mbo与esop的关系

第一篇：mbo与esop的关系

员工持股计划(ESOP)与国企产权改革

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员工持股计划(ESOP)与国企产权改革 作者：肖 蕾

来源：《沿海企业与科技》2005年第04期

[摘 要]在“民进国退”的国有企业产权改革的进程中突然杀出个郎咸平，从而引起了学术界的轩然大波，对于国有企业产权改革的方向和操作方式引起了广泛的争论，文章结合我国国企改革的实际形势，提出了ESOP在我国国企改革过程中的重要作用以及我国国企改革中职工持股运行所取得的成就及存在问题。

[关键词]持股计划;国有企业产权改革

[中图分类号]G273

[文献标识码]A

第二篇：MBO绩效考核法

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目标管理(MBO)绩效考核法操作指南

(一)目标管理(MBO)概述

1、目标管理的(MBO)的涵义

目标管理要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明解责权利

目标理论的前提是，如果员工有意识地建立一个目标，它就将影响到个人的工作表现。 建立目标的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且，建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。这些发现包括如下内容：

①目标特性。对个人来说，设立具体目标会改善工作表现，也会提高个人和组织活动的效率。 ②目标难度和可接受性。通常，目标越难达到，可望达到的工作表现水平就越高。但是，如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标的效应。

③反馈。如果在建立目标的同时现建立反馈机制，则能更进一步改善工作表现。

④与建立目标有关的其他因素。研究表明，目标可能与刺激有联系，而时间限制可能削弱与目标相关和生产。此外，在受教育程度较低、成就需要较低以及习惯于参与方式的人们中，通过参与方式建立的目标最有利。

2、目标管理的程序

⑴初步在最高层设置目标

设置目标的第一步是最高主管人员确定在未来时期内，他们要抓住的企业宗旨、使命和更重要的目标是什么。

在设置目标的时候，主管人员也要建立衡量目标完成的标准，如果制定的是可以考核的目标，销售金额、利润、百分率、成本标准等这些衡量标准，一般都要制订到目标中去。

⑵明确组织的作用

在达到目标的过程中，所期望的成果和责任之间的关系往往被忽视，这一点应注意。例如，在设置一种新产品投产的目标中，研究、销售和生产等部门的主管人员必须仔细地协调他们的工作。

⑶下属人员目标的设置

在有关的总目标、策略和计划工作前提传达给下属主管人员后，上级领导人就可以着手同他们一起工作来设置他们的目标了。

上级领导人的作用在这里是极其重要的。他们应该问的问题包括：你能作出什么贡献?我们怎样来改进你的工作同时也有助于改进我的工作?有什么障碍?是什么阻碍你取得更高水平的业绩?我们能做什么改革?我能怎样帮助你?这样做，可以使许许多多阻碍业绩的问题得到解决，而且可能从下属人员的经验和知识中，吸收到许多建设性的意见。

⑷拟定目标的反复循环过程

从最高屋开始确定目标而后将目标分派给他们的下属人员，可能是难以奏效的。拟定目标也不应从基层开始，需要的是一定程序的反复循环过程。目标的设置不仅是一个连续的过程，而且也是一个互相作用的过程。例如，一位销售主管人员可能切合实际地设置一个产品销售目标，这个目标可能会高于最高层主管人员所认为的可能目标。在此情况下，制造部门和财务部门的目标将肯定要受到影响。

目标管理的优点在于：

①更好的管理。目标管理不仅使主管人员考虑计划的活动或工作，还迫使他们考虑关于计划的效果，实施目标的方法、组织、人员、资源等。

②弄清楚组织结构。

③个人承诺。目标管理的一个好处是鼓励人们专心致志于他们的目标。

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目标管理虽然是现在最广泛的实际管理方法之一，但它的效果有时还有问题。如：要为某些部门的工作制定数量目标较困难、对目标管理的原则阐明不够、过于强调短期等缺点。

3、如何制定目标

⑴目标要清楚、明确

在设置目标时，用双方都能理解的语言和术语来讨论在一定期限内要完成的主要任务。如果可能的话，让员工或流程负责人自己设置他们的目标，自己设置的目标对他们更富有价值。如果他们要求管理者为他们设置目标，管理者要创造出自由讨论的气氛，一起设置目标。定下工作目标以后，形成书面的备忘录，有助于他们自我检查。

一般组织目标的通病是叙述太笼统。所定目标虽应有一定的弹性，但是还要使目标具体化，例如：“销售额比上年增长5%”，“到2002年市场占有率应达到15%”等。高层的目标越具体，则组织基层制定目标的过程就越简单。

⑵目标要可评估

所设置的目标，要简单且易于评估，最好能用量化指标。譬如，维修流程的修理数量和返修比率、产品开发与设计流程的开发周期和可行方案、信贷部门的利润总额和利润率，等。

⑶目标要有相容性

一方面，个人目标要相容于流程目标，流程目标要相容于整个组织目标;另一方面，流程之间、个人之间的目标要衔接。也就是说，一个流程目标的实现要有助于(至少不能妨碍)另一个流程实现目标。

