地质单位职工教育论文

摘要：地质工作是基础性、先行性工作，對保障社会经济发展有重要意义。我国地质勘查单位具有技术密集、条件艰苦等特征。过硬的干部人才队伍是地勘单位改革发展的重要保障。新时期，地勘单位存在领军型人才缺乏、人才梯队建设有待加强等问题。以下是小编精心整理的《地质单位职工教育论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

地质单位职工教育论文 篇1：

浅析地质勘探企业成本控制

在目前煤炭需求疲软的情况下，作为地质勘探单位，如何摆脱困局，如何开源节流，成了现实必须考虑的问题。笔者认为，除了加快企业转型升级外，还应从经营管理方面着手，完善各项管理制度、降低运行成本、减少物资损耗等。笔者结合工作实际，主要从地质勘探企业成本控制方面进行分析，寻找成本控制方面的不足之处，并制定解决对策，以促进企业健康发展。

一、地质勘探企业成本的概念

地质勘探企业成本是指地质勘探单位在地质勘查生产过程中所发生的各项生产费用，其成本一般按照成本核算对象和成本项目进行归集。

（一）地质勘探企业成本的构成内容

地质勘探生产一般以工作项目（或承包合同项目）为成本归集对象。工作项目一般可分为：固体矿产资源勘查、矿井突水灾害快速治理、地面及井下水文地质和工程地质勘察、煤层气勘探、煤田地球物理测井、物探找水、凿井、工程测绘、其他地质工作、工地建筑等。工作项目成本主要包括从施工准备、野外施工、室内资料整理、现场搬迁到竣工验收全部施工过程中所发生的各项费用。

各项费用主要有：一是人工费，是指企业根据有关规定支付给从事工程施工的生产工人和附属生产单位工人的各种薪酬。内容包括职工工资、职工福利费、社会保险费、住房费用、工会经费、职工教育经费等。二是材料费，是指施工过程中耗费的原材料、辅助材料、构配件、零件、半成品或成品、工程设备的费用。内容包括：材料原价、运杂费、运输损耗费、采购及保管费。三是设备费用，是指设备计提的折旧费和为保证设备正常运转而发生的修理费。四是水电费，是指施工过程中消耗的水电费。另外，还有其他直接费用。

（二）地质勘探企业成本控制的概念

地质勘探企业成本控制，是指地质勘探企业在勘查与施工过程中对成本的发生、项目的实施而进行的有组织、有系统的预测、决策、计划、控制、核算、分析以及评价、考核等一系列的科学管理工作。地质勘探企业成本控制的基本途径是通过制定地质勘探企业目标成本，对目标成本做出分解计划并拿出最佳的成本控制具体方案，同时对成本的预测、决策进行事前管理；通过对成本结构的谋化、控制进行事中管理；通过对成本核算分析进行事后管理的过程。地质勘探企业成本控制是地质勘探企业在市场经济条件下谋求地质勘探价值和经济效益的根本途径，是应对各种危机和风险的物质基础。

（三）地质勘探企业成本控制的特征

1.相对性。地质勘探企业成本的高低是以工程项目所服务的需求水平为基准的，地质勘探企业成本是针对客户的经营成果，而不是针对客户的服务过程。在买方市场条件下，客户的需求决定企业的生存和发展。企业要保证其市场地位，增强竞争能力，就必须尽可能地满足客户的需求。

2.分散性。地质勘探企业的成本分布在一系列相互关联的活动之中。由于地质勘探单位管理运作具有跨边界性，工程项目一般分布较为分散，即点多、面广、线长，由一系列的边缘性所决定，地质勘探成本费用既分布在企业内部的不同职能部门之间，又分布在企业外部的不同合作伙伴之间，这就增加了地质勘探企业成本测算的难度。

3.模糊性。地质勘探企业对地质勘探成本的控制必须采取模糊方式。由于地质勘探企业成本管理的现实要求和现行会计制度之间的技术性冲突，导致地质勘探企业成本在现行会计制度的框架内很难准确辨认和分离。企业的成本核算是将成本按劳动力或生产产品为对象进行分摊，而在成本资料中没有地质勘探成本的完整记录，也就无法进行准确核算。

（四）地质勘探企业成本控制的目标

地质勘探企业成本控制的目标，是指地质勘探企业成本控制工作应达到的目的和要求，即增加地质勘探企业盈利、抵抗内外压力、求得生存。只有成本低了，才能巩固经营基础，最终才有力量去提高生产质量，寻求新的发展。

