教学团队建设实施办法

第一篇：教学团队建设实施办法

大学教学团队建设管理办法

为加强我校本科教学建设，重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平，特制定本办法。

一、目的和意义

(一)强化教学基层组织建设，建设一支理论功底深厚、实践经验丰富、教学水平高的专业(课程)教学队伍。

(二)改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，提高教师的教学水平。

(三)构建素质优良、结构合理、专兼结合、团结协作的优秀专业(课程)教学团队，满足高素质应用型人才培养的需要。

(四)利用专业教学团队人力资源和技术优势，充分发挥示范和带动作用，服务地方经济社会发展，提高学校社会声誉。

二、遴选条件

(一)团队及组成。根据各专业(课程)的具体情况，以系(教研室)、研究所、实训基地等为建设单位，以专业或课程为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有良好的合作精神和梯队结构。教学团队成员职称和年龄结构要求：以单一课程建设为任务的教学团队教授不少于1名，或副教授不少于3名;教学团队具有较好的年龄、职称、学历、学缘结构，团队主

- 12目，并有相应的教学成果。

(三)开展师资队伍的建设，建立合理的教学梯队人员，特别要重视团队内青年教师的传、帮、带，提高整体教学水平。建设期内，须有2名以上团队成员实现学历(职称)提升计划。

(四)教学团队带头人应切实抓好队伍建设，努力提升队伍的教学和科研水平，为该团队所在专业或课程发挥核心作用，为本科学科专业建设工作给予有力支撑。建设期内，团队须在核心期刊发表论文10篇以上(含2篇教学改革论文)，并建设市厅级以上科研项目4项。

(五)探索建立教学团队运行机制、监督约束机制等方面的运行和管理模式，能够为我校教学队伍建设提供示范性经验。

五、经费支持

(一)经费配备标准：专业教学团队资助经费10万元。团队建设周期为三年。建设经费从学校教学专项经费中列支，按年度进行拨付，预留经费总额的30%作为终期奖励，经终期考核合格，终期奖励将全额拨付;终期考核不合格，将取消终期奖励及下一轮同类项目的申报资格。

(二)经费使用依据学校批准的经费资助额度团队列出经费预算开支，报所在院(系、部)进行论证、审核，并由所在院(系、部)负责人签字、盖章，上报教务处备案。

(三)建设经费的管理由团队负责人负责，经费使用按照《教学工程项目建设经费管理办法》执行。

六、管理及验收

(一)专业(课程)教学团队建设按项目实施，实行项目管理，其项目建设由所在教学单位负责具体管理，学校依项目建设周期负责检查和验收。

(二)院(系、部)应高度重视专业(课程)教学团队建设工作，落实相关责任人，采取有效管理措施，确保建设目标如期完成。

(三)专业(课程)教学团队实行负责人责任制。团队负责人立项之后须提交《专业(课程)教学团队建设实施计划书》，并由所在院(系、部)进行论证、审核，院(系、部)主要负责人签字盖章，报教务处。

(四)各院(系、部)应定期组织自评和督促检查，对建设中发现的问题要及时进行整改。学校不定期组织检查，对未能按计划建设的项目，学校提出整改意见;对未采取有效整改措施的项目，学校将取消经费支持及该专业(课程)所在系下一轮同类项目的申报资格，同时追究专业(课程)建设负责人的责任。

(五)建设期满后，专业(课程)教学团队须提交《专业(课程)教学团队总结报告》，由学校组织教学工作委员会专家进行结项验收。不合格的项目，责令整改，直至追回建设经费。

(六)优先推荐校级专业(课程)教学团队申报国家级、省级专业教学团队立项。

七、附则

(一)本办法自公布之日起施行，以往有关规定凡与本办法不一致的，以本办法为准。各院(系、部)制订的具体实施方案

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第二篇：海南大学教学团队建设与管理办法

(讨论稿) 第一章 总则

第一条 为贯彻落实教育部、财政部《关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见》(教高„2007‟1号)和教育部《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干意见》(教高„2007‟2号)，结合我校实际，特制定本办法。

第二条 教学团队是指以教学名师、优秀教授为带头人，以教授、副教授、讲师、助教及教辅人员为主体，以系、教研室、实验室、教学基地和实训基地等为建设单位，以课程(群)或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成的，具有明确的发展目标、良好的合作精神，老中青搭配、职称和知识结构合理的教学业务组合。

第三条 教学团队作为课程建设和专业建设的重要组织，其目的在于落实“质量工程”，开发教学资源，推进教育创新，规范教学管理，提高教学质量，培养具有创新精神和实践能力的高素质人才，同时推进教学工作的老中青相结合，发扬传、帮、带的作用，培养可持续发展的教学队伍。

第四条 学校计划构建“三级”教学团队。即校级、省级和国家级教学团队，教学团队将重点围绕通识教育课程(群)、专业主干教育课程(群)和实践教学环节(实践教学、学科竞赛等)建设与组建。同时，根据学校财力，拟在省级教学团队中挑选部分优秀团队作为重点团队进行扶持建设。

