地勘单位职工教育培训论文

摘要：文章主要从人才结构、人才现状、人才培养和激励机制等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何培养青年人才和如何引进创新人才提出对策建议。今天小编为大家精心挑选了关于《地勘单位职工教育培训论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

地勘单位职工教育培训论文 篇1：

浅析地勘单位改革前夕如何做好专业技术人才管理工作

【摘 要】随着地勘单位改革的呼声高涨，人员队伍稳定与发展成为地勘单位的突出问题。本文结合实际，从笔者所在单位专业技术人才队伍的现状出发，探讨了地勘单位改革前夕如何做好专业技术人才的管理工作。

【关键词】地勘单位改革；专业技术人才；人才管理

随着《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）文件的下发，湖南省多次对地勘单位改革的摸底和调查，职工意识到改革是大势所趋。改革在即，地勘单位的发展面临许多不确定性，部分专业技术职工存在迷茫、焦虑心理，影响了队伍的稳定和发展。因此，分析现阶段地勘单位专业技术人才现状、探讨改革前夕地勘单位专业技术人才的管理工作具有重要的现实意义。

一、地勘单位专业技术人才队伍的现状

计划经济条件下，地勘单位人员配备是国家计划分配。属地化后，地勘单位严格按照《事业单位公开招聘人员的暂行规定》引进人才。因此，各地勘单位的专业技术人才现状大同小异。下面以笔者所在地勘单位为例，对地勘单位现有在职的专业技术人才队伍现状作一分析。

1.专业技术人才总数及层级结构

笔者单位现有专业技术人才241人，其中，高级45人，占比18.67%；中级102人，占比42.32%；初级94人，占比39.01%。

2.学历情况和年龄结构，见图1和图2

二、地勘单位专业技术人才队伍存在的主要问题

据以上资料分析，地勘单位专业技术人才队伍明显存在以下几个主要问题：

1.高级专业技术人才总量少

从以上对人才总数及层级结构分析和图1中可以看出，高级专业人才和高学历人才总量少，占比低，专业技术人才整体素质有待提升。

2.年龄、知识老化，青黄不接

目前，地勘单位的专业技术人才有两个极端：一是集中在20世纪70-90年代的大中专毕业生，平均年龄达到45岁，甚至有相当一部分年龄超过了50岁；二是集中在近几年公开招聘的新进大学生，平均年龄在30岁左右，专业技术人才老龄化、青黄不接等问题突出。另外，受传统认识管理影响，忽视了对人才的培养与再教育，存在知识老化现象。

3.紧缺型专业人才匮乏

市场经济以来，地勘单位跟随市场步伐朝多元化发展，地勘队伍人力资源需求状况发生改变，对岩土工程、物探、水工环地质、地灾治理等专业技术人才需求递增，而此类人才在市场上供不应求，导致地勘单位此类人才紧缺。

三、引起地勘单位专业技术人才队伍问题的主要因素

以上分析，可以看出当前地勘单位专业技术人才队伍中存在的问题较多，其中有历史原因，也有市场经济逐利等因素影响，综合来讲，主要表现在以下几个方面：

1.地勘市场和政策趋紧

2016年后，受国际经济形势和国内经济下行的双重影响，矿产勘查进入由快到缓的转型期，投入大幅缩减，国家、省级财补项目大幅减少，导致项目难拿，项目难做，地勘经济发展空间受到严重挤压。

2.体制机制遗留问题

地勘单位长期的计划体制，形成了用人机制呆板、分配机制不活，造成留不住“旧”人，招不进“新”人，养不住“高”人，激不活“能”人的局面。加之地勘单位的工作环境比较封闭，条件较为艰苦。这个共性制约着专业技术人才的发展，与社会打交道较少，本位思想严重，接受新事物、新技术较慢，对地质找矿、地勘经济、互联网+等了解不够深入，市场经济体制下仍然没有多大创新。改革前夕，部分老同志存在思想松懈、等待退休现象，这些因素都严重影响地勘单位专业技术人才的转型发展。

地勘单位专业技术人才薪酬和福利待遇缺乏竞争力，加上编制限制，引不来高级专业技术人才及紧缺型人才。据2017年春季各城市平均薪酬排行榜数据显示，2017年长沙的平均薪酬为6660元/月，而地勘单位绝大部分专业技术人才的薪酬低于此水平。地勘单位绝大部分属于事业单位，编制有限。产业发展所需的人才无法得到补充，特别是高学历、高层次的专业技术人才吸引不进来，于是年龄、知识老化问题越来越突出。

