非hr的人力资源管理

2022-09-27

第一篇：非hr的人力资源管理

非HR经理的HR管理沙盘模拟

《人来财聚》——非HR经理的HR管理沙盘模拟

主讲人：熊鹤龄

一、培训对象

企业所有非HR经理的管理者

二、课程背景

作为职业经理人而非企业专门的人力资源管理人员，要不要掌握人力资源相关知识。要不要实施相关的管理。如果需要，又该如何实施管理。这类问题，困扰了许多职业经理人„„ 您是否发现，企业里的人力资源问题比比皆是。诸如似乎总也找不到合适的人员、人才断层、能人管理困难、员工心情浮躁、众口难调、各自为政相互不团结、无法应对市场变化、团队缺乏向心力„„最要命的是，这些问题似乎找不到责任人：业务部门认为是人力资源部没有做好相关工作，人力资源又指责说是业务部门不支持、不配合的结果„„

那么，到底谁应该对此负责。本课程正是解决这些问题的利器。

在知识经济时代，人力资本的地位已经逐渐超越实物资本，成为企业的最主要的核心竞争力。企业管理不能再是简单的“人、财、物”的管理，更要上升到对支配人财物的“人”的管理，人，是企业管理的灵魂。一句话，现代企业管理是以人为中心的人力资本管理，最终就是人力资源管理，这是人力资源管理理念的巨大飞跃。

在对“人”的具体管理工作上，也不再仅仅是人力资源部门的工作，而是从CEO到业务经理都必须面对的事情，只有把CEO、HR经理和其他所有职业经理人同时调动起来，实现协同管理，

才能保证企业人力资源管理工作落到实处、见到实效，并最终支撑和保证企业战略目标的实现。

以上内容，都能在本课程中得到直观、明了的体现，这种效果是其他任何一种培训形式都难以企及的。以上是本课程设计的初衷，也是本课程非凡魅力的所在„„

三、宗旨目标

1、课程宗旨：

1)本课程出发点和归宿是:扭转非人力资源经理的职业经理人不需要关心人力资源工作的错误认识，同时改变人力资源经理“人力资源管理就是对人的管理”的狭隘认识

2)实现其他部门和人力资源部门、其他职业经理人和人力资源经理的支持配合、协同作战，构建企业的合作文化

2、课程目标：

本课程是专门为没有专业人力资源背景的各级管理人员而设计的，因此，这个课程的学习将从零开始;

由于本课程针对的是职业经理人而非专业的人力资源管理人员，因此本课程将关注更多的是基于经营管理整体运行层面上涉及到的人力资源工作，而非可以脱离经营的深奥的专业人力资源知识、技能、方法和工具等，如人才测评技术。这是本课程的基本目标定位。

四、课程价值

1、经典价值：

1)实现人力资源管理工作脱胎换骨：即与日常经营管理工作重合、衔接，而非人力资

源部门自己吹拉弹唱

2)树立现代管理理念：现代企业管理的最高境界是人力资源管理，企业的灵魂是“人”

3)找准企业文化的根基在：合作，是企业经营管理的结构性需要，而不仅仅是企业管理层

基于工作顺利开展所采取的的一种策略、一种需要

2、其他价值：

1)态度转变：协作、配合不再是一种纪律，而是发自内心的一种意识

2)双重责任：赢利(财务责任)和持续发展(组织发展责任)

3)提高技能：让所有职业经理人都成为人力资源管理的行家里手

4)转换角度：从利润的角度、有形资产和无形资产的角度衡量企业的价值

5)气质升华：沙盘训练容易培养职业经理人的“企业家”气质，特别是当学员对平衡

计分卡运用得炉火纯青的时候更是如此„„

6)价值提升：业绩提升导致资产报酬率、权益回报率的双增长，企业价值不断增长

五、课程形式

经营模拟、沙盘推演、分组竞争、反思分享、数据分析 + 讲师点评(专家诊断)

