绩效考核通用表范文

2022-06-12

第一篇：绩效考核通用表范文

餐饮店长绩效考核评估表

2018 年

月份店面绩效考核评估表

一、绩效沟通（月初沟通）与绩效核算（月末核算）

评估

部门评估日期评估者签名被评估者签名评估得分

评估项目

评估要素

分数

具体评估或考核内容

评估结果

评估得分

日常管理

团队目标

5 1、团队拥有清晰、共同认可的目标。

2、是否为实现目标定制了行动计划。

3、阶段性工作完成状况。

4、团队成员权限清晰、职责分明。

日常行政 5 1、工作汇报是否及时.2、工作汇报是否符合指定的格式.3、工作回报是否涵盖规定内容.

日常考勤

5 1.店面管理组成员日常出勤是否遵守公司规定。

2.店面管理组成员请休假是否遵守公司规章制度

人才培养

5 1、定期进行团队成员的思想交流、为团队成员答疑解惑。

2、是否制定并执行人员培养计划。

3、人员培养辅导是否有书面记录。

业务培训

5 1、食品安全常识的掌握。

2、消防安全意识与操作。

3、建议性销售的传导与执行。

4、店面基本运营理论的掌握。

运营管理

档口销售员的要求

1、站姿、仪容仪表。

2、建议性销售是否执行。

3、是否执行有声服务。

4、纪律是否遵守.

物料

1、商户备货是否合理。

2、原物料是否在有效期，当日物料是否达到售卖要求。

3、是否存储得当，荤素生熟分开。

4、是否索证索票或者建立台账。

规章制度

1、店内是否使用明晰的工具表格的管理工具。

2、店内各级管理组是否知悉常用的制度工具。

3、违反制度是否有惩处记录。

机器设备

1、机器设备有无检查记录。

2、高峰期设备故障是否有预案。

3、是否有定期的维护保养记录。

4、是否具备日常维修保养常识。

食品卫生

前档卫生及摆档

1、操作台面、设备设施、工具及餐具。

2、软装摆设。

3、操作卫生。

4、摆档整齐美观达标。

5、落场及收档

1、物品摆放整齐。

2、落场及收档卫生达标。

3、生、熟隔离。

4、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。

5、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。

6、各岗位达标率。

原材料使用

1、原材料选购流程。

2、原材料验收流程。

3、原材料存放合理。

4、原材料资质达标

操作规范及安全

1、设备使用操作规范。

2、无危险性操作动作。

3、安全知识掌握

出品情况

1、与样品相符。

2、出品量化达标。

3、出品质量。

4、满意度。

5、更新情况。

6、销售分析

卫生情况

1、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。

2、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。

3、各岗位达标率。

撤餐情况

1、按公司规定正确着装、定岗定位。

2、不做与工作无关的事情，服务用语标准。

3、营运高峰时撤餐与清洁，及时、速度快、效率高 4、座椅摆位及卫生。

5、收市卫生达标

工程及安全情况

1、工程遗留落实情况。

2、日维护及检修工作。

3、维修效率。

4、安全隐患排查。

5、场地设备开启时间落实。

营业指标成本控制情况

1、是否有能耗控制的工具，表格等。

2、各用电器开关的阶段性开启。

3、易耗品发放的控制。

营业额

第二篇：人事行政专员绩效考核方案表

人事行政专员绩效考核方案表序号考核方案权重得分失误原因1 人员招聘 5%2 员工入职、离职手续办理 10%3 人员转正办理 5%4 人事档案管理 5%5 劳动合同管理 5%6 考勤管理 5%7 员工工伤处理 5%8 办公用品管理 10%9员工薪资(财务所需工资表每月8号前提交)10%10 月末人事各项报表处理 10%11 花名册管理与更新 5%12 社保办理 10%13 月末财务所需资料提供(供应商月结单据汇总) 10%14 其他相关交办事项 5%人事行政专员职责与工作任务分解：