3.主观因素

主观因素指的是人才个体本身的因素，主要表现在改革时期对未来的迷茫和不确定性，因循守旧，导致部分专业技术人才得过且过，“等靠要”思想根深蒂固，从而对个人职业生涯规划不明确。

四、改革时期地勘单位专业技术人才管理的对策

1.引导职工客观理性地认识改革，做好职工的思想工作

随着时代的发展，经济的多样化，地勘单位在发展中逐步凸显出与市场发展不相适应的机制与体制，制约了经济的发展。因此，只有通过改革，破除旧体制，冲出束缚，打破目前经济发展的制约，才能建立完善的发展机制，实现跨越式的发展。改革是动力，发展是目的，地勘单位改革就是为了更好的发展。因此，我们要认真客观的对待改革，保持一个良好的心态迎接改革，要相信改革是推动事业发展的重要手段，让广大职工相信改革的利远大于弊。

2.多措并举，培养和优化专业技术人才队伍

加快年轻队伍的培养，合理授权。地勘单位历史悠久、老一辈人才众多，随着队伍的老龄化，地勘单位人员结构存在“两头多，中间少”的局面，人才队伍存在明显断层，因此，对人才的培养和优化是地勘单位向前发展的必经之路。一方面专业技术人才具有较强的自主性，他们更强调工作中的自我引导；另一方面他们追求被委以重任的成就感需要。因此，地勘单位在任用专业技术人才时，可以根据项目的难易及人才的能力、性格、知識、经验等合理授权，发挥专业技术人才的创意和才能，提高其工作积极性。通过多压担子，不断助其成才。

创新人才使用机制。创新地勘单位专业技术人才使用机制，就是要打破论资排辈的计划经济用人方法，建立符合市场经济规律的新型使用人才机制。对只有学历、年限、资历，而无实际贡献的专业技术人员，进行“高职低聘”；对贡献大、资历浅而因评聘指标限制不能入围的专业技术人员破格使用，予以“低职高聘”，真正达到岗位能上能下、待遇能高能低的竞争效果。

推行双重职业途径。在专业技术人才中，一部分希望通过努力晋升为管理者；另一部分只想在专业上获得提升。为了满足两种不同的需求，地勘单位可以采用双重职业途径的方法，完善选人、用人机制，让能做事的有其位、愿做事的有其职，给想干事者机会，能干事者舞台。允许对单位有贡献的专业技术人才升迁到管理层或技术层，并且在每个层次上的报酬具有可比性。根据专业技术人才的特长和志向，给他们以充分发挥个人智慧和才能的舞台，实行管理和技术双重职业晋升途径，使人才各得其所，各展所长，人尽其才，人尽其用，使他们在本职岗位上，尽可能实现人才自身价值和单位综合效益最大化。

创新编制管理模式。一是加强对现有在岗在编人才的管理，对工勤人员采取只出不进的方式，逐步消化工勤人员。二是采取聘用合同制管理，对因受编制限制而又急需引进的人才，不占用单位编制，采取合同制，合同期满后续聘或解除合同的方式进行管理。

3.加强教育培训，提高人才素质

改革教育培训制度，促进专业技术人才的知识更新。一是鼓励专业技术人才，有计划地参加培训和学历教育，更新知识；同时单位选送有突出贡献的技术人才进行在职或脱产培训，走“产、学、研”联合办学、联合培养人才的道路。通过引进、培养、加强合作等途径，获取成熟型人才技术力量支持，并带动地勘单位的人才发展。二是不断完善继续教育制度，建立公司、单位、个人三方负担的继续教育投资体制，鼓励专业技术人才考取产业发展所需的相关注册执业资格证，提高人才竞争力。三是充分利用局“十百千人才”的优势，培育新人，提高单位整体实力。

鼓励专业技术人才转型发展。就笔者单位而言，近年来，地质找矿项目不断缩减，找矿市场行情不断下滑，而新型产业地灾治理和生态修复市场发展前景乐观，而前几年单位通过公开招聘的大学毕业生，大部分是地质找矿相关专业的，这部分人年龄都在30岁左右，学历高，可塑性强。因此，可以对专业技术人才进行重组，精减地质找矿队伍，打造一支专业、精干的地质找矿队伍，而其余专业技术人才，鼓励其转型，多样化发展，通过培训教育，师傅“传帮带”现场培训，理论与实践相结合的方式，充实到地灾治理和生态修复的队伍中去。