第二章 建设原则、目标与职责

第五条 教学团队的建设要以规范化、标准化为准绳，以创新性和特色化建设为追求，大力推进相关方面的建设工作。

1.教学团队要根据教学改革和教学任务需要，花大力气做好课程或课程群的建设、教学改革与创新、学术带头人与学科梯队建设、师德师风和团队精神建设、教学研究成果及其应用、教学水平和效果评价。

2.教学团队要有长远的发展规划、中短期的建设目标，必须保持团队的相对稳定性，要通过各种渠道吸引人才，不断充实团队的实力，确保教学团队的可持续性发展。重点教学团队尤其要求具有良好的学科基础和高标准的建设目标，瞄准国家教学团队标准，按照“成熟一个、建设一个”的原则，有限度地分期建设，宁缺毋滥。

第六条 通过创建教学团队，形成新的工作机制，进一步落实教学改革与教学建设任务并实现良好的教学效果，进一步激发骨干教师特别是中青年骨干教师的积极性，进一步加强对青年教师的有效指导，进一步提升教师凝聚力和向心力，进一步促进教学改革和课程建设，为提升教学水平和人才培养质量做出贡献，并在国家级精品课程、教学名师、特色专业和教学团队中具有某一方面的突破。

第七条 教学团队应切实履行如下职责： 1.更新观念，创新教育教学模式; 2.推进专业、课程体系建设与改革; 3.组织规划教学内容，改进教学方法和手段;

2 4.加强科学研究与教学的结合，探讨研究性教学; 5.加强课程的教材和实验室的建设;

6.组织指导学生参加科研实践、自主创新活动和各类学科竞赛; 7.落实教师的培养和梯队建设，提升教师队伍整体水平; 8.组织申报精品课程、教学名师、特色专业、教学团队、规划教材、教改项目及教学成果奖等。

第三章 申报与评选

第八条 教学团队以系或教研室为基础架构，各学院根据发展实际申报组建，也可以根据实际需要，跨系或教研室、学院组建。

第九条 教学团队每年评选一次，重点教学团队每两年评选一次，主要从已有的省级教学团队中选拔产生。

第十条 申报时填写“海南大学教学团队推荐表”，经团队负责人所在学院审核后报教务处。

第十一条 学校教学委员会根据学校总体发展规划与申报情况评选拟定候选名单，最后报学校党委会批准执行。

第四章 申报条件

第十二条 教学团队带头人应具备以下条件：

1.具备高级职称，长期致力于本团队课程建设，坚持为本科生授课，教学效果良好，具有较深的学术造诣和创新性学术思想;

2.具有团结协作精神和相应的组织、管理和领导能力; 3.熟悉所在团队各个教学环节，特别是系列课程的教育改革趋势，能指导课程体系、教材建设、教学内容、教学方法和手段的改革。

3 4.重点教学团队带头人同时还需具备下列条件之一： (1)获省级教学研究成果奖一等奖及以上的前2名，或省级教学成果二等奖的第1名;获国家精品课程的前2名，经省教育厅评审推荐申报国家精品课程的第1名;

(2)主持国家自然基金(国家社会科学基金)1项或省部自然基金(省级社会科学基金)2项。

第十三条 教学团队的职称结构和年龄结构要求：以单一课程建设为任务的教学团队教授不少于2名;以实验实践教学环节建设为任务的教学团队教授或正高职称教师不少于1名;以课程群和系列课程建设为任务的教学团队教授不少于3名，以专业建设为任务的教学团队教授不少于5名。教学团队具有较好的年龄、职称、学历、学缘结构，团队主要成员应具备硕士研究生以上学历。

第十四条 团队在课程建设、教材建设、教育教学改革与研究、教学梯队建设等方面应有一定的基础和明确的思路与规划。

第五章 建设内容

第十五条 教学工作。承担本科教学工作，了解学科(专业)、行业现状，追踪学科(专业)前沿，及时更新教学内容。教学方法科学，教学手段先进，重视实验/实践性教学，引导学生进行研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施，教学效果好。

第十六条 教育教学研究。积极参加教学改革与创新，并把相应

4 成果运用到教学活动中，有效提高教学质量。总结教学研究、教学改革成果，组织申报各级教学研究项目和各级教学成果奖。

第十七条 课程建设。积极开展课程建设、教材建设、多媒体课件建设和网络课程建设等。组织申报各级精品课程、规划教材等。

第十八条 师资队伍。建立合理的教学梯队人员，特别要重视团队内青年教师的传、帮、带，提高整体教学水平，培育各级教学名师。

第六章 项目管理

第十九条 教学团队设置团队带头人1名，实行带头人负责制，成员一般为5-8人，最多不超过10人，每年可据实际作适当微调。国家及重点教学团队带头人原则上不兼任其他行政职务，并享受正处级待遇，团队其他成员岗位津贴分值增加一挡。重点教学团队在建设期结束后若不能进入国家教学团队，学校将不再给予资助，带头人及其成员一切待遇回归到正常水平。