二、地质勘探企业成本控制的现状、作用和问题

（一）地质勘探企业成本控制的现状

现行的地质勘探企业成本控制体系和办法，在成本控制制度、核算办法和地质勘探企业成本核算内容等方面，还应进一步完善。首先，成本管理意识不高，多数单位只是简单地把项目成本管理交给会计去完成，没有明确的责任划分。其次，方法落后，在项目成本管理上没有完善的制度，一方面许多勘查单位成本管理制度并未建立起来；另一方面即使建立起来的一些企业，在成本管理上也受到各种条件的约束，执行力度不够。

（二）地质勘探企业成本控制在地质勘探生产中的重要作用

地质勘探企业成本在地质勘探企业生产经营管理中，起到优化结构、提高运营效率，从而提高地质勘探企业经济效益的作用。地质勘探企业成本是衡量地质勘探生产耗费的价值尺度，是签订地质勘探工作项目的基础，是计算地质勘探企业盈亏的依据，是地质勘探企业进行决策的依据，是综合反映地质勘探企业工作业绩的重要指标。

（三）地质勘探企业成本核算存在的问题

目前，地质勘探企业成本核算缺乏系统性、全面性的考虑，很大程度上影响和制约了整个行业经济运行的健康发展。

三、完善地质勘探企业成本控制体系

（一）准确把握成本控制体系的7个环节及其相互关系

成本控制体系由7个环节构成：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核和奖惩，这七个环节构成了结构严密、体系完整、闭环式的成本控制系统。企业在成本费用形成之前，要进行预测、决策和计划，这可以说是成本控制的设计阶段；在成本费用形成过程中，要进行控制、核算，这是成本控制的执行阶段；在成本形成之后，要进行分析、考核和奖惩，这是成本控制的检查阶段。这7个环节、三个阶段互相衔接、互相配合、互相促进，在空间上并存，在时间上继起，共同推动成本费用控制工作不断完善和深入。

（二）建立地质勘探企业成本控制体系组织机构

成本控制体系的职能部门，可称为“成本控制总部”，其直接上级应是分管经营管理的副总，其直接下级应是各“成本管理控制部门”，“成本管理控制部门”的直接下级是成本控制派驻员。

在一个财务年度内，企业目标利润能否实现，控制成本是关键。一是加快企业内部市场化工作进度，把市场机制引入企业内部管理。二是企业的任何活动发生的成本，都应控制在成本预算范围之内。三是加强设备维护和修理费管控，实行钻机机长包机制，建立设备故障及损坏责任追究制度，减少设备故障率。四是对岩芯钻机传动进行改造，降低材料费用。五是加强对物资消耗和流向的控制，执行定额领料制度，严格材料审批、核算与奖罚；加大物资回收复用和修旧利废力度；严格采购计划和物资的“代储代销”管理，降低采购费用和库存数量，为成本控制创造条件。

（三）建立地质勘探企业成本控制体系应坚持的原则

1.经济原则。所谓经济原则，是指因推行成本控制而发生的成本不應超过因缺少这种控制而丧失的利益。建立成本控制体系要花费一定的人力、物力和财力，但这种支出不能太大，不能超过建立该项控制体系所能降低的成本。

2.因地制宜原则。建立成本控制体系必须从企业实际出发，适合企业特点和成本项目的特点等。适合企业特点指对适合地质勘探企业来说，管理重点、成本控制方法应有所不同；适合成本项目的特点，是指人工费、材料费等有不同的性质和用途，成本控制方法应有所区别。

3.公开透明原则。无论是成本控制指标的分解、奖惩，还是原材料的采购和工程的招投标，都应让员工知情，让有关部门、单位和人员在公开、公正、公平的前提下积极参与。

（四）地质勘探企业成本控制体系实施需要注意的其他问题

首先，地质勘探企业领导层要统一思想，对地质勘探企业成本的构成要有一个清醒的认识。其次，要广泛动员基层和有关部门配合。再次，要建立完善的监督和奖励机制。最后，要加强对专业人才的培养与引进。

作者：郭月刚

地质单位职工教育论文 篇2：

新时代地勘单位干部人才队伍建设的实践与思考

摘 要：地质工作是基础性、先行性工作，對保障社会经济发展有重要意义。我国地质勘查单位具有技术密集、条件艰苦等特征。过硬的干部人才队伍是地勘单位改革发展的重要保障。新时期，地勘单位存在领军型人才缺乏、人才梯队建设有待加强等问题。文章以某地质院为典型案例进行分析，建议在冰山理论、马斯洛需求层次理论等指导下，重点培养地勘“三支队伍”“四个机制”，构建地勘干部人才队伍建设长效机制。

关键词：地勘单位 干部人才培养 梯队建设

某地质院成立于20世纪70年代，之前归地矿部管，1999年属地化管理，目前是一家全额拨款的从事公益性地质工作的事业单位。拥有各类甲、乙级资质证书8件，在地勘行业率先通过了GB/T19001-2000质量体系认证，自2008年成功创建并保持省级“文明单位”荣誉称号。建所40多年来，牢牢把握不同时期的工作重心，开展了基础地质、环境地质、工程物探、遥感信息和地学科普等方面的工作。先后完成各类地质科研、生产项目300余项，其中《北京市区域地质志》等40余项成果获得省部级以上荣誉。