⑷目标要有挑战性

富有挑战性的目标更能激发员工的工作执情，鼓励员工选择十分艰巨而经过努力又能实现的目标。

⑸目标要有优先秩序

对个人或流程设置的多个目标(尽量做到个数少)，按其重要性排出优先秩序。

4、目标的检测

目标管理的做法，是在前一年年底或当年年初，把目标订出来。建立有效的目标管理，需要建立SSMART的检测原则。

SSMART的原则如下：

S-Stretch每项目标需要使自己在能力范围内再多做一点，若说达到一般目标是100分，那延展的满分就是110到130分。

S—Specific每项目标的制订，一定是特定的，而不是一个笼统概略性的。

M—Measurable每项目标必须要用量化的指标来评定。评量方法中，数字是最容易取得的，有些可以用数字来表达的，如多少营业额?。。有些是评定有/无的评量方法，如有没有客户抱怨?。。再接下来的评量方法，可借其它的途径取得，如客户服务满意调查报告、市场调查报告或员工工作满意调查报告等。

A—Achievable所有的目标虽是比能力范围再多一点，但一定要是能达得到的。在此，主管必须帮助员工检视目标的可行性，因为，达不到的目标，制定跟没制定结果一样。制定可行性不高的目标，员工第二年就觉得没意思，主管再推，阻力反而会增加。

R—Relevant每项目标必须与其直接报告主管的目标相结合。

T—Time Bound每项目标设定好，除了要能量化评估外，还要在限定的时间内完成。

(二)MBO考核法的实施

1、实施MBO考核法的三大步骤

MBO考核法将考核与企业的战略规划及培训项目相联系，根据员工的工作目标来评价其业绩，使得绩效考核摆脱了人为因素，且可定量化，从而明显减少评价中的主观性。它不

仅适用于一线也适用于二线部门。总体上讲，我们可以把MBO考核法归结为以下三大步骤：

⑴寻找目标

⑵明确目标的要求

⑶检查目标是否达成

下面，我们以“某耐用消费品生产企业营销与售后服务部门的考核”为例，了解下MBO考核法的实施步骤：

步骤1：员工与主管一起建立一个员工目标列表。

这个目标应是具体的且有可操作性的;不应包括那些超出员工可控范围的事件。例如，企业的新战略是和大型公司进行长期接触。销售经事向销售人员解释此战略，结果形成了如下的几个目标：

⑴每星期有五个销售人员给大型工业公司打电话;

⑵每个月和至少一个大型工业公司建立新的长期接触;

⑶每个星期找到十个大型工业公司的顾客线索。

这些新的目标会和其它目标发生竞争，如每星期打电话给小工业公司的销售人员的数量。必须通过协商建立一致的和现实的目标列表。也许有必要为监管者建立辅助目标，如开发工业公司的数据库;就如何与客户进行有关建立长期接触的谈判而开展培训。

步骤2：一旦确定某项目将被用于绩效考核，就必须明确如何以该目标来衡量业绩。 多数情况下，这仅意味着保证收集相关的数字，并建立相关的检查和平衡机制。如前例中，销售人员必须报告所打的推销电话的数目，根据有关的类别将此数目分解，如对每个推销电话要求进行详细的注释，创建表格并归档。

对于非量化的目标应怎么办?这一方法的风险之一就是目标将是被选择后的，因为这些目标易于衡量。但其它的目标可能也是同样有效的，如采用协商式的推销方法。考虑评价这些目标的主法，创建评价尺度，以把定性目标转化为硬性的数字。

步骤3：在给定时间期未，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩，识别培训需求，评价组织战略成功性，或提出下一时期的目标。

为评价业绩，将成绩与目标相比较并计算差异(百分比)。评价表明实现的目标(等于100%)，超出目标(大于100%)，和未达成目标(小于100%)。将奖励和差异相连。这种绩效考核的方法，并不局限于年头岁尾，企业可结合自己的业务实际实施定期的绩效考核，使员工的注意力集中在组织新目标上，并改变员工行为。

2、寻找目标

下面我们就以人力资源部门实施MBO绩效考核法为例，具体了解一下MBO绩效考核法各环节的操作步骤。

步骤1：了解工作状况

公司的人力资源部门担负着公司员工招聘，考核，薪酬，培训等各项工作。在公司将人力资源摆在各种资源的首位的时候，人力资源部门的责任也显得越来越重大。虽然人力资源工作与技术工作，营销工作相比同等重要，但它的时效性却远远比不上技术和营销。人力资源部门除了对一些目常事务性工作和突发性工作有时间要求外，其余很多工作对时效性要求并不强。基于这样一个特点，容易造成人力资源部门本身工作的拖拉，没有工作效率。

步骤2：了解公司总目标

在制定目标之前，人力资源部经理首先要了解公司的总体目标。在此基础上，还要与总经理探讨人力资源部门在实现公司总目标时应发挥的作用。经过讨论，人力资源部经理就能制定出本部门的工作总目标。

步骤3：明确目标制定程序

人力资源部经理要将本部门的总目标与下属进行讨论，来确定分目标的划分。经理和下属可以通过工作认领和分配的方式将分目标落实到具体的人。然后，人力资源经理要和每一位下属通过讨论将目标具体化，具体化就是将工作目标用详细的数字目标和质量目标的方式表达出来。具体化的目的是为了让下属明确他的工作内容和职责，同时为将来的绩效考核提供准确的标准。