第二十条 教学团队建设周期一般为3年，按照《教学团队建设任务书》的要求，立项第二年进行中期检查，第三年进行结题验收。立项、中期检查、结题验收由教务处负责，教学团队建设由所在学院(系)负责监督、管理。

第二十一条 重点教学团队建设经费为20万元。立项后首期拨付5万元，中期检查合格后再拨付10万元，剩余经费待验收合格后一并拨付。验收不合格者限期整改，再次验收不合格即项目终止。经费实行专项管理，由团队带头人负责制作使用计划，报教务处审核后送分管校领导批准执行。

5 第二十二条 教学团队应在建设中期接受学校专家组进行评估检查(办法另定)，对未能按既定计划建设的团队提出整改意见或取消经费支持。学校只考核团队的整体教学质量，并不针对成员个人进行考核，团队成员需要使用教学质量评价结果时，统一以团队评价结果为准。

第二十三条 建设期满后，教学团队需提交《教学团队总结报告》，学校对资助团队的各项成果进行评估验收。

第二十四条 学校将创造条件向省、国家推荐高一层次教学团队。

第七章 附则

第二十五条 本实施办法自发布之日起开始执行，由教务处负责解释。

第三篇：实施有效团队建设

实施有效团队建设 人们总说团队建设非常重要，可是建设团队的功夫能学习吗?具体该如何操作? 要生存，就要有团队 自从有人类以来，群居便是人类赖以生存的方式，为了自卫、打猎、维持族群的繁衍， 便逐渐成行聚落。二千多年前中国发明封建制度，更把人类的组织变成国家化，大型化。企 业方面则从工业革命以后，运用机器大量生产，加上福特公司采用连续生产方式，形成规模 化的组织，泰勒采取科学化管理以后，更使这种现象极为迅速地扩张。在短短一个世纪中， 全球的财富逐渐集中到数百家企业之中，虽然后工业时代来临，信息时代、网路时代兴起， 又掀起另一波的改变风潮，其中最重要的便是工作方式与组织形态的变革。 然而人类要完成任务，迎接挑战，满足需求，解决问题仍然需要透过团队达成，所以任 何期望生存发展的单位、组织或企业，都

便是建立团队共同的愿景与目的，但是由于人的需求不同、动机不同、价值观 不同、内心的恐惧不同，因此要让目标趋于一致，也是极为困难的，但是俗话说"人同此心， 心同此理"只要能具有同理心，加上熟练的技巧，建立共同的目标还是不难的。

关系方面，存在着正式关系与非正式关系，例如经理与部属，这是正式关系，他们两人是 同乡，这是非正式关系。团队关系的挑战，需要领导者创造环境与机会，协调、沟通、安抚、 调整、启发、教育，让团队成员从生疏到熟悉，从防卫到开放，从不稳定到很铁，甚至从排 斥到接纳、从怀疑到信任，关系愈稳定，愈信赖，组织内耗愈小，团队效能就愈大。 至于团队规范方面，没有规矩无以成方圆，车子不按照车道驾驶，马路上会一片混乱， 组织中缺乏规范更会引起各种不同的问题，报销缺乏制度、休假没有清晰的规定、奖惩没有 标准，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然写下制度规矩很容易，如何推 行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于组织的规范，并且促使团队成员认同 规范，遵从规范。 将以上三种要素有效的运用，并能判断情况，决定何时、何处、针对何人提出何种对策 的能力，便是第四要素--领导力，所以领导能力可以说是在动态情况中，运用各种方式，以 促使团队目标趋于一致、建立良好团队关系，以及树立规范的能力。使用的技巧有沟通、协 调、任务分配、目标设定、激励、教导、评价、适当批评、建议、授权、开会、奖惩等。 了解团队建设的四要素以后， 我们要探讨在实际的工作环境中， 如何有效的建立团队? 团队建设的步骤 团队建设的基本步骤是： 1.评估团队现况 2.采取对策 3.观察结果 4.采取进一步对策 首先团队的现况如何?这称为"团队成熟度"，根据不同的成熟度，要运用不同的对策， 成熟度可以分为四个阶段，以下说明每个阶段的特徵、管理重点以及该阶段的目标与对策。 1.形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段 特征 团队成员由不同动机、需求与特性的人组成，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系 也尚未建立起来，人与人的了解与信赖不足，尚在磨合之中，整个团队还没建立规范，或者 对于规矩尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不 了效果。

目标 立即掌握团队，快速让成员进入状况，降低不稳定的风险，确保事情的进行。 此阶段的领导风格要采取控制型，不能放任，目标由领导者设立(但要合理) ，清晰直 接的告知想法与目的，不能让成员自己想像或猜测，否则