强烈的竞争场景设计，克服了以往枯燥、繁杂的人力资源灌输式教学的弱点，能够最大程度

地激发学员兴趣，实用性强，印象深刻

课程在设计时，剔除了企业除人以外的其它经营要素，从而彰显出人力作为企业最重要的“资

源”在整个经营管理过程中的重要作用

六、课程介绍

1、环境设定：

给你一家公司，拥有相当的资产和当年不错的销售收入，资金充裕，银行信用良好;但是产

品单一，而且正在老化，并且目前只在本地市场销售，但本地市场需求不足

竞争越来越激烈，对决策者和执行真的战略规划能力、市场分析能力、执行能力和协作配合

能力等的要求越来越高，稍不留神，整个公司的经营就会出现危机：销售下降、成本增高、

利润下滑、业绩下降、投资人回报难以保证，甚至资金断流，濒临倒闭„„

所有这一切，都最终取决于一个因素：人„„作为一名职业经理人，即便你拥有超级智

商、拥有卓越的管理技能和超级管理工具，而不能对企业里的“人”实行行之有效的管理，

你将注定会议失败收场„„你所在的组织也将备受牵连

在这样的经营环境中，你将如何调整你的经营管理行为，特别是你的人力资源管理行为，

以实现良好的财务业绩。——这是摆在所有学员面前的严峻挑战。

2、课程体验：

经过奋战，几家欢乐几家愁：有的公司破产，有的公司壮大，1/3学员在前三年依然

没有把公司经营扭亏。“为什么?”他们的问题出在哪里。他们的决策有哪些失误。渴望知道

答案的他们，开始200%地投入到讲师的分析讲解中。分析切中要害，于是改进计划出炉，

接着便是模拟行动，新一轮的经营决策开始，又一轮的管理检验进行„„

在2天的学习过程中，学员们在各自公司CEO的率领下，依据市场信息，进行经营管理实

战，对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，老师随后点评跟进„整个模拟训练过程，

让学员们充分体验合理人力资源配置的重要性，体察到人力资源工作与企业整体经营战略之

间关系，探究总结企业人力资源实务的规律，感悟各业务经理在人力资源管理中的作用，掌

握建设和管理团队的方法和技巧„„高度的参与、激烈的竞争，不断冲击这学员的思维，震

撼着他们的心灵，真可谓让在“惊醒”中学习„„

七、课程大纲

1、课程要点：

1)企业的组织架构认知

2)岗位设置与角色任务

3)以人为本的企业经营流程与产品营销理念

4)以实现经营目标为需要的员工招聘、晋升、调岗与解聘

5)以人力资源会计为核算依据的薪资管理、成本控制(主要体现人力资源成本控制)、

报表分析

6)以企业战略为目标的岗位绩效定义与角色绩效考核：平衡计分卡

7)基于业绩的团队建设方法和考核

8)基于价值贡献和促进企业发展的人才价值评估

以上要点的设定，必将强化人力资源合理架构与企业人力成本的相关性，从而树立起人

力资源管理目标与企业经营目标重合、一致的良性发展战略管理思想

2、课程安排：

第1天上午：沙盘模拟导入、规则说明、财务报表讲解

1)课程导入：沙盘模拟课程介绍、本课程规则讲解

2)课程组织：企业组织架构解读、CEO任职条件设置、竞聘CEO

3)团队建立：角色设置、人员配置、角色扮演，参与团队研讨

4)教学年模拟经营：

讲师带领完成第0年操作、财务报表填写、解读

5)模拟第一年经营活动: 感受经营的艰辛和不易

讲师点评：企业经营本质、企业利润增加的“关键”、财务指标是绩效考核的关键、

何谓战略绩效管理(平衡计分卡)„„

财产对应：学会如何将财务报表数据与企业人力资源贡献状态关联起

6)第一年运营总结：

人力资源管理工作同市场、产品和顾客同等重要

第1天下午：模拟第

2、3年经营活动，并反思与总结

1)模拟第2年经营活动：重点分析企业人力资源战略

经营模拟：市场竞单、独立完成财务报表

经营检讨：解读企业间的两项竞争(招聘人员、寻找客户)

