74-~76

[12]刘好.系统思考理论在国有企业绩效考评中的应用[J].集团经济研究，2005(9下半月刊)：

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[13]吴朝生.激活人力资源资本—论现代企业人本管理系统工程建设[J].四川劳动保障，2006：23~24 [13][11]

第五篇：人本管理理念在企业管理中的应用

[摘 要]在社会不断发展的过程中，以人为本的管理理念被越来越多的企业管理者所关注。但以人为本管理理念作为一种新的管理理念，在实际应用方面仍然处于探索阶段。鉴于此，本文在阐述以人为本含义的基础上，对企业实施以人为本理念存在的问题提出一些个人建议。

[关键词]企业;人本管理;管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.06.041

[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2018)06-00-02

随着社会的不断发展，企业更加注重以人为中心的管理思想，由此也可以看出，人本管理理念是未来企业管理思想和方法的主要发展趋势。打造一个优秀企业，离不开先进设备和科学技术的支持，但科学技术和先进设备要想发挥其应有的效用，就离不开人的操控，究其根本，人才是这些因素发挥作用的主要因素。因此，即便是科学是第一生产力的今天，也必须要重视人的因素，尽可能通过各种方式，将人的作用最大化实现，不断挖掘人才的潜能，这也是现代企业制度的迫切需求。

1 人本管理理论概述

人本管理指的是以人为核心、为根本的管理思想，主要讲的是在企业管理的复杂环境中，承认人在企业发展过程中占据的重要作用，人是企业发展过程中最重要的资源。企业的经营和发展都离不开人的配合和组织。人本管理是企业提升核心竞争力的关键方法，这种管理理念，不仅可以应用到事业单位、党政机关，且在各类企业中也有着重要的作用。在现代企业的发展过程中，国内企业开始不断转变传统以物为中心的管理理念，无论是企业事务的开展，还是企业内资源的配置，都是人在其中发挥核心作用，因此，人力资源作为企业三大资源的核心要素，它的作用不容忽视，将人本管理理念运用到企业管理中，能够将人在企业中的作用最大化地体现出来。人本管理包括两个含义：一是企业是由人构成的，企业内的所有类型活动都是以人为主体而开展的，而且人在企?I管理过程中，承担着决策制定、发布、控制等所有环节的责任，如果忽视了人在其中的重要作用，企业的一般经营活动将难以得到有效的开展;二是人本管理作为一种管理思想，不仅要渗透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以这种管理理念指导企业其他活动的开展，从而更加有效地提升企业的执行效率。

2 人本管理在企业内实施的途径

2.1 企业内部建立人本管理理念

随着社会的不断发展，现代企业对人的作用日益关注，目前已经进入了人本管理时代。人本管理理念强调的是，人在企业管理中的核心地位和作用，并围绕企业员工的积极性、主动性和创造性开展各项管理活动，从本质上讲，其要求企业尊重人、服务人、发展人。只有在企业中树立人本管理理念，才能在实际的管理活动中真正实现人本管理。人本管理是时代发展的重要趋势，在不同类型的企业和行业中，具体表现形式是多样的，但本质上是相同的，其核心内容是尊重人、关心人，最终实现人的价值。人本管理不是企业的工作之一，但要将这种理念渗透到企业管理的各个环节中，使企业的所有工作都在人本管理的框架中开展。

2.2 健全企业内各项规章制度

企业内的各项管理活动，都需要通过企业内所有员工的共同努力来呈现。因此，在企业内部必须要建立完善的管理制度，对员工的各项行为进行规范，目的在于统一企业内所有员工的思想和行动。制度和行动之间并不是冲突的关系，因此，人本管理必须要建立合理的制度，并在此基础上，使员工实现自我管理。人都存在两面性，所以企业在制度方面也必须要有惩罚和奖励。

2.2.1 加强企业内法人结构的健全

在人本管理理念的实施过程中，要将企业董事会、管理层、职工等各个阶层的作用最大化实现。企业内所有部门的职能要充分发挥出来，对一些责任问题不能相互推诿，要明确各个部门的职能，明确各个岗位的职能等。

2.2.2 制定科学的选人、用人、留人、育人制度

第一，科学选人、健全企业的人才引进机制。人才引进的目的是实现企业的发展目标，因此，这是一项非常严谨的工作，企业必须要根据自身实际，制订人才引进计划，并按照科学选人程序开展各项引进工作。整个引进计划应包括人力资源计划、招聘计划、录用机制等，且在选拔人才的方法运用方面，也要坚持多样化。目前，人才选拔方法主要包括笔试、面试、情景模拟等方法。在人才引进方面，只有运用科学的方法，才能保证人才引进的质量。

