国有商业银行岗位轮换制度论文

摘要：人力资源是现代企业的核心资源，也是当前制约国有商业银行发展的重要因素。在我国金融业务对外资银行开放的情况下，国有商业银行和外资银行的人才争夺日益激烈。本文运用SWOT分析框架，分析了我国国有商业银行在人力资源管理方面存在的优势和劣势，并提出了改进国有商业银行人力资源管理的政策建议。今天小编给大家找来了《国有商业银行岗位轮换制度论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

国有商业银行岗位轮换制度论文 篇1：

健全商业银行重要岗位管理的思考

【摘要】随着利率市场化和金融市场全面开放的不断推进，我国银行业的竞争将日益激烈。同时，移动金融、网络金融等新兴金融形势的产生，我国金融产品及市场环境的复杂性和多变性不断增强，商业银行经营面临着越来越多的风险。对于正处于从传统业务向创新型业务转型的中国银行业，如何严密防范和化解案件风险，成为一项重要的话题。本文以商业银行岗位管理为切入点，总结重要岗位管理的主要方式并分析其优缺点，为统筹实施岗位管理、更好防止银行案件发生提供建议。

【关键词】重要岗位管理 岗位轮换 强制休假 离岗审计

一、重要岗位的定义

所谓银行重要岗位，是指在银行经营管理活动中，其工作不可或缺、有明显的风险点，工作状况直接和银行的经营效益、经营目标、经营风险、市场拓展、社会形象等相联系的岗位。按照工作性质和工作特点划分，银行重要岗位可以划分为几种不同的类型：

首先是“权力型”重要岗位，包括银行各级领导干部岗位和有关涉及“权、钱、人、事”管理的工作岗位都属此类。主要有营业机构的负责人和有管理职能的各级负责人。

其次是“操作型”重要岗位，主要适用于涉及授信业务、柜台业务、资金业务、中间业务等风险关键控制点的岗位，包括：综合柜员、会计、事后监督、信贷管理、中间业务批处理、资金调拨以及结算岗位人员（包括票据交换岗位、内部往来岗位人员及印、押、证岗位人员）、出纳岗位人员（收款员、复核员）、金库管理员（金库、秘钥保管员）等。

最后是“督查型”重要岗位，是指对“权、钱、人、事”负有监督职责的岗位。“督查型”重要岗位的风险点在于渎职失位、对违纪违规问题视而不见或处而不力等方面。

二、岗位管理控制的主要形式

（一）岗位轮换

岗位轮换是岗位管理控制的有效方式，是根据风险控制工作需要，有计划的安排关键岗位工作人员定期或不定期调换工作岗位的一种制度安排。现阶段，银行经济案件时有发生。这其中内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换可以为各项工作提供一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少可以有另外一个人可以评定。为此，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，可以有效地防范经济案件的发生。虽然岗位轮换在防范案件发生，提升员工素质等方面都有着积极的作用，但是重要岗位轮岗的实施过程中，仍然会存在一定的问题。

其一，频繁岗位轮换易导致短期行为。轮岗的年限较短，基层营业网点的负责人频繁变化，不利于针对营业网点的一些改革措施的持续推进和有效落实，降低了基层营业机构对周边环境和市场的快速适应能力和服务能力。更有可能因为营业机构负责人可能会追求短期绩效而忽视长远发展，引起的机构人员冗余，人员效率和机构竞争能力下降。对有些柜面、会计等人员来说，定期岗位轮岗有可能形成工作不认真，敷衍的习惯，容易养成责任心降低的坏毛病，时间久了也容易形成短期行為。这些短期行为对于机构的发展和员工个人的发展都是极其不利的。

其二，降低短期工作效率，容易诱发投机心理。员工在一个重要岗位上工作几年后，也已经熟练掌握本岗位相关的业务知识、技能和业务操作规程，建立了良好的人际关系。但走到新的环境新的工作岗位，新旧工作需交接，新工作环境和岗位为需熟悉和学习，新的工作关系也要重新建立，这些都会使短期工作效率下降。此外，从事一定岗位上的工作，一定会遇到一些困难和不满，若有定期轮换，员工有可能寄望于更换岗位来解决一切问题而非主动克服工作中的难题，在本职岗位上有可能三心二意，甚至采取投机取巧的方式来达到“流动”的目的。

其三，轮岗中交接不清、人员素质不足等可能引发新的操作风险。定期的岗位轮换会出现频繁的工作交接，当出现交接不清，如资料不全，操作方法、客户沟通等方面工作不清楚不明了，都会影响工作效率。再如会计、财务、联行、结算工作专业性较强，对会计人员专业技术水平要求较高，会计人员必须对会计法律法规及相关操作规程等有一个全面和熟练的掌握，才能胜任会计岗位。同时，会计工作又是项连续性和经验型较强的工作，由于会计业务长期处于不断发展变化的过程中，需要及时地吸收，因此要熟悉该项工作需要花费一定的时间精力，其他部门人员如果轮换到会计岗位上，容易因业务不熟练和缺少工作经验而造成工作失误，从而导致新的操作风险的产生。