经营预判：学会运用《损益表》理解人力资源与财务结果的关系理

讲师点评：基于财务指标的业绩考核(费用效益和成本分摊的含义)∕公司的战略

定位如何决定人力资源管理的战略和策略 ∕战略性人力资源规划：选择与公司目

标匹配的人力资源战略

2)模拟第3年经营活动：从全局高度看经营与考核，重点在KPI指标设定

经营会议：市场竞单、独立完成财务报表

经营检讨：从财务报表看人力成本对经营绩效的影响

讲师点评：从现金流量表看人员的经营把控能力∕公司全面计划预算的可行性判别

∕盈亏平衡分析∕全成本分析

重点评析：KPI考核工具如何体现公司发展战略

第2天上午：模拟第4年的经营活动，并反思与总结

1)模拟第4年经营活动：企业五力分析，重点分析“效”考核指标设计

经营会议：决策市场投入，完成市场竞标

经营模拟：独立完成财务报表

经营检讨：财务报表与五力指标的对应

讲师点评：部门局部优与公司整体优的关系∕五力分析(收益力分析、安定力

分析、经营力分析、成长力分析、生产力分析)∕产品贡献度分析——评价现状、发

现问题、为决策提供数据支持∕企业经营综合分析——雷达图分析、从财务分析到企

业经营因素分析„„

人才观：选用育留、合理员工生涯规划、在竞争中培养人才

基于平衡计分卡的绩效管理(选择关键绩效考核指标)

基于投资回报的绩效管理

2)学员研讨：信息化时代的人力资源最重要的效能指标设计

讲师点评：如何提升企业的“无形资产”价值∕团队协作的重要性、(现代职业经

理人的评价标准之一)

第2天下午：模拟第5年的经营活动，并进行反思与总结

1)模拟第5年经营活动：重点分析岗位绩效考核团队绩效考核指标

经营会议：决策市场投入，完成市场竞标

经营模拟：经营成果分析(市场、产品)、独立完成财务报表

经营分析：统计岗位角色绩效和团队绩效

讲师点评：无形资产对企业的价值;基于成本核算的岗位考核(木桶理论);绩效

考核雷达图(360考核)

2)师生互动：团队建设的关键词是什么。

讲师点评：如何平衡有形资产和无形资产、员工与客户、短期利∕管理好无形资

产并产生盈利∕如何建立好的员工梯队人力资源管理及团队协作对企业的重要性

3)信息化的作用：

讲师点评：整合企业的经营全貌、实现实时沟通，保证信息真实、解放企业的“生

产力”、企业管理驾驶舱介绍、企业经营绩效综合分析

关键结论：企业的成功是各个业务系统综合绩效的体现„„

4)课程分享：收获、反思、启示

5)颁发优胜奖、结束

八、课务安排

1、人数：12-40人左右

2、时间：每期2天

3、教具：专用沙盘模拟教具

4、资料：《学员手册》、数据报表、市场预测、模拟规则等

5、环境：应根据授课学员分组数量设置课桌及教师讲台

6、设备：投影仪、无线麦克、书写白板

九、讲师简介

熊鹤龄 —— 既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。

社会资历：

1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问

2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员

3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任

4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授

企业资历：

曾先后在HP、深圳某信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、

人力总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、沙盘模拟学院院长、企业商学院院长。

在20余年工作实践及10余年大型企业高管、企业管理咨询和企业管理内训经历中，熊鹤龄

先生悉心关注企业战略管理工作，并在如何运用沙盘演练企业战略管理的过程上倾注了大量

的精力，具有很深的体验、感悟和认知。

熊鹤龄先生的品牌课程如下：

一、沙盘课程：

1、《运筹帷幄》——企业战略管理沙盘模拟训练

2、《制胜之道》——企业全面经营管理沙盘模拟训练

3、《王者归来》——企业经营决策沙盘模拟训练

4、《决战商场》——高效执行力沙盘模拟训练

5、《巅峰对决》——战略营销管理沙盘模拟训练

6、《步步为赢》——区域营销沙盘模拟训练

7、《财智之道》——非财务经理的财务管理沙盘模拟训练

8、《人来财聚》——非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练

9、《合力聚变》——高效团队与群体决策沙盘模拟训练

10、《众志成城》——企业文化建设沙盘模拟训练

11、《因你而荣》——卓越领导力沙盘模拟训练

12、《一招鲜吃遍天》——高级项目管理沙盘模拟训练

13、服务业企业经营决策沙盘模拟训练课程

14、连锁业企业经营决策沙盘模拟训练课程

15、服务业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程

16、连锁业非人力资源经理的人力资源管理沙盘模拟训练课程

二、思维课程：

1、成功人士的七个习惯

2、卓越领导力

3、卓越执行力

4、创新思维与解决问题

5、管理决策

6、企业科学管理：管理技术、科学和艺术

三、人力资源基本课程：

1、HR的高效管理与实施(全面人力资源管理)

