国有商业银行科学发展观论文

〔摘要〕竞争是市场经济的根本，而对于日益激烈的国有商业银行而言，竞争情报占有举足轻重的位置，它决定了国有商业银行的地位。本文从银行信贷能力着手，通过分析企业竞争情报在国有商业银行中的作用，指出了信贷在国有商业银行发展的必要性，针对企业竞争情报的信贷能力的发展目标，对企业竞争情报的信贷能力提出了建设构想。今天小编为大家精心挑选了关于《国有商业银行科学发展观论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

国有商业银行科学发展观论文 篇1：

论国有商业银行金融人才开发战略的科学发展观

[摘 要]国有商业银行实施股份制改造，对金融人才提出了更新更高的要求。国有商业银行的创新发展，归根结底要靠一支高素质的人才队伍来实现。本文在充分阐述国有商业银行实施科学的金融人才开发战略必要性的基础上，提出了人才开发的基本构想，并就如何树立科学的人才观、营造宽松的人才环境、注重人才培养及创新人才管理机制等进行了充分论述。

[关键词]国有商业银行；人才开发；科学发展观

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作者：刘子源

国有商业银行科学发展观论文 篇2：

基于企业竞争情报的国有商业银行信贷能力的建设

〔摘要〕竞争是市场经济的根本，而对于日益激烈的国有商业银行而言，竞争情报占有举足轻重的位置，它决定了国有商业银行的地位。本文从银行信贷能力着手，通过分析企业竞争情报在国有商业银行中的作用，指出了信贷在国有商业银行发展的必要性，针对企业竞争情报的信贷能力的发展目标，对企业竞争情报的信贷能力提出了建设构想。

〔关键词〕企业竞争情报；国有商业银行；信贷；建设

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21世纪的企业竞争是全世界范围内的竞争，企业要发展下去，在众多企业中占有优势的地位，竞争情报可谓是企业生存发展的必经之路。尤其是在市场与经济的作用下，国有商业银行的发展与建设，与竞争情报的研究能力有着密不可分的联系。而信贷在银行中占据着最为重要的地位，对信贷建设的竞争情报研究更是必不可少的，这样才能使国有商业银行在市场竞争中占据一席，立于不败地位。

1企业竞争情报在国有商业银行中的作用

1.1竞争情报的涵义

竞争情报（Competitive Intelligence，简称CI）是指关于竞争环境、竞争对手和竞争策略的信息和研究。它是一种具有竞争性的信息，从某种范围上说它与商业机密信息重叠；同时，竞争情报也是一种过程，通过分析竞争对手的商业行为，分析对手的优势、劣势、选择与机遇，为企业提供决策[1]。竞争情报有着非常明显的目标，其服务具有一定的针对性，在研究上还具有谋略性和预见性，对一个企业来说，落后的策略情报是毫无意义可言的，而它所实现的价值就是为企业带来巨大的社会和经济效益。

我国对竞争情报的应用最早是在20世纪80年代，随着时代的发展，经济的蓬勃，竞争情报的范围也越来越广阔。然而在激烈的竞争中，谁能最快的获取信息和情报，谁又能决策最适合的策略，谁就能拥有竞争的主动权。竞争情报对企业的竞争有着预警的能力，并通过技术的创新与生产，最后为企业的战略发展提出决策依据。所以，竞争情报对企业而言，有着非常重要的作用。

1.2竞争情报在国有商业银行的作用

商业银行作为市场的竞争主体，其竞争情报的整个体系尚不完善，尽管不少国有商业银行设立了相关部门，但仍处于一个初级阶段。国有商业银行借助竞争情报来挖掘市场，帮助企业定位未来的发展方向，通过分析，选择最佳的开发方式，进行有效的措施改革。

在市场经济的竞争环境下，银行作为各个行业经济的枢纽，在市场经济中占有举足轻重的地位，如此激烈的市场竞争，也使商业银行认识到竞争情报与银行发展的重要性，而竞争情报在银行中也起到不可代替的作用。

