第一篇：技经绩效考核范文
技经部门工作汇报
一、4月中旬---5月中旬已完成工作任务
1、农网154项目：现场核量并结算完成8项，送审15项。
2、462项目：现场核量并结算完成15项。
3、209项目：现场核量并结算完成1项。
4、外委工程：预结算完成24项，外委分包底价预算完成21项。
二、5月中旬---6月中旬工作任务计划
1、计划完成基建项目结算7项。
2、完成随时出现的外委工程预算。
3、完成豫海南街商品楼外电网工程的设计图绘制及工程量清单编制。
4、完成能完工的所有154及462号文农网工程的现场核量及结算工作。
5、在县局验收完毕后，将以上工程结算送审。
6、配合核对2016年大修审计工作。
7、462竣工项目报同心局验收。
第二篇：技经专责工作标准[大全]
铜陵新业电力安装有限公司技经专责工作标准
第一章 总 则
第一条 本标准规定了铜陵新业电力安装有限公司技经岗位职责、基本技能、工作内容与要求、检查与考核。
第二条 本标准适用于公司技经专责岗位。 第二章 岗位职责
第三条 负责公司技经管理工作。熟悉建设项目估算、概算、预算、结算、决算等各阶段投资水平和规模。
第四条 负责分析投资结构，掌握投资进度，控制投资成本。
第五条
负责工程进度款核算审核拨付工作，配合省公司相关部门做好工程结算和财务决算工作。
第六条 编制项目投资技经报告。
第七条 认真贯彻国家颁布的《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招投标法》，正确执行国家及上级各项经济工作方针、政策，按规定处理各项经济业务事项。
第三章 工作标准
第八条 根据工作计划和需要，对本专业内的工作，听取上级的意见，协调改进工作，任务完成后，及时向主管领导汇报。
第九条 参加可研、初设结算的公司内审会议，配合省公司工程可研、初设概算审定会议。
第十条 严格审查施工图预算，要求及时办理竣工结算，协助财务部门做好工程决算。
第十一条 编报工程材料、设备价差，严格把关。
第十二条 负责组织对施工单位提出的预算及进度款进行审查。工程决算需经主管领导的复核和批准方为有效。
第十三条 要经常深入现场，查看施工进度和质量，做到工程进度心中有数。负责固定资产投资月报台帐和资金需求计划的统计上报工作。
第十四条 施工中发生的工程变更，根据工程变更管理规定，深入现场，认真核实变更工程量，编制工程变更审核预算书，经公司内审后，报省公司相关部门审定。
第十五条 建立起工程实施阶段的技经档案，要及时收集整理，根据管理需要，及时提供给工程专责有关技经资料。
第十六条 要不断加强自己的业务学习，加强市场的物资调查工作，及时收集有关上级的文件和规定。
第十七条 加强和省电力公司本部部门、设计、监理、施工、政府造价管理等部门的联系，要互通信息，主动协作，密切配合，对其它部门反映的问题要认真负责地分析研究，共同解决。
第十八条 讲究职业道德，廉洁奉公，遵纪守法，不弄虚作假，不高估冒算，不以工作之便谋取私利，不因失职使国家遭受损失，应努力降低工程造价为国家节约更多的投资。
第十九条 在各项工作实施过程中，与工程管理人员密切配合，及时协调解决出现的问题，不断改进工作，提高办事效率，促进工作顺利进行。
第二十条 要求做到任务目标明确，措施方法得当，任务落实到人，量、质、期明确。
第二十一条 完成公司领导和部门负责人交办的其他工作任务。 第四章 岗位素质
第二十二条 坚持科学发展观，能够自觉地在行动上同组织保持一致，掌握党的方针、政策和建设公司的工作动态;能够自觉执行省公司及公司有关技经管理的政策法规;有从事本职工作的高度责任心;能实事求是，艰苦奋斗，全心全意为人民服务。
第二十三条 热爱本职工作，爱岗敬业，忠于职守，坚持原则，遵纪守法，办事公道，乐于吃苦。
第二十四条 熟悉输变电企业生产过程、组织机构、岗位特点，掌握秘书学、行政管理学、公共关系学、公文写作、档案管理及电力生产、经营管理、基本建设等基本知识。
第二十五条 掌握送变电工程概预算编制技能，能够准确计量工程量，审核工程进度结算书和竣工结算书。熟悉专业发展趋势，能够不断学习进取，始终掌握最新专业知识，保持专业技能的稳定水平。
第二十六条 熟悉国家有关电力生产、经营、管理等方面的法律、法规和政策，熟悉国家有关财务税收、经济合同等相关法律、法规及政策。
第二十七条 了解电力企业生产、建设、管理工作。有高度的工作责任心和事业心，遵章守纪、廉洁奉公。
第二十九条 能正确理解国家基本建设方针政策和有关的文件精神，能正确理解和熟练应用国家电力行业定额、取费标准及相关文件，掌握安徽省省电力公司或安徽省省颁发的政策调整性文件的有关条文的含义并能准确的贯彻执行。
第三十条 具有起草有关技术经济文件的能力，有一定的语言表达能力和说服力。
第三十一条 掌握公共关系学的基本知识，同有关单位加强联系，建立良好的工作关系。
第五章 检查与考核 第三十二条 本标准按《XX公司员工绩效考核管理办法》进行检查与考核。 第六章 附则
第三十三条 本标准自发布之日起实施。