一、人才队伍现状

（一）员工概况

某地质院在职职工150人，其中党政管理人员36人，各类专业技术人才99人，工人15名。在各类专业技术人才中，从事地质专业的84人，占据绝大多数，其他技术人员分别在人事、财务、党建等部门。具有高级职称的29名（含正高3名），具有中级职称的60名，初级职称的39名。具有硕士研究生以上学历的32人，本科学历的68人，大专学历的31人，大专以下及无学历的19人。另外，目前从事地质主业的专业技术人员中35岁以下的35人，占地质专业技术人员的35%，无论是从工作经验还是项目管理水平都还难以挑起重任。而从事地质主业的技术人员中35岁到45岁这个被称为“职业生涯黄金年龄段”的人员仅28人，占地质主业技术人员的28%。另外，有些年轻人虽被评聘为中高级技术职称，但仅仅是熟悉自己从事领域的地质工作，多数不具备综合地质知识。

（二）具体分析

为了更全面地了解和分析某地质院干部人才队伍状况，尤其是地质专业技术人员基本情况，结合2019年底人员状况制作《人员结构分析表》，以便更好地为后续研究提供依据。（2019年某地质院人员结构分析如下表）

二、当前存在问题及原因分析

近几年，某地质院非常重视干部人才队伍建设，也一直在开展相关工作，但面临“京津冀一体化”重大战略定位、“大地质观、大资源观、大生态观”理念和城市副中心、冬奥会场馆建设等重大发展机遇和挑战，以及当前事业单位改革关键期的现实政策，还是存在诸多问题。

（一）地质专业结构有待优化

根据事业单位改革的相关政策，作为公益一类事业单位，不能作为政府购买服务的购买和承接主体，这将大大制约该院在地灾治理勘查、设计、矿山恢复治理、地灾评估及压覆矿产资源储量核查等领域的政府服务类项目。各专业间的人才发展不平衡，与单位转型期业务方向不尽一致，同时又缺少研究型和创新型人才，基础地质调查、环境地质调查、地质灾害防治等方向的技术人员不满足需求。

（二）领军型人才缺乏

由于历史原因，地勘单位经历三起三落，普遍存在人才断层、青黄不接现象。当前该院人才队伍同样趋于年轻化，缺乏领军人物和专家型人才，中坚力量缺乏，后续动力不足。对中青年技术人才一定程度存在重使用、轻培养、讲实用现象。

（三）科学合理的干部人才梯队尚未形成

单位内部人才流动受限，发展空间狭窄，专业技术人员容易出现“天花板”现象。后备干部人才队伍建设需进一步加强，干部人才培养渠道需进一步拓展，加强岗位锻炼，提高干部人才综合素质。管理人才欠缺，尤其是缺乏在转型发展中能够带领队伍进行创新发展的复合型人才。党务干部的数量和质量跟不上新形势下从严治党新要求。

（四）教育培训体系有待完善

需进一步提高思想认识，加大干部人才教育培训资金投入力度。需要制定和谋划《“十四五”人才队伍建设发展规划》，在原有规划基础上，根据新形势对其内容进行调整、补充和完善。教育培训效果缺乏系统的考核评价机制，保障措施和各项配套激励机制有待加强。

（五）人才流出较为严重

新时期，年轻职工对自我价值的实现较为重视，而且普遍存在买房买车压力和长期野外出差与家人聚少离多的困境，同时由于地勘单位存在公益性职能、工资总额受限等体制机制约束，地勘单位对人才的吸引力逐步下降，仅2018年和2019年两年内该院累计有9名职工离职和调动。

三、以梯队建设为目标，构建地勘干部人才队伍建设长效机制

面临改革发展中的新旧问题，地勘单位必须树立“以人为本、人才是第一资源、人人都可成才”观念，运用冰山理论，一方面要充分挖掘每位职工的“深层能力”和“隐形素质”，搭建平台让职工不断完善“自我”;另一方面要有针对性地加强不同层次和同类别人员的培养，打造梯队状的人才“冰山”。比如：打造领军人物和学科带头人队伍，加大领导干部和综合管理人员培养力度，使其成为“海面的冰山一角”;积极培育中青年技术骨干和项目负责人，大力培养党政管理人员主力，使其成为“海平面以下浅水区”的中坚力量;同时不断挖掘在“海平面深水区”的职工潜能，使其成为第三梯队。总之，就是以建立良好合理的人才梯队为目标，构建地勘单位干部人才队伍建设长效机制。