则容易走样。关系方面要强调互相支 持，互相帮忙，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚， (例如刚到公司的小 伙子，领导问他，你有何意见没有?他最好回答，我还需要多多学习，请领导多指点，如果 他果真认真地指出缺点与问题，即使很实际，也许会得不到肯定与认同) ，此时期也要快速 建立必要的规范，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太繁琐， 否则不易理解，又会导致绊手绊脚。 2.凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段 特征 经过一段时间的努力， 团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标， 互相之间也经由 熟悉而产生默契，对于组织的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正 常运作，领导者不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重，主 要的决策与问题，需要领导者的指示才能进行，领导者一般非常辛苦，如果其他事务繁忙， 极有可能耽误决策的进度。 目标 挑选核心成员，培养核心成员的能力，建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。 方法 此时期的领导重点是在可掌握的情况下， 对于较为短期的目标与日常事务， 能授权部属 直接进行，只要定期检查，与维持必要的监督。在成员能接受的范围内，提出善意的建议， 如果有新进人员进入，必须尽快使其融入团队之中，部分规范成员可以参与决策。但在逐渐 授权的过程，要同时维持控制，不能一下子放太多，否则回收权力时会导致士气受挫，配合 培训是此时期很重要的事情。 3.激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段 特征 藉由领导者的努力，建立开放的氛围，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设 性的冲突，目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气 变成互相信赖，坦诚相见，规范由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿 意为团队奉献，智慧与创意源源不断。

目标 建立愿景，形成自主化团队，调和差异，运用创造力。 方法 这时领导者必须创造参与的环境，并以身作则，容许差异与不同的声音，初期会有一阵 子的混乱，许多领导者害怕混乱，又重新加以控制，会导致不良的后果，可以借助第五项修 练中的建立共同愿景与团队学习的功夫，可以有效的渡过难关，此时期是否转型成功，是组 织长远发展的重要关键。 4.收割期∶品尝甜美果实的阶段 特征 藉由过去的努力，组织形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，组织爆发前所 未有的潜能，创造出非凡的成果，并

且能以合理的成本，高度满足客户的需求。 目标 保持成长的动力，避免老化。 方法 运用系统思考，综观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长。 当今，中国准备进入 WTO，面对的挑战是前所未有的，我们必须以我们的企业实力面 对世界级的企业的冲击， 因此建立坚强的团队将是紧迫的任务， 如何将过去家长式的领导风 格，转变为有效的领导方式，如何将过去上层下令，下级办事的工作模式，转变为以企业愿 景为核心的团队运作模式，如何将被动与机械化的组织转变为具有弹性与学习能力的组织， 将会是我们共同的挑战，期望您能成为新世纪的领导者，为中国的企业创建杰出的团队，创 造辉煌的成果，在历史上写下精彩的一页。

第四篇：企业团队建设实施方案

实施方案是指对某项工作，从目标要求、工作内容、方式方法及工作步骤等做出全面、具体而又明确安排的计划类文书，是应用写作的一种文体。下面是小编收集整理的企业团队建设实施方案，希望对您有所帮助!

管理人员是企业前进的掌舵人，而管理人员的能力则是体现他们的价值的最直接方式，也是企业进步的主要动力之一。但是，国内的大多数企业对管理人员管理能力的定义含糊不清，不同层级管理人员应该具备的管理能力的重点也没有明确的区分，为不同层级的管理人员量身打造相应的培训课程体系更是无从谈起。

在现在企业培训体系仍然存在着一系列的不足，在对管理人员管理能力的培训方面尤为突出。具体表现在以下几个方面：

1.培训课程设计的层次不清晰，授训对象不明确。目前管理能力方面的培训课程并没有考虑到受训者的职级，岗位级别相差较大的管理人员常常会混听同一门课程，出现“高级管理人员吃不饱，中级管理人员吃不好，基层管理人员吃不了”的现象。

2.课程的系统性差。目前的管理培训课程具有临时性的特点，大都因需、因人而定，缺乏长期规划、结构完整的培训体系。

3.不同课程在内容上存在知识点的重复，造成了人员、时间、精力和成本的巨大浪费。

面对日益激烈的市场竞争，为促进员工的成长与发展，我们推出了雄鹰计划。成立了雄鹰人才开发团队，负责组织对各层级员工的培训，从雏鹰-老鹰-雄鹰-鹰王。在员工培训方面投入了大量的人力和物力，也积累了丰富的培训经验，将自己十年来在培训过程中积累的讲义、课程大纲、试题等资料进行了归纳汇总，形成了自己的知识库、试题库和案例库等。具体规划如下：

1雏鹰阶段：

雄鹰人才开发团队通过培训加实战操练，准确定位自身，掌握企业运作的基本规范与自我成长方法，快速适应企业运营，掌握核心技能标准，成为企业当中的优秀员工，基层干部。

2老鹰阶段：

成就中层管理干部，着重管理、规控、销售的才能培养。才能展现，迅速得到公司认可、上司赏识，成为企业中的管理干部;

3、雄鹰阶段：

成为公司更高的决策层：该阶段侧重决策系统与财务系统的教学实践，培养会员果断的决策风格，合作联盟的策略，抢占市场的技能与统筹大局的能力，为成就一名优秀的领导者奠定坚实的基础。

4、鹰王--总裁阶段：

符合规律的企业管理观念指导，潜心进行总裁修炼，以积极、客观、可控制的思维组织为最强动力，用专业规范的管理技能来执行，每一位企业家都能减少失误，增加总裁决策的胜算概率。