一、员工招聘工作标准：

1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。

3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。

4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试

5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。

6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。

7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》

8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理入职手续办理

1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查(员工入职申请表)填写信息完整情况进行补充。

3、核对证件(身份证、学历证、职业资格证等)是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字(进厂一周内)。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。阅读会员限时特惠 7大会员特权立即尝鲜

8、薪资表存一份入档案袋，(之后调薪单需复印留档)。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必须在一周内签订。

三、离职手续办理

1、试用期(需做满15天)员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》;离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周

二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员原因务必询问填写真实离职原因后人事签名。

12、注销工作牌。

四、人员转正办理

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长情况。

五、人事档案管理

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、根据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保证人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹(按部门)

在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

六、劳动合同管理

1、新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。 ●续签合同

6、根据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同(合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项)并交员工签字。

9、装档案袋存档。

七、考勤统计汇总

1、根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

八、员工工伤处理

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院(轻微的送往社区医疗卫生服务站)。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需提供复印件2份(身份证、病历、诊断证明书)

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

九、办公用品管理

1、做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。

十、员工薪资调整

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。十

一、工作日程、工作时间段每天必须做作业方法相关记录 9:00——9：30 处理前一天未完成工作当日入职手续办理资料复印、工牌、社保、指纹录入9:30——10:00 检查人员到岗情况记录未到具体情况10:00—10:40 面试职位申请表登记 10:40—12:00 整理各种上交报表13:00—14：00 人事资料更新更新新进、调动、离职人员人事资料表14:00—14:30 社保增、减名单整理14:30—15:00 办公用品领用上帐办公用品日记账15:00—16：00 检查饮用水库存情况察看总经理办公室、客户区存水、补充16:00—17：00 巡查各处打印机、复补给印机、传真机存纸情况17:00—18:00处理其他日常事务、准备次日工作资料每周必做上交本周员工入职、离职情况表每周一上午上交更新的人事资料表、通讯录每周一上午每周五下午签订劳动合同每周五下午17:00前完成每月必做当月入职离职人员报表5号前交人事行政经理审核《入、离职人员明细》月结账单结算填写报账单办公用品申购每月3日社保增减名单上交经理每月25号工资表核算每月8日员工考勤、薪资核算表、调薪表等资料

第三篇：实习期关键绩效考核评估表

被考核人：所在部门：

岗位名称：考核周期：

具体考核内容

(一)文献调研汇报

目标内容：

1、区域构造分区;

4、沉积相特征;

2、地层发育特征;

5、油藏特征;

3、生储盖特征;

6、勘探现状及难点

考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：

1) 专业能力

a) 具有丰富的石油地质知识，能对调研地区的区域地质概况做充分阐述，结构清晰。

b) 具有一定的石油地质知识，能对调研地区的区域地质概况做基本阐述，结构较清晰。

c) 石油地质知识掌握一般，能对调研地区的区域地质概况做简单阐述，有明显遗漏，结构较混乱。 d) 石油地质知识掌握不扎实，不能对调研地区的地质概况做出总结，结构混乱。

2) 工作方法

a) 非常擅于利用周围资源，能主动向同事、领导寻求指导与帮助，积极参考以往资料等。 b) 有较好的工作方法，在同事的提醒下，能主动利用各种资源，寻求帮助等。

c) 没有较好的工作方法，在同事的提醒下，仍然不会利用各种有利资源。

3) 创新能力

a) 有敏锐的发现关键问题、解决问题的能力。能对现有的调研结构做出改进，针对地区提出建设性

的见解，创新能力超越预期;

b) 有一定的创新能力，可以发现一些问题，针对地区现状提出一些自己的见解;

c) 创新能力一般，除了阐述地区概况外，基本不能发现问题，提出自己的观点。

(二)周报&总结报告

项目内容：

1. 周报

a) 工作进度及完成工作量 b) 工作体会 c) 下周工作计划

2. 总结报告

a) 各项工作的完成情况;

b) 工作和交流中的体会和感受;

c) 公司存在的问题，如何解决等

考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：

1)计划、总结能力

a) 有很强的计划性和总结能力，能对完成的工作给出客观总结和分析，并对之后工作做出合理规

划;

b) 有较好的计划性和总结能力，能对完成的工作给出一定的总结，并对之后工作做出规划; c) 计划性和总结能力一般，在工作的总结上有明显纰漏或是不客观，计划性不强。