4.完善绩效考核制度，活化人才激励机制

绩效考评是否客观公正，关系到职工付出的努力和工作成果是否得到肯定和承认，而一些地勘单位存在绩效考核流于形式，绩效考核标准模糊化、考核主体单一、考核方法不得当的问题。要完善绩效考核制度，首先就要打破“大锅饭”的局面，对专业技术人才的绩效考核，以项目贡献为主，个人职位职称、学历提升、培训考证相结合的方式，全方位考核人才。建立“事业+情感+物质”多种形式相结合的激励机制。既为优秀专业技术人才干事业构筑阶梯、搭建平台，同时又为他们提供更多的人文关怀及物质待遇，使优秀人才有名、有位、有利，激发专业技术人才不断提升自己。

总之，事业单位改革前夕，无论从地勘单位自身生存与发展的角度，还是市场运行的实际需要来看，都必须从加强专业技术人才管理上下功夫，同时地勘单位专业技术人才管理还是一个漫长且不断变化的过程，与时俱进，开拓创新，这样才能真正把人才队伍建设好。

參考文献：

[1]关于分类推进事业单位改革的指导意见，2011.3.23.

[2]交流与思考，2017年第11期.

[3]马继翠.浅谈地质勘查专业技术人才知识的更新.经营管理者， 2013.06.

作者：刘明明

地勘单位职工教育培训论文 篇2：

浅议新形势下地勘单位的人才培养

摘 要：文章主要从人才结构、人才现状、人才培养和激励机制等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何培养青年人才和如何引进创新人才提出对策建议。

关键词：地勘单位 人才结构 青年人才培养

近年来，随着地勘单位分类改革的不断推进，地勘单位在地质市场不断萎缩的情况下，既要做好计划内项目，又要开拓新的地质市场，所以对地勘单位人员素质的要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作越来越重要。以下就我所在单位的人才现状和创新人才、青年人才培养等方面进行具体分析。

一、地勘单位人才队伍现状

根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号）文件，从1999年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位管理体制。各单位人才队伍现状由于成立年代、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。笔者所在单位属省属管理的综合性地勘单位，成立已有65年，人才队伍现状具有一定代表性。虽然近年来各单位随着地勘单位经济效益的好转，引进了不少地质院校的大中专毕业生，但对人才引进的质量和专业方向的考虑不足，导致人才队伍建设方面还存在不少的问题，困扰着各地勘单位的发展。

1.人才断层情况突出。因1996年左右地勘单位经济严重滑坡，地质勘探单位进入了改革期。在此期间，人才队伍受改革的影响，有的下海，有的转行，有的下岗，一些地质院校的地质勘探专业招生范围也在缩小，而1996年至2008年的10多年间，我单位几乎无人才引进，现有的队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才年龄几乎都在50多岁，而新招的大中专毕业生大部份都还不能独立承担地质项目，地勘单位的后续发展面临严峻挑战。

2.人才结构不合理。从年龄结构来看，50岁以上的和35岁以下人才所占比例大，而35～50岁的中间力量较薄弱。随着地勘单位改革的不断深化，走向市场是地勘单位的必然趋势，而大部份地质市场及地质延伸业方面的人才，相当一部分是由地质专业转行而来，缺乏专业人才将导致地勘单位在市场上竞争力不强，这个问题现在是越来越突出。

3.高学历以及高层次人才严重缺乏。因地勘单位大都工作环境较差，单位区域地理位置不太好，导致无法引进高学历和高技术人才，不能及时了解和掌握先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上社会发展水平，特别是持有相应专业证书的人员少，限制了地勘单位的行业准入，对地勘单位拓展业务范围增加了困难。

4.管理人才的整体水平不高。管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，日常的管理工作虽然没问题，但就地勘单位的长远发展、资本运作、企业运营、法律风险等管理方法存在着能力上的欠缺。而地勘单位事企不分的管理模式，更增加了管理人员的管理的难度。

二、地勘单位人才培养的建议及对策

1.是要建立健全创新人才培养的机制。人才问题是关系到地勘单位经济发展的战略问题，地勘单位要做大做强，必须要提高我们的创新能力，培养一批创新型人才、干事业的人才，帮助地勘单位走出困境。近期我队积极与地质行业的高校、院所进行充分合作，筹备成立 “院士工作站”和“深部钻探工程研究技术中心”。怎么利用好已有的创新人才，引进创新人才为我所用，已刻不容缓。