其四，岗位性质、待遇等差异性影响岗位轮换的工作效果。现在大部分商业银行推行的薪酬分配办法突出与单位和个人业绩挂钩，受经济利益驱动，基层经营机构效益好的员工不愿到效益差的机构去工作，而效益不好的机构的人员很有可能希望抓住轮岗的机会到效益好的基层经营机构，而不是努力工作改变原来基层经营机构的效益现状。另外，由于不同工作岗位的性质不一样， 往往形成了各岗位之间的工作条件、工作量的不同， 使员工也形成了一些好岗位和差岗位的观念， 这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。

（二）强制休假

强制休假也是银行对重要岗位员工进行岗位管理控制的必要方式， 是防范人员风险、道德风险，完善内部控制的重要制度，是对岗位轮换的重要补充。主要是指根据风险控制工作需要，在不事先征求本人意见和不提前告知本人的情况下，临时强制要求关键岗位人员在规定期限内休假并暂停行使职权，同时对其进行离岗审计的一种制度安排。

从频率上看，强制休假可是常规性的，也可以是触发性的。常规性主要体现在对岗位轮换的补充作用的正常强制休假。对因特殊原因不能按时实行岗位轮换的部分营业机构负责人以及其他关键岗位人员，要定期、不定期地对该类员工进行常规性的强制休假。触发性主要体现在因为重要岗位员工触发某一事件，如经检查或举报发现业务操作中存在重大违规隐患的，个人思想情绪波动较大、神情恍惚、行为异常等，或者家庭、婚姻遭受重大变故或直系亲属投资经商出现巨额亏损、倒闭破产等情形的，必须对相关重要岗位的员工进行强制休假，以防范操作风险案件的发生。

从覆盖面看，既包括基层经营机构的负责人，也有各业务条线、环节上的重要岗位人员。强制休假是手段较为灵活的内控措施，强制休假的对象既包括前台柜员岗、会计授权岗、委派会计主管等重要岗位，也包括基层经营机构的负责人。基层经营机构负责人和委派会计强制休假由总行稽核、会计结算等部门按相关规定统一实施并承担组织责任，各分支机构各关键岗位员工强制休假由相关机构自行实施并承担组织责任。通过重要岗位全覆盖进行顶岗检查，规避和防范操作风险和道德风险。

从后续措施上看，有稽核检查，也有临时性工作交接，重点是稽核检查。强制休假的核心是通过工作的临时性移交、稽核检查，及时发现潜在的风险隐患。稽核检查和报告时强制休假制度最重要的一项工作内容。在强制休假期间，由审计人员或替岗人员对休假人员所在岗位进行业务检查。强制休假人员按有关规定办理与代职人员的交接手续并限期离岗，未经许可，强制休假人员在强制休假期间暂停行使其职权，不得返回工作岗位，也不得向银行内其他人员发出任何工作指令或处理有关工作。强制休假人员在休假期满后，须按时返回岗位并与替岗人员办理交接手续。

对强制休假人员审计或业务检查中如发现有重大问题，审计人员应及时向上级部门汇报并提交审计报告，报告内容应包括：审计（检查）中发现的问题，审计对象应负的责任，处理意见或建议等。

（三）离岗审计

经济责任审计存在多种表现形式，按被审计人的审计阶段和审计目的可以分为离任审计、任前审计、任中审计等。除以上形式外，一些商业银行为了加强关键岗位人员的管理，有效防范操作风险和道德风险，已开始扩大任期经济责任审计，尝试实施了强制休假离岗审计工作。这一审计模式主要适用于具体承办业务的关键岗位人员，主要指各级机构在安排关键岗位人员强制休假期间，组织对其履行岗位职责、经营管理活动既业务操作的合规性等情况实施审计的行为。

当前，在关键岗位人员强制休假离岗审计这一较为特殊的经济责任审计的实施过程中还存在一些问题和困难。

其一，关键岗位人员强制休假离岗审计的对象较多，涉及范围广，审计工作量大。一家内控严密的商业银行，设置的关键岗位通常较多，从事关键岗位人员也相对较多。除了各分支机构负责人以及各部门负责人、各分支机构科室负责人以外，还有运营类、风控类、营销类等多个不同类型的关键岗位，客观上导致审计对象的多样化。

其二，关键岗位人员强制休假离岗审计缺少统一、有效的评价指标，审计质量较难把握。由于商业银行关键岗位人员一般分为各分支机构承担管理责任的人员和承担业务经办直接责任的岗位人员两类。前一类人员的离岗审计即是传统的经济责任审计，其审计内容、范围、评价指标等均已形成了一套行之有效的固定模式，审计工作可以按图索骥，能够较好的把握审计质量。后一种类型即为重点探讨的适用强制休假离岗审计的关键岗位人员。这类人员众多，涉及营销、运营、操作等不同工种，对于这类人员的审计还未能形成统一的审计评价指标，也没有相对标准化的审计模式，对审计质量不易把握。例如对客户经理的审计、对大堂值班经理的审计，除对其履职情况进行了解外，很难找到其他评判标准，再加上商业银行岗位设置和岗位职责未能完全标准化的情况下，审计工作更难以规范。