管理人员的能力主要体现在综合素质、心理素质和专业知识三方面，我们通常所提到的管理人员培训多是从专业知识的角度出发。管理人员的能力主要体现在其日常管理经营。

日常管理经营是指管理人员在平时经常使用的具有代表性的管理经营技巧，它包括管理经营的四大层面(即工作的改善、管理经营、培育、公关)、组织、计划、命令、控制、协调、高效会议原则七个部分。

1、管理经营的四大层面

管理经营就是把企业中一切资源做最灵活、最经济的运用，以达成企业经营的目标。管理经营的目的是为了要达成企业的经营目标，因为一切的管理经营方法，必须以企业的经营目标为归依。

(1)工作的改善(ISO9000)

企业是一个有机体，必须因着外在环境的改变而做调整，为了要达成经营目标，管理经营者应有突破现状的眼光与改革的热情，常常思想是否有任何地方需要改造(亦即具有“问题意议”)。要改善工作，可以从四方面着手：改善工作的分配、改善工作的方法、订定各项工作的标准、发挥创造力(亦即以新的观点、新的方法来改善)。

(2)工作的管理经营(用人、运作系统)

在执行工作任务时，为了确保这些工作能达成企业的目标，主管必须拟订工作计划，计划拟定后就要以命令的方式交付部属去执行，又为了确保执行方法的正确与执行过程的顺利，主管必须要以控制、协调的方式来管理经营整个过程。因为工作的管理经营可说是一个“计划—命令—控制—协调”的过程。

(3)部属的培育(育人)

部属能力的好坏将直接影响到工作的成效，身为管理经营者不但需要培育部属能够执行某项工作的能力，并且要以企业发展的目标作为长期培育部属的规划标准。培育部属时应包括部属的个人能力与组织能力。同时必须提供一个具有挑战性、启发性的工作环境，一方面培育能力，一方面塑造人格。

(4)人际关系(运作系统)

各种任务的完成与部属之工作意愿以及彼此协调合作的意愿有绝对的关系。主管身为一个团体的领导者，必须建立一个能使部属有工作意愿并且彼此关系和谐的工作环境。要建立这样的工作环境，管理经营者必须要：了解部属的行为、启发部属的良好工作态度、处理解决人事问题、并且要能提高士气。

2、组织架构

为了要达到企业的目标，我们就必须把企业中的任务分门别类，然后把不同专长的人安排到这些工作岗位上，这种编制的方式就叫做组织。每个企业虽然依其性质的不同而有不同的组织方式，但是其组织的原则却是一样的，那就是：命令系统要统一，控制幅度要度要适当，上司与部属对工作的职责认同要一致，上司要授权。

3、计划(计划—进度—执行)

所谓计划就是管理经营者在执行任务前，依据经营方针、工作目的、工作内容以及对未来情况的预测所拟定的执行任务的策略与步骤。换句话说，一个好的计划应包括四要素：满足企业经营目标、标明现阶段的工作方法(亦即人、时间、金钱、方法的组合)、预测突发状况、以及对未来状况的应变措施。计划是一个带有任务与使命的特别工作，这个使命可能是为了解决目前所面临的困难，也可能是未来的某个新的企业目标，做铺路的工作。

4、命令(决策执行)

命令是主管透过各种沟通方式(如强制、征询、请托等)，将工作计划中的各种任务，交给部属分头去执行以达成组织目标的一种管理经营方式。因此命令是一种使计划能付储行动的必要方式，而且是每一位主管责无旁贷的义务。

5、控制(规划控制)

控制不是一个行动(Action)而一个过程(Process),因此它是一种有观察性的管理经营方式。换言之，控制要经过三个阶段：掌握事实、分析、实施。控制的方法与工具有许多，通常只要是能用一为测定工作进度的东西，或是能用来分析工作现状以帮助我们决定是否需要执行控制的东西，我们都可以用来当做是控制的工具。最常用的有报告、报表、会议、统计数字。

6、协调沟通

一个好的协调对工作会有这些影响力

①避免工作、人力、物力的重复，相关人员可产生共识，维持团队精神

②突发事件产生时，对其原因能有共识，并做出正确、适当的处理方式

③分配任务者与接受任务者有期待与要求较能一致，避免错误。

④对组织、主管、同事产生信任感

协调并不是在发生问题或冲突时才做，而在任务一开始前就先和各相关人员取得事先的共识默契，以减少冲突发生。其次当执行的方法、人员或外在环境，任务目标有任务变更时，就应该及时协调。

7、高效会议

凡是三个人以上为同一个目的集合在一起，由其中一个人担任主席，大家面对面地沟通、讨论事情，我们就可称之为会议。会议的基本目的不外是希望藉着团体的力量，共同来解决组织中的各项事情，也就是我们俗话中说的：【三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮。】