1.1树立“以人为本”的科学管理理念。认识到人力资源的重要性，实现人力资源的优化配置。进一步完善人才培养计划、选拔机制、拓宽用人渠道，鼓励职工参加专业培训和提高学历教育等，出台奖励措施，对通过考试取得必须证书的人员进行奖励，把人才的积极性都调动起来，把单位的发展和个人的利益捆绑起来，进一步提升队伍内部的凝聚力。

1.2创新新形势下的用人机制。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的。积极从外部引进和聘用，我队发展的急需创新人才，打造一支技术专家团队，拓展我队的发展空间。同时单位内部展开对员工的职业设计和规划，帮助其开发技能，发挥个人专长，为其构建职业生涯的通道。个性化的专业教育培训，可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。

1.3建立灵活的竞争机制完善薪酬分配考核机制。地勘单位要想发展，就要打破固步自封的旧观念，建立能上能下、能进能出的灵活竞争机制，真正实行优胜劣汰，提高管理和生产效率。 薪酬体系要真正体现绩效工资的发放模式，突出“责、权、利”相结合的原则，实行多劳多得，充分调动职工的积极性。同时要综合考虑地勘行业的薪酬水平，确定合理的基础薪酬和绩效系数，使制定的薪酬制度具有行业竞争力和吸引力。

2.加强对青年人才的培养。自从2000年开始，随着全队经济事业稳步发展，每年都從高校招聘急需的青年人才，目前全队35岁以下约有160人左右，全是大学本科以上学历，硕士8人。经过岗位锻炼和业务培训，部分年青人成长很快，中级职称的约有80人，一些青年人才经过重点培养成长为业务骨干， 8人走上副科级以上岗位。青年人才储备专业结构日趋合理，涉及地质工程、水文地质、工程地质、农业地质等专业。

地勘单位的工作有着非常强的技术性，没有刻苦严谨的工作作风是很难赢得市场份额的。同时有的工作环境非常恶劣，没有强烈的敬业精神和责任心是很难做好工作的。而年轻人有接受新事物快、发展潜力大等优点，但也存在工作经验不足、吃苦精神不够等缺点，容易造成青年人才工作稳定性差，容易流失。

所以在当前地勘单位面临着分类后转企的趋势下，事业单位的体制机制带来的竞争力不强、活力不足问题依然存在，市场化的方向改革是未来的发展大势，对青年人才工作也必须立足以下几个方向。

2.1做好青年人才发展规划与产业发展的衔接。青年人才工作必须要服从服务于全队产业发展格局，做什么产业需要什么样的人才，就培养什么样的人才，要加强对地灾治理、农业地质、城市地质等方面青年人才的引进培养。引导青年人才制定职业规划，塑造职业发展心理预期，充分发挥好各个实体、部门的作用，协同一致地开展工作，才能收到良好的效果。

2.2加大对青年人才的教育培养力度。改变对青年人才重使用轻培养的思想，利用好传、帮、带的师傅带徒弟政策，边培养边使用。开展好系统性、分类别、个性化的业务培训。让他们积极参与重大项目各重大工程，主动给青年人才压担子，使他们在岗位锻炼中快速成长。在日常生活中多给青年人才一些人文关怀，及时发现和帮助解决青年职工在思想上、生活上、工作上的实际困难。

2.3完善对青年人才的激励机制。青年人更富有竞争意识，要正确引导好青年人发挥竞争意识。同时把一些先进青年人物的事迹在队内、队外宣传报道，激励青年人才的事业心和进取心。在时机成熟，准备充分的条件下，适时进行公开选拔和竞争上岗。在单位内部实行轮岗锻炼，室内地质与野外作业的交流任职，培养全方位复合型人才具有不可替代的作用。在队内设立继续教育和培训专项资金，鼓励青年职工进行再教育，对考取的学历学位、注册证书、职称等进行奖励。加强对专业技术人员的业绩考核，完善内部薪酬分配办法，同时在职称晋升等方面也给予一定的倾斜。

人才的培养和使用，关系到地勘的单位的未来发展。打造一支业务素质过硬、百折不挠、乐观向上的地勘队伍，是实现我队“百年老队”梦想的保证。

参考文献：

[1]吴江.地矿事业单位人才激励机制的探讨[J].中国国土资源经济，2007.20（11）.

[2]周文斌.中部崛起与人力资源开发.北京出版社，2010年第二版.

[3]秦缚.浅谈人才流失的成因及对策[J].理论探索，2010（5）.

[4]朱旗 浅议地勘单位创新人才培养机制的重要性现代经济信息，2010（23）.

