国土资源局大数据

第一篇：国土资源局大数据

闻喜县安监局大检查总结

闻喜县安监局

关于非煤矿山尾矿库安全生产百日大检查

工作总结

尊敬的省市督查组：

根据省市要求，结合我县实际，我们开展了非煤矿山尾矿库安全生产百日大检查行动，并取得了很大成果，现就我县非煤矿山安全生产大检查情况汇报如下：

一、 基本情况

我县现有各类非煤矿山、尾矿库企业52家。即尾矿库15座，包括运行的6座，基建的1座，停产的6座，停建的2座，库容全部为百万立方以下。金属矿山9家，包括生产的4家，基建的2家，停建的1家，正在申报设计的2家。采石场28家，包括生产的8家，基建的2家，停产的2家，停建的7家，因各种原因没有申报许可也没有生产的9家。

二、 大检查工作情况 1. 领导高度重视 层层落实责任

2011年8月，根据省市文件及会议要求，我县组织召开全县非煤矿山尾矿库百日大检查动员会议，参会的有各有关部门，安监国土各有关股室、站所，各非煤矿山尾矿库企业负责人。在会上，县领导李旭生要求各部门，各企业要高度重视，严格落实安全生产责任制度，强化安全生产责任意识，严厉打击非法、违法生产和建设行为，认真做

好百日大检查工作。同时下发了《闻喜县非煤矿山尾矿库百日大检查工作方案》，成立两个督查组，按照各自职责分工，分头开展百日大检查工作。

2. 工作认真负责，检查不留死角

根据《百日大检查工作方案》要求，针对不同企业，存在的不同问题，利用不同方法对各企业的安全隐患进行排查。首先，要求各企业认真开展自查自纠工作，各安监中心站对所辖区域企业进行全面检查。检查的重点为尾矿库德排洪、排渗设施，安全超高，里外坡比，干滩长度及各种观测设施是否可靠运行;下矿山的通风、运输、供电、排水、通讯、行人、设备及各种运行记录的运行情况;露天矿山的台阶高度，边坡稳定性，运矿道路等设施。共检查各类隐患73条，下达整改通知书18份，要求各企业限期整改，现已整改65条，其余几处因天气原因导致无法施工。其次，结合省市各种文件及标准化工作要求，督促企业落实领导带班，完善各种制度和记录，我县露天开采矿山都已实行了中深空爆破，机械铲装，机械二次破碎，地下矿山的六大系统也在紧密筹建。标准化工作本着高要求、高质量的思想，对不符合要求的企业决不上报验收，现冀东水泥石灰石矿已通过验收，其他企业也在积极准备中。第三，通过分析近几年事故的易发点，根据县政府要求，我们组织开展了采砂，破碎，加工石料等一般行业的安全整治，要求这些企业编制《安全专篇》，制定制度，建立记录，完善安全设施的来提高安全水平，此行工作已完成排查摸底，部分企业已编制《安全专篇》。组织了部分企业从业人员进行了集中培训，准备组织验收。

通过此行工作可以大大弥补安全许可以外非煤矿山企业的安全监管力度，促进安全生产工作持续稳定提高 3. 防汛至关重要，认真履职是关键

从6月份开始，我县进入主汛期，防汛工作是至关重要的一项的工作，5月份开始，我们就召开了非煤矿山尾矿库企业防汛工作会议，要求各企业成立防汛领导组，编制防汛预案，检查防汛设施，备好防汛物资，做好防汛值班。我局对各尾矿库企业采用“一人一库”包库制度，做到责任到人，在下雨期间到一线盯守。县上领导在汛期也逐库进行排查，并把矿山的窑洞安全作为了防汛安全的重要环节。 4. 应急演练是行动，观摩推广是本意

为认真贯彻省市应急演练要求，强化应急救援队伍，提高应急救援水平。我们在民鑫选矿厂尾矿库开展了应急演练工作，取得了良好的效果。在演练当天组织了各乡镇政府，各有关部门以及各企业观摩了演练，同时参观了堰区县洛家河铜矿和盐家池尾矿库，并召开了现场会，在会上要求各企业认真学习好的典范，完善自己的不足;各企业要根据自己的应急预案要求，组织人员认真学习，完善应急预案。