第二，合理用人、坚持量才适用的原则。每个人都有其擅长的内容，这是每个人区别于其他人的特点。对于企业管理者，其的工作之一在于合理用人，这需要根据企业员工的特点、兴趣等各项因素，以将人放在最合适的岗位，最终发挥人才的作用。在使用人方面，要坚持任人为能的原则，重点提拔那些有能力和责任感的人才，且在用人方面必须要做到公平、公正的原则。

第三，建立好的留人机制。职业稳定性和好的发展空间是企业留人的关键因素。企业要想留住人，首先就要为员工提供长期稳定工作的机会，不断增加员工对企业的归属感，从而使员工更加积极的工作。另外，营造好的发展空间也是留住人的一个重要方法。人只有能够看到美好的未来，才有更为充足的动力来工作。在企业的实际管理过程中，必须要充分考虑员工的发展和价值，为企业员工营造好的发展氛围，如为员工提供更多的发展机会等，尽可能实现企业员工自身的价值。

第四，激励、培养人才。在引入人才后，企业管理者不但要会使用人，更要注重育人，也就是注重人才的培养和开发。企业要加快建立有利于用好现有人才的动力机制，有计划地实施员工培训计划，不断增加员工对新知识、新技术的掌握，企业可以通过提供更多的学习机会，实现企业员工技能、知识水平提升的目的。同时，在培养员工方面，还要注重员工精神方面的培养，如爱岗敬业精神和风险精神等。

第五，建立科学有效的绩效考核机制。绩效考核是对企业员工某段时间业绩和工作能力的科学评估，也是企业对员工自身未来发展能力和实力的一个综合考核。这种考核的目的是，使员工了解到自身在工作内存在的不足，并能够积极提升自我，以发挥自身在岗位上的作用。绩效考核内容应包括工作能力、学习能力、适应能力等，还要将考核结果反馈给员工。绩效考核在企业管理中有着非常重要的作用，如果能够将其的作用最大化实现，必然会对企业的发展起到积极作用，反之，则会对企业的发展造成不良影响。因此，在制定考核机制方面，必须要根据不同部门的实际情况，确定不同的考核方法。

2.3 建立现代企业激励监督机制

科学完善的激励监督机制能够充分地挖掘员工潜能，调动员工的工作积极性和主观能动性。对于企业来讲，要完善激励监督机制，首先就要注重建立企业家的激励机制。对于企业来讲，企业家是企业能够发展的核心力量，这主要是因为企业家是企业内所有决策的制定者。他们要想作出正确的决策，就必然要作出更多的努力，这是能力的一种有效体现，但也伴随着一定的管理风险。这种工作性质决定了企业要给予这部分群体更多的薪酬，而这些报酬是普通员工很难达到的水平。企业在制定激励机制方面，需要针对企业家的不同情况，制定具有针对性的激励机制，就实际来看，精神激励效果要强于物质激励。其次是针对企业内员工的激励机制。基层员工是企业发展的主要力量，他们迫切希望得到企业的认可，实现自身的价值，因此，企业可以通过物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工工作的积极性。人本管理的主要目的是激发员工的内在力量，通过企业内各项政策的实施，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。企业在开展员工管理的过程中，应当采用具有弹性的管理方式，培养员工的自觉性以及对时间的自主支配能力，根据员工实际情况制订发展计划，努力使员工与企业的发展目标统一，这样就可以使员工在实现自我价值的同时，实现企业受益。

2.4 构建“以人为本”的企业文化

企业文化是企业能够持续发展的灵魂所在，其是企业在生产经营活动过程中，逐步形成的具有自身特色的一种文化。企业文化的构建需要企业内部所有员工的共同努力，这是企业精神的一?N体现，也是企业发展的需要。企业文化的构建，是企业发展目标和发展精神的综合表达，企业的发展目标在企业文化中的体现，要与企业员工自身的价值实现相一致，这样企业在经营发展过程中，就可以使员工看到自身价值实现的希望。在构建以人为本的企业文化方面，可以借鉴部分其他优秀企业的发展经验，并结合自身发展实际，确定发展具有自身特色的企业文化。

3 结 语

在传统企业管理过程中，管理对象主要是原材料、劳动力、技术工人等，管理的重点是节约成本，增加收入等，管理手段也是以离散管理方式为主，对于人的知识、技能等方面的管理，也是以实物管理为主。在现代企业管理环境中，人的作用开始被更多的人所关注，而人本管理理念是现代管理理念的一种创新，也是未来的重要发展趋势，其强调的是人在企业管理中的作用，并且希望企业通过各种方式的实施，将人的作用最大化地实现。对于企业来讲，积极实施人本管理理念，能够使自身得到更为持续健康的发展。

注：杨立男，通讯作者

主要参考文献

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