作者：黄万能

地勘单位职工教育培训论文 篇3：

地勘单位人才队伍建设的几点思考

摘 要：文章主要从人才结构、知识结构、人才培养和待遇等方面对地勘单位人才队伍建设存在的问题进行了分析，对如何引进人才和如何防止人才的大量流失提出对策建议。

关键词：地勘单位 人才结构 知识结构 人力资源管理 人才培训

近年来，随着地质勘探管理体系的改革，对地勘单位队伍素质要求在逐步提高，人才培养和人才管理工作也要相应提高。因此，研究地勘单位人才队伍的人力资源管理就显得尤为重要。

一、地勘单位队伍建设方面存在的主要问题

根据国务院办公厅印发的《地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号）文件，从1999年起我国地勘单位开始管理体制改革，逐步形成今天属地化的地勘单位和中央管理的地勘单位的两属化管理、企业化经营的地勘单位管理体制。各单位人才队伍现状由于成立年代、单位地域、行业职能和市场化程度等原因，队伍结构也有所不同。笔者所在单位属中央管理的地勘单位，成立已有60余年，人才队伍现状具有一定代表性。下面以此为例对地勘单位人才队伍建设方面存在的问题进行分析。

1.专业人才总量不足。现有的人才队伍中地质勘查、地质找矿等专业人才占职工总量比例不足50%，专业人才队伍总量不足。而地勘单位中在职职工甚至不如离退休人员多，呈现队伍萎缩的趋势。

2.专业人才中间力量薄弱。从年龄结构来看，45岁以上的和35岁以下人才所占比例大，而35～45岁的中间力量较薄弱。虽然地勘单位这几年意识到人才的重要性，在加紧招聘和储备人才，但受前几年改革的影响，相当一部分地质人才转行或下海，致使中间层出现断层，这个问题现在很是突出。

3.高学历以及高层次人才严重缺乏。高学历和高技术人才缺乏，不能及时了解和掌握国际国内先进的专业知识，使地勘单位专业技术水平跟不上行业先进步伐。

4.管理人才的管理能力有待提高。地勘单位的管理人才大部分都是从地质勘探专业转行到管理岗位的，没有接受过专业管理知识的培训，一般性的管理工作虽然没问题，但就资产运行、现代人力资源、法律风险等高层次的现代管理方法存在能力上的欠缺。

二、存在问题的原因剖析

一是地质勘探单位运营形势不乐观。地勘单位在计划经济时代主要是承担国家地质项目，但从上世纪90年代开始国家地质项目逐渐减少，地质勘探单位进入了改革期。在此期间，人才队伍受改革的影响，有的下海，有的转行，有的下岗，甚至一些地质院校的地质勘探专业招生范围也在缩小，很多人不看好地质勘探的就业前景，于是出现了现在地勘人才的断层和总量不足现象。

二是工作環境艰苦。由于地质勘探的工作地点在荒无人烟的野外，工作性质单一，与社会和外界接触交流少。地勘人员不但要长年累月忍受寂寞，风餐露宿，跋山涉水，而且无法照顾家庭、孝敬老人。

三是薪酬福利待遇偏低。由于受发展的限制及地勘单位的一些历史遗留问题影响，在工资待遇方面既要吸引人才，还要考虑内部收入分配的平衡，往往工资待遇水平相对较低，落后于社会其他行业，致使对人才的吸引力严重不足。虽然每年都提前组织开展招聘工作，也据单位能力提出一些优惠政策，但与其他行业相比，只是杯水车薪。导致了人才招聘难现象，特别招聘高学历以及高层次人才就更难。即使招聘到的人才，还存在看到恶劣的工作环境和条件后直接走人的现象。

四是人才流失现象严重。由于工作环境差和薪酬福利待遇相对较低等原因，地勘单位人才特别是高层次的人才不稳定，流失率高。有的通过继续深造、考取公务员等途径来离职；有的把地勘单位作为一个跳板，边干边找新的工作，一旦有机会就辞职，另谋高就；有的是对单位发展前景信心不足，对自己的职业生涯缺乏职业安全感，当有更好的机会时便会跳槽；还有就是由于单位制度不健全，奖惩机制不完善，使人才的积极性、创造性受到限制，往往一有好机会就会离开。

五是教育培训力度不够。地质专业人才需要不断地学习新的专业知识，掌握国内外先进的勘探手段和技术，这是地勘单位的发展之路。而受资金和观念的影响，地勘单位一般不重视培训工作。有的认为培训是个花钱项目，带不来立竿见影的经济利益；有的则认为培训工作不仅要浪费资金，而且还耽误工作；有的更是把培训当做一种福利，没有认真组织和开展，达不到应有的效果。这种思想严重制约了人才的培养工作。