2、非人力资源经理的人力资源管理

3、目标与绩效管理、全面绩效管理

4、人才测评与人员选聘

5、公司双赢式管理培训

6、企业薪酬体系设计与实战

7、知识经济时代的企业劳动关系管理

8、与未来有约：职业发展规划与推进

9、团队建设密码

10、公司战略会议解决方案

课程优势：

1、视野优势：

有担任国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问的经历，又在全

球500强、大型高科技企业、大型民营企业担任过较长时间的高管，对企业综合经营管理见

解深刻、独到。

2、经历优势：

熊鹤龄先生人生阅历和企业高管实战经验丰富，又对沙盘模拟训练有过深入的研讨，是

不可多得的企业经营管理沙盘模拟实战派培训师。

3、讲授优势：

熊鹤龄先生将自己的人生阅历、感悟以及企业高管、企业管理咨询的经验和领悟，还有

在北京大学、中国人民大学EMBA等高端班的授课经验紧密结合起来，通过深入浅出、删

繁就简、形式多样的生动演绎，使每一节课程都变得精彩纷呈。价值无限。

十、关于我们

北京天下伐谋管理咨询有限公司：

1、是一家专门提供国际化与本土化完美结合的商务课程与管理咨询服务的专业提供商

2、2006年3月成立

3、中国十大优秀教育培训机构(2011年)

4、中国教育培训协会副会长级单位

5、国内著名的企业商学院提供商

6、中央党校、清华大学、IBM、三星、松下、中美大都会、中国一汽、中国移动培训

课程提供商

第二篇：HR：如何凸显人力资源管理的价值

曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：

——绩效考核?十家做的九家烦!

——培训?老板说效果不大又花钱!

——职业生涯规划?人事部门没事搞着玩!

——薪酬体系设计?自己不烦别人烦!

虽说是笑谈，却也反映出了人力资源管理者的几分无奈：在老板看来，市场、销售、生产、技术„„哪方面也关系公司命脉，虽说做什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用;在各位分管市场、销售、生产、技术„„的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位，真正是“说起来重要，做起来次要，忙起来就不要”的尴尬地位。

深感困惑与无奈的HR们不得不思考这样一个问题：

究竟是HR自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性?

本着“眼睛向内，从自身找问题、寻方法”的原则，让我们来共同探讨一下，作为专业的HR，都应该想些什么，做些什么?应该采取什么样的行动和举措，来提高企业对于人力资源管理的重视程度?

只有站在小车外部，才有可能推动小车向前走。

首先，要明确人力资源管理工作定位。作为一种职能战略，人力资源管理战略是企业发展战略的一种从属战略，或者说，是为确保企业战略目标的顺利达成，而形成的一种引进、培养、激励、留住人才的支持性策略，这就决定了人力资源战略是一种衍生战略，人力资源管理是为企业的战略目标、经营目标所服务的。所以，人力资源管理者不能仅从本专业的角度来看待工作，不能为管理而管理，而必须站在企业全局的高度上来审视自己的工作，人力资源管理工作才能够真正做到服务于企业的经营绩效服务，才能与老板最为关注的当期利润、长期发展保持一致。

比如临近年终，很多企业都在做培训计划，许多HR常做的办法是从网上搜集热门课程，从社会上专业的培训机构了解课程信息，然后根据自己的理解，对这些课程作筛选、编排，一个培训计划就出台了。而实际上应该将精力更多地放在内部培训需求调研上，详细去了解、明确公司来年的经营方向和管理重点，调研公司为确保经营目标的实现，现有人员需要补充、强化哪些知识、技能，需要提升哪些素质、能力;分析公司目前普遍存在的共性问题，发现制约公司发展的瓶径之所在„„这些看似很浅显的道理，许多HR却经常犯错，原因就在于总是倾向于从本专业的角度，独立于企业来看待问题，而忽视企业的行业特征、发展阶段、规模大小、人员素质等个性化的因素，一味追求规范化、标准化，结果是制度定了好几套，表格设计了一箩筐，最终却难免陷入“为

做事而做事”的状况，使人力资源管理工作与企业的实际需求脱节，这自然无法得到企业的认同。

人力资源管理到底应该管理什么?