第三十四条 本标准由公司综合管理部负责解释。
XXXXXXXXXX公司 2016年01月01日
第三篇：技经中心管理办法
技经中心管理办法 第一章 总 则
第一条 技术经济管理是工程建设管理的一项重要工作，为了更好地加强工程造价控制，健全工程造价控制管理体系，强化工程造价控制管理，提高服务意识，适应市场竞争，特制定本办法。
第二条 本办法是根据火力发电工程建设预算编制与计算标准及国家、集团公司的有关规定，并结合监理公司实际情况制定。
第三条 本办法适用于我公司监理的电厂、网、变电站、线路、风电、民用工程及其他专项工程(市政等)等项目。
第四条 技经管理包括工程标底编制、施工图预算编制与审核、工程招投标、工程预结算(设计变更)等阶段的工作。
第五条 结合监理公司特点，对于10MW以上的电厂或相同费用的项目工程监理，施工现场应配备一名技经监理人员，其他项目可参考第十条执行。
第二章 主要职责及工作流程
第六条 负责对所监理工程的电厂、网、变电站、线路、风电、民用工程及其他专项工程(市政等)等项目进行初步设计概算审查，负责审核以上项目的施工图预算及工程过程的结算(含设计变更、变更设计、签证、工程联系单等)工作。
(一)参加由业主组织的初步设计审查会，并督促设计单位根据
- 1目预审资料整理齐备后送交技经中心。
第十二条 技经中心接到项目监理部报送的预(结)算书及单据后，对工程项目资料进行核对。对具备审核条件的，尽快安排预、结算审核。对不符合审核条件的通知项目监理部尽快补齐相关资料。
第十三条 工程预、结算及变更的审核进入实施阶段后，公司相关部门、项目监理部要积极配合，提供与审核相关资料，确保审核的准确性。
第十四条 工程项目预(结)算及变更费用的报审须具备如下支持性资料(有效但不限于)：
1、建设单位(业主)签发或签字的单据;
2、项目监理部确认签字的单据;
3、施工图(无施工图的，工程管理部门需提供认定的工程量清单，并加盖公章);
4、设计变更(变更设计、签证、工程联络单、会议纪要等);
5、施工合同、设计合同;
6、招、投标资料(含设备、材料、工程量清单);
第十五条 技经中心对工程预、结算的编制依据、项目及费用的合理性、可行性负责，发现问题随时与工程相关部门取得联系，对经过招标确定的项目，要严格按照招标价格(施工合同规定)控制。
第四章 其他工作职责
第十六条 负责收集上级概预算管理部门发行的各类文件规定、
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第四篇：绩效考核 - 如何提高企业绩效考核的效率
如何提高企业绩效考核的效率
在行业改革新形势的逼迫下，针对销售人员的考核指标要有独到的见解。仅仅用销售量来考核销售人员的业绩是急功近利的，对销售的长远发展有负面作用。
一、综观国内企业绩效管理，存在如下几个误区：
一、绩效考核的目的
目前大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，绩效考核仅限于“秋后算帐”，既当员工完成工作以后，再来就员工的工作业绩进行评价和衡量，并根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚。这就违背了绩效管理的初衷，使员工对考核的态度是谈虎色变。
二、绩效考核的贯彻力度
由于绩效考核是等员工完成工作以后再来进行评判，无法从根本上及时发现员工绩效的差距，并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划，导致员工对绩效考核的认同程度很低，绩效考核的贯彻力度相当弱。因为这种考核不能让员工看到其对自身素质或能力发展所能提供的帮助，自然就失去了实施的群众基础。
三、绩效管理导向的合理选择
在选择不同的绩效管理导向时，企业一定要根据自身的管理风格、业务特性、组织要求等合理选择，不能闭门造车，更不能想当然。目标导向、能力导向、属性导向的绩效考核，对企业的要求是各不相同的。如果企业没有经过认真的分析和甄别，贸然使用其中的一种导向，即使企业其他方面做得很好，绩效考核的结果最终还是会不尽如人意。
四、关键业绩指标的空泛化
很多企业提取关键业绩指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，而不具有适合企业特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工的认同。
五、考核工具选择的随意化
考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。比如A职位程序化程度高，工作环境变动低，工作自主性低，可考虑选择与工作标准进行比较的考核方法，而B职位程序化程度低，工作环境变化高，工作自主性高，则可以考虑采用非结构化比较的考核方法。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。