为了解决管理人员管理能力培训方面的问题，提升其长期竞争力，促进可持续发展，雄鹰人才开发团队根据雄鹰计划，结合管理人员通过管理能力对其管理人员管理能力培训的现状设计了一套行之有效、可以广泛应用的培训课程体系。该体系按照二个基础综合素质、心理素质四个专业模块来制定(参见图1)。

1.岗位梳理

每个企业都可以根据管理人员所处的职级将其划分为几个层级，同一个层级中的管理人员具有类似的管理职能。为了明确不同层级管理人员在管理能力上的不同侧重，真正做到因需施教，雄鹰人才开发团队将所有管理岗位由高到低分为a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级，分别与雏鹰、老鹰、雄鹰、鹰王相对应，每个层级都包括数个岗位。例如，A级管理人员包括董事长、董事、总裁、总经理b级副总、总监、c级主任、副理、经理d级组长、主管

2.能力构建

雄鹰人才开发团队将管理人员的通用管理能力概括为行业基础知识、工作管理能力、在团队凝聚管理能力和综合素质管理能力四部分。同时，通过管理人员日常工作中的管理经营活动对各项能力进行验证，构建了通用管理能力模型。在具体能力上，不同层级的管理人员有不同的能力要求。通用管理能力模型如图2所示。

在通用管理能力模型的指导下，雄鹰人才开发团队结合本身丰富的项目经验和客户的实际情况，进一步为A~D级管理人员分别进行了有针对性的能力模型构建。

以A级管理人员为例，该级管理人员的通用管理能力模型共有各项能力，其中包括行业基础知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力、及3项领导力1战略企划能力2专案营运能力和团队组织管理能力。

在行业基础知识方面，A级管理人员既要了解国内行业情况，又需要关注国际行业发展情况(内行);

在工作管理方面，侧重全局管理能力，包括战略管理能力、风险管理能力和人力资本管理能力等。同时，A级管理人员在工作管理方面还需要具备一些独特的能力与高效运营同时对董事会沟通能力和政府与公共关系管理能力等。

在团队凝聚管理方面，A级管理人员更强调领导艺术和下属领导力开发的能力。

在综合素质个人管理方面，A级管理人员除了需要懂得口才、思维、文笔、执行力、还要国际商务礼仪，同时掌握健康和家庭管理能力。其能力模型如图3所示。

在完成构建每个层级的能力模型后，雄鹰人才开发将各级管理人员在基础知识、工作管理能力、团队凝聚管理能力、综合素质管理能力四个方面多项能力进行汇总，建立了管理人员的能力库。

3.专业知识点分解

基于能力库，雄鹰人才开发对多项能力逐一进行了知识点分解。同时也对各项能力分解得到的知识点进行了编码。编码方法沿用能力编码，并在之后加以数字区分。通过将知识点汇总至知识库，保证了知识点的唯一性。

4.培训课程体系构建

在通用管理培训课程体系构建模块中，雄鹰人才开发团队主要对知识点进行了组合，并设计了课程大纲。

▲ 对知识点进行组合(分解细化)，形成课程。

根据不同级别管理人员在管理能力方面的不同侧重，雄鹰人才开发团队将已经得到的知识点进行组合，形成为该级别管理人员量身打造的课程。以风险管理能力为例：

对于A级管理人员，主要侧重于战略层面的风险管理和国内外风险管理的经验、教训与先进理念。

对于B级管理人员，需要更深入、更详细的了解各种商业风险的识别和日常管理。因此，课程进行组合，形成“风险控制和高效率经营”课程。

▲ 设计课程大纲。

对定制的各门课程，雄鹰人才开发针对其中包含的专业知识点进一步进行了开发，并据此分析每门课程的课时、形成完整的课程大纲。

雄鹰人才开发根据岗位疏理后管理人员的所属层级(a层峰、b高层、c中层、d基层四个层级)，结合每个层级的能力模型，对应知识要点及所占的权重设计了一套行之有效的能力考核评估体系。通过其可以客观、系统的了解管理人员的素质状况、分需培训需求，为该管理人员量身打造课程。

根据雄鹰人才开发的经验成系统，雄鹰人才开发重新梳理了管理类培训课程的开发思路。根据不同层级管理人员工作的侧重点，以层级为单位，重新量身打造了管理类培训课程。同时，建立了科学、完整的培训课程管理体系，按时进行培训体系的阶段性规划，进而消除重复、临时的培训，预计在五年的时间里，按管理能力培训体系统将能开发一系列的雄鹰人才。

第五篇：许昌市创新创业人才(团队)引进工程 实施办法(暂行)

许昌市创新创业人才(团队)引进工程 实

施办法(暂行)

发布人：人才办 来源： 浏览：381 发布时间：2016-08-14 第一章 总 则

第一条 为贯彻落实中共许昌市委、许昌市人民政府《关于实施“许昌英才计划”的意见(试行)》(许发〔2016〕9号)，实施好创新创业人才(团队)引进工程，制定本办法。 第二条 创新创业人才(团队)引进工程由市科技局牵头组织实施。在市科技局设立许昌市创新创业人才(团队)引进工作办公室，具体实施。