在非人力资源部门人员看来，做HR的，无非就是哪个部门缺人了，就发广告、参加招聘会，搜集人选，然后面试、笔试，录用、上岗;某一天谁要离职了，去找HR打个报告，办办手续;月底发一堆考评表格，催着各部门填这填那，名曰为“绩效考核”„„如此而已罢了!实际上，这只是人力资源管理工作的一部分。真正全面开展的人力资源管理工作，应该包括以下三个层面的工作内容：

就目前企业的实际情况来看，多数人力资源管理仍处于日常人力资源工作的层面上，并没有在提升企业内功方面开展更有价值的深层次工作。人力资源管理工作除了人才的选、育、用、留，即人才建设方面外，更重要的是要把管理层的文化思想、价值理念在日常工作中体现出来，即要承担起组织建设和文化建议的重任来，人力资源管理的工作才能真正彰显出应有的价值。这对于HR来说，是任重而道远的长期任务，也对HR提出了更高层面的要求。

HR要象牧师一样，善于传经布道

在一个企业里，谁应是人力资源管理方面的专家?老板还是HR?老板是管理公司的多面手，是描绘公司未来蓝图的战略专家，是善于捕捉商机、整合资源的经营高手，却不见得一定非得是人力资源专家。责无旁怠地，HR理应担当起企业的人力资源管理专家的角色来。这里需要强调的是，HR不仅要善于分析思考，长于文案撰写与制度建设，还要像牧师一样，不遗余力地在公司内寻找各种机会传播、推进人力资源管理先进理念与工具。

成为行家里手、解决实际问题

帮助各部门分解、制定岗位KPI。年关时节，正是HR大显身手的好时节。公司级的任务目标确定后，各部门如何有效调配资源，采取强有力的支撑保障措施，来确保目标的达成，是每一位直线经理最为关心的事情。此时，HR应引导各直线经理正确分解部门目标，并将保障部门级目标达成的策略与措施，作为下一级岗位的目标分配到具体岗位上去，以充分明确各岗位任职者的工作重点，并据此目标建立一直分解到每个月度的详细计划。这样不仅使公司目标得以“自上而下”有效分解，每项目标都得以落地责任到人;同时也使各岗位员工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能够“聚焦”于上一级目标，而不是各忙各的，乱成一团。

帮助各部门制定更富激励性的奖励政策。借机制度盘点与梳理，HR应重点对公司及各业务模块的激励政策做以修订。奖励作为一种行为导向，向员工传达了什么是重要的，什么是最有价值的工作结果。所以HR一定要去了解各部门业务开展的瓶颈点及关键点，摸清制约部门业绩提升的关键过程，并将这些关键过程节点作为奖励的重点。只有这样才能引导大家朝着“应该做的、难做的”的工作去努力。当然，在激励政策设计上，不仅限于奖金比例的高低及薪酬的提升空间，更重要的是在工作过程中发现员工

的职业特长与潜质，并通过正向的激励引导，将员工自身的职业发展方向，与企业的发展需求密切结合起来。

注重实际工作问题的解决。HR或许无法对公司的各项业务都精通，但作为管理者，却清楚什么样的思维方式更利于工作的顺利开展，什么样的工作方法更有效率。HR可以借助运用树立业绩标杆的方法，将公司内骨干员工独特的“绝技”挖掘出来，分析、整理成可借鉴的资料，进而推广成可供大家共同学习的知识。也可以结合企业现阶段所普遍存在的问题，抽调各专业人员成立临时攻关小组，来共同寻求瓶颈问题的根源，找到症结及解决方案后，再在公司内更大范围内进行推广应用。这种密切结合工作实际情况的问题探索与交流，对各直线部门的工作开展将更有意义。

回归到一开始我们探讨的问题：企业不重视人力资源管理工作，到底是企业认识不足，还是HR自身素质不过硬?HR们对此议论纷纷，认为视具体情况的不同，不能一概而论，那么答案也就不得而知了。不过，善于管人理事的HR们很清楚一点，那就是不管企业重视也好，不重视也罢，作为职场专业人士，既然身在其位，就要谋其政，而且还要谋好政。正所谓“没有金钢钻，不揽瓷器活。”打铁还须自身硬，要想提高人力资源部门在公司的地位，提高人力资源管理对于企业管理的重要性，除了将工作具体化、数字化、可视化一类的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己对于人力资源管理的认识深度，提高人力资源管理与企业需求的吻合度。品质源于专业嘛，只要通过管理，能够促进人员素质的提升，促进企业经营效益的提升，人力资源管理的价值也就自然显现出来了。

第三篇：企业成功引入HR人力资源管理系统的五大因素

企业引入HR人力资源管理系统并不是只管砸钱就完事的，能否成功引入HR管理系统还取决于企业多方面的努力，主要包括五个方面的内容，包括了调研、选型、测试、沟通以及培训。