（一）明确目标，重点培养三支干部人才队伍

1.全面提升党政管理人才素质能力建设。要准确把握新时期干部队伍“20字”标准，把忠实践行习近平新时代中国特色社会主义思想作为选任党政领导干部的首要条件，注重工作实绩和群众公认。要研究不同层次党政领导干部的具体标准，重点抓好对年轻后备干部的培养，着重提高他们科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力，构建党政领导干部核心能力框架。要通过在职培训、交流轮岗、一线锻炼等方式，培养一批“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的领导人才。建立中层干部和后备干部信息库，每年组织单位中层干部和后备干部进行脱产培训，提高其综合素质和整体能力。在干部选任方面，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，完善动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职等环节工作，大力培养和选拔优秀年轻干部。加大党务干部和行政管理人员的培养教育力度，定期“送出去”参加外部培训，提高业务水平。同时积极落实关心关爱干部新机制。

2.积极开展专业技术人才转型升級培养。地勘单位需要一支年龄、知识技能、专业方向、性格特长等不同特征的人才队伍，而这支队伍是否具有合理的结构和布局，能否形成不同层次之间的有序接替，从而推动单位战略发展，是人才梯队建设的关键。要以理论教育培训和重点项目、重点领域培养为手段，力争在“十四五”初期，培养造就一批国内领先水平的学科带头人，比例应至少占技术人员的15%。坚持实践育才方针，让专业技术人员在重大项目、重点课题中锻炼成长，同时选派技术骨干参加相关专业培训，加强学术交流与对外科技合作。大力培养中青年科技人才，进一步破除项目课题和专业技术职务聘任中的论资排辈现象，在重大科研和工程项目中吸收不少于二分之一的青年专业技术人员参与，充分发挥“传帮带”作用。根据行业发展和工作需要，组织不同地质领域的高级工程师和项目负责人参加新技术、新产业培训，以便于形成以点带面的培训格局;组织开展“岗位练兵”“技能竞赛”系列活动，促进相互学习、共同提升，助力人才快速成长。

3.切实加强高素质复合型人才培养。对于综合素质较高，具有一定管理能力和工作经历的人员，鼓励其参加跨专业领域的教育培训，学习专业外的知识，并与岗位锻炼和项目实践相结合，促进职工的横向发展，力争到2025年培养出20%比例的综合性项目负责人的高素质复合型人才。注重注册类人员培养，采取考前培训与脱产培训相结合的方式，聘请命题专家或知名学者作为特聘教师，抓好考证人员的教育培训，对于脱产学习培训的，培训期间待遇按在职在岗予以保障，确保注册岩土工程师、注册环评师、注册测绘师等资格证书人员增长。同时，要加强管理人才的教育培养，除定期参加政策理论和业务操作培训外，每年要从人、财、物等部门抽选骨干人员参加专业机构组织的教育培训或工作交流会。

（二）引入四个机制，努力打造关键核心人才

1.实行内部阶梯式导师制。地勘行业的专家作为知识和技术的载体，他们所具备的实践经验是一种较难以发掘和掌握、难以传播和相对稳定的隐性知识，而职业导师制的分享交流机制可以有效地将隐性知识转化为显性知识，使导师的知识和技术不断转化为地勘单位的资源。比如，为入职的新职工配备业务骨干作为职业导师，手把手对新人给予指导;为业务骨干配备项目负责作为职业导师，指导参与项目的决策能力，顺利成长为项目负责;为项目负责配备部门主任作为职业导师，进一步提高其技术水平和管理能力;为部门主任配备副处级以上领导，使其提高综合管理能力，成长为复合型人才。

2.建立产学研相结合培养机制。要培养高素质的、适合地勘主业发展和为政府需求服务的实用型地质专业技术人才队伍，就必须长期与地质高校、科研院所合作建立产学研基地，充分利用地质学校、科研院所等多种不同教学环境和教学资源以及单位自身优势，把课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实践经验、实践能力为主的地质生产、地质科研实践有机结合，从根本上解决学校教育与实际工作脱节的问题，缩小学校和现实情况对人才培养与需求之间的差距，增强地质专业技术人才的工作适用性。

3.打造创新型领军人才培养机制。通过实施“高级人才引进计划”，突出“大师+团队”的引进模式，有针对性地招聘人才。实施高层次人才培养工程，依托国家级和省部级人才资助项目培养人才的同时，实施“腾飞计划”“摇篮计划”“优秀博士、博士后资助”等培养计划，构建“金字塔”型的教育培养体系。加强对重大项目和重点领域领军人才和学科带头人的培养，造就一批行业公认、国内知名、国内有影响的高层次地学人才。通过建立健全鼓励创新的地质人才开发机制和管理体制，造就一批品德优良、基础厚实、知识广博、专业精深的地学新人，大力培养创新型人才、复合型人才和科技领军人才。