其三，基层审计人员素质、力量较为薄弱。当前，大部分商业银行的审计工作基本采用“分层审计，下查一级”的模式。对关键岗位人员的审计一般以承担较多经营任务的基层支行开展。由于要承担各类经营任务，支行审计人员的数量和素质一般较难得到保证，独立性也相对较弱、缺乏专业审计人员，从而给基层支行的关键岗位人员离岗审计工作带来了一定的困难。

岗位轮换、强制休假以及离岗审计是重要岗位管理最为重要的三大措施，同时三大措施并不是相互孤立的，而是相互补充、相互协调、相互辅助的三类配套措施，案防工作的实际效果很大程度上取决于这三种方法的综合运用。除此之外，重大事项报告、重要岗位员工八小时以外活动监督也是案件防控的重要辅助措施。

三、健全关键岗位管理的主要思路

在满足监管关于關键岗位管理的要求，最大限度降低案件风险的目标下，综合实施轮岗轮调、强制休假、离岗审计、重大事项报告等各类配套措施，提高案防工作的有效性。

其一，建立统一、规范的银行各管理层级重要岗位的管理政策，内容应包含重要岗位的识别标准、相关部门的职能职责、岗位管理的各类配套措施及其适应范围、管理流程等，实现关键岗位统一集中化管理。建立各层级、各条线、分支机构的重要岗位管理办法，并对岗位轮调、强制休假、离岗审计、重大事项报告等事项作出明确规定，重点关注各项内控措施的协调性和匹配性。

此外，在整体重要岗位管理政策之下，结合商业银行运营管理实际，在实施岗位轮换前，应统筹制定年度重要岗位和强制休假计划，根据实际情况在一定的范围内开展，做好人员储备，在保持会计队伍的相对稳定和会计工作的正常秩序的情况下，发挥岗位轮换和强制休假制度这一内控有效手段，防范案件风险。

其二，完善关键岗位设置，建立标准化的岗位职责和工作流程。一方面对银行的所有岗位进行梳理，制定统一的岗位职责，明确工作内容和要求，并梳理关键岗位操作过程中的风险点，将关键岗位的工作流程标准化，以流程图的形式进行固化，这样有助于岗位人员依章办事，保持全行相同岗位职责、操作、风险控制的统一性。另一方面有助于审计人员则按照标准化工作职责和操作流程对关键岗位人员的履职情况进行客观评价，并对相应风险点的控制情况进行审计分析，从而保障审计规范，提高审计质量。

其三，强抓重要岗位管理政策的落实，执行关键岗位轮换制度规定，坚决杜绝因轮岗不及时，因长期从事高风险的固定岗位， 而导致一些重大经济案件的发生。同时根据银行的实际情况，制定关键岗位轮换制度的细则，最小化岗位轮换的消极影响。当岗位轮换措施不能及时采用，要及时辅助以强制休假和离岗审计，降低案件发生的可能。待轮岗条件成熟后，坚决执行关键岗位轮换制度规定。

其四，强化对重要岗位管理政策落实的监督，并制定相应的考核机制。重要岗位的管理政策实际落实的情况怎么样，存在哪些反馈的意见，这些都需要通过强化对重要岗位管理政策落实的监督工作来实现。通过定期对政策的落实情况的监督和评价，掌握政策的落实情况和效果，及时解决和纠正政策以及管理办法落实中出现的问题，推动管理政策在银行落到实处。

其五，建立重要岗位的相关统计指标，并通过重要岗位人员管理信息系统实现信息化管理。重要岗位的相关统计指标，包括已经识别的重要岗位、已建立上岗标准的重要岗位以及各条线内控措施的实施情况。通过将这些统计指标嵌入到重要岗位人员管理信息系统中，这一系统还应该包括的主要功能有：重要岗位管理、重要岗位员工基本信息管理、重要岗位员工岗位轮换、强制休假、预警信息、轮换、强制休假信息查询以及报表等。通过该信息系统，实现对全行重要岗位的统筹管理。如查询功能中提出能够查询重要岗位员工轮岗后的去向，一是调动的员工，何时调到何机构、何部门、从事何岗位工作，原重要岗位由何人接任；二是部门内部调整岗位的，调整后原重要岗位员工现在从事何岗位，原重要岗位由何人接任；三是客户经理调整客户的，调整后客户经理现在分管何客户，原客户由何人接任分管。通过对银行重要岗位的信息化管理，做到重要岗位管理准确、及时、全面和有效。

参考文献

[1]王秀颀.关于加强商业银行内控机制建设的思考[J].金融经济，2013（04）.

[2]伍洪涛.对国有商业银行岗位轮换制度的分析和思考[J]. 科技经济市场，2007（01）.

[3]金晖.试论我国大型商业银行岗位管理体系改革[J]. 金融论坛，2008（03）.