3、明确目标的要求

步骤1：让员工参与工作目标的制定

在制定目标时，让员工参与进来，这样有利于目标的实现。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级和下级一起来制定工作目标。如在制定招聘目标时，人力资源部经理可以和招聘负责人协商讨论招聘的目标，具体协商出招聘的人数，人员的能力等等。员工参与的目标往往更容易实现。即使工作目标没有完全实现，员工也不会将责任推到上级的身上。员工更能够反省自己在工作中的失误。

步骤2：明确目标的层次和属性

人力资源部门有自己的总目标，即以最低的成本为公司提供有效的人力资源保障。在这个总目标之下，可以分解出若干各目标，如招聘目标，员工管理目标，考核管理目标，薪酬管理目标，培训管理目标等等。

目标的属性是指目标的数量和质量。如招聘专员的工作目标是在60天之内招聘到3名有工作经验的软件开发人员;这就是一个数量目标;另外，对于一些无法量化的工作目标，我们最好使用质量目标的形式将它定义出来。如为使人事招聘工作更有效，可以通过下列方式：

⑴要求把管理结构某一等级下的所有空缺职位都报到人事部门;

⑵人事部门拟订一个方案(要具有一定特点)，并在公司内部公开;

⑶要求人事部门在某月某日之前对推荐给直线主管人员的候选人员订出一个定期考察的方案，并加以执行。

目标可以根据时间的长短分为长期目标和短期目标，长期目标是由短期目标组合而成的。

步骤3：检查目标是否具有可考核性

使用目标管理的方式对人力资源部门进行管理，是为了将人力资源部门的工作目标化，从而提高整个部门的工作效率。如果我们制定的目标没有考核性，实际上就失去了制定目标的意义，就不会达到目标管理的效果。

所以，在制定目标时，尤其要注意目标的可考核性，我们应该尽量将目标制定为数量目标或质量目标，以加强可考核性。

另外，目标是否切实可行也直接关系到目标的可考核性。如果工儿目标并不切实可行，也就没有对目标进行考核的意义了。所以，一定要强调在制定目标时，要让你的下属参与进来，这样可以提高目标的可行性。人力资源部经理最好能思考一下“为什么这个目标是可以达到的?”也可以提高目标的可行性。

4、目标实施中应注意的问题

⑴让员工进行自我控制

德鲁克认为，员工是愿意将工作做好的，员工愿意为自己的工作承担责任，员工愿意为工作发挥出自己的创造力和聪明才智。管理者对员工的控制不应该是控制员工的工作行为，而是控制员工的工作动机;用“自我控制管理”代替“压制性的管理”，前者管理方工更加有效。

人力资源经理与下属一起制定好工作目标后，就不应该过多的去干涉员工的工作行为。比如，对招聘负责人来讲，招聘渠道应该由他本人选择，招聘的流程和时间安排也应该由他

来负责。

⑵管理者应放下权利

管理者不敢下放权利的原因是担心对下属的工作失去控制。实际上，如果让下属明确了工作目标，对下属充分的信任地，让下属进行自我控制，是完全可以向下属放权的。如果管理者能对下属工作目标能否实现有效的进行监控，对下属放权并不会失去控制。

⑶目标具有关联性

人力资源工作目标和公司其他工作目标之间有千丝万缕的联系，人力资源各分目标之间也是紧密相接的。在我们制定工作目标时，要充分考虑工作的关联性，要建立“目标是网状的”这个意识。在对下属进行绩效考核时也应注意这个问题。在未完成目标时，要分析是主观原因还是客观原因。

⑷各目标之间注意协调

人力资源各目标之间有相互协调的问题，人力资源总目标和公司其他部门目标也有相互协调的问题。如招聘人员收集到一些应聘资源，但如果这时开发部面临最后的项目验收，没有时间对应聘者进行面试，则会影响整个招聘进度;另外，绩效考核相关条款的修改没有及时与薪酬管理政策相配套，也会出现管理问题。这些问题需要人力资源经理能够妥善的进行协调，保证工作目标的顺利实现。

5、检查目标的完成情况

当下属完成了全年的工作目标，或者超额写成了工作目标，绩效考核工作都比较好进行。但当下属没有完成工作目标，对其绩效考核时就应慎重。人力资源经理要注意区分是由于客观原因造成的，还是工作能力不足造成的。比如，招聘负责人没有完成全年应届本科生的招聘任务，通过调查发现今年本地区对应届本科生的人事政策有所变化，取消了往年不准出省的限制，使大量本省本科生外流，为招聘工作增加了难度。像这种客观原因造成的，就不应该将责任完全归结到招聘负责人身上。

第三篇：法院与人大的关系不同于政府与人大的关系

宪法》第三条规定，“国家行政机关、审判机关、检察机关都由人民代表大会产生，对它负责，受它监督。”各级法院的院长和同级行政机关的首长一样也由人大选举产生，是民意的产物，如最高人民法院院长每届任期同全国人大每届任期相同，连续任职不得超过两届。这似乎表明，在同人大的关系上他们表现得完全一样。但实际上由于法院和政府各自的性质、地位和职能决定了他们与人大的关系并不相同。理由如下：

1.人员的任免不同。国务院和最高人民法院都由全国人大产生，但是国务院总理由国家主席提名由人大决定的，而最高人民法院院长却是同国家主席一道由全国人大直接选举产生的。全国人大有权罢免国务院总理、副总理、国务委员、各部部长、各委员会主任、审计长和秘书长，而对于最高人民法院仅规定了罢免最高人民法院院长。这说明人大对其产生的同级国家机关的人员的罢免这一监督方式是不同的，行政权极易膨胀的特性决定了人大对行政机关的组成人员也需要直接进行监督。 2.监督方式不同