六、对国际新理念盲目跟从
很多企业热中于追捧国际最新的管理理念和方法，而不考虑该理论和方法与企业的适用性。比如360度考核，要求企业对客户资源控制力度高，能及时采集客户的信息。如果做不到这一点，采用客户评价的360度考核就只是浮于纸上，强制推行也只能浪费时间、金钱和精力，实在得不偿失。平衡计分卡也存在同样的毛病。再比如EVA，一个企业连财务管理都没规范化就贸然实行EVA，最终结果只能是贻笑大方。
七、考核角度的片面性
很多企业推行绩效考核时，只关注单个员工的业绩好坏，而忽视了对团队的考核，这是不科学的，从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。首先它会错误地引导员工培养“独狼意识”，并不惜牺牲同事的利益，破坏组织内部的协调关系;其次，它会产生“木桶效应”，由于业绩上存在一个“短木板”，而降低整个“业绩桶”的承重能力或使用寿命。因此，科学的绩效考核体系，应该同时兼顾企业、团队、个人三个层面的考核，并通过一定的权重分配来准确衡量一个人的价值和业绩。
八、考核结果应用的局限性
很多企业的绩效考核结果应用性很差，有的企业的考核结果与其他体系毫无关联，使考核流于形式，长此以往，最终导致员工对考核的不信任和冷淡，使考核仅仅成为书面化的“走过场”，有的企业则矫枉过
正，将考核结果滥加应用，使员工对考核心存恐惧，最终导致员工的业绩不升反降。科学的绩效考核结果的应用，应该兼顾企业和员工的利益和发展要求，根据员工的个性特征提供不同的应用模型，从而保证每次的考核结果能真正让员工认识到自己的差距并加以改进，或者认识到自身的优势并加以保持。这才是推行绩效考核的要义。
九、绩效考核体系的片面性
很多企业片面强调绩效考核的重要性，却忽视了与之相关联的其他体系。比如职位分析、职位评价、素质测评等。一个科学、合理的绩效考核体系，应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善，是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。人力资源管理理论中有一个比较著名的“3P模式”，就很好地揭示了“职位-绩效-薪资”之间的内在关联。还比如素质测评，如果企业不能科学、准确地测评员工的气质、性格、能力、职业倾向性等，就不可能在员工的能力考核中得出令人信服的答案。
二、如何有效地提高企业绩效考核的效率
建立系统、全面、科学的考核制度
业绩考核标准具有导向作用，制定一个对组织发展最有利的系统、全面、科学的考核制度，无论对于政府还是对于企业都是非常重要的。企业对销售人员的考核应该分为定量和定性两部分来定期考核，定量考核包括考核销售人员的销售结果，如销售额(这是最常用的指标)、回款额、利润额、市场占有率(特别是区域性销售人员在该销售区域与竞争对手相比之下的市场占有率，是表明该区域销售成绩的重要标准)和客户数;还要考核销售人员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间(这是为了考核销售人员工作的努力程度，为了持续发展能力、提升竞争力，虽不会直接表现在即期的目标中，但也需要重点控制。一般采取报告制度，考核执行情况，前提是已经由制度做出了明确的规定)、访问的成功率、每天销售访问的平均收入(衡量销售人员的工作效率)、每百次访问平均得到的订单数(与每工作日平均订单数结合起来考虑)、销售费用与费用率(衡量每次访问的成本及直接销售费用与销售额的比率)、一定时间内开发的新客户数(这是销售人员对企业的特别贡献)、一定时间内失去的老客户数、客户满意度。
定期评价服务绩效
企业需要定期请客户评价销售人员的服务绩效，如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性等。企业内部也要对销售人员进行定性考核，如考核业务员的团队合作精神、工作热情、创新能力、学习精神、对企业的忠诚责任感等，还要考核销售人员作业是否规范，公司在物流、资金流、信息流上都要有明确的流程、规定，要有相应检查系统，反映执行情况。
对销售人员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性;另一方面可以帮助他们进步。销售管理的一个重要内容就是培养销售人员的销售能力，销售人员不进步，就不会提高销售业绩。
销售人员的绩效考核可以采取目标考核的方式，按照公司的销售目标，分解到具体产品或区域，然后分解到人员。设定具体目标时，必须和公司总目标、价值观一致。如，一些公司以销售额为主，一些公司以毛利额为主，对于经营困难的公司则应以利润考核;目标可以是绝对指标，也可以是相对增长指标。关键看公司的发展阶段和竞争、发展的需要。
科龙的销售考核值得借鉴
科龙公司对分公司经理的考核指标包括主指标和辅助指标，其中主指标有：
1、回笼(销售回笼完成率)，在考核中占40%的比重;
2、开单完成率，占30%;辅助指标包括：