[4]傅竹生.基层央行实行岗位轮换和强制休假制度的现状、难点及对策[J]. 武汉金融，2011（03）.

（编辑：陈岑）

作者：裴雪

国有商业银行岗位轮换制度论文 篇2：

中国国有商业银行人力资源管理问题研究

　　摘要：人力资源是现代企业的核心资源，也是当前制约国有商业银行发展的重要因素。在我国金融业务对外资银行开放的情况下，国有商业银行和外资银行的人才争夺日益激烈。本文运用SWOT分析框架，分析了我国国有商业银行在人力资源管理方面存在的优势和劣势，并提出了改进国有商业银行人力资源管理的政策建议。
　　关键词：国有商业银行；人力资源；SWOT分析
　　中图分类号：F830.33　文献标识码：A　文章编号：1674－2265(2008)12－0049－03
　　
　　一、引言
　　
　　长期以来，由于认识上的局限性，人们无法解释经济增长中的三个问题：一是随着经济的发展，资本一收入比率在持续下降；二是国民收入的增长要比资源消耗快得多；三是二战后工人工资大幅增长，高工资从何而来。直到1961年，美国芝加哥大学教授舒尔茨在其所著的《论人力资本投资》一书中提出人力资本的概念，令人困惑已久的三个“谜”才有了令人信服的解释。舒尔茨指出：传统经济学以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人力资本要比物质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本一收人比率就会随经济发展上升；人的生产能力得到长足改进，且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多；战后工人的高工资来源于人们对自身的投资，从而使素质提高、劳动生产率改进。舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高潮。
　　正是基于人力资本理论，现代企业之间的竞争越来越演变为人才之间的竞争。对于科技、知识、智力高密集的现代银行业来说更是如此。可以说，谁能吸引最优秀的人才，谁善于使用和留住最优秀的人才，谁就能在未来的金融竞争中赢得优势、抢得先机。
　　
　　二、我国国有商业银行面临的人才竞争
　　
　　我国已经加入WTO。金融业作为加入WTO后开放的行业之一，必须遵守统一的“游戏规则”。目前在华外资银行职员的本地化倾向，预示着外资银行在未来的人员扩充中将重点吸纳熟悉银行业务的本地精英。同理，随着我国民族金融国际化进程的加速，也同样需要海外金融人才加盟。
　　丰厚的待遇、良好的培训机制及人尽其才的发展环境对国有商业银行的业务骨干和科技人员具有较大的吸引力。近年来，国有商业银行有数万人辞职，绝大部分流向外资银行和其他金融机构，而且其中不少是业务精英，甚至是精英团队，他们不仅带走了技术，也带走了信息和优质客户。
　　目前我国银行业的人才争夺战正呈拉锯状态，人力要素开始重新配置，所以客观准确地分析我国国有商业银行人力资源管理存在的优势和劣势，是吸引优秀人才进而提升国有商业银行竞争力的基础。
　　
　　三、我国国有商业银行人力资源SWOT分析
　　
　　(一)优势
　　1、国有商业银行在长期的发展中培育和建立了一支素质过硬、能征善战的员工队伍。正是他们以无私的奉献精神和对事业的执著追求，推动着国有商业银行不断朝着预期的目标发展。
　　2为了适应向真正的商业银行转轨的需要，进入二十世纪90年代以后。特别是近几年来，国有商业银行在人事制度改革方面进行了一系列卓有成效的探索和尝试，并在长期的工作中积累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的宝贵经验，这为今后国有商业银行的人才建设奠定了坚实的基础。
　　3、近年来的经营管理改革已初见成效，国有商业银行管理水平、整体实力和抵御风险能力都有明显提高。国有商业银行经营管理水平和竞争能力的逐步提升，必将成为吸引大批有志于国有商业银行事业的优秀人才的主导因素。
　　
　　(二)劣势
　　1、选人、用人机制不尽科学、合理。在选人上，招聘需求计划的制定带有经验色彩，难以保证招聘的人员能够适应岗位需要，不能有效控制人员扩张，导致单位、部门(岗位)之间忙闲不均；在用人上，用人标准很难具体量化，在考核任用干部时，偏重于群众意见和领导意见，对干部金融基础知识和岗位技能考核不够，虽然在一定程度上打破了“干部只能上，不能下”的局面，但优胜劣汰机制还没有完全建立，员工调配仅从银行自身发展需要出发，较少考虑到员工个人对岗位配置的意愿。
　　2、没有建立一套较为合理的流入、流出机制。由于人力资源配置的主渠道不畅，急需的人才不仅进不来，而且过多的冗员出不去，使优质人才流失的现象日趋严重。只流出不流进，或流出的都是高素质成熟的银行人才，而流进的都是初级的尚未开发的人员，有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理。
　　3、现行考核激励机制还不够完善，有待进一步深化。考核机制方面，考核的观念没有转变，往往把考核理解成对员工的评价，为员工的工资发放和晋升提供依据。忽视了考核本身的目的在于提高员工的个人绩效水平。缺少针对不同岗位、不同层次的岗位说明书，使得考核标准模糊不清。从而使考核结果未能全面、真实地反映员工的工作绩效。工资分配方面，国有商业银行的分配一般以人员为导向，分配平均，与员工工作的成效关系不大。
　　4、员工培训机制尚待健全。国有商业银行缺乏完整的培训体系，重使用、轻培养，人力资源智力投资严重不足。培训模式注重组织目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响培训的效果。培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发培训相对较少，特别是对中、高层次的培训和专业技术人员的继续教育不够。培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展培训后跟踪考察，同时未能将员工参加培训的时间、内容、考核成绩等建立培训档案，作为聘任聘用、岗位调配、晋级晋职的重要依据。
　　
　　(三)机会