(1)有无撤消权不同。全国人大及其常委会有权监督国务院、中央军事委员会、最高人民法院和最高人民检察院的工作，但是具体的监督方式却不一样：全国人大常委会有权撤消国务院制定的同宪法、法律相抵触的行政法规、决定和命令，因为国务院是其执行机关，对于只具有指导关系的下级人大，它还有权撤消省、自治区、直辖市国家权力机关制定的同宪法、法律和行政法规相抵触的地方性法规和决议。然而对于由其产生、向其负责的最高人民法院，《宪法》并未赋予全国人大常委会撤消法院的判决或裁定。《宪法》第104条对地方各级人大常委会的监督职能也作了同样的规定，但标准不再是违法，而是“撤消本级人民政府的不适当的决定和命令”和“撤消下一级人民代表大会的不适当的决议”。《地方组织法》第四十四条也作了同样的规定。此处的“不适当”概念更强化了这一监督方式的不同：即在全国人大常委会的职权中有权撤消国务院和省级人大通过的决议、命令时的标准是违法，这一标准是确定的，即以法律为依据;而在地方人大常委会的职权规定中，宪法更进一步赋予其自由裁量权，即只要他认为“不适当”的就可以予以撤消。而对于法院的判决和裁定，同级人大还是上级人大都无权予以撤消，无论该判决或裁定是违法还是不适当的，只能通过法院内部的上诉、申诉等纠错程序予以解决 2)“负责并报告工作”和“负责”。《宪法》第九十二条规定了国务院要对全国人大及其常委会“负责并报告工”，第128条规定最高人民法院对全国人大及其常委会“负责”，地方各级人民法院对产生它的国家权力机关“负责”而无“报告工作”。可见，法院与政府对人大的“负责”方式也是有明显区别的。(详细论述见本文第四部分第二节。) 3.在民族自治地方的地位不同。《宪法》第112条规定，“民族自治地方的自治机关是自治区、自治州、自治县的人民代表大会和人民政府。”对“自治机关”的范围的界定排除了法院，尽管法院也是民族自治地方的国家机关的重要组成部分。其原因在于：“在包含民族自治地方的全国行政区域内，都要保证宪法和法律一体遵守和执行，以维护社会主义法制的统一和权威。这就要求不仅要有统一的宪法和法律，而且要有保障宪法和法律一体遵行的统一的审判机关和法律监督机关，不受行政机关和任何团体或个人的干涉地统一行使审判权和检察权。”[12]这说明立宪者是把法院和政府区别开来对待的。这一区别具体表现为：(1)自治权不包括司法权。自治权包括自治立法权和自治行政权，是自治地方之所以区别于其他地方的重要权力，是地方化和自治化的权力。司法权是最终权力，必须由法院统一行使，不能地方化。(2)自治机关的任务。《中华人民共和国民族区域自治法》(以下简称《自治法》)第七条规定，“民族自治地方的自治机关要把国家的整体利益放在首位，积极完成上级国家机关交给的各项任务。”可见，行政机关和人大是要完成任务，而法院是没有上级交给的任务的，只是履行法定的职责而已。(3)人员组成要求。《宪法》113和114条规定，自治地方的人大常委会中应当有自治民族的公民担任主任或副主任，自治地方的政府则必须由自治民族的公民担任主席、州长或县长 ，自治地方的法院的领导人员和工作人员中“应当有实行区域自治的民族的人员”，相比之下，对法院领导和工作人员的民族资格要求较低。以上区别都是法院为维护法制的统一性和法律的权威性的内在本质的要求。因此，法院只能对法律负责，不能自治化和地方化。

4. “执行机关”的含义不同。一些学者认为，法院和政府一样都是同级人大的执行机关。 ○1如此把法院简单地归为人大的执行机关会造成对法院性质认识的混淆。的确，政府和法院都是国家机关，都要履行国家所赋予的职能，都要涉及法律的运用，而法律都是全国人大(也包括其常委会)制定的。然而，政府不但要执行全国人大及其常委会通过的以法律形式表现的决定，要执行本级和上级地方人大及其常委会通过的以地方性法规、自治条例、单行条例形式表现的决定，还要执行本级和上级人大(包括全国人大)及其常委会作出的一般决议和命令。如《地方组织法》第五十九条规定，地方各级人民政府的职权之一便是执行本级人大及其常委会的决议。而法院在审判中运用的法律只能是全国人大及其常委会通过的法律，以及本级和上级地方人大及其常委会通过的地方性法规、自治条例和单行条例，而对于人大及其常委会包括全国人大通过的一般决议和命令也无适用的义务，这也是法院依照法律进行审判的职能决定了的。因此，法院这一“执行机关”只能是“执行”严格意义上的法律，与政府的“执行”不同。