2)工作态度

a) 态度非常认真，能在仔细完成总结内容的同时，对公司提出有建设性的建议，提前提交周报和

总结报告。

b) 态度较认真，能较认真的完成周报和总结报告，按时提交周报和总结报告。

c) 态度不太认真，完成周报和总结报告很潦草，不能按时提交周报和总结报告。

3)文字表达能力

a) 有很扎实的文字表达功底，措辞准确，详略得当，结构清晰;

b) 有较扎实的文字表达功底，语言得当，结构不明显;

c) 文字表达功底不太扎实，叙述不太清楚，结构较混乱。

(三)部门周会&交流讨论会

项目内容：

a) 口头介绍上周完成的工作和这周的安排;

b) 针对部门同事讨论的问题发表自己的想法法;

c) 自我实习的评价，公司存在的问题，如何解决等。

考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：

1)沟通能力

a) 能非常主动的提出自己的见解，跟同事进行融洽的交流，非常活跃。

b) 能较主动的提出自己的一些见解，跟同事进行基本的交流。

c) 被动的被要求发表一些见解，交流不够充分。

d) 被动的被要求发言，但无法进行沟通交流。

2)口头表达能力

a) 口头表达连贯，口齿清晰，逻辑性强，举止大方。

b) 表达较清楚，比较连贯，语言简练，语调适中。

c) 表达能力一般，声音很小，表述不清楚，语言不连贯。

(四)其他任务

项目内容：

a) 下载文献;

b) 整理资料等。

考核内容(在相应的考核结果项下划“√”)：

1)责任心与敬业精神

a) 把工作放在第一位，在最短的时间内高质量的完成交代的任务;

b) 做事投入到位，能按时完成交代的任务，有较强的责任感;

c) 能坚守工作，偶尔开小差，责任感较强;

d) 有时忽视工作，个人的事情优先考虑，自控能力弱;

e) 经常把工作放一边偷懒和闲聊，无视任务在身。

2)团队合作精神

a) 善于协调，积极主动与人合作，相互支持助人成功;

b) 乐意与人协调，同人相处融洽，能顺利达成任务;

c) 协调不善，致使工作发生困难;

d) 无法与人协调，致使工作无法进行。

(五) HR了解其背景情况，综合分析评价

1) 在岗稳定性因素

2) 择业动机

3) 是否认同公司的文化理念

4) 与团队合作相处的融洽程度

综合评价：

推荐意见(在()里划“√”)：( ) 强烈推荐( ) 推荐( ) 不推荐

考核人签字：

填表时间：年月日

第四篇：案例分析绩效考核：通用电气公司的考核秘笈(徐剑)

通用电气公司的考核秘笈

通用电气公司(GE)名列全球五百强第一位，完善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬，被评为：全球最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000);全球最受尊敬的公司(《金融时报》1998，1999，2000);全美最受推崇的公司(《财富》1998，1999，2000);美国最大财富创造者(《财富》1998，1999，2000);最大100家公司首位(《商业周刊》1998，1999，2000);世界超级100家公司首位(《福布斯》1998，1999，2000);通用电气公司总裁韦尔奇被评为“世纪经理人”。

通用公司这艘企业界航空母舰的管理之道，一直被人们奉为管理学的经典之作，而GE的考核制度则是其管理典笈中的重要篇章，从通用(中国)公司的考核制度可以发现GE考核秘笈的重点所在。

通用(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分;“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观;这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示。

年终目标考核的四张表格。

前三张是自我鉴定，其中第一张是个人学历记录; 第二张是个人工作记录(包括在以前的公司的工作情况); 第三张是对照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值观、技能要求等，确定自己哪方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望等。原任总裁韦尔奇在当年刚加入通用公司时就在他的个人展望中表达了他要成为通用公司全球总裁的愿望。