4.要综合运用激励机制。地勘单位人员结构普遍以技术人员为主、管理人员和工勤人员为辅，高级知识分子较多，年轻人居多，人才队伍层次较高，他们的需求更具时代特征和多元化。尤其在工资总额受限前提下，除运用收入分配激励、福利待遇激励、考核激励以外，还应遵循不同层次不同类别职工职业发展规划和成长规律，以马斯洛需求层次理论为基础，综合运用多种激励方法。要建立地勘单位人才工作保障机制，善于发现人才、培养人才、服务人才，最大限度激发人才创造活力，对人才队伍建设中成绩突出的领导和个人给予表彰和奖励。建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度，推行科研成果奖励制度，激发职工自主创新潜力。完善专业技术人才奖励制度，多渠道多方式表彰先进、宣传典型，定期开展“地质科技人才”“技术能手”选拔评比。注重地勘文化激励，在积极倡导地质人“三光荣”“四特别”精神的同时，坚持“感情留人”与“待遇留人、事业留人”并重，让人才“进得来、留得下、有尊严”。

四、结论

本文以某地质院的干部人才队伍建设作为典型案例，对新形势下地勘单位干部人才队伍建设和人才教育培养工作中存在的主要问题进行了深入研究和分析，并在此基础上，就地勘单位在新时期面临新的机遇和挑战背景下，如何科学有效地开展人才队伍建设和职工教育培养工作进行了深入思考，并提出了具体建议。这对地勘单位今后更系统地开展干部人才队伍建设具有较强的指导和参考意义。

参考文献：

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[5] 徐素云.基于TQM理论的地勘单位职工教育培训体系设计[J].东方企业文化，2015（06）

[6] 范永红.公益性地勘单位人才培养问题的思考[J].人力资源管理，2012（05）

[7] 汪燕林.浅谈新形势下地勘单位人才队伍建设[N].中国矿业报，2017-06-30.

[8] 何成学.新时代人才工作必须善于坚持党管人才的原则[M].光明日报，2018-04-16.

（作者单位：北京市地质研究所 北京 100120）

[作者简介：菅锦红（1979—），女，硕士研究生，高级经济师，主要从事组织工作、干部管理、人才队伍建设工作。]

（责编：纪毅）

作者：菅锦红

地质单位职工教育论文 篇3：

中国企业与教育三十年（上）

>>2014年，我们迎来了杂志创刊三十周年。在这三十年里，中国的经济改革不但取得了巨大的成就，企业教育培训事业也从起步走向了蓬勃发展。今天，站在新的历史时刻，对中国企业与教育的三十年发展历程进行回顾和总结，具有现实的价值和深远的意义。杂志1994年创刊，当时刊名为《山东职工教育》，此后几年主要关注职工教育；1999年杂志刊名改为《现代企业教育》，学习型组织、企业管理成为杂志关注的主体内容；2014年，杂志聚焦企业大学，关注企业大学与组织健康，成为CEO的学习顾问，转型为移动互联时代的社交互动媒体和社群平台。文章共分三期刊发，敬请关注。

起步：1984—1999 职工教育的十五年

“文革”后的中国，经济滞后、教育断层、文化萧条、人才匮乏，在这种局面下，如何通过改革让中国经济走出困境成为国家领导人关注的焦点。1978年十一届三中全会的召开成为一个历史的转折点，从此解放思想的步伐加快了，中国进入了“以经济建设为中心”的新时代。

为了改变当时萧条的经济状况，迅速恢复生产建设，企业亟需开展企业职工教育培训，提高职工的整体素质。在这一背景下，1979年9月，教育部会同国家劳动总局召开了“文革”后第一次全国职工教育工作会议。会议提出：要对广大职工开展全员培训，进行多种形式的业余或脱产集中培训，为他们提供补习文化知识、技术、管理基本理论和技能的机会。会议最后以国务院名义下发文件，要求中央和地方各级政府行政主管部门要齐抓共管，迅速落实会议精神。为响应国务院的号召，当时的国家经委（后为国家经贸委）于1979年10月在北京举办了首期企业管理研究班，对象为各省市和主要工业城市的经委主任和国务院工交部门主管职工教育工作的负责人。也就在这次研究班上，时任国家经委副主任的袁宝华第一次提出了“不抓干部培训的领导不是好领导，不抓职工教育的厂长不是合格的厂长”的著名论点。后来这句话一直作为企业教育界的经典论断被广为流传。这种研究班连续举办了三十多期，而且地方政府也仿效中央的做法，在本地区纷纷举办类似的研讨班。