近年来，我国勘探行政管理队伍的结构进一步进行了完善，其中各级领导层的年龄结构以及知识结构都进行了相应的改变。比如：某单位的领导层已经开始配置45岁以下的年轻干部任职，其他干部平均年龄也降低到50岁左右，比以前下降了4岁左右；其中的任职员工本科学历人才大约占据70%左右，比20世纪提高了学历结构。处级干部的知识结构和年龄结构也获得了一定的改善，在云南勘探单位中大专学历勘探员工大概有93%，而40岁以下的勘探员工大概有40%左右，相比以前有了很大的提高。

三、地勘单位人才队伍建设对策

一是要树立现代人力资源管理的科学理念。地勘单位高级管理人员要逐步转变原有观念，认识到人力资源的重要性，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。通过运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等一系列工作进行合理计划、认真组织、有效控制和协调，通过人才资源管理把各项工作链接起来，把所有人才的积极性都调动起来，把单位的发展和个人的利益捆绑起来，以此来吸引高层次人才，提升队伍内部的凝聚力，最终达到人才和单位共赢的目标。

二是要切实提高人力资源管理人员的整体素质。加强人力资源管理工作。人力资源管理人员要彻底改变传统的人事管理工作，从繁琐的日常事务中解脱出来，系统的学习现代人力资源管理的有关知识，熟悉战略规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利和职业发展等人力资源管理各个模块的知识，并时刻进行对比检验，不断完善知识体系。其次，人力资源管理人员要有字典的功能，一位优秀的人力资源管理人员，要清楚地掌握本单位每位职工的知识、技能、个性和履历背景，做到胸有成竹；第三要有独特的眼光，从纷繁复杂的应聘人群中，敏锐的发现与岗位匹配的人才；第四要有创新意识，灵活运用所学的知识，创造性的开展岗位管理工作。第五要有纽带功能。人力资源管理人员要将企业的目标细化到每个工作岗位，将人才的职业生涯与企业的目标结合起来，做到心向一处，共同发展。

三是做好人力资源的开发工作。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的，所以地勘单位要加大人力资本投资，注重人才资源开发，把培養人才当作人力资源管理的重心，强化造血功能。要吸纳和稳定人才，就要拓展事业发展领域，帮助员工实现“终身学习”。（1）帮助员工制定职业生涯计划。即单位对员工的职业进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正，帮助其开发各种知识与技能，提供发挥个人专长的机会，为其构建职业生涯的通道，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，鼓励他们将个人职业目标同企业发展目标紧密相联。使员工有明确的发展方向，并使之达成目标，使人才产生成就感。（2）加大教育培训力度。教育培训是比物质投资更重要的人力资本投资，是员工发展的必要途径，也是企业凝聚力的源泉。通过教育培训，可以帮助员工充分发挥和利用自身潜能，更大程度地实现其自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属感和责任感。

四是建立灵活的竞争机制。地勘单位要想发展，就要打破固步自封的旧观念，打破束缚手脚的旧体制，建立能上能下、能进能出的灵活竞争机制，真正实行优胜劣汰，提高管理和生产效率。要根据个人特长配置岗位，让优秀人才有用武之地，让他们在适合自己的岗位上得到充分的发展，让其个人价值充分发挥。

五是完善薪酬分配考核机制。薪酬体系的设计对内要根据不同岗位职工的劳动差别，合理科学地定工作量、定员、定岗，对各个岗位风险、工作量、责任等因素要充分考虑，对岗位绩效工资分配系数要进行测算和制定，突出“责、权、利”相结合的原则，对职工岗位绩效工资分配系数进行确定，实行多劳多得，充分调动职工的积极性。同时要综合考虑地勘行业的薪酬水平，确定合理的基础薪酬和绩效系数，使制定的薪酬制度具有行业竞争力和吸引力。在制定的薪酬制度中，可包括基本薪酬、绩效薪酬、年功补贴和专业补贴等形式。

参考文献：

1.吴江.地矿事业单位人才激励机制的探讨[J].中国国土资源经济，2007.20（11）

2.周文斌.中部崛起与人力资源开发.北京出版社，2010年第二版

3.秦缚.浅谈人才流失的成因及对策[J].理论探索，2010（5）

（作者单位：中国冶金地质总局三局 山西太原 030002）

（责编：李雪）

作者：成志花