三、 存在的问题和不足

1. 企业安全意识淡薄，企业是安全生产的主体，第一负责人事安全生产的第一责任人，然部分企业主在追求效益的情况下，漠视安全生产，在安全生产方面投入不足，存在无人管理，无人会管，无钱管理的局面，使安全生产在生产生活中放到了角落。导致安全隐患的滋生。

2. 安全生产管理无力，一是上级不少安全生产要求不适合小型企业需要，使很多安全要求只写在纸上，挂在墙上，说在嘴上，无法具体实施。二是安全生产责任追究制度不健全，国务院二十三号文件明确企业是安全生产的第一责任人，为安全生产负主要责任，但现在一些事故的处理上放松对企业主的追究力度，只是一味追究基层安监人员的责任，使我们不知道怎么就能干好，怎么才能不受追究，如果只要一有事故，就追究安监人员的责任，就会形成无人敢干的局面。三是社会对安监工作的认识，安监工作在短期里无疑会影响企业的发展和效益，导致社会上认为安监工作只会制约经济的发展，安全隐患只是小问题，而忘记“蝼蚁之穴可溃千里长堤”。使我们承受巨大的社会压力。

3. 部门之间不协调，各部门都有各自不同的要求，致使安全生产的死角处处存在，比如采矿证的发放能否在国土安监之间官方通气，一些打着别的名义上得选矿厂的供电，以及利用别的名义的三火材料的供给等，请上级领导能协调各上级部门之间的关系，打击非法，违法行为的存在。

以上是我们百日安全大检查工作情况的工作汇报，请各位领导批评指正。

2011-10-20

第二篇：XX县工信局大检查工作总结

XX县工信局2012年第一季度商贸领域

安全生产大检查工作总结

根据商务部商办运函„2012‟76号、云南省商务厅云商明电„2012‟7号云机发399号、保山市商务局24号《关于全面开展第一季度商贸领域安全生产大检查的通知》的部署和要求，结合我县食品安全生产和市场供应工作的实际，我局重点对大行超市、生猪定点屠宰行业和畜禽屠宰环节及市场供应开展安全生产大检查整治工作，现将开展工作情况总结如下。

一、加强领导，制定方案，落实责任

按部、省、市、要求，我局具体制定出《关于做好2012年第一季度商贸领域安全生产大检查工作方案》，明确了整治目标、重点及主要任务，对具体工作内容及步骤作出了细致安排，设立了安全生产大检查工作领导小组及办公室，按方案要求认真开展安全生产大检查工作。

二、组织实施

在安全生产大检查工作的组织实施中，本着以“标本兼治，着力治本”的原则。工作重点一是对三江、天天、万鑫三大超市、昌兴盐业公司、17个生猪定点屠宰厂(点)的电器设备、防护器具、消防设施、消防通道等安全隐患大排查大整改;二是加强 1

生猪宰前宰后的检疫检验及鲜肉市场监管，严把肉品质量关;三是加强对检出有病害肉食品作出无害化处理;四是加强对鲜肉市场的监督检查，打击制售注水肉和其他违法犯罪行为，净化肉类市场，确保肉类食品安全卫生，保障人体健康。

为完成全县13个乡、镇17个屠宰场(点)的安全生产大检查工作任务， 我局成立了2012年安全生产大检查工作小组，工信局局长赵光义、多次召开安全生产大检查工作会议，并带领监督检查队伍先后深入到县城2个最大屠宰场(点)和2个农贸市场监督检查工作。张宏平副书记多次带领监督检查队伍先后深入到全县13个乡镇17个屠宰场(点)开展宣传发动和监督检查工作，进一步完善管理措施。从2011年12月27日至2012年2月29日，共出动检查车辆21辆次，检查单位21家次，重点检查单位7家，参加执法人员计147人次。

通过安全生产大检查整治工作： 3大超市、17个屠宰场(点)都统一到努力实践“三个代表”重要思想，全面贯彻落实科学发展观的高度。17个屠宰场(点)

1、进一步落实了企业食品安全的第一责任人，消除了各乡镇屠宰场(点)生产加工环节中所有不安全隐患，完善了各项措施，建立起长效监管机构;

