第一篇：新员工培训之企业文化
员工入职培训之企业文化
企业文化，是入职培训中的重头戏。
就好像是恋爱，第一印象很重要。观念和价值性的东西，也是先入为主的。所以，在入职培训期间，所有的公司都很注重企业文化的宣贯。
在我看来，入职培训的本质就是要文化洗脑的过程。IBM、宝洁或万科都是这个样子的，所有的企业都是这样子做的。只是有的企业做的很成功，一方面他们的企业文化很成功，很清晰;另一方面是他们以一种让人很容易接受的方式使得新员工快速的认同并接受了他们的文化理念，并自觉自愿的成为企业文化理念的追随者，而且还为能成为宝洁人、IBM人中的一员而感到骄傲。但是有一些企业就不一样了，他们所谓的企业文化、挂在嘴上、写在纸上、但是唯独没有体现在日常的工作和流程中，于是讲的人姑且说之，听的人姑且听之，反正大家都知道是怎么一回事。这应该是比较失败了
这是很让人失望的，但确实是是一个事实。中国没有那么多的百年老店，没有那么多的管理积淀。一个贵族非三代培养不出来，我很认同。一个企业也是，如果做一个很简单的划分的话，可以分成“英雄致胜”、“管理致胜”、“文化致胜”这么三个阶段。创业成功，基本上是创业者领导几个能人捣鼓出一个企业的时期，这个时候的企业很脆弱，大部分因为营养不良，于幼年夭折了;如能有幸立足于激烈竞争的市场，存活超过5-10年了，那么如何发展壮大，如何让它继续存活下来就是企业考虑的事情了，这个时候开始关注管理，努力提升管理水平，或许还会引进各种各样的管理咨询工具和培训课程与体系，真正做实做好的不多，
常常是越发臃肿的机构、越发远离客户需求的战略、越发低效的执行，慢慢的在竞争中退出;当然竞争中肯定是有胜出者的，如华为、宝洁等，在以后的过程中，在克服了管理难题后，常常是文化的问题。文化，创建一种真正让员工认同，满足客户需求的文化，是所有企业家都在做的事情。制度、流程、规章毕竟是一种外在的约束力，依靠外在的奖惩体系来运作，其实对于个人的约束力是有限的;但是文化是一种理念，是一种价值观，是一个道德层面的东西，如果真正的认同并以此作为个人公司行为的准则，那么就相当于所有的管理和流程都失去的时候，他还是会按照这些方式去运作，因为这些东西已经深深扎根于他的心灵。
说的有点远了。有人说，外企很少在执行上失败的，要是失败基本上是战略发生了错误。但是国内很多企业没有太明确的战略方向，所谓的战略规划，不是留在纸面，就是喊喊口号。13亿的大市场，刚刚开发起来，毕竟有着太多的机会，随随便便上个所谓的项目、所谓的装置，一年到头就能挣不少钱(房地产不是这样起来的吗)，也就不用费用操劳的去想做什么市场分析，确定战略了。而且战略规划是一项技术含量很高的活，需要时间经验的历练，并不是三下两下就学得会做得好的。
没有战略、没有规划，期望他们有着良好的管理体系和优良的文化，这可能吗?战略和文化，也就是老总口头说说的东西，多是理想中的产物，与实际的流程、制度和业务运作、工作氛围多是有差异的，甚至背离的。
所以大部分企业文化的宣贯，就是给大家在那讲一堆“务实创新”、“追求卓越”千篇一律的口号，讲这些词的概念和含义，讲公司的愿景和使命，讲公司的核心价值观。无非是世界一流、行业龙头这样的定位;“为股东……”、“为客户……”、“为社会……”这样的说辞;或者是“团队制胜”、“包容开放”这样的价值观。解释一大堆，说法一大堆，又是背诵又是考试，或许这就是大部分公司企业文化宣贯的现状了。
第二篇：新经济时代的现代企业文化建设之我见
苏日章
[摘要] 本文阐述了两个方面的内容，即新经济时代对企业文化的影响，以及新经济时代建立企业文化的几点看法。
[关键词] 新经济时代，企业文化，企业管理
科技的迅猛发展，知识的几何膨胀，特别是网络的普及和计算机技术的应用，正在给我们的经济、社会与文化生活带来前所未有的变化。当地理和空间不再是障碍，当地球越来越像个地球村，我们已全面进入新经济时代。新经济源于美国，但新经济的浪潮已经席卷着全球。
一、新经济时代对企业文化的影响
新经济时代的到来引起了经济社会的巨大变革，对企业管理理论也提出了更高的要求。新的企业管理理论逐渐出现了企业管理层次的扁平化，企业组织形式的虚拟化，企业组织结构的非线性化、企业文化多元化等特征。