首先，竞争情报决定了国有商业银行的经营管理。银行要想达到预期的营销目标，需要企业的情报人员分析出市场的风险与劣势，如何采取措施，将风险降到最低，而决策是否正确也直接影响了商业银行今后的发展与生存。其次，竞争情报有利于市场信息的开拓与获取。竞争情报不仅可以提供决策，同时还可以为决策者提供竞争对手的重要信息，根据竞争对手的市场目标、核心业务，对本行的决策做出调整。第三，竞争情报预示了银行的发展方向。通过竞争情报的分析研究，银行可以准确把握市场的发展方向，可以为商业银行创造更有利的机遇，也便于掌握各大银行的发展状况，选择正确的市场，从众多商业银行中崭露头角，获取更大的利益。最后，竞争情报指导了商业银行的产品与服务的创新。商业银行产品与服务的创新中，充满了风险与竞争，只有准确地掌握竞争对手的信息，才能在行业中占有一定的地位，获取大量的客户。

2信贷在国有商业银行发展的必要性

2.1业务的发展现状决定了我国国有商业银行的信贷我国国有商业银行信贷经营粗放、管理水平相对低下，系统建设薄弱，尤其是在信贷管理机制、经营体制、员工个人的素质修养等方面，都与信贷商业银行发展的要求存在着较大差距。我国商业银行存在很多不足之处，首先是对国民经济研究的力度不够，尤其是对地区经济与产业分析的不够，容易产生比较片面的观点，信贷业务发展存在一定的盲目性，特别是在预防和化解信贷风险的能力方面，投入产出率较低，信贷文化落后，将信贷经营管理这种复杂的劳动简单化，是我国商业银行普遍存在的现象，我国的国有商业银行的信贷经营管理模式相对单一，没有特色，业务发展趋同。并没显现出很好的竞争优势，而且内部损耗也比较严重。

2.2资产和收入决定了我国商业银行的结构

从我国商业银行资产结构看，信贷资产一般占据着总资产的70%以上，而其他的非信贷资产比例比较低，例如同业债权、债券投资、股权投资、存放央行款项、固定资产等。在我国国有商业银行的收入结构中，中间业务收入即非利差收入占比较低，而利差收入一般占全部收入的80%以上。尽管我国国有商业银行近年来吸收国外银行经验，开始注重并努力发展中间业务，千方百计扩大中间业务收入占比。但信贷收入仍将长期占据主导地位，因此，信贷资产规模和信贷收入水平如何，直接决定着国有商业银行的规模和效益。

2.3我国市场经济发展形势的必然趋势

随着全球经济与金融市场的不断发展与提高，银行业的竞争越演越烈。自中国加入WTO，结合经济全球化与国际化的发展趋势，国有商业银行所面临的不仅仅是国内银行之间的竞争，还严重遭受国外银行的打击。在市场经济条件下，经济形势不断发展变化，加之我国宏观经济信息传导机制的不灵敏，银行对经济形势的把握难度加大了[2]。随着经济、社会的发展，人们对金融服务水平的要求越来越高，人们的投资、消费观念也发生了巨大的转变，个人信贷需求越来越普遍化、多样化。我国投资体制改革，对银行信贷决策和风险控制提出了更高的要求。利率市场化，使得银行信贷定价不再是一项简单的事情，能否科学合理的定价直接关系到信贷营销和信贷效益。所有这些都说明，适应形势发展，加强信贷能力建设，已经成为国有商业银行发展的当务之急。

3基于企业竞争情报的信贷能力发展目标

3.1提高信贷营销能力

商业银行的信贷规模，既影响着经济的发展，也直接决定银行自身的发展。从理论上讲，影响商业银行信贷规模的因素是多方面的。从外部因素看，经济发展水平、金融制度结构、融资制度安排、企业融资构成、金融准入壁垒等从制度和环境层面间接影响着商业银行信贷规模的实现；从内部因素看，银行的资本充足程度、流动性水平、股东投资回报期望值直接决定着银行信贷规模扩张的半径和扩张边界。

实践方面，我国国有商业银行凭借其垄断地位扩张信贷规模很容易做到，但要形成合理有效的信贷规模却很难。因为合理有效的信贷规模，不仅要求银行信贷资产的增长与国内生产总值和广义货币供应量增长之间保持一定的比例，更重要的是要求银行信贷风险资产要控制在一定比例，信贷资产的贡献度要达到一定水平。通俗的讲，国有商业银行要争取和保持一定的优良贷款量，并不是一件简单的事情。要发展优良信贷规模，就必须通过专业情报分析人员的调查与分析，选择和培育优良贷款对象，而让优良的贷款对象成为商业银行竞争的焦点，这就要求商业银行提高信贷营销能力。