2、进一步督促了生猪定点屠宰场(点)建立生猪来源登记制度，肉品检验制度和病害猪、肉无害化处理制度，依法规范屠宰、经营行为;

3、进一步强化了肉食品生产、经营单位和人员的食品安全意识和遵纪守法意识，进一步提高了肉食品安全管理整体水平。

4、

2结合实际，采取有效措施，层层落实责任制，认真开展监督检查，努力做好食品安全和市场供应工作，保障“两节”期间人民生活必需品，节日商品和肉类食品不出现断档、脱销，确保市场供应充裕。

二O一二年三月三日

第三篇：国土资源数据管理研究现状

国土资源数据管理信息化是整个国土资源信息化的重要组成部分。国土资源数据的复杂性导致了其信息化管理的复杂性。应从国土资源全局的高度，梳理分析国土资源数据现状及应用和服务需求，建立科学分类，充分利用信息技术成果实现国土资源数据管理的信息化，有效发挥国土资源数据在国土资源监管中的作用。史辉，李军，冯永玉在分析国土资源数据及其管理特点的基础上，基于国土资源信息化和数据资源保护，提出了各类数据进行计算机管理的组织方法和采用的相关技术。

自1998年国土资源部建部以来,各级国土部门认真贯彻党中央、国务院的指示精神和部党组的工作部署,积极推进信息化工作,通过组织实施“数字国土工程”、“金土工程”、“土地资源调查与监测工程”等专项工程,在短短几年时间内,做了大量卓有成效的工作;信息技术在国土资源调查评价、规划、管理的各个环节得到广泛应用,成效明显。金土工程中明确规定必须建立国土资源数据中心,它以国土资源的各类空间和非空间数据为核心,依托成熟的数据库管理和GIS技术,按照统一的标准,建立具有信息管理、数据综合分析、数据分类查询、统计及信息服务等功能的“国家-省-市(州)-县(区)”四级国土资源数据管理体系。

2003年年初,国土资源国家级数据中心建设被提上了工作日程。按照“统一领导、统筹规划,统一标准、资源共享,服务管理、服务社会”的指导方针,紧密围绕国土资源规划、管理、保护与合理利用的工作重点,构筑集管理、运行与服务为一体的国土资源数字化信息支撑基地及国土资源公益信息服务窗口。

2004年,全国国土资源数据交换中心建设试点项目启动。此项目由13个省份和国内多家有影响的IT公司参与,对国土资源信息上下级之间的传输与更新进行了技术实践。在这项工作中,通过采用数据库技术、组件技术、GIS和Web GIS技术、Web Service技术等先进的IT技术,完成了一个数据交换系统原型框架,初步实现了基于统一GIS平台和基于统一空间数据交换格式两种交换模式的国土资源信息交换系统。

借助于现代化的信息技术、3S技术、办公自动化和管理信息系统等技术, 建立结构完整、功能齐全、技术先进并与国土资源管理工作现代化要求相适应的国土资源管理信息系统, 实现对国土资源快速、动态、科学、有效的管理, 已成为当前各级国土资源管理部门的紧迫任务。赵俊三, 尹鸿瑜, 赵耀龙, 张海龙提出了以政务管理信息化、国土资源基础数据库管理及信息服务社会化为目标, 以消除信息孤岛、实现信息共享、系统资源整合和国土资源管理“ 业务流程” 为出发点的国土资源信息化建设的技术路线和方法, 同时, 通过对国土资源信息系统建设关键技术问题的分析讨论, 为国土资源信息化建设提供参考。

张晓莲，朱大明，王爱华，刘军等对州级国土资源数据中心的建设进行了探讨,提出了州级数据中心建设的初步设计方案。认为通过州级数据中心的建立,可以将州级国土资源部门管理过程中形成的数据按照标准,在特定的管理体制内通过计算机来完成管理工作,可以大大减少管理过程中的人为因素,规范了州级国土资源管理应用系统的数据模型,使国土资源管理的分析决策能够建立在全面、客观、详实的数据基础上,提高国土资源管理决策时的科学性。

第四篇：人力资源论文数据

1、 雅居乐公司的员工现状：

(1) 部门、员工分布;