企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和(Schein，1984)。它是反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念，是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。企业文化的目的，就是以精神的、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。在新经济时代，企业文化成为企业管理的主要内容，是企业核心竞争力所在。企业只有拥有了自己的文化，才能具有生命力，具有获得生存、发展和壮大的能力以及为全社会服务的基础。
1.企业文化的内涵更为丰富
早期的企业文化可以简单地归纳为“企业管理者文化”，其主要功能是为企业管理者服务，从而更好的实现企业管理、实现企业的经济利益。虽然后期企业文化被越来越多的企业认同，但是许多企业对企业文化内涵的理解仍比较片面，企业文化往往只是停留在“制服文化”、“墙上文化”、“口号文化”的层次，
许多企业在确定企业文化时也只是一味的模仿和追随一些知名企业，企业文化真正起到的作用并不大。
信息共享、技术创新、知识爆炸的新经济时代，使得企业文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企业文化必须赋予新的内涵，才可能发挥其推动企业发展的作用。
2.企业文化的重要性更为突出
企业文化是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的管理理论、管理过程与组织长期经营业绩关系的又一次重新审视。企业文化是在企业追求生存和发展过程中逐步形成的，是企业为了适应经济社会的发展，逐渐形成的某种被大多数员工所接受并且具有传承性和生命力的价值观和行为模式。新经济时代的来临使企业文化成为企业管理的一个重要组成部分，并在提高企业核心竞争力过程中发挥着越来越大的作用。除了许多跨国大公司外，众多的中国企业和企业家也开始日益重视企业文化的建设。据中国企业家调查系统2005年4月公布的对2881位企业经营者问卷调查结果表明：企业持续健康发展需要优秀的企业文化作支撑已成为大多数企业经营者的共识。
二、新经济时代建立企业文化的几点看法
1.现代企业要建立完善的企业制度文化
制度是企业文化的重要内容，现代企业文化管理缺乏合理的制度支持，就难以把企业的精神文化和价值理念转化为企业员工的共同自觉行为。经济的全球一体化、信息量的迅速爆炸、集团公司和跨国公司的出现使得企业管理难度增大，传统的“以人管人”的管理制度难以保证企业各项工作的有效开展。因此在知识型和学习型的现代企业中，必须加强企业制度文化建设，建立完善的信息处理系统、决策系统和人事管理制度，使企业管理者可以及时掌握内外部有效信息并与内部员工及时沟通，增强企业运作的速度和灵敏性，提高企业竞争能力。
2.从心理着手培育企业文化
优秀的企业文化不是从天上掉下来的，也不会自发形成的，他是企业的领导者有意识加以培育和长期建设的结果。企业文化的建设必须遵循相应的心理规律来进行，要想能“事半而功倍”，首先，要重视心理强化，及时表扬或奖励与企业文化相一致的思想和行为，及时批评或惩罚与企业文化相背离的思想和行为，使物质奖励或惩罚尽量成为企业精神的载体，使企业精种变成可见的、可感的现实因素。其次，要利用从众心理，在企业文化建没中，企业领导应动员一切舆论工具，大力宣传企业文化，主动利用从众心，促成企业成员行动上的一致，实现企业文化建设所需的舆论与行动的良性循环。再次，要培养以同心理。为了建设优良企业文化，企业主要负责人取得全体成员的认同是十分必要的。企业管理组织要做好员工的凝聚、管理和协调工作，倡导人与人之间的尊敬、团结和协作，
培养员工的合作能力，真正建立起企业所需要的“团队文化”，实现员工之间亲密无间的交流与沟通，使人人畅所欲言，提出工作中的意见、建议，并努力、敬业工作，不断创造新的业绩，最终形成良好的企业文化氛围，促进企业的不断发展。