　　1、我国国有商业银行决策高层正逐步树立起“人才是最重要的资本”的观念和全新的人力资源经营理念，将人力资源管理作为一项重要战略来实施。
　　2、随着新竞争对手的加入，虽然国有商业银行创新能力不强，但模仿与跟进的能力很强。
　　3、由于逐步倡导能力和工作绩效文化，使得一部分优秀人才从国有商业银行向外资银行流动趋势有所缓和。
　　
　　(四)威胁
　　在人力资源方面，国有商业银行与世界银行业的“航空母舰”汇丰银行、花旗银行等相比，无论是在数量上还是在素质上都相距甚远。可以说加入WTO后，我国银行业受损失的不会是业务，而是人才流失，有可能陷入人才流失并进一步带动客户流失，客户流失又进一步引起效益流失的恶性循环。
　　外资银行除了以其雄厚的实力、良好的信誉、制度运转上的灵活性、管理和服务手段以及金融工具使用上的成熟经验和优势来影响中资银行人才外，在争夺人才的方式上更有着我国国有商业银行暂时无法比拟的优势。具体表现在：(1)丰厚高薪吸引人才；(2)良好的用人环境吸引人才；(3)以经营管理优势吸引人才。外资银行有一套按国际惯例运作的适应市场经济的人力资源管理体系，人才招聘、培养、绩效评估、晋级等制度有效地保证了人力资源的质量和利用成效。其拥有先进的人力资源管理理念和方式，较多考虑给每个员工发挥自己才能的机会，并形成了一套较为规范的内部竞争、晋升、奖励制度。
　　
　　四、完善我国国有商业银行人力资源管理的对策
　　
　　(一)建立一套较为合理的准入、使用、退出机制
　　首先，银行岗位配置的依据应是详细的岗位说明书，根据战略发展的需要以及业务流程明确各个岗位任职资格的要求。无论是部门还是职员，都必须明确其达到规定目标的责任。其次，加快人力资源新陈代谢、吐故纳新、结构调整的步伐，尽快用优质人力资源置换出次质人力资源，用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。在年龄上形成梯度结构，在知识上扩大高素质比重，在专业结构上力求通专结合、优势互补。第三，以更加开放的态势参与人才市场的竞争，形成内部循环和外部循环相结合的人才流动机制。第四，打破“铁饭碗”，建立银行与员工的双向选择，推行竞聘上岗、轮岗、定期交流等制度，推行劳动合同制。
　　
　　(二)强化培训，提高素质
　　1、外部培训。每年选派有发展潜力的优秀员工到高校学习，赴国外金融机构跟班培训，委托国际著名机构对高级管理人员进行短期境外培训。
　　2、内部培训。采取一定的措施，发挥老员工传帮带作用，使银行后继有人，避免断层。将不同的培训课程载入银行内部网，进行在线培训，鼓励员工在职、在岗进行自我培训。对信贷、会计、清算、结算、微机操作等主要岗位进行轮换，帮助员工获得不同岗位的工作经验和业务技能，充分发挥个人潜能。
　　
　　(三)完善考核机制
　　1、执行目标管理方式，为每个员工设定具体而恰当的目标。每年年初先根据银行的发展目标，制定目标体系，然后主管与下属进行有效的沟通，确定个人的工作任务和目标。签定工作任务说明书，年终则根据签订的任务书对员工进行评价，并对员工进行指导和训练，改善员工的个人绩效。个人绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为银行做出的贡献等。
　　2、完善绩效考核制度。为了评价完成具体工作的状况，银行需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。银行通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为银行业绩做出的贡献，从事相同工作的员工由于业绩表现不同，最终导致收入可能有较大差异。通过考核把合适的人放在合适的岗位上，把不称职的员工换下来，这是保证全行联动、实现银行经营目标的重要一环，也是科学管理的本质要求。
　　
　　(四)拓展晋升渠道
　　目前我国国有商业银行可考虑建立行政管理职位系列和专业技术职位系列并行的双阶梯晋升机制。一是管理生涯道路。选拔那些有较强的领导才能、懂经营、善管理、素质好的人才到管理岗位发展。二是专业技术发展道路。技术职位系列根据专业技术和岗位的不同设计相应的职位系列。同时，我国国有商业银行应根据各行的实际情况，研究制定行员等级制，即设立若干行员等级，每个等级设若干档次，并规定相应的条件有不同的待遇，拉开档次。行政管理系列和技术系列同时套行员等级，从而为专业技术类、业务类的人才设置一条与管理人员并列的、均衡的晋升阶梯。
　　
　　(五)薪酬激励
　　我国国有商业银行进行薪酬激励机制改革要兼顾内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对银行整体业绩的价值贡献，一般来说，要从三个方面对岗位进行评估：岗位对知识技能的要求：岗位对解决问题能力的要求；岗位承担责任的大小。银行利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平指薪酬是否具有市场竞争力。一方面，银行各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下银行能招到合适的人才；另一方面，银行还需定时了解竞争对手薪酬变化的情况，以确保薪酬水平保持动态竞争力。
　　
　　(六)加强企业文化建设，实现共同目标
　　1、树立以人为本的理念，形成两个尊重的心理氛围。现代商业银行的企业文化是以人为基础和前提的“人本文化”。根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足了基本的生理、安全和社会需求之后，就会追求自尊需求和自我价值的实现，要通过有力的宣传和教育在全行上下形成一种人人尊重知识、尊重人才的氛围。
　　2、培养团队精神。银行所提供的服务是各种知识的凝结，这就要求员工之间要进行互相协作。银行未来的运营方式将更加类似足球运动，单个队员虽仍需服从整体战略，但需不断地根据比赛形势发挥自身主观能动性，随机应变，与队友实现密切合作就显得异常重要。
　　3、建立员工个人发展与组织目标相协调的机制。让员工理解和了解组织的目标，使个人的发展目标与组织目标相吻合、相协调，从而将自身的利益与组织的利益相融合，增强其自豪感和责任感。在这种企业文化下，员工能感受成功的幸福，能自觉开拓创新、敬业尽职。
　　(编辑　代金奎)