第一，初期调研是关键

互联网时代的今天，企业员工对人力资源管理信息化的支持程度必定不低，通过HR人力资源管理系统来摆脱繁杂而重复的手工事务的想法总会有的。这就是员工对HR管理系统的一种最基本的需求，企业在引入HR管理系统之前必须认真全面地了解员工对办公自动化的期望以及要求，这也就是企业初期调研的目的。

在产品调研的时候要尽量广范围地撒网，尽可能地去了解市面上所有的HR人力资源管理系统，对供应商以及系统的了解越深越好，尽可能地多搜集各家产品的资料。如此，对产品的了解才能更直观，更全面，对比更充分。需要特别注意的是，在比较系统的时候要带着一定的标准去了解产品，那么，这个标准是怎么来的呢?便是从前面所说的产品调研中总结出来，能够成文那就最好了，但至少要做到心中有数。因为市面上的HR管理系统实在太多了，要想省时省力地找到符合自身企业需求的系统，那就必须有针对性地进行比较以及了解，这是后期选型工作的基础。

第二，依据观念选型

这一步的选型其实只要在调研初期筛选出来的几个供应商之间选择就好了，但这一点都不简单，因为你会发现，筛选下来的几个系统在功能上是那么的相似，因为它们都是按照你的企业需求选出来的，差别小是一定的，因此，很小的功能差别上，企业都可能会取舍困难。那么，首先就要从软件结构上去考虑，应该选择与企业条件最相适应的，如此，系统的修改，扩充以及维护就会比较容易实现。虽然说现在的HR管理系统普遍通用性较强，是可以根据用户的要求对软件进行修改以及完善，但是，不同的系统，对系统可进行的修改幅度当然是不一样的，那么，对软件修改的成本就高低不一了。通常，基于平台架构设计的系统，其适应性以及设计合理性都会比同类的其他产品要强许多。最后就要考虑售后了，选择能够及时提供服务支持的供应商是硬道理。

第三，试用阶段多测试

选好系统之后，就要着手试用了。对HR人力资源管理系统的试用绝不是企业信息部门的责任，因为信息部门在日常中对企业的人力资源管理接触得其实非常地少，因此，如果信息部门来测试，是很难发现细节上的问题的。最好是全员参与到测试中来，才更容易发现系统各个细节的缺漏。

第四，运行过程注重沟通

软件运行的过程中出现问题是不可避免的，问题出现就应该及时地与软件开发商进行反馈沟通，需注意两点：

内部问题，就是说，在联系HR管理系统供应商之前，与供应商沟通最多的几个人一定要针对系统存在的问题先达成一致的意见，然后再去联系供应商。否则，在反映问题上就出现分歧，甚至对供应商提出的修改要求都不一致，那么，这样的沟通是毫无意义的，也会是企业处于被动的状态。

与供应商的实施人员沟通之后，对于解决问题的时间限制以及解决问题的方式，都要有所要求，并及时跟进，否则问题很可能会被晾在一边而得不到解决。

第五，培训是重要保障

这里的培训分为两个方面，一个是对系统管理员的培训，另一个是对普通用户的培训。培训是实施HR人力资源管理系统最后一个环节，也是成功实施的关键。系统管理员培训的重要性就不必多说了，管理员必须对系统所有模块都熟悉，对软件所有功能的操作都必须熟练，才能保证系统在企业的成功实施。而对普通用户的培训最好采用讲解培训以及解决使用过程中问题交替进行的方式来。这是让员工快速熟悉系统的最佳方法。

第四篇：非人力资源管理者的人力资源管理

作者：HR帮兄

一直以来，大量企业非人力资源部门的管理者认为，人力资源管理只是人力资源部的事情。其实，他们没有真正理解人力资源管理。和财务管理、行政管理一样，人力资源管理贯彻于企业运作的所有环节，只要是管理工作，只要是和员工打交道，就离不开人力资源管理，非人力资源部的管理者无时无刻不在进行着人力资源管理工作，可谓“日用而不知也”。人力资源部是推动企业人力资源管理工作规范运行的指导部门，各个业务部门则是具体执行部门，而且不应是被动执行，否则难以达到管理效果。

人力资源管理的所有工作模块在非人力部门均有所涉及，只是和人力资源部分工不同而已。人力资源无需规划吗?员工不用培训吗?业绩不用考核吗?员工薪酬发放可以不公平对待吗?员工缺乏激情不需激励吗?团队氛围难道可以不用营造吗?不，所有的部门管理者都绕不开这些管理工作，而且这些还是常规的工作。下面谈一下非人力资源部门管理者的人力资源管理具体是如何开展的?