3.2提高控制、化解信贷风险能力

银行属于高风险行业，它需要有一定的能力去控制和化解信贷风险，以保证银行系统的安全。长期以来，我国国有商业银行风险管理较为薄弱，内部控制能力不强，尤其是在竞争情报分析中，包括对银行的风险意识不强，风险管理方法落后，对客户风险评价的准确性也存在欠缺，以及信贷审批决策的人为因素过大，缺乏有效化解风险的措施，缺乏健全的内部控制制度等许多的方面。

然而，经过多年的发展与探索，国有商业银行在很多方面都开始了探索和努力，并逐渐在信贷体制、构造风险控制体系等方面进行了完善。从目前的情况来看，国有商业银行的风险管理模式是粗放式的，很多风险管理手段还是比较落后的，风险控制与管理水平也比较差。尤其是在风险的识别、计量和反馈等方面。这样，就会导致风险管理的效果不理想。因此，银行仍需要在信贷、操作和市场风险管理等方面进一步加强，通过建立即全面又有比较规范的的情报分析管理体系，从而提高控制和化解信贷风险的能力，仍当前信贷发展的主要目标之一。

3.3提高信贷盈利能力

商业银行的最终目标，就是追求收益的最大化。信贷资产是商业银行基本的盈利资产，要实现商业银行的最终目标，就必须努力提高信贷盈利能力[3]。正确处理风险与收益的关系，努力实现低风险高收益。一流的银行必须具有一流的信贷定价能力。尤其是在当前信贷高增长的条件下，无论是银行的成本控制还是盈利水平，都离不开高超的定价艺术，银行信贷部门对每一笔贷款所确定的利率必须覆盖其成本。提升信贷定价能力，银行需要付出更大的努力。第一，银行不仅要与中国经济市场相结合，还要积极引进国际上成熟的定价工具，通过传统的定价工具和方法的改造，进行升级，从而实现全额定价的计量和控制。第二，细化利率定价和绩效考核的专业分工。银行应建立相关的管理会计制度，要按照产品、客户以及业务经营单位，分门别类的进行成本核算和业绩考核，以此为依据，为信贷定价提供基础数据。最后，在保留贷款过程中的“三查”和“审贷分离”制度的基础上，运用升级后的定价工具确定潜在客户的贷款利率水平。

4基于企业竞争情报的信贷能力的建设构想

4.1增强对宏观经济形势的情报判断能力

经济与金融的内在联系，决定了银行必须把握宏观经济状况，现代经济是实体经济及与货币经济的统一，实体经济与货币经济十来年改革基本重叠的集合。从目前的金融市场发展情况来看，虽然在某些方面、某种程度上，货币经济能够脱离国内及基本面实现自我循环，但货币经济从根本上仍然有实体经济决定，银行信贷与实体经济的联系则更加紧密。

经济形势的总体状况，对于银行信贷十分重要，缺乏和忽略对经济形式的总体评价，就难免使银行贷款造成风险，例如，过去商业银行在支持建筑施工企业过程中，由于对建设单位拖欠工程款等问题研究认识不够，结果使大量建筑施工企业流动资金贷款成为“垫付”工程款，继而无法收回，造成损失，再如，我国国有企业在改制过程中逃废了大量的银行贷款，但改制后特别是股份上市公司本应主要靠直接融资获得资金，可实际上改制后的企业仍然靠银行贷款过日子，之所以如此，重要一点就是银行对我国上市公司的规范性问题缺乏正确的认识。

4.2建设情报意识的信贷人才队伍

为了强化分工和专业化管理，有利于发挥岗位间的制衡作用，国有商业银行应对信贷审批和风险管理岗位实行垂直管理。首先，要搞好信贷人员的选拔和培养。尤其是具有情报意识的信贷人员，强化竞争情报意识，传授竞争情报知识，提高抓好竞争情报的应变能力，从而加快高水平人才的培养，满足当前迫切的人才需要[4]。其次，要以提高管理水平和岗位能力为核心，按照“育人和用人一致、培训与使用结合、供给与需求匹配”的原则，认真制定和实施培训计划，加大信贷人才培养力度。同时，还要具有一定的外语能力、计算机操作能力，以及分析能力与洞察力。此外，银行还要优化内部人力资源配置。要根据每个员工自身的特征，合理分配任务，明确责任和考核，这样能够起到制衡作用，可以降低企业管理工作的复杂程度，从而提高管理效率，在实行专业化管理的基础的同时，还要注意把不同特点的人员安排到合适的岗位上。