“苟日新、日日新、又日新”。惟有永不停滞的创新才是保持企业发展的不懈动力。企业的表层是产品质量，中层是管理体制，深层是企业文化。文化是看不见摸不着，但“大象无形、大音稀声”，文化的力量无处不有，无时不在。文化是根、是魂，是渗入血液的东西。企业文化就是企业所赖以前进的“前轨”。任何一个优秀企业都把创建自己特有的企业文化放在管理工作的首位。处于新经济时代的现代企业，更应致力于“团队文化”的建设，培养和谐宽松的人文环境，使企业的核心人才即“文化人”在“团队文化”氛围中充分发挥自己的聪明才干，互相尊重、团结与协作，共同创建具有创新精神的企业文化，共同创建长盛不衰的优秀企业。
来源：《商情》2011年第13期
第三篇：新员工企业文化培训试题
华星医院新员工企业文化培训试题
科室：姓名：入职时间：
一、填空题(每空1分)
1.华星医院是一家公交线路有，
医院网站是，医院QQ号是
2. 潍坊华星医院定位3. 潍坊华星痔瘘病研究所定位4.医院设立的科室有5.医院的院花
6.医院的愿景7.医院的理念8.医院的使命9.医院的服务10.医院的院训11.医院的院歌
12.医院的公交路线13.员工请假须有和的签字方可有效。
14.员工辞职需提前书面提出辞职申请，不得擅自离职。
15.临床人员认真熟记临床各种业务知识，并做好医护服务。
第四篇：安徽网新企业文化感想总结之网新十条
网 新 企 业 文 化 感 受
今年公司成立十周年，以十年为一个周期，网新已经扬起了“二次创业”船帆。公司之所以能成为安徽互联网领军企业，支撑其快速发展别无他物，就是公司的企业文化。它是公司的信仰、理念与处事风格，是意识形态的体现，它的核心是价值观。“梦想、目标、原则、管理、计划、执行、学习、团队、品质、道德”，“网新十条”高度凝练了网新文化的内涵和博大精深，也是公司不断前进发展的指路明灯，激励着它的员工为了网新更加美好的明天而不断奋斗进取。
记得去年五月份的刚进入公司的时候，当分到公司的ERP系统，我在第一时间在上面写下了我在网新的梦想：恒心毅力，成长为一名优秀的百度营销策划客服。这个梦想一直支撑着我的工作，也是我工作的理念之一。第一次见的客户是诚慧贸易的郑总，由于年纪相仿，彼此有很多的认同感。当时他问了我这样一个问题：“你在网新公司你最大的梦想是什么?”我把我的想法跟他说了。他表示非常肯定，但是他也提出了一个问题：“你认为一名优秀的百度营销策划顾问的标准是什么?”当时我被问蒙了，我说：“请给我一段时间，我想我一定会圆满的回答您这个问题!”成为一名优秀的百度营销策划顾问的过程是漫长的，在工作中也遇到了很多的困难和困惑，但是我一直用当初的梦想去激励自己，鞭策自己。经过半年多的工作，跟更多的客户接触沟通交流，了解他们对于网络营销的想法，业务的熟练，让我悟到一名优秀的百度营销策划顾问的标准是：拥有梦想，能够正确引导客户的网络营销意识，并帮助和带领客户做好网络营销的工作。
商界如果是一片海，那么拥有非常明确的目标就是一个企业不断前行的舵，不断的对企业偏离的航线进行纠正，指引公司向正确的方向前进。作为一名员工，我的目标非常之明确，跟我的梦想是一致的，引导客户的网络意识，做好客户的网络营销工作，扎实的为客户解决各种网络营销方面所遇到的各种问题，赢得他们的信任，取得双赢的记过。来公司做的第一份完整的网络营销策划方案是给合肥爱拓器材有限公司这个客户做的。当时熬夜做完这份方案，也算是绞尽脑汁，可客户最终对方案还是不太满意。我思考了一下具体的原因，发现我的网络营销知识面太窄，过于宽泛，没有提出一些具体可行的措施。于是我不断的查找资料，不断的请教同事，在不断的反思中，针对客户的具体一个产品我又做了一份方案。功夫不负有心人，第二次的方案得到了客户的认同。虽然苦点累点，但是获得了客户的肯定，那种感觉就像打赢胜仗的将军，非常的充实，非常高兴。
我所在的团队是业绩最好的百度客服部专业一组，在那里我遇到了我的第一任经理杨海旭。在我眼中他是一位干练、睿智，极富有人格魅力的一位经理。在他的领导下，我们一直保持客服部业绩第一的荣誉。他一直强调团队的团结一致，思想统一，要求我们要有超强的执行力。经理又是一个强调大局观的人，追求的是整个团队的成功，在他的带领下，整个专一是成功的，形成了独特的“专一文化”，而这种文化也是跟公司的企业文化一致，是公司企业文化的一种集中体现。在这种氛围中我也学到了很多，不断的对我性格上的缺点进行纠正，培养自己成为一名执行力很强的百度客服。