第四张是经理评价，经理在员工个人自评的基础上，参考前三张员工的自评，填写第四张表格，经理填写的鉴定必须与员工沟通，取得一致的意见。

如果经理和员工有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方;如果员工对经理的评价有不同的意见，员工可以与经理沟通但必须用事实来说话;如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见;如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。在相互沟通、交流时必须用事实来证明自己的观点，不能用任何想象的理由。

考核结果的应用。考核的目的是为了发现员工的优点与不足，激励与提高员工有效地提高组织的效率;考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。

员工的综合考核结果在二维表中不同区域时的处理：

①当员工的综合考核结果是在第四区域时，即价值观和工作业绩都不好时，处理非常简单，这种员工只有走人;

②综合考核结果在第三区域即业绩一般、但价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划考核一次，在这三个月内员工必须提高完善自己、达到目标计划的要求。如果三个月后的考核不合格，员工必须走人。当然这种情况比较少，因为人力资源部在招聘时已经对员工做过测评，对员工有相当的把握与了解，能够加入通用公司的都是比较优秀的;

③如果员工的综合考核结果是在第二区域时即业绩好但价值观考核一般时，员工不再受到公司的保护，公司会请他走;

④如果员工的综合考核结果是在第一区域，即业绩考核与价值观考核都优秀，那他(她)就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。

考核的时间。全年考核与年终考核结合，考核贯穿在工作的全年，对员工的表现给予及时的反馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定，表现不好时及时与其沟通。

把简单的事情做好。考核能够取得预定的目的，有多方面因素，在所有这些因素中，最重要的不是通用(中国)公司的考核方法、考核制度有多复杂、有多高深，而是通用(中国)公司人能够把简单的事情做好、做到位。而这正是通用(中国)公司的价值观“确立一个明确、简单和从现实出发的目标，传达给所有人员”所要求的。

通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。

目标与计划的制定：目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准“SMART。

过程考核与年终考核：考核是为了激励与提高完善员工，所以信息要及时给予反馈，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒，到了年终考核时，所有的评价都是根据平时的表现，不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，平时把工作做到位了。

良好的沟通。包括各部门的上下级之间，人力资源部与其它部门之间，保证无阻碍的沟通。这样员工和经理才能得到比较全面的信息。通用公司的环境是开放的，员工可以很轻松地与经理甚至总裁交流。良好的沟通也是通用公司的价值观所要求的，乐于听取各方的意见，致力于群策群力，良好的沟通不仅包括面对面的交流，员工的自我评定也是一种沟通渠道，员工有什么想法，有什么要求，希望得到公司哪些帮助等都可以在考核时写清楚。

视六个希格码为生命。管理人员、公关人员的考核不易量化，是考核中的难点。通用(中国)公司一开始就给管理人员、领导人员确立一个行为准则，这些行为准则不仅是面对领导、管理人员，而且也是面对员工的。管理人员根据这些行为准则，可以对照自己的行为，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。同时，员工也可以根据行为准则，评价管理人员或领导。这样对管理人员和领导的考核就可以很具体、清楚，如领导必须具备的四个“E”，不管是自评还是他评，都能心中有数。能量化的尽可能用六个希格码标准量化，如公关人员的工作量化可以用接了多少个电话，回了多少个电话，用多少时间来回答，安排了多少采访等。

用事实来考核软性因素。价值观等软性因素的考核也是不好量化的，通用(中国)公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前，凡是加入通用(中国)公司的员工，首先被告知的是通用(中国)公司的价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观，在考核时也是每个结论都必须用事实来证明，决不能凭空想象。

考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系：考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。

360度考核。360度考核并不普遍地使用，一般是在考核领导和员工为了自我发展、自我提高时使用，做考核评价的是上级、下级、同事、客户，由被考核者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由外面的专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性(外面的机构是专门做这种分析的，同时他们完全不知道被评者是谁，可以保证更客观、更科学)，在这种考核中不用担心员工在选择考核者即评价他的人时只选择与他关系好的人，而导致考核结果的不客观、不真实，因为这种考核是为了发现员工自己的不足、找到提高完善自己的方式，员工为了自己的前途发展不会去找一片赞扬声。