(2) 员工学历状况;

(3) 年龄阶段分布;

2、 雅居乐公司绩效薪酬体系的现状：

以粗放式的加班计时为主，积极性不高，无法吸引或者留住人才等; 加班计时表格、形式等;

固定工资+加班费+年终奖

3、 存在问题成因分析：

4、对策建议：

(1)季度性绩效;

(2)基本工资+绩效工资+年终奖

(3)岗位关键绩效指标(KPI)、临时工作清单、极限行为记录

第五篇：人力资源数据分析

***公司人力资源部数据分析2015年版

一、 基础人事模块(数据截止点2015.1.1---2015.12.31)

1、 概述：总人数入职离职异动(内部流动、晋升)

2、 员工增长率(年度)

【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率=本年度新增员工人数/上年同期员工人数(2014.12.31在职员工人数)*100%

【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

3、 新员工入职人数部门分布

【定义】是指新入职员工部门分布柱状图

【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。

4、 人力资源流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷统计期平均人数

月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或：=(年内各季平均人数之

和)÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

5、 人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8%。

6、 非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率=(解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数)÷统计期平均人数]×100%

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

7、 自愿性员工离职率(可以考虑做一下关键岗位员工离职率)

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率=(自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数)×100% 【说明】 如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

8、 内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比例。 【公式】内部变动率=(部门内部岗位调整人数+企业集团内部调动人数)÷报告期内员工平均人数

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况

9、 员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率=(报告期内实现职位晋升的员工人数)÷报告期内员工平均人数。【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

二、 人力资源结构分析

1、 人员岗位分布

***公司目前分为：职能、市场、教学三种岗位(以花名册为准) 【备注】人员类别划分依据企业所处的姐夫按和行业状况再进行规定。

2、 人员学历分布

【定义】是指按照学历划分，报告期末企业(部门)所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。

【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。(目前可以不要博士层次，可能没有，呵呵。。)

3、 人员年龄、工龄分析 3.1 人员年龄分布

【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。 【说明】

(1)年龄区间划分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁、45岁以上四个区间。

(2)仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

(3)对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。

以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表45岁以上的高龄员工;中间部位次多，代表36岁-45岁的中龄员工;而底部位人数最多，代表20岁-35岁的低龄员工。 3.2平均年龄

【定义】是指报告期末企业(部门)所有在岗员工的年龄的平均值。

【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。 3.3 人员工龄结构分析

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业(部门)实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。

【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。 【说明】

(1)工龄指标为员工在某企业工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

(2)通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年-10年、10年-15年、15年-20年，20年以上五个区间。 ***公司工龄区间建议划分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。

4、 人员职级结构分析

【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业(部门)各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】企业等级分为员工、副主管、主管、副主任、主任、副校长、校长7个职级。

三、 劳动关系

1、 劳动合同签订比例(兼职与全职区分开)

【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重 【公式】劳动合同签订比例=签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数 【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度

2、 职工社会保险参保率

【定义】是指在组织为职工参加社会保险(职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险)的比率 【公式】职工社会保险参保率=参保人数÷报告期内员工平均人数

四、 招聘配置

1、 招聘成本评估

1.1 招聘总成本

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。 外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费;大学招聘费用等。

1.2 单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。 【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数 【说明】校园招聘可以做一个招聘成本分析

2、 录用人员评估

2.1 应聘者比例

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率 【公式】应聘者比率=(应聘人数÷计划招聘人数)×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大;反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。 2.2员工录用比例

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率 【公式】录用率=(录用人数÷应聘人数)×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高;该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。 2.3 招聘完成率(总的招聘完成率和岗位的招聘完成率)

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率 【公式】招聘完成比率=(录用人数÷计划招聘人数)×100% 【说明】 该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。 以下2个分析标准适合校园招聘或者集体招聘的分析(2015年度可以不做分析) 2.4同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率=同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100% 2.5同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率=同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100%

同批雇员损失率=1-同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低(损失率越高)，同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救;同批雇员留存率越高(损失率越低)，员工满意度越高，组织满意度也越高。

3、 招聘渠道的分析

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。 招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。 内部招聘：主要以内部推荐为主;