5.司法权与行政权的性质不同

(1)司法权具有终局性而行政权不具有终局性。首先，就司法权的外部联系而言：《宪法》第

126条规定，“人民法院依照法律规定独立行使审判权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”因此，司法权所作出的判决和裁定具有终局效力，其他任何机关都无权改变，包括产生它的人大。即使出现错案，也只能通过司法权的内部运作如上诉、申诉等程序进行纠正。因此，司法权对外是独立的，具有最终效力。而行政权只是对人大通过的法律、法规以及决定、命令的执行权力，人大可以随时对这一执行权力进行纠正，有权改变或撤消其违法或不适当的决议或命令，因此，行政权不具有终局性。其次，就司法权的内部联系而言：各级法院的审判均由法官依照法律独立审判并由自己署名负责，不向院长请示，下级法院也无须向上级法院请示，反过来说，院长和上级法院都无权指示本院法官和下级法院对具体案件应如何判决。而行政权的行使则不一样，请示和指示已经成为行政机关内部和上下级之间下属和领导的办事程序，其行政行为一般都受制于本机关首长和上级行政机关。[13] 因此，无论从司法权的外部性还是内部性联系而言，司法权都具有终局性，在此意义上，行政权都不具有终局性。

(2)司法权的威胁性远小于行政权。首先，从质询制的产生和逐渐强化历史可以看出，正是因为行政权的逐渐膨胀和坐大，才产生了议会质询政府以控制和监督政府的制度。行政权的膨胀在我国也不例外。同时也正是基于扶植弱小的司法权这一考虑，西方国家都排除了对法院进行质询。其次，司法权是被动的，而行政权是主动的。由于法院实行不告不理，只要公民没有起诉至法院，法院对于公民的权利可以说根本没有侵害的机会。而行政权在很大程度上都是主动行使的，涉及社会生活的方方面面，可以说无所不包，从概率上说，行政权侵害公民权利的机会大大增加。再次，行政机关拥有很多权力和大量社会资源，司法机关所拥有的权力和资源却少得多。“司法部门既无军权，又无财权，不能支配社会力量与财富，不能采取任何主动行动”。[14]因此，司法权比较行政权而言威胁性很小。

6.宗旨和目的不同。行政机关以“效率”为宗旨，执行某项法律或政策的目的是为了增进社会利益和促进社会的进步，是为了大多数人的利益，是积极性的。司法机关则以“公平”为其宗旨：目的是保障个体得到公平的对待，从而防止再起诉讼，是消极的。

综上所述，由于司法权和行政权的性质存在着的诸多不同，以及法院与人大和政府与人大这两对关系也有很大差异，决定了我们不能由人大可以质询政府这一制度就当然地推演出人大也可以质询法院。

第四篇：与父母的关系决定其他一切的关系

人类从出生开始就孤独，因为孤独，所以要建立关系。人在关系中发展自我，在关系中体会情感，在关系中完成人格的建立。当然，也在关系中体验自己的存在与价值。

做心理咨询，每天都在倾听别人在诉说各种各样的关系，以及在关系中他们自己内心的体会。有婚姻，有朋友，有家人，有同事，还有与这个世界的关系。当然，诉说的不光是关系，主要诉说的是在关系中自己各种各样的遭遇。只有在关系中有遭遇，才会有需要看心理医生。而遭遇的关系，恰恰是内心关系模式的又一次重复而已。

中国人的智慧主要是体现在人与人，人与自然关系的建立和处理上。从老子，孔圣之大师，综观他们的学问，有哪一条不是在教我们如何处理调整关系呢?佛家，道家，儒家等，都在表达着让自己与他人建立和谐的关系，并与自然之关系和谐。

再看现今社会的人际关系。在中国，一旦出了什么事情，人们首先想到找人。而很多时候，一个人的社会地位，也是看那个人的关系网络中有些怎样的权高位重的人，人脉关系有多广。

从我们出生，父母，学校等都在给我们传统文化的教育：仁义礼智信。给我们讲古人的故事，其实就是在教我们如何做人。而做人，恰恰是怎样去建立关系，并在关系中获得更多的认同。经常听人说：做生意，就是做人。而做什么不是做人呢?人只有在人际关系中，才能体现出被他人感知的人生价值。这或者就是为什么那么多人在想尽办法经营自己的人际网络的原因。

人建立关系，是为了生存。而只为生存建立人际关系，却似乎有点功利。去听听很多所谓成功学的“大师”们，用他们自己的方式，到处宣讲着人际关系的重要性。怎样从人际关系中去获得更多的资源，然后完成自己的成功。只是他们忽略了一点，认知上的关系方式改变，并不能改变内在的关系模式。

很多人一直用理智上理解的人际关系模式去建立关系，但总是感觉力不从心。有很多人都知道夫妻相处之道，但总是在相处中出现强烈的体验，而最终夫妻相处出现极大的障碍。

为什么呢?

因为太多人急着在向外面寻求解决的方法，而忽略了自己内心的关系模式。所谓内心关系模式，其实就是有情感体验的关系方式。有些人在外人那里，都说是个好人，而在家里，恰恰象个暴君一般。这又是为什么呢?因为他有两种不同的关系模式。一种是他学习的，另一种是他亲身体验的。而往往亲身体验过的关系，并在关系中的情感，会主宰着他真正的关系相处。

内心的关系模式又是怎么回事情呢?其实就是我们幼年的时候与父母之间的关系模式。看一下有多少关系模式会在你的成年时候显现出来，再看看自己的模式符合以下模式的哪几种?性格，其实就是一种内在关系模式呈现。破坏性的坏小孩——惩罚性的，施虐父母;

被控制，被激怒的小孩——控制性的父母;