1.人力资源规划不仅是人力资源部的事，也是你的事。人力资源部是站在全局角度看问题，而你应该是既站在公司角度又要站在本部门的角度看问题，结合公司发展战略和未来一年、两年、三年目标，分解到本部门，这就必然面临是否存在人才不够、素质不足、团队凝聚力再打造、业务能力再提升、激励机制再完善的问题，你需要对本部门的人力资源规划足够重视，做出分析规划，提出对策，请求公司给予指导帮助，否则难以支撑未来业务发展带来的挑战。

2.人员招聘与录用不是和你没有关系，而是有直接关系。你必须结合职位说明书和任职资格把招聘要求仔细考虑，之后再报给人力资源部;你应该和人力资源部一起参加招聘、面试工作，因为你是用人部门的负责人，这个新人能否胜任工作你最有发言权。

3. 作为部门老大，下属兄弟的培训与成长你责无旁贷。柳传志说过，管理者的工作就是“定战略、建班子、带队伍”，自己的队伍只能靠自己带，因为你的言传身教会给团队留下深深的印记，你的人文关怀会激发兄弟们冲锋在前，所以要全力提升队伍的战斗力。自己能做的尽量自己做，自己做不了的寻求人力资源部的帮助、支持。

4.人力资源部的绩效考核标准设计必然要和你商议，因为你最清楚考核重点在哪里。考核方法和考核成绩的应用你也最有建议权，因为你知道考核要达到什么目的。所以，人力资源部只是提供可选择的方法和汇总的指标表格，而你是行使考核大权的人。

5.员工抱怨薪酬水平太低或者发放不公平时，你不能坐视不管，你得看是制度有问题还是员工有问题，如果有不合理的制度你就要建议公司调整，如果是员工自己有心态问题你就要“调心”，心态差、能力差的人该砍的就要砍掉。

6.不要感觉企业文化建设就是企业的文化建设，文化是无形的，文化就在你平时的行事风格中、言传身教中、对员工的引导中，制度层必须通过行为层表现，必须体现在全体员工的日常行为中，这样企业文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展现你的魅力，成为你的团队的核心人物。当然，你不是你自己，而是代表公司，否则就发展成了小团队。

7.部门内部的工作分工、职责划分、流程梳理没有人能帮你，因为有多大的业务需要多少岗位、每个岗位有多少工作内容、岗位之间的衔接协调如何才能顺畅只有你最清楚，人力资源部只是在旁边帮你参谋。

8.作为部门管理者，你也该读读《劳动法》、《劳动合同法》，知道什么是违法;你也该了解目前市面上你部门的这些人才是个什么价位，供需状况如何;你也该多学学《如何有效激励员工》，让他们铁了心跟着你;你也该学一下人力资源管理的系统知识，因为，你忽然发现——自己才是真正的人力资源管理者。

第五篇：非人力资源经理的人力资源管理

地区：大陆

语言：普通话

简介：

●周昌湘：人力资源专家。台湾庄周企业管理顾问有限公司总经理，台湾中华人力资源管理协会常务理事，台湾新世纪教育训练发展协会监事，台湾中华知识管理协会理事，中华劳资关系研究所兼任助理研究员。

课程意义： ●为什么要学习本课程?

经理人的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具备影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格，清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点，包括工作心态是否稳定，才能够有效掌控整个团队的工作效率，确保完成工作目标。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质。本课程帮助企业的部门经理人员系统掌握管理团队、选拔、测评员工的方法，快速提升本团队的整体素质和工作效率。

课程对象： ●谁需要学习本课程：

◆各类企业的部门经理与中层以上管理者

◆政府、事业单位的中层干部与中层以上管理者

课程目标： ●本课程学习目标：

◆了解人力资源管理对提高一个部门的团队效率的现实意义

◆学习如何同公司的人力资源部门配合，有效实施对本部门员工的人力资源的质量控制和员工任职资格评价

◆学习根据员工实际特点，有针对性地实施物质和非物质激励与绩效管理的一系列技能和技巧

课程提纲：第一部分部门主管常有的人事难题

第一讲成为部门主管的心态及形势变更

第二讲部门主管如何与人事人员配合

第三讲部门主管的日常人力资源管理

第二部分部门主管人力资源专业培育