作者：彭正龙　季光辉

国有商业银行岗位轮换制度论文 篇3：

当前金融领域职务犯罪的原因及防控

金融是国民经济命脉，是现代经济的核心，改革开放以来，金融业迅速发展，为经济快速发展提供了有力的支持，在现代经济建设中也发挥了越来越重要的作用。但近年来，金融领域内的贪污、受贿、挪用公款、职务侵占、挪用资金等职务犯罪案件频发，不仅给国家和人们带来了巨大损失，也严重危害了我国金融秩序。而且诱发和加剧了金融风险，危害社会的稳定。如何减少金融系统犯罪的发生，确保保证金融业健康、有序地发展，金融工作稳步、规范、有效开展。是在目前金融危机背景下我们各项工作的重中之重，也是金融系统和政法机关必须认真研究和解决的一个重要课题。

一、金融领域职务犯罪及其特点

金融领域职务犯罪是指在银行或者其它金融机构中工作的人员，利用从事融资活动的职务之便，侵犯公共财产，破坏金融管理秩序以及其它危害社会依照法律应当受到刑罚处罚的行为。

金融领域职务犯罪往往给金融机构和国家造成重大经济损失，甚至会诱发社会不稳定因素和金融风波，其危害性更甚于其它犯罪，它严重危害着和谐社会的经济基础、法治基础和人际基础。综观近几年我国金融领域职务犯罪，具有以下六个方面的特点：一是大案要案频发，作案金额不断增大。二是发案范围广，发案部位多。三是犯罪形式多样，手段隐蔽智能化。四是炒股、赌博、经商等因素诱发的案件突出。五是内外勾结合伙作案增多，导致串窝案发生。六是违规经营，违章操作诱发或酿成大量案件。

二、金融领域职务犯罪的原因分析

金融作为市场经济的核心，市场资源配置的主渠道，经营货币信用的特殊行业，是社会财富的“集散地”。由于我国正处于一个利益调整急剧变革的时期，金融领域职务犯罪的动机和诱因十分强烈，社会经济活动中的大量不规范行为，为金融领域职务犯罪提供了适宜的土壤和条件，金融领域内部滋生的腐败行为也加剧了金融系统职务犯罪案件的发生。金融职务犯罪的原因概括起来有以下几个方面：

(一)客观原因

一是银行法人治理结构不健全，经营决策权过于集中，缺乏有效的制衡机制。金融业各级高级管理人员都不同程度地集决策权、监督权、执行权于一身，由于缺乏有效的监督机制，相互间的监督制约形同虚设，特别是基层“一把手”掌管权过大，使得其中有犯罪意识的人滥用权利轻而易举，很容易走向犯罪的深渊。如中国农业银行齐齐哈尔龙沙支行原行长王晓东、汽车信贷部原经理李丽挪用公款3700万元一案，在该行60余名职工中，因王晓东案件受到处分的就有40余人，其中6人被直接开除。基层“一把手”掌管权过大，客观上已经形成了“一人犯罪、全行配合”的局面。