没人要的小孩——不关心的、自我为中心的父母;

有缺陷的、没价值的小孩——看不起人的父母;

受虐待者——施虐的攻击者;

被性侵害者——攻击者，强奸者;

被剥夺的小孩——自私的父母;

失控的、愤怒的小孩——无能的父母;

攻击性的小孩——害怕的、顺从的父母;

性兴奋的小孩——阉割性的父母;

性兴奋的小孩——诱惑性的父母;

依赖的、满足的小孩——完美的养育者;

渴望爱的小孩——扣押爱的父母;

控制性的全能的自我——虚弱的、奴隶样的他人;

友好的、顺从的小孩——溺爱的、赞赏的父母;

攻击性的、竞争性的小孩——惩罚性的、有报复性的他人;真正和谐的关系配对：爱并宽容的父母<----->充满爱的小孩

而以上的关系模式，在6岁前，几乎都已经形成了。

在这些关系模式的配对下，那我们真正去展现出来的人际关系模式，也就成了这样的关系。当然，体验到的感受，当然也是那个孩子的感受了。不过，最有趣的是，这些关系又会迅速的逆转，也就是在体验孩子的感受的同时，又会一下变成对应的父母的状态。举个例子：被剥夺的孩子的体验发生的时候，那个人又会表现出非常自私的父母一面。因此，可怜之人必有可恨之处，也就是这个道理。很多时候，我们被我们自己没有意识到的关系模式操控着人际关系和在关系中的体会。假如我们没有用心去体会内心的关系，那外界的任何东西都很难改变自己。这样的关系配对，也就造成了各式各样的人的性格，以及各种各样人对待关系的方式。

所谓的找到自我，其实就是体会到曾经的关系模式，然后用相对和谐的关系模式替代内心有病态的关系模式。爱可以解决一切，其实就是用“爱并宽容的父母<--->爱并满足的小孩”这样的关系模式，替代了任何病态的关系模式。信佛也好，信基督也好，所有的信仰，必须有一个爱并宽容的客体。佛教有佛祖，基督有上帝。用与好的客体建立关系的方式，去修复内在曾经让我们自己有创伤的体验，从而改变我们自己与整个世界的关系。

人的心灵是如此复杂。只是，那些得道之人几乎差不多。所谓的智慧，或者就是能意识到自己内心曾经的关系模式，并用更有力的，更和谐的关系模式替代了，这时候人的智慧就开启了。所以，智慧不是学习的，是体验和修炼的。只有突破了原始的关系模式，我们才有无限可能性。

第五篇：劳动关系与雇佣关系的比较

李荣武

摘要：劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系，且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的。因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。

关键词：劳动关系 雇佣关系 劳动法

一、劳动关系的概及法律调整。

(一)劳动关系的概念。

劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系;狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系，即劳动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。[①]

“劳动关系的广义说”认为劳动关系是人们在劳动过程中结成的相互关系，包括雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等。但是“劳动关系的广义说”我国一定经济条件下出现的一种通说，有着体制的上原因。由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点，虽然流行于20世纪80年代，但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端。因为我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏，只是国家管理的一个层次，形成了国家、单位、个人的纵向序列，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也形成了保障与被保障的关系。劳动者正是通过度单位的依附来依附国家。据此，当国家权利被理解为可以通过“单位”这一中介环节，随时无限制的侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众，社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化。严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系。另外，从法律研究的角度，“劳动关系广义说”并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点。[②]所以本文主要从狭义的劳动关系来讨论。

关于狭义的劳动关系的概念，学术界有不同的表述。有学者认为“劳动关系是劳动者与用工单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”，也有学者称其为“劳动者与用工单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系”。劳动法实施后，劳动关系是劳动法调整的主要对象，劳动法所调整的劳动关系可以概括为：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。[③]这也是本文中笔者所使用的定义。

(二)劳动关系的法律调整。

黄越钦先生对劳动关系的演进做过详细的考察，他认为雇佣契约时代是受十八九世纪法国大革命影响而开始有显著进展，各大民法典都开始规定雇佣契约。而劳动关系含有一般的债的关系中所没有的特殊的身份因素在内，因此，自十九世纪末二十世纪初以来，才开始进入具有社会色彩的劳动契约时代。从法律关系的角度来看，从雇佣法律关系到劳动法律关系，实际上是一种社会化的过程。纵观劳动关系和雇佣关系的历史发展，我们可以看出从近代资产革命初期的雇佣关系到现在的劳动关系，两者之间并没有发生什么实质性的变化，反而可以清楚的看出，近代资产阶级革命初期的民法的调整与现代劳动法的调整，导致了劳动法律关系和雇用法律关系不同的品性，正是因为不同的法律调整赋予了法律关系不同的品性。为此，笔者将对劳动关系的国内外的法律调整进行论述：