1、网点达标率，占10%的比重;
2、网络开发，占10%;
3、应收账款管理，占10%。同时设“雷区激励”，对完成不好的工作扣分，库存管理扣5分，投诉累计扣5分，曝光累计扣5分，日常管理累计扣5分。对于分公司的销售人员还有分销、业务往来、价格管理等指标。
考核的难点除了考核指标的设定以外，最难的是缺少考核信息，无法评价指标完成情况，因此必须建立高效率的管理信息系统。每周一次或每月一次的销售工作计划报告，可以让销售主管了解业务员的工作动向，并比较各个业务员的计划与范围。当然还有销售日报、月度总结、书面报告，可以让上级掌握业务员销售计划的完成情况和工作进展。同时，客户与消费者的调查了解也是必不可少的，从他们那里得到服
务满意度的信息资料，特别是日常的客户投诉，可能比一年一度的正式评估反馈意见更说明顾客的真实意见。
修正考核指标 理顺利益机制
销售人员的目标是使自己的销售业绩最佳，无论这种业绩是如何衡量的。如果他们的绩效以取得的销售数量来衡量，那他们会只注重于销量，而不管商品对顾客的价值和老板的利润。目前企业都很重视对于销售额的考核，但对于获利的考核却重视不够。我们经常可以看到销售部门的人员努力劝说公司负责价格制定的人员把价格降低。其实促销手段很多，并不是只有价格战一个办法，但对于销售人员来说，这是最省力的途径，他们没有站在公司的角度上考虑问题，价格降到一定程度几乎是“赔本赚吆喝”，卖得越多赔得越多。
推动销售人员销售价值的关键是根据销售利润来评价销售人员的业绩，结合销售时的价格、费用、折让、收款期、坏账率，总体考核“销售人员获利率”。这种报酬机制的关键在于计算盈利因子，等于1除以贡献毛益率。为了鼓励销售人员为公司作出最大贡献，销售业绩应该乘以盈利因子。这使得销售成绩与公司利润保持同样比例的变动关系。贡献毛益法最大的好处是可以对不同区域、不同产品进行比较。比如一个产品的贡献毛益率为40%，另一个为20%，如果企业目标是利润最大的话，同样的销售收入，应该多推哪一个少推哪一个，就容易做判断了，销售奖励如何分摊也就清楚了。企业推行绩效考核的目的最终是为了增强企业的执行力，根本的是为了增强企业的核心竞争力，使企业的综合效益更上一层楼，烟草企业推行绩效考核，符合市场经济企业经营之道，怎么样使绩效考核发挥更大的作用，需要进一步的摸索。
第五篇：财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案
财务人员绩效考核方案
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监 财务部主管的考核人为财务部经理 财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核(考核的重点)：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分 工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分
工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分
工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—64分
工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下
工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 财务部工作职能和考核标准
一、具体工作职能：
1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统
一、健全统
一、健全的财务规章制度。
2、依据公司经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
11、协助总经理审核、确定各子公司财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。
13、完成总经理交办的其他工作任务。
二、 工作考核标准(主要项目)
1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
2、建立了统
一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。
3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。
6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。
7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。 财务部门员工考核体系探索