百度客服的工作相对繁杂，日常需要处理很多的事情，在客户与公司之间不断的磨合，形成方法论，培养公司与客户双赢的结果。在工作中会面对形形色色，各行各业的管理精英，在与客户沟通交流的过程中，发现自己需要学习的地方太多太多了，这也不断要求我们要对自己“充电”，让自己的思维和处事方法跟上网络发展的大潮。公司也非常注重员工的培训，经常会安排我们参加各种网络营销的培训课程，让我们“始终保持一种学习的心态，不断完善和提升自我”。这些也是我们能够在公司中顺利处理各种网络营销问题的基本。人，在网络营销中占据无可替代的作用。而作为一名百度客服，对网络知识的掌握要求更高。
网新的又一个十年已经扬帆起航，我想在正确价值观的“网新十条”的企业文化的引导下，“二次创业”的过程中一定会劈波斩浪，独占鳌头。我非常荣幸我能成为网新的一员，最后在“长风破浪会有时，直挂云帆济沧海”的豪情中，祝愿网新发展越来越好，早日收获“二次创业”的丰硕果实。
第五篇：谈企业管理之如何留住新员工
老板或者是企业要做的其实只有三件事情：
1、制订符合时代发展的战略目标;
2、建立一个有生命力和创造力的组织，实行良性可持续发展;
3、从上至下的严格的执行能力。下面我们从深层次分析，从根本上认识新员工流失的原因，并明确要改善的方向。
一、战略目标
1、来自对社会环境的深刻解剖，并顺应时代发展的规律
就我个人预测，未来几年，甚至十几年，中国的人力成本会越来越高，低成本优势与国外相比会降低，人口老龄化会加剧这种情况。我们的优势在哪里?中国的优势在哪里?现在都发生了什么巨大的变化。
当今时代，企业是社会经济里最活跃的也是最重要的组成部分，是国家经济发展的一个象征。伟大的国家都由伟大的企业所缔造，比如美国有通用、微软;日本有松下、丰田;德国有奔驰、宝马。而中国目前仍处于中国制造阶段，靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端，随着去年波及全球的经济危机的到来，靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值，获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。中国必须改变这种落后挨打的模式，把“中国制造”变为“中国创造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身最大价值的生存模式，这成为了越来越多有志之士的追求目标。
唯不变则止，唯求新而存!这是对大时代到来的呼唤。事实证明，任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说：任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖，制定适合自身的发展战略，对企业的生死存亡起着决定性的作用。
2、人性需求的分析
自然界所有活动的目的只有一个，那就是围绕着“人”出发，改善人的生存品质，提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性，人不是机器，也不是一般的动物，人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。心理学家马斯洛关于人性的五项需求：生理→安全→自尊→社会需求→自我实现(自我超越)。这五项需求也是在不断的得到升华和证实。
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由于科技的飞速发展，我们已经进入了信息化、数字化时代，尤其是80、90后的一代，个性需求更加张扬，也更加多样化，这就是现实。
3、营销的根本：发现并满足社会需求。
现在的市场已经越来越融入世界经济的大潮，并且进入了微观细分的营销时代。把这个用到企业内部来，有同样的效果。发现员工有什么合理的需求，及时制定对应的改善措施，予以改变落后的现状。
二、组织基础
1、人才是竞争的根本。
人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个优秀的组织，必须有优秀的人才。
2、如何让组织具备持久的生命力和创造力?