随后，国家经委、国家劳动总局下发了《关于进一步搞好技工培训工作的通知》，要求各地方政府采取多种形式和办法，迅速提高在职工人的科学、文化、技术水平；既要重视在生产中边干边学、岗位练兵、业余学习等办法，也必须有计划地进行抽调脱产轮训。特别是对一些技术复杂或关键岗位的青年工人，要对他们定期组织脱产轮训，使他们迅速提高技术水平。之所以出台这个文件，是因为当时大部分刚参加工作的年轻工人文化水平普遍不高，基本上没有受过专业技术培训——他们之中接受过专门训练的仅占5%——就被分到工厂上班。此外，90%以上的管理人员虽然在企业工作多年，但从未接受过有关企业管理基本知识和管理理论方面的培训，缺乏现代管理知识和理念。所以对广大企业职工和管理干部来说，要真正落实中央提出的“以经济建设为中心”方针，一个十分迫切的任务就是抓紧文化补课，通过自学或参加各种文化补习班和时间较长的学历班，尽快达到本人所从事的工作岗位所需要的学历要求，并不断开展与本行业、本企业、本岗位有关的专业知识和基本操作技能培训。

1981年是中国企业培训史上的重要里程碑。从此，职工教育工作就从改革开放初期的的无序、盲目、不规范逐步走向成熟和理性。后来，在职工教育领域发生的几件大事，更是把这一工作推向了高潮。

第一件大事：1981年2月20日，中共中央、国务院联合颁布了《关于加强职工教育工作的决定》（中发〔1981〕8号文）。这是新中国成立后党中央第一次以中央文件形式颁发的关于企业培训方面的文件。《决定》明确规定：为加强全国职工教育的协调和领导，中央决定成立全国职工教育管理委员会，统一协调和管理全国职工教育工作，并要求国务院各部门、各地政府也成立相应的管理机构.全面负责本部门、本地区的职工教育工作。文件强调：企业的主要领导，特别是一把手，要亲自过问职工教育和培训，必要时，可由企业主要领导担任企业培训机构的负责人。《决定》还对职教工作的经费来源提出明确的意见，规定国有企业职工教育经费总额最低不得少于职工工资总额的1.5%，可在企业成本中开支。这一规定为企业正常开展职工学习和培训所需经费提供了可靠的保障，很受企业和广大职工群众的欢迎。

《决定》要求：在文化科学知识方面，对青壮年职工，要争取在二三年内扫除文盲，并在1985年以前，使现有文化程度不到初中毕业水平的职工60%～80%达到初中毕业水平；使现有初中毕业文化程度的职工三分之一达到相当于高中或中专毕业的水平；使现有高中或中专程度的职工有相当一部分达到大专水平。在生产技能方面，要组织广大工人学习技术理论、工艺规程、操作技术，确实达到本等级应知应会的要求。五年内，力争使青壮年工人的实际操作技术水平普遍提高一到二级，使高、中级技术工人的比重有较大增加。《决定》要求对企业事业单位和管理部门的主要领导干部，在1985年前普遍轮训一次，学习企业经营管理知识和有关的专业技术知识，逐步成为领导经济工作的内行。

这一具有里程碑意义的“8号文件”，掀开了中国职工教育培训事业发展新的一页，也为中国职工教育培训的未来发展奠定了坚实基础。“8号文件”出台后，为工人补习文化、补习技术的“双补”活动，在全国各地、各行各业迅速、普遍开展起来。从1981年开始，截至1984年8月底，1584万人补上了初中文化课，累计补课合格率为56.5%；1189万人补上初级技术课，累计补课合格率54.2%。其中，在1984年，就有2525万职工参加了学习；有1151.6万职工接受了100学时以上的专业技术培训；接受100学时以上各级各类培训的干部有1608.7万人，接受短期专业技术培训的干部有164.1万人。

第二件大事：1981年4月，中央决定成立全国职工教育管理委员会，隶属于国务院领导，办公室设在国家经委经济干部教育局（1980年筹备，1981年正式成立），其主要任务是研究制定全国职工教育的重大方针政策，统一协调、规划、监督、检查全国职工教育工作。该委员会由国家经委、全国总工会、教育部、劳动部等14家中央部、委组成。随后，地方政府也纷纷模仿中央的做法，大部分省市也由本地区的经济委员会牵头，成立地方职工教育管理委员会（或办公室），统一协调本地区企业教育工作（需要指出的是，随着国家机构精简和改革，全国职工教育管理委员会及国家经委先后被撤销了，绝大多数省市、自治区的职教办也取消了，唯有山东省职工教育办公室一直保留至今，现在隶属于山东省经济与信息化委员会，也是我们杂志的主管单位）。