外部招聘：除内部推荐以外的渠道均为外部招聘;(外部招聘需要再详细的进行分析：网上招聘、现场招聘、上门求职;其中网上招聘要求对目前现用的网络渠道进行分析评估：前程、智联、58等各种网络渠道，以评估来年网络渠道的选择)

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=(内部招聘人数÷录用人数)×100%

外部招聘比率=(外部招聘人数÷录用人数)×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】企业在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

五、 培训(总部培训单独分析，分校人事此模块需要分析)

1、 培训人员分析 1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业(部门)每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。 【公式】培训人次=N1+N2+„„Nn 其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。 1.2 内部培训人次(与培训人次计算方法类似) 1.3 外部培训人次(与培训人次计算方法类似) 1.4 依岗位(或者部门)类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率=某一岗位类别受训员工的人数÷接受培训的员工总人数

【说明】 这种计算可以明确显示出企业对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

2、 培训费用分析 2.1 培训费用总额

【公式】培训费用总额=内部培训费用+外出培训费用

=岗前培训费用+岗位培训费用+脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，企业的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源;相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来企业授课，或者参与某企业的培训也所归入内部培训。***公司基本内部培训为主。 2.2 人均培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)每位员工平均花费的培训费用。 【公式】人均培训费用=报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数 2.3 岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。 2.4 岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业(部门)为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。

2.5 脱产培训费用(***公司暂时不存在这种费用，大家了解即可) 【定义】是指报告期内因企业(部门)根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期(一年内)或长期(一年以上)的培训(即为员工提供继续深造机会)而发生的成本，其目的是为企业(部门)培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

2.6培训费用占薪资比

【定义】是指报告期内企业员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。 【公式】培训费用占薪资比=报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100%

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2%-5%。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5%，表明企业(部门)非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高;如果低于2%，表明企业(部门)对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。

3、 培训效果分析

3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。 【公式】平均培训满意度=(TA1+TA2+„„+TAn)÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度=∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次【说明】培训满意度越高培训效果越好。

3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业员工参加培训后进行测试的通过率 【公式】培训测试通过率=通过测试人数÷参加培训人数 【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

六、 绩效

1、 绩效工资的比例

【定义】是指报告期企业员工获得的绩效工资占工资总额的比例 【公式】绩效工资比例=(绩效工资总额÷工资总额)*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例; 不同的部门(或岗位)绩效占比是否具有激励性;

2、 员工绩效考核结果分布(按部门分析，总部需要分要分析省级校区的整体情况) 【定义】是指报告期内企业员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】X类员工比例=(绩效考核结果为X的员工数÷员工总数)*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。

七、 薪酬

1、 工资总额(曲线图按月呈现)

【定义】是指报告期企业所有实有员工的应发工资总额。 【公式】工资总额=I1+I2 „„+In 其中，In 是报告期内一个月的应发工资。

【说明】(1)省级分校可以再展开分析各个部门;

(2)总部可以按省级分校做分析;

工资总额的增加和人员的增加会有一个相关，可以做曲线相关，若未正相关，说明人均成本的提高;

总部可以用今年和去年，前年的薪酬总额按月做一个曲线分析。

2、 运营维持性工资总额比率

【定义】是指报告期内企业用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。目前***公司的状况：重庆校区为运营维持性;其他校区2015年度均为投资性人力支出。

【公式】运营维持性工资额比率=报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额 【说明】通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分

3、 人均工资

【定义】是指报告期内企业平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资=报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】(1)人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

(2)可以按省级校区、按部门、按岗位、按岗位性质进行分析;

4、 年工资增长率 【定义】是指报告年度企业工资总额同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率=报告年度工资总额÷上年度工资总额×100%-1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据

5、 年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业(部门)人均工资同上年度相比所增加的比例。 【公式】年人均工资增长率=报告年度人均工资÷上年度人均工资×100%-1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

6、 保险总额(***公司目前只有五险，没有一金)

【定义】是指报告期内企业(部门)为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。

【公式】保险总额=养老保险+失业保险+医疗保险+工伤保险+生育保险+住房公积金=A1+A2+„„+An 其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。

【说明】数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。