二是在人事制度管理上存在缺陷。我国国有金融机构的高层管理人员的选拔机制，基本上没有走向市场，高层管理者完全是企业家与政治家一体化，既是银行家，又是行政管理员，面对货币化激励会无所适从，最后导致利用手中掌握的巨大资源优势进行非法交易。目前，我国国有金融机构正在进行股份制改革，这一状况将得到一定改善。另外，许多基层金融机构未建立或未严格执行异地交流制度。重要岗位轮换制度，强制休假制度和近亲属回避制度。

三是执行规章制度不严，内部管理松驰。与其他行业相比，金融系统的规章制度是比较健全和严密的，从金融行业绝大多数的发案情况看，“十案九违规”，多与执行规章制度不严、内部管理松驰有直接关系。

四是制约机制不完善，金融机构自身执法、执纪力度不够。随着我国金融体制改革的加快和金融业逐步迈向商业化的进程中，出现了金融经营体系和监管体制相对滞后的情况，从而使一些金融机构尤其是基层机构的业务监管不力，内控机制不健全，缺乏对职务犯罪的防范意识，忽视对某些权力的监督、造成整体控制上的失衡。有的机构开拓发展业务，管理相对滞后，在新业务不断推出、基础手段不断更新的同时，内控管理和制约机制建设跟不上，造成乘隙作案增多。有的机构用人制度改变后，出现了临时工、聘用工和正式工多种用工形式并存的情况，而对职责权利关系却未作相应调整。相互间的监督制约形同虚设，使得其中有犯罪意识的人作案轻而易举，很容易得逞。同时，金融机构自身执法、执纪力度不够。

(二)主观原因

一是思想道德教育工作薄弱。有的金融机构片面追求经济指标，忽视员工的思想动态。特别是对基层负责人、会计、出纳、信贷等管理着人、钱、物的重点岗位人员的思想状况掌握不及时，思想政治教育和职业道德教育缺少针对性的疏导和引导，流于形式。致使工作人员头脑中的拜金主义、利己主义、享乐主义思想不断滋长，甚至膨胀，从而走上犯罪道路。

二是个别金融机关工作人员受消极腐败思想的侵蚀和影响，贪婪欲望膨胀。随着社会主义市场经济的逐步建立以及社会利益日趋多元化，拜金主义的价值观、极端个人主义的人生观和不切实际的消费观等各种消极腐败思想在侵蚀和影响着人们，尤其是年轻人。

三是金融机构改革带来的阵痛，使金融员工队伍的思想不稳定，给金融职务犯罪埋下了隐患。据悉近些年来，有的国有商业银行减员达四分之一以上，面临下岗的威胁金融员工忧心忡忡，思想压力大，工作热情不高，以致个别品行不良者铤而走险，由此可能出现内外勾结贪污或卷钱走人的犯罪念头，给银行的资金安全带来很大隐患。

三、金融领域职务犯罪的防治对策

(一)深化金融体制改革，加强金融秩序宏观调控

一是要尽快建立健全符合社会主义市场经济体制要求的金融法律制度体系、金融调控监督体系和现代金融机构管理体制。推进金融法制化、市场化进程，严格清理非金融机构和违法金融活动，净化金融竞争秩序，使之有序化发展，形成规范有序、公平竞争的金融环境。

二是作为金融调控监督部门。要强化宏观调控，建立起适应市场经济体制的合法、合规的宏观控制机制，同时要切实履行好金融监管职能，加强对金融机构市场营运和高级管理人员任职资格的监督管理，提高金融监管、稽查人员的执法水平，督促金融机构依法经营，杜绝以不正当手段竞争，加大金融风险的第一道防线，从而避免不法分子进行各种职务犯罪活动。

三是作为商业银行及其他金融机构，也应建立健全风险控制机制，强化自担风险能力，实行审贷分离、授权授信制度等决策监督，以增强抵御经营风险和道德风险的能力，防范由此而产生的受贿、挪用公款等职务犯罪。保证金融和经济的稳健发展。

四是尽快培养出一批既懂金融又懂法律的全方位监管稽核专业技术人才。同时。要充分利用科学技术，及时更新稽查手段，以高科技监管手段防范高科技犯罪。

(二)健全内控制约机制，严格落实各项规章制度

一是要加强内控制度建设。各级金融机构要把落实金融、检察联系协调制度和内控制度建设密切结合起来，对现行的各项业务管理制度、内控制度进行全面彻底的检查和清理，并从现代金融业务发展的要求和

金融机构的业务特点出发，对现行的规章制度进行修订、补充和完善，形成一套科学严密的内控制度。使各项金融业务活动有章可循、有规可依。特别是对易发生犯罪的主要业务环节和重要部门、要害岗位，要建立切实可行的内控制约机制，加强对人、财、物的管理，堵塞可能出现的漏洞，防范职务犯罪发生。