为了加强企业班组长培训，并解决企业班组长素质不能适应当时企业“抓管理、上等级、全面提高素质”的需要，1986年，原国家经济委员会、劳动人事部、全国职工教育管理委员会、中华全国总工会联合出台了《关于加强企业班组长培训工作的意见》，要求企业加大对班组长文化、技术和班组工作基本知识等方面的培训，并提出了“缺什么、补什么”的培训原则。当时，全国有500多万名班组长参加了规范化和适应性培训。20世纪80年代，在全国范围内开展的大规模、全方位的职工教育培训工作，成为支撑改革开放初期经济迅速恢复和发展的重要基石之一，职工教育培训也迎来了事业发展的第一个春天。

第三件大事：1983年5月1日国务院转发“教育部、国家经委关于成立经济管理干部学院问题的请示报告”（国发〔1983〕187号文）。当年5月10日由教育部、国家经委联合向国务院打报告，请示中央批准成立一批有经济或工业主管部门投资、独立于高校和企业的经济管理干部学院。一周后，即5月18国务院就批复同意并以国务院名义转发。在这一文件的指导下，国务院工、交、财、贸、农、林、水、电，包括邮电、外贸、旅游、建筑、金融、保险和国防工业等行业主管部门以及工（会）、青（年团）、妇（联）群众团体都先后成立了本行业、本系统的经济管理干部学院，仅工业就有冶金、机械、电子、石化、煤炭、轻工、石油、地质、汽车等近10家管理干部学院。到1989年年底，国务院所属行业和北京市建立的干部学院总共有50多家。与此同时，全国各省市、自治区也很快建立了一批省市一级的经济管理干部学院。到20世纪80年代末，据统计，全国各类从事成人教育的经济管理干部学院超过了110多所。后来，根据工作的需要，国家经委与有关省市经委合作，分别在北京、上海、天津、武汉、成都、哈尔滨、长沙、广州、昆明、大连、无锡、青岛（中小企业）建立企业管理培训中心以及北京（综合运输）和西安（设备）两家专业管理培训中心。这些培训中心有的是与本省（市）经济管理管理干部学院合为一个单位，但有两个牌子，有的是与有关大学共建的，也有单独设立的。当时国家经委给这些培训中心规定了四大任务：①企业职工和经济管理干部的培训基地；②作为经济管理部门与企业之间的桥梁并向企业提供信息的咨询和培训；③从事企业管理理论研究；④作为引进国外先进企业管理经验和方法的国际窗口。这批学院和中心承担着多种类型的成人教育，既有企业职工、厂长（经理）和专业技术干部参加的短期非学历教育，又有长期（3～4年）职工文化补习的大专和本科学历教育，而且大部分学院和中心还承担了国家经委与外国政府间的国际企业管理培训合作项目。这些院校（中心）适应了当时中国经济改革和发展急需大量经济和企业管理人才的需要，成为全国专门从事职工教育和管理干部培训以及国际企业管理培训合作的基地。

第四件大事：1985年7月26日，国务院根据国家经委的报告，决定对全国工交、商业、建筑等行业的国有企业的厂长（经理）实行全国统一考试。举行统考的目的是为了促进企业职工和领导干部努力学习文化知识和技术，提高他们的文化科技、政治理论及企业管理水平，从而提高企业的经济效益。当时全国上下都在开展“坚持四项基本原则”的理论学习，国有企业改革进入了全面实行经营承包制阶段。这就意味着企业很多权力已经下放（转移）到企业主要领导人的肩上，因此他们的专业知识和管理水平等综合素质如何，很大程度上决定着一个企业的命运。企业领导参加考试前一般要接受三个月左右的脱产培训，比较系统地学习企业管理的基础理论和知识，以及马列主义理论、四项基本原则理论和国内外企业改革、企业管理经验总结、企业管理模式发展趋势的研究成果等内容，之后参加全国统考。按政策规定，只有考试合格者才有资格经营承包企业。

为了确保考试顺利进行，中央成立了有中央组织部、国家经委等部门组成的全国厂长（经理）统考指导委员会，负责领导统考的全面工作，同时各省市、自治区也相应地成立经济管理干部考试领导小组，具体负责本地区的考试。所谓统考，就是全国统一命题、统一阅卷、统一打分、统一发证。考试采取开卷和闭卷相结合的方式，主要考察企业领导分析问题、实际解决问题的能力。实践证明，通过这一措施，大大促进了企业广大职工和管理干部的学习热情和参加培训的自觉性。