作为一个重要的管理部门，财务部门工作效率和业绩的好坏直接影响到整个公司的管理水平甚至经营业绩，而要想提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的员工考核制度是至关重要的。在长期的管理实践中，我逐步摸索出一套较为实用的员工考核体系，现在归纳如下，与各位同行共同商榷。
这套员工考核体系由一周计划及业绩考核、月度考核、总评三部分组成。员工考核制度的实施可分为三个阶段：
第一阶段，实施一周计划
计划(PLAN)是PDCA循环的起点，“预则立”，计划工作的好坏是一切管理活动成败的第一要素。我认为，部门计划一定要落实到月甚至旬，员工的工作计划应该落实到周。部门经理按部门月度工作计划分解编制员工一周工作计划表(见表1)，并于周一下达给每个员工，周末下班前员工对本周的工作进行回顾，哪些工作已经按时完成，哪些还未按时完成，没有完成的尚需多长时间才能完成，对公司的会计核算、财务管理活动以及经营管理活动有哪些意见或建议，并将这些信息填入计划表反馈给部门经理，部门经理依据员工计划表的信息及其实际表现给出一周业绩评价与评分，并调整编制下一周的工作计划，如此循环。对于有计划能力的员工，可以由他自己根据其岗位描述和部门计划编制，经部门经理核准签发后实施并据此考核。
表1：
一 周 工 作 计 划 书
部门：财务部
制表时间：1999.11.20
签发：XXA
员工编号：0008 岗位描述：做好会计核算、会计监督和控制等会计基础工作;协助财务总监做好资金管理、资产管理、债权债务管理等一系列财务管理和财务分析工作;协助财务总监做好财务部门内部管理工作;帮助出纳做好出纳工作。
员工姓名：XXB
工作岗位：会计核算
序号 工作内容 工 作 标 准 1999.11.23—1999.11.29 完成情况(本栏由员工填写) 领导
意见与评价
周一 周二 周三 周四 周五 周六 周日 完成与否 还需几天完成 总结/说明/建议
1 练好会计基本功
1、 现场管理遵守5S管理制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
2、 具体工作应遵循：5W2H(要素)、QCDSM(目标)、PDCA(循环) ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
3、 写字要规范、端正、好看 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
4、 加强对存货管理知识的学习 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
5、 加强对全面预算知识的学习 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
6、 提高写作、财务分析能力 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
7、
2 会计岗位的日常工作
1、
做好会计事项受理、整理和处理 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
2、
正确编制记账凭证、登帐 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
3、
协助做好出纳工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
4、
做好月底盘点、结帐和报表准备工作
▅ ▅
5、
3 做好财务管理工作
1、
严格执行资金、资产、债权债务、日常报销等项目的财务制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
2、
准备财务制度增补、修订 ▅ ▅ ▅
3、
协助总监做好全面预算
▅ ▅ ▅ ▅
4、
根据最新的购货合同修改成本预算并调整销售成本和项目决算 ▅ ▅
本周业绩指标 得 分
5、
对公司已有产品编制标准成本，配合业务部门制定销售价格政策
▅ ▅ ▅
①正确性 ②出色程度 ③工作总量 ④完成速度
合 计
6、
4 其他
1、
领导交给的其他工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅
2、
3、
备注：
1、在“完成与否”栏中，工作如期完成的，请填“√”，反之填“×”。
计划书交回时间：
员工签名：
----------------------------
考 核 指 标 说 明
成绩考核项目 评 分 标 准 评 价 要 点 业绩 正确性
S
A
B
C D
15 12 9
6 3
1、工作结果正确、准确程度;
2、工作过程规范程度;
出色程度
S
A
B
C D
15 12 9
6 3
1、结果的表现形式的完美程度;
2、工作手段的高低程度;
工作总量
S
A
B
C D
15 12 9
6 3
1、工作数量的大小;
2、工作的难易程度;
速度
S
A
B
C D