第二章 引进对象

第三条 创新创业人才(团队)主要指符合我市经济社会发展重大战略、主导产业、重大科技创新工程及重点项目建设需要的海内外创新创业人才(团队)，重点是创新业绩显著或有较大创新潜力，拥有可产业化的专利技术或自主知识产权的创新成果的人才(团队);带技术或专利、项目、资金等落户许昌创业，技术和产品能产生显著经济社会效益，能引领我市经济、产业发展和技术创新的人才(团队)。主要包括以下三类：

(一)领军型创新创业人才(团队)。一般为某一领域的开拓人、奠基人，在国际学术技术界享有很高声望;对某一领域发展有重大贡献的著名科学家;拥有自主知识产权的核心技术，且技术成果为国际先进或填补国内空白，并具有较好产业化开发潜力，能为我市经济社会发展带来巨大贡献的领军型人才。主要包括：国家最高科学技术成就奖获得者;中国科学院院士;中国工程院院士;国家“万人计划”杰出人才人选;相当于上述层次的国内外顶尖人才。

(二)高层次创新创业人才(团队)。一般为在某一领域造诣较深，对某一领域的发展有较大贡献，在同行中具有重要创新地位或学术影响，为业内普遍认可，拥有自主知识产权的可产业化的科技成果或专利技术，能为我市经济社会发展作出突出贡献的高层次人才。主要包括：国家有突出贡献的中青年专家;国务院批准的享受政府特殊津贴的专家;国家“万人计划”中除杰出人才之外的人选、国家“千人计划”人选、“长江学者奖励计划”教授;国家杰出青年基金项目完成人;国家科学技术进步奖二等奖以上奖项主要完成人;省最高科学技术成就奖获得者;相当于上述层次的国内外杰出人才。

(三)紧缺型创新创业人才(团队)。一般为符合我市战略性新兴产业或传统优势产业发展急需的、能对我市经济社会发展作出较大贡献的创新创业型“专才”，特别是具有较强的创新创业能力，拥有海外创业经验的青年归国人才，或符合我市发展需求，拥有良好发展前景，能带动我市某一领域科技进步、产业升级的创新创业人才。

第三章 发布公告与引进对接

第四条

发布公告。市科技局根据我市经济社会发展需求，编制全市创新创业人才(团队)引进计划，会同市人才工作领导小组办公室(以下简称市人才办)于每年1月份以公告形式对外发布，遇有重大项目或紧缺人才(团队)，随时发布。引进公告明确拟引进人才(团队)的条件范围、申报方式、申报程序、扶持政策等内容。主要通过以下渠道发布：

(一)中央、省、市新闻媒体发布。

(二)市政府门户网站、许昌英才网和市科技局、市人力资源和社会保障局(以下简称市人社局)等官方网站发布。

(三)国内权威专业网站发布。

(四)委托海外华人团体、留学生组织等发布。

第五条 引进对接。创新创业人才(团队)的引进对接主要通过以下方式进行：

(一)通过在许昌英才网、许昌市人才引进及技术转移服务平台设立网上申报窗口，在许昌科技大市场开设现场申报窗口(同时接受来信来函申报)，接受创新创业人才(团队)的自主申请。市科技局接受自主申请后迅速安排进行引进对接。

(二)利用现代信息手段寻找、联系人才(团队)进行引进对接。

(三)到国内外人才聚集地区参加高层次人才洽谈会或举行人才引进对接活动。

(四)通过我市驻外机构或委托国内外知名人力资源机构进行引进对接。

(五)邀请国内外高层次人才来我市与企事业单位进行引进对接。

(六)利用我市企事业单位的外部关系及许昌籍在外人才进行引进对接。

对意向来我市的创新创业人才(团队)，由市、县(市、区)科技工作主管部门负责为其联系、对接引进单位。对暂时没有合适引进单位，可引进到许昌科技创新研究院。

第四章 申报评审

第六条 受理申报。创新创业人才(团队)可通过现场申报、网上申报、来信来函申报等方式进行意向性申报。经对接与我市有关企事业单位达成引进意向后，填报《许昌市创新创业人才(团队)申报表》(以下简称申报表)、《许昌市创新创业人才(团队)项目计划书》(以下简称项目计划书)，并提交本人身份证明、学历(学位)证书 (证明)、工作经历和有关科技成果鉴定书、查新报告、专利证书等证明材料，由所在县(市、区)人才办会同科技工作主管部门报市科技局，进行引进申报。对暂时没有合适引进单位或拟引进到市直的人才(团队)，经由许昌科技创新研究院组织引进申报。

第七条 初审。《申报表》、《项目计划书》由市科技局负责进行初审，主要对申报材料的真实性进行审查，出具审查意见，其中个人身份证明、学历(学位)证书 (证明)、工作经历由市科技局转交市人社局进行真实性审查，出具审查意见。 以上两项审查原则上同步进行，一般在10个工作日内完成。