那就是充分发挥每个人的聪明才智。企业里最大的浪费就是有人才而不用。这一章放在以后单独讲，这里不在赘述。
3、打牢内部管理基础
人生最大的敌人不是别人，而是自己，企业也一样。当自己安于享乐、不思进取，麻痹大意的时候，正是给竞争对手最大机会的时候。古人讲：生于忧患，死于安乐，就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争，对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础，在于抓住骨干、重视一线职工，真正的走进广大职工的内心当中，为他们解决实际问题。得道多助，失道寡助。人心向背是一个重要的课题，永远都不会过时。
袁董事长的一句关于企业管理的话，非常经典：政治思想教育人、规章制度约束人、排忧解难帮助人、金钱物质刺激人。
其实企业管理的核心就是对人力资源的管理，而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识，并且制定合理的对应措施。
三、严格执行
没有执行力，一切都是空谈!
企业不赚钱，什么都是假的!
1、责任制是保证执行力的基础。
不能想象，没有个人职责的定位和确立，任何事情都不能得到良好的落实。
2、建立一个良好的沟通协调机制
现在的市场风云变幻，未来有很多的不确定性，企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心，可以使企业上下形成一个良性的互动机制。
3、建立一个良好的监管、评价机制
没有一个良好的监管、评价机制，就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍，影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿，扯皮，造成严重内耗，工作效率降低的问题。经过以上宏观方面的层层分析，我们初步知道企业管理的几个大的方向，以及如何去解剖环境，分析人性需求，这是企业生存的根本。然后对准现在的焦点：新员工为何容易流失?产生的原因、以及改善对策：
1、我公司属于快速消费品行业，个别生产计划波动较大，分为旺季和淡季，待遇存在不稳定性，导致普通工人流动性大，这是客观存在的问题。不单是我们公司，别的公司也是流动性特别大。
2、新进职工对未来的不确定性，抱着先做着看看的态度入厂，心里波动较大。
3、对现在的把握准备不足，个人素质和工作技能比较低下。有些岗位不能接受，导致很快离职。
4、工作环境相对与其他公司来说，比较辛苦，加之天气炎热，身体不好的职工承受不了工作的强度。这也导致很多员工离职。
5、80、90后一代人，对生活和工作的要求多样化，差异化，对个人的职业生涯规划存在很多盲目性：有些是要学习积累工作经验，有些是为了锻炼自己，有些是为了有发展机会，有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工，能吃苦耐劳，兢兢业业，而是一旦不能满足自己的需求，就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。
6、人事部门在招聘、办理入职、培训、然后移交给用人部门、再经过用人部门的岗前培训，最后是上岗，整个流程需要各个部门与人事部通力合作，而不能靠某一方去解决问题。
7、在新进职工试用期间，人事部和用人部门要及时沟通，关心新进职工，切实解决其存在的矛盾和问题，让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好，没有协助用人部门做好新进职工的思想工作，这个以后将作为改进的一个方面。用人部门也必须予以重视，承担起真正的主要责任，在工作安排方面一定要按照公司的规定严格执行，不能实行简单的、粗暴的不人性化的管理。以后出现这样的事情，人事部门将予以检讨自身工作方式、并且要追究用人部门的责任，予以记录存档，作为评价各部工作成绩的依据之一。
8、生产旺季也必须科学的实施工作计划，在保证计划完成的情况下，不能过度让职工进行超强度的工作，这不仅没有效率，盲目的打疲劳战，反而会引起职工的不满，造成不好的后果。
9、人事部根据公司的生产安排，在淡季或者错蜂用电期间，实施科学的入职、在职培训，平时在广大职工辛苦工作之余组织进行生日晚会、卡拉OK，或者是其他企业文化活动，尽量丰富大家的生活，在全公司塑造良好的积极向上的氛围。
10、公司领导关于职工福利待遇每年提出的改善计划，以此提高在同行业的竞争力。附：本人经过多年的探索，结合现实的情况，对企业主要是人力资源管理进行了梳理，总结出以上的心得，不足之处敬请大家批评指正。