二是强化监督检查。各级金融机构要切实加强规章制度的检查落实，对制度、管理和操作方面存在的问题，要及时查处和整改。各级金融纪检监察部门要在监督检查中发挥重要作用，积极为党委(组)出主意、当参谋：积极主动地与检察等有关部门密切配合，及时交流预防职务犯罪工作的信息，加深理解和信任，增强预防的针对性和时效性，增强防案件、抗风险能力，保证制度的落实和执行，并使金融系统建立的以监察、内审、稽核、事后复核为主的监督检查体系真正发挥作用。要重点对储蓄、信贷、出纳、会计等易发生犯罪的岗位进行严格的稽核检查方法严格检查，及时发现问题并加以解决，切忌流于形式，失去应有功效。要建立和落实检查责任制，对于未认真检查而发生问题的，同样要严肃追究检查者的责任，要建立起检查责任制和责任追究制，将预防职务犯罪的关口前移，提高预防的有效性。

(三)加强廉政文化教育，不断提高金融队伍素质

思想道德教育是一个老生常谈的话题，却也是不得不提及的话题。实践证明，不少金融从业人员走上犯罪道路，就是因为法制观念淡薄，放松对自己的思想所造所致，这个教训是极为深刻的。各金融单位要从机构、领导、计划、内容、时间等方面对员工进行职业思想、职业道德、职业纪律和法制教育，建立健全科学的管理机制，实行综合治理，使犯罪分子无隙可乘，员工不能违规违法，也不敢违规违法。面对拜金主义、享乐主义和极端个人主义等各种消极腐败思想的侵蚀和影响，必须在金融领域里加强对全体从业人员的思想道德教育，以牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，才能在思想上筑起坚固的“防腐墙”，保持金融队伍的健康肌体。应该看到，正确的理想信念和道德教化一旦被人们所接受，就会产生强大的精神力量，抑制不良的犯罪意识和动机产生，从而在思想防线上形成遏制和防范金融犯罪的一道屏障。同时，还要经常分析和注意掌握职工思想动态和思想行为，并密切关注有经商、炒股、买彩票、赌博、不正当交友等行为的干部职工，对有不良行为的实施动态监督。

(四)加强金融司法协作，力争形成防治腐败合力

治理金融系统职务犯罪。要坚持标本兼治，惩防并举的方针，从源头上遏制和预防职务犯罪。

一是要注重发挥办案治本功能，即用刑事法律手段打击金融犯罪，坚持“打击”、“预防”两手抓，两手都要硬的，把办案与预防放在同等重要的位置，切实落到实处。惩治本身就是一种预防，而且是最有效的预防，检察机关与其他司法机关要发动群众举报，对案件线索一查到底，及时迅速查处一起案件，对犯罪分子是一个有力的打击，对干部职工及社会广大群众也是巨大的鼓舞。加大处罚金融职务犯罪力度，严肃查处贪污、贿赂、职务侵占、挪用公款、挪用资金及徇私舞弊、滥用职权、违反金融法规和金融规章制度，造成严重损失和后果的职务犯罪案件，对净化金融环境、稳定金融秩序、保证党的金融方针政策的全面贯彻落实具有重大意义。检察机关要与其他司法机关密切配合，按照各自管辖范围，凡达到追究刑事责任的，坚决依法惩处。

二是金融机构在加大违法犯罪行为的管控力度的同时，还要加强与各级检察机关及其他司法机关的联系和协作，建立健全金融系统预防职务犯罪组织领导体系和工作网络，排除社会上各种干预和影响，形成协同作战的整体合力，严厉打击职务犯罪，使不法分子得到应有的法律制裁。另外，要加大对携款潜逃案件的专项治理工作力度，积极主动地配合公安、检察机关搞好抓捕追赃工作，不让犯罪分子在经济上得到好处，努力挽回所造成的财产损失。

三是在惩治金融系统职务犯罪的同时，必须逐步加大预防金融职务犯罪工作力度。开展预防职务犯罪工作，是检察机关与金融部门的共同职责。金融机构要通过多种形式积极广泛宣传预防金融职务犯罪的重要性和紧迫性，深入发动广大群众积极参与预防金融职务犯罪工作，支持、鼓励广大群众为预防金融职务犯罪献计献策，支持、鼓励广大群众积极举报金融职务犯罪行为，通过发动群众积极参与，推动预防金融职务犯罪工作深入开展。金融机构还要大力支持本单位纪检监察部门行使职权，要求他们切实担负起监督、检查职责。检察机关在预防职务犯罪方面更要发挥法律和职能优势严厉查处发生在金融机构的各种职务犯罪案件，及时向金融机构通报有关情况，相互配合，提供法律帮助和咨询，开展多种形式的法制宣传教育，并结合办案。加强对预防职务犯罪工作的研究，与金融机构共同研究和制定预防对策，以及提出有关整改建议和防范措施等等，依法维护金融机构的正当权益和秩序。另外，银、检、公几家还要针对职务犯罪随着金融业务发展而范围扩大、方式手段翻新的特点，加强调查研究，提出对策，增强预防工作的前瞻性、预见性，要减少和消除产生职务犯罪的土壤和条件，从源头上预防犯罪，才能把职务犯罪逐步遏制到可能的最低程度。

责任编辑：苗红环

作者：谢梅英