首先，劳动关系的国内法律调整。我国是以《劳动法》作为核心的一系列的劳动保障法

律法规和规章等来调整劳动关系，具体体现在三个层次上：第一，宏观层次的劳动基准法调整方式，是由劳动基准法对劳动关系的调整。社会基准法是从宏观上调节具有强弱特定的社会关系，社会基准法划定了规制对象在进行社会活动过程时必须遵循的最低限度的标准。基准法保护的是全体社会弱者的利益，是根据神会弱者的特点制定的。劳动基准法是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范的总称，是关于劳动权利和劳动义务的法定内容。这个层次的调整在劳动法调整机制中具有最高的法律效力，无论是集体合同或是劳动合同，都不能违反劳动基准法的强制性规定。劳动基准法反映在我国的法律法规中的主要内容包括工时、休假、工资、劳动安全卫生、女工、未成年工的保护等，例如《劳动法》所规定的，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第二，中观层次的集体谈判与集体合同对劳动关系的调整。集体合同是在劳动基准法的基础上，对用人单位全体劳动者或参加行业工会的本行业劳动者的整体权利义务进行约定。集体合同的法律效力低于劳动基准法，高于劳动合同。第三，微观层次的当事人之间的契约调整，即劳动合同对劳动关系的调整。劳动合同的效力低于集体合同，劳动关系的当事人在劳动基准法和集体合同的限定的范围内，有权处置自己的权益。但是劳动关系本质上是一种劳动与报酬的交换关系，在流通领域的交换性决定了其平等性及财产性，是产生于流通领域而实现于生产领域。

劳动法就是以这种层层限定的方式调整劳动关系，形成了一整套完整的调整方式以区别民法意义上的合同法。劳动法调整机制的三个层次性虽然层层相扣，整体适用发挥最大的作用，给劳动者以最完整的保护，但是每个层次又是独立发挥作用的。

其次，国外关于劳动关系的法律调整。各国关于劳动法体系的适用范围度不尽相同。德国是通过对雇员的一般意义认定，以及通过对不适用人群或一定范围内适用人群的列举，确定了劳动法的主要适用范围。英国劳动法体系中最重要的一部法律是英国劳动权权利法案，该法从雇员的角度出发，详细规定了雇佣关系中双方的各项权利和义务。[④]

一、雇佣关系的概念及法律调整。

(一)雇佣关系的概念。

我国法律法规没有对雇佣关系进行说明，也找不到“雇佣关系”这个词的使用。因而，根据法律法规认定何种关系属于雇佣关系非常困难，从法律角度对雇佣关系加以界定就难上加难。最高人民法院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”根据该规定，订立雇佣合同的双方之间应当确立了雇佣关系。“雇佣关系”一词，在资本主义国家早期民法中就有使用，其涵盖面很广，包括了后来所称的劳动关系。我国法学界目前使用该词也有不同的解释，大提分两类：一是把雇佣关系视作与劳动关系并列的的两种社会关系;二是认为雇佣关系与劳动关系是包容与被包容的关系，即雇佣关系是一般关系，劳动关系是一种特殊的雇佣关系。本文所说的“雇佣关系”采用与上述不同的观点，笔者认为雇佣关系是一种特殊的劳动关系。[⑤]

根据以上司法解释我们似乎可以得出结论，在法律法规中但凡涉及雇主与雇工，就可以推断两者之间存在雇佣关系，雇佣关系可以通过雇佣合同来规定。雇佣关系的概念可以概括为：雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。[⑥]

(二)雇佣关系的法律调整。

民法的主要特征及规范意义在于私法自治，即个人得自主决定，自我负责地形成彼此间的权利义务关系。因此基于民法的个人权利本位，民法的调整机制主要通过任意性规范，指示人们可以作出或要求别人作出一定行为的规则，主要是由当事人签订合同或以其他民事法

律行为来确定各自的权利义务。按照民法的一般观点，雇佣关系是由雇佣合同建立的。由此，对于雇佣关系的民法调整也就落到了民法对雇佣合同的调整上。因此，从民法的调整机制来说，雇佣合同应该属于《合同法》中的无名合同，由总则的一般规定予以调整，同时适用民法的一般原则。在雇佣关系的民法调整机制中引起学者最广泛研究的，当属雇佣人赔偿责任问题。就宽泛的意义上来说，雇佣人赔偿责任的应该包括两个方面，即雇佣人对受雇人在工作中所受损害承担的赔偿责任与雇佣人对受雇人于执行职务中造成的他人损害承担的侵权赔偿责任。我国《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》以及《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》中都有关于雇主责任的规定。但是由于民法是以个人为本位的，强调自己责任，因此雇主对于雇员的侵权行为承担责任成为雇主责任理论需要面对的一个理论问题，对此，学习们从各个角度出发，为雇主责任寻求理论基础。大致有替代理论、报偿理论、支配控制理论、危险理论、利益衡量理论。其归责原则有三种，第一，过错责任原则，一般是过错推定原则。《德国民法典》就规定的是过错责任原则，这种归责原则强调了雇主对雇员的选任及监督义务，在学界中受到了大量的批评。第二，无过错责任原则。英美法系国家多采这种归责原则。雇主对雇员在执行雇佣职务过程中实施的一切不法行为承担责任，而不需要证明雇主是否有过错。但雇主是否存在过错的在所不问，并不免除雇佣侵权行为的过错性。第三，过错推定责任原则于衡平责任原则相结合。这是我国台湾地区对雇主责任采用的归责原则。有雇佣人于与受雇人承担连带赔偿责任。

我国多数学者经过分析认为，在我国应该确立无过错责任原则为雇主责任的归责原则。无过错的责任原则能更好的保护受害人的合法权益，并通过保险或提高商品及劳务价格分散风险。虽然学者们为雇主责任找到了很多的理论作基础，但是雇主责任始终与民法体系格格不入，[⑦]笔者将在后面作进一步的说明。