第五件大事：1983年10月5日，中央组织部下发了《全国干部培训规划要点》。这个《要点》的下发，说明中央对1979—1983年近5年来全国职工教育和干部培训的管理和实践的认识发展到了一个新的高度，它标志着党和政府把实现国家以经济建设为中心和改革开放政策的历史任务与实现广大职工政治觉悟、文化知识和技术水平以及管理干部的“四化”紧密联系在了一起，使各级政府的领导和群众认识到：在中国没有现代化的建设人才，实现现代化只能是一句空话。同时《要点》还标志着在全党开展的思想领域的“拨乱反正”，在职工教育方面取得的重要成果—职工教育的重点从以往单纯的政治思想教育转移到了经济建设、企业生产和管理所需要的现代技术、管理知识的学习和培训上来。这一转变对经历了“十年动乱”的国有企业职工和干部来说，不能不说是一个重大转折。广大职工再也不用担心学习文化知识、钻研业务和技术被打成“只专不红”的黑典型。《要点》第一次把职工教育和干部培训提高到了党的基础建设的高度，它是对1981年中央文件（关于职工教育的12号文）的最好诠释，从根本上保证了职工教育和干部培训基地建设、制度建设、师资队伍建设、经费来源等重大问题的解决。从20世纪80年代开始，由中央组织部牵头，成立了有中组部、中宣部、人事部、教育部、国家计委、国家经贸委、财政部等单位组成的全国干部教育领导小组。该小组每年都会召开领导小组协调会议，研究部署全国各类干部教育培训工作。从“七五”（1985—1990年）至“十五”（2000—2005年）的20年间，国家经委每到一个五年计划开始时，为配合国家经济和社会发展对经济管理人才的需要，都与中央组织部联合发文，对广大企业职工培训和管理干部的教育和培训工作做出五年规划，作为企业开展培训工作的指南。通过这种形式，全国各条战线上的职工教育和各类干部培训工作完全纳入了党和国家整个干部教育和人才培训工作领导体系，深刻体现了执政党的意识和方针，也为国家经济和社会改革和发展及企业深化改革和健康发展提供了强有力的智力支持和人才保证。

第六件大事：开展国际合作，学习借鉴西方发达国家先进经验和做法，使我国职工教育和管理干部的培训工作逐步与国际接轨。改革开放以后，越来越多的国外企业来中国寻求合作，国内企业的领导、技术骨干到国外考察、学习和进修也越来越频繁。他们到国外后很快发现，虽然国内企业的技术要比国外落后，但更为落后的是管理观念和管理方式。企业迫切需要引进、学习和借鉴西方发达国家企业管理的先进技术、经验和做法，尽快改变国内企业管理水平落后的状况。为此，国家经委会同教育部、国家科委和外交部于1981年向国务院请示，决定与美国商务部合作，在大连工学院（后改名为大连理工大学）内建立大连企业管理培训中心。在国家科委和外交部的大力支持和协助下，国家经委与美国商务部达成协议，决定从当年下半年开始在大连试办第一期中美合作企业经理研讨班。参加对象为各省市经委、科委系统局、处级领导干部、大中型国有企业厂长（经理）和部分大学经济管理系（或专业）骨干教师，主要由美国著名大学、商学院的教授来华讲课，向中国学员介绍美国的经济管理理论、企业管理理念和管理方法。到了1983年，为了扩大大连培训中心的影响力，中美教学人员按管理学科分类，共编写《管理经济学》 《生产管理》 《市场学》 《组织行为学》 《人力资源管理》《管理会计》 《信息管理》 《应用统计学》和《案例教学》等9本教材。这批教材后来共再版三次，发行量超过300万册，对全国经济界和企业界的改革和发展产生了很大的影响，也为后来中国高等院校开设MBA课程提供了有益参考。后来在中央制定的积极引进国外智力方针和国家经委确定的“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”政策的指引下，从20世纪80年代起，国家经委先后与日本、加拿大、德国、英国、法国、荷兰、世界银行等国家或国际机构合作，在中国建立了北京（中欧）、北京（中法）、北京（综合运输）（中国一世行）、天津（中日）、成都（中加）、安徽（中加）、上海（中德）、西安（中英）、长沙（中荷）等中外合作企业管理培训中心。通过广泛引进、学习、研究和借鉴世界各国经济和企业管理的先进经验，以及与外国企业和大学（商学院）合作办班，中国逐渐摸索出了一套具有中国特色的企业管理教育模式。

回顾杂志在1984年创刊，到1999年改名为《现代企业教育》的15年，是我国职工教育和培训工作的黄金时代：从职工岗位技术学习发展到全员培训；从普通职工到企业高层主管；从文化补习、学历教育、技术培训到现代科技知识（信息、网络）、各种管理专业、现代管理理念和技能培训；从在临时、简陋的教学场所到设施齐全、技术先进的现代化培训院校（中心）。

20世纪80年代，当时全国职工教育委员会根据当时国家经济发展和企业改革的需要，在每个时期都提出一个主攻课题，如初期的文化补习和学历补课、中期的厂长统考、后期的岗位培训、“九五”期间的工商管理培训、“十五”期间的职业经理人培训等等，引导我国职工教育和管理人员的教育培训工作不断走向深入。

作者：李为民 韩书锋 张善勇