第八条 专家评审。初审通过后，由市科技局牵头，会同市人才办、市人社局、市财政局、市投资总公司组织对创新创业人才(团队)项目进行评审。评审聘请省内外相关专业技术、管理和投资等方面专家，组成“创新创业人才(团队)项目评审专家组”独立进行，市科技局、市人才办、市发展和改革委员会(以下简称市发改委)、市工业和信息化委员会(以下简称市工信委)、市财政局、市人社局、市投资总公司及项目建设其他相关单位全程列席。评审主要根据《项目计划书》，对项目的技术水平、市场前景、投资风险、经济和社会效益等进行评定，具体评审以下指标：

(一)关键技术是否拥有核心知识产权或具有重大创新。

(二)技术的先进性、成熟度。

(三)项目产品的市场前景及竞争力。

(四)项目投入的经济可行性和投入风险。

(五)项目产出的经济效益、安全生产效益，对促进我市技术进步、产业发展的作用等。 评审专家组应对是否将该创新创业人才(团队)和项目纳入许昌市创新创业人才(团队)引进工程予以扶持，提出明确的意见和建议，并出具《许昌市创新创业人才(团队)项目专家评审意见》(以下简称《专家评审意见》)。

根据《专家评审意见》，市科技局会同市人才办、市发改委、市工信委、市财政局、市人社局、市投资总公司拟定《许昌市创新创业人才(团队)扶持政策意见书》(以下简称《扶持政策意见书》)。

专家评审一般每季度集中组织一次，或根据申报情况随时组织。

需作环评的项目，应在项目评审前向市科技局提交环评材料，未通过环评的不予评审。 第九条 会议研究。市科技局将《扶持政策意见书》和项目有关情况汇总整理后报市政府常务会议研究;重大项目向市委常委会议汇报。

第十条 网上公示。会议研究通过后，将创新创业人才(团队)及项目有关情况在市政府门户网、许昌英才网等网站进行公示(5个工作日)。 第五章 注册签约与落实支持政策

第十一条 注册签约。公示无异议后，创新创业人才(团队)在我市完成企业注册，或与我市企事业单位签订聘用合同(聘用合同中约定的服务(合作)期限不少于3年)，可享受相关扶持政策。

第十二条 落实支持政策。市财政局负责将政府资助专项资金一次性拨付市科技局，由市科技局拨付项目单位;落实好其他相关支持政策。市科技局负责根据有关规定和程序及时将资金分批拨付到位;落实我市鼓励、支持自主创新的有关奖补政策;协调项目所在县(市、区)落实场地等方面的扶持政策。市人才工作领导小组负责对引进的创新创业人才(团队)核心成员“许昌英才”的研究审定工作;市人才办负责发放 “许昌英才”证书等工作;市人社局做好其他相关工作。市直其他相关单位配合做好有关工作。

第六章 扶持政策

第十三条

创新创业人才(团队)在我市创办企业并通过评审的，从“许昌英才基金”中给予项目启动扶持资金：

(一)对领军型创新创业人才(团队)申报的项目，给予不低于300万元的项目启动扶持资金;

(二)对高层次创新创业人才(团队)申报的项目，给予不低于200万元的项目启动扶持资金;

(三)对紧缺型创新创业人才(团队)申报的项目，给予不低于100万元的项目启动扶持资金。

上述资金由市科技局按照有关规定和程序，分别在企业注册时拨付40%、企业投产时拨付30%、企业产生首次纳税时再拨付30%。

第十四条 创新创业人才(团队)依托我市企事业单位进行技术成果转化的项目，根据专家评审意见和项目实际需要，可参考本办法第十三条规定的标准，申请享受项目启动扶持资金。 上述资金由市科技局按照有关规定和程序，分别在人才引进手续办理及项目综合评审后拨付50%、科技成果转化应用后拨付50%。

第十五条 创新创业人才(团队)在我市落地的项目，可按规定申请享受“许昌英才股权基金”。 第十六条 对创新创业人才(团队)在我市落地的项目获得社会风险投资的，“许昌英才基金”可给予其投资额10%—30%的跟进风险投资，原则上不超过1000万元。

第十七条 对创新创业人才(团队)在我市落地的项目进入中期或产业化初期，因流动资金不足申请融资的，由市有关担保机构给予最高500万元融资担保，市财政给予一定风险补偿。 第十八条

对领军型创新创业人才(团队)、高层次创新创业人才(团队)、紧缺型创新创业人才(团队)在我市落地的项目，自签约之日起，分别提供不低于500平方米、300平方米、200平方米的创业场所，3年内免租金，创业场所由项目所在县(市、区)负责落实;自行租赁办公用房的，给予相应租金补助，由市财政局从许昌英才政府资助专项资金中列支。需要生产性建设用地的，按照工业用地标准优先供地。

第十九条 对我市产业发展具有奠基性、战略性、支撑性的创新创业人才(团队)及重大项目，可按照“一事一议”的原则确定扶持政策。

第二十条 创新创业人才(团队)成员符合许昌市引进高层次人才标准的，可按照有关规定申请享受引进高层次人才支持政策。

第七章 附 则

第二十一条 本办法由市科技局负责解释。 第二十二条 本办法自发布之日起执行。