三、劳动关系与雇佣关系的异同。

(一)劳动关系与雇佣关系的差异。

首先，劳动关系与雇佣关系本质特征的比较。

劳动关系的本质特征：1.在社会劳动过程中形成和实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有将劳动者与用人单位提供的生产资料相结合以实现社会劳动的过程中，才可能形成劳动者与用人单位之间的法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，使劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。2.他的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。3.他是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。4.他是平等性质与隶属性质兼有的社会关系。劳动法律关系成立前，劳动者与用人单位是平等的主体，对是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件、内容等问题，双方可在平等自愿、协商一致的基础上依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者是用人单位的职工，处于提供劳动力的被领导地位;用人单位则成为劳动力使用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。这一特征与劳动法律关系与民事法律关系的主体平等、行政法律关系的主体隶属特征是有区别的。雇佣关系的本质特征：1.从定义中我们可以看出雇佣关系是以提供活劳动而不是劳动成果为目的，并且这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。2.受雇人与雇佣人是劳动力使用权的让渡者和受让者之间的关系，也即受雇人是使用雇佣人提供的生产资料来实现劳动的过程，劳动力的所有权与使用权相分离。3.雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格(工资)的对价关系，故具有财产性;劳动行为的提供与受让为专属行为，故又具有人身性。4.雇佣关系当事人间为劳动力使用权自由出让与受让之协议关系，故具有平等性;雇佣关系成立后，雇佣双方之间隧建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故有具有隶属性。[⑧]

其次，劳动关系与雇佣关系的差异性体现。

劳动关系与雇佣关系的差异性主要体现在：(1)受国家强制干预的不同，劳动关系更多适用劳动基准规范，雇佣关系更多强调当事人意思自治;(2)主体不完全相同，劳动关系主体一方是单位，雇佣关系主体双方都是自然人;(3)劳动者的劳动权益保护力度存在差异，劳动法兼具公法性质，处在劳动关系之中的劳动者权益保护力度比雇佣关系下的劳动者权益保护力度要大，但是这些区别使他们之间不能构成本质的差异。相反，将雇佣关系与民事关系进行比较，将会发现：第一，民事关系当事人可以是自然人、法人及其他组织，并无雇佣关系当事人须为雇主与雇员两个特定主体等等要求;第二，民事关系须为当事人之间平等的私法关系，不具有隶属性。而雇佣关系的隶属性特征显然无法为民事关系的一般内涵所包容;第三，既然把雇佣关系定义为合同关系，则根据债法的一般原理，双方之间应为一种特定的财产上的债权债务关系。而雇佣关系非单纯的财产关系。而是一种财产性与人身性兼容的社会关系，故其强烈的人身性特征也无法为我国当前的《合同法》的财产性“债权合同”的立法体例所吸纳。[⑨]

(二)雇佣关系在本质上是劳动关系。

在封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过雇佣关系来调整的，即合同关系。随着资本主义生产方式的变化，又导致了国家对劳动力市场的干预，劳动关系从雇佣关系中独立出来，并专门立法进行调整。因此，从劳动关系产生的起源来看，劳动关系是一种特殊的雇佣关系。然而，在我国现阶段雇佣关系长期以来被认为不属于劳动关系而属于民事关系的范畴，应由民法调整，立法上雇佣关系确实也是排除在《劳动法》调整范围之外。但是，现在有学者却对这一长期沿袭的说法进行了质疑，认为劳动关系的基本特征体现于两个“兼容性”，即：(1)劳动关系兼有隶属关系和平等关系的特征;(2)劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质，而雇佣关系也具备这两个兼容性。[⑩]笔者认为，雇佣关系在本质上是劳动关系，因为他具有劳动系的本质属性：其一，劳动关系的劳动者与雇佣关系的劳动者，都不拥有生产资料，其劳动的目的都是为了获得维持生计的劳动报酬，其权利所得以体现的都是以获得生存和追求发展的价值目标，这是我们判断雇佣关系与劳动关系同质性的价值标准。其二，雇佣关系与劳动关系一样也具有隶属性质，也是一种隶属关系，这是我们判断雇佣关系与劳动关系同质性的技术标准。其三，两种关系所强调的都是劳动过程，与只强调劳动结果的劳务关系相区别。[11]

综上所述，笔者认为雇佣关系在本质上不属于民事关系，而是与劳动关系同质的社会关系，应把它纳入到独立的劳动关系范畴，是劳动法调整范围内的劳动关系的一种特别形态，是特定的劳动关系。

四、雇佣关系应由劳动法统一调整。

雇佣关系由劳动法统一调整。首先，这一模式有利于我国统一劳动力市场的形成及相应交易规则的建立与完善。其次，有利于消解民法与劳动法之间的矛盾，既有助于建立统一的劳动立法体系，又能有效减少执法中的混乱现象，降低司法成本。再次，这一模式既可以体现协议双方平等的意思自治，又可实现国家的意志，保障雇员的基本人权，提升雇员的弱者地位，实现社会正义与实质平等的法治理念。[12]

基于上述理由，笔者建议扩大现行《劳动法》的适用范围，使之适用于雇佣关系和劳动关系。在具体操作上可以把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊的形态。对此采取“特别规定”的立法技巧，在劳动法中设置对雇佣关系的法律适用的专章，对雇佣关系作出特别规定。