15 12 9
6 3
1、是否按期限完成;
2、提前或拖后的情况;
第二阶段，做好月度考评
部门经理根据一个月内各周中员工的表现及得分情况，对该员工本月的表现作出综合评价与奖金评分(见表2)，并据此决定该员工当月的奖惩情况、奖金的升降幅度等。
表2：
月 度 人 事 考 核 表
年
月
部门：
员工代码：
姓名：
薪资级别：
成绩考核项目 评 分 标 准 得 分
一周 二周 三周 四周 五周 本月综合
业绩
(奖金权数45) 正确性
S
A
B
C
D
15 12 9
6 出色程度
S
A
B
C
D
15 12 9
6
工作总量 S
A
B
C
D
15 12 9
6
速度
S
A
B
C
D
15 12 9
6
小计(∑各指标得分÷60×45)
能力
(奖金权数25) 知识与技术
S
A
B
C
D
5432判断力
S
A
B
C
D
5
4
3
2计划力
S
A
B
C
D
5
4
3
2
指导监督力
S
A
B
C
D
5
4
3
2
小计(∑各指标得分÷20×25)
态度
(奖金权数30) 纪律性
S
A
B
5
4
3
协作性
S
A
B
5
4
3
积极性
S
A
B
5
4
3
责任心
S
A
B
5
4
3
C
D 2
1 C
D 2
1 C
D 2
1 C
D 2
小计(∑各指标得分÷20×30)
月度奖金评分
月度奖金评级
考 核 指 标 说 明
成绩考核项目
评
价
要
点 评分方法
业绩
(同一周计划)
能力 知识与技术
1、
具有现任职责所要求的专业理论知识和实际业务知识;
2、
职工作相关的理论知识;能够独立地完成本职工作;
3、
具有独立动手和实际操作能力;
4、
立思考和创造性工作能力;
5、
能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作; 根据员工当月各方面的工作表现评估打分
判断力
1、 能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析;
2、 准确地判断问题的原因,应用切实可行的方法及时地解决;
计划力
1、 能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划;
2、 计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划;
3、 能统筹安排好同时发生或交*发生的几项工作;
指导监督力
1、
能够根据下属或同事的能力，合理地分配任务;
2、
在工作中加以指导监督，使其顺利完成任务;
3、
能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题;
工作态度 纪律性
1、
严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位;
2、
严格遵守考勤制度;
3、
服从上级的工作安排及其追加的任务;
4、
认真贯彻作业规范;
5、
对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪;
团队性
1、 能够积极与上级、同事、客户协调配合工作;
2、 主动按照公司需要进行工作;
3、 主动帮助他人工作并促进集体团结;
4、 积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力;
积极性
1、
工作主动积极，无需上级催促;
2、
积极参与本职外的其他任务，并在其中尽到自己的能力;
3、
积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议;
4、
为了公司的发展主动积极的提出合理化建议;
责任心
1、
任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作;
2、
勇于承担自己或部下的工作中的责任，并加以改进;
3、
能够把公司和客户的利益放在首位，不计较个人的得失;
考 核 评 级 标 准
级别代码 考核级别 评分区间 奖金挂钩办法
S 极优
N>=85 授予较高荣誉，发放大额奖金，保持者可角逐金奖
A 优秀 85>N>=75 书面表扬，可加较大幅度奖金，保持者可角逐优秀奖
B B+ 良好偏上 75>N>=70 口头表扬，可加少量奖金
B 良好 70>N>=50 口头鼓励， B- 良好偏下 50>N>=45 口头警告，可扣少量奖金
C 中等 50>N>=30 批评，最多可扣发一半奖金
D 较差
30>N 强烈批评乃至辞退，留司察看期间可扣除全部奖金
第三阶段，做好总评
在每一个结束时，应依据平时对员工的考核资料汇总计算得出该员工一年的奖金评分和晋级评分，并据奖金评分的高低决定员工奖金的多少，据晋级评分决定员工在下一是否该给予晋级或降级及工作职务的调整。
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