4.3要建立健全的激励约束机制

我国商业银行改革不能完全依赖产权改革及上市，通过建立健全激励约束机制完善商业银行内部治理，对拥有众多分支机构和员工的大银行来说，无论在何种产权基础上都是至关重要的。事实上公司内部治理能否形成有效的机制，远比简单地对公司的产权进行改革难。国有商业银行实行股份制改革，通过建立股东大会、董事会、监事会、总经理等，说到底也主要是解决了总行一级少数人的制衡机制问题，如何解决对广大员工的激励与制约问题，尚需要国有商业银行认真对待。要以科学发展观为指导，提高改革的科学化、精细化程度，研究建立全面、科学、合理、具有长期激励制约效应的考核体系，要设计能够满足员工各层需要的激励项目，努力实现企业价值最大化与员工个人价值最大化的有机统一。

参考文献

[1]刘书泉.企业竞争情报工作研究[J].管理科学，2011，（7）：197.

[2]顾京圃.中国商业银行操作风险管理[M].北京：中国金融出版社，1996：69-94.

[3]朱纪亮，朱纪明.商业银行价值链探析[J].商业经济，2012，（10）：108-109.

[4]赵迪.对商业银行加强竞争情报工作的思考[J].天津商学院学报，2003，23（6）：39-41.

[5]李晓鸿，赵冰峰.竞争情报组织中的虚拟团队和动态联盟[J]. 情报杂志，2005，（10）：36-37.

（本文责任编辑：马卓）

作者：吕全波　曹鑫光

国有商业银行科学发展观论文 篇3：

国有银行人才流失原因分析及对策研究

[摘 要]21世纪的新经济时代，人力资源将成为我国商业银行最重要的资源，人力资源管理在商业银行中也将发挥着日益重要的作用。当前，我国很多商业银行经营管理水平比较粗放，仍处于尚未成熟的阶段，因此对我国商业银行的人力资源管理研究显得尤为重要。本文通过对国有商业银行人才流失的原因进行分析，为国有商业银行提出切实可行的解决策略，最终实现我国国有商业银行经营管理上的进步。

[关键词]国有银行；人力资源管理；人才流失

1 理论概述

1.1 银行人才概念的界定

银行人才是在银行工作的、拥有专业知识、素质优势明显、对银行的生存具有关键作用并为银行的改革和发展做出突出贡献或具有决定性竞争力的高层次人才。主要包括：高级管理人才是指熟悉经营区域内体制背景、领导经验丰富、思路开阔的管理人才，主要分布在国有银行机构负责人岗位。高级管理人才在银行经营管理中处于核心地位，也是银行经营管理体系存在的基石；高级经营人才是指深谙银行竞争规则、精通银行业务、善于市场开拓、勇于创新的经营人才，主要分布在银行主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。高级经营人才对市场最敏感，直接把握着业务发展的广度和深度；高级技术人才是指知识含量丰富、业务技术水平高的技术人才，主要包括国有银行精通技术、网络及系统运行，比较熟悉国有银行业务的计算机人才。

1.2 人才流失的含义

人才流失往往是不以企业意志为转移的，企业出现的个别的甚至是局部的只要不影响企业大局发展的人才流失现象并不可怕，怕的是不真正了解流失的原因、不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有序的人才流动中得到有效的留住。

要深入地理解人才流失并对其进行研究，必须将人才流失进行分类。一方面，是主动流失和被动流失。将人才流失按照终止劳动合同的决定者来进行划分，人才流失可以分为两种类型：主动流失和被动流失。人才主动流失是指人才是终止劳动合同的决策者，主要是人才主动辞职的形式；人才被动流失是指企业是终止劳动合同的决策者，包括被组织解雇、退休。在学术界，对人才流失的研究一般都是围绕人才主动流失开展的，同时我们对人才流失研究的目的主要是帮助企业留住优秀的人才，因此，以主动流失为研究对象更具有实际意义。另一方面，有利流失和不利流失。从企业的角度来看，根据人才流失给组织所带来的利益得失，可以将人才流失分为有利流失和不利流失。这种分类方法的关键在于组织如何对流失的人才进行评价，因为评价的结果不同，所属的类型也就不同。

2 国有银行人才流失的影响因素分析

2.1 员工绩效考核机制的因素

国有商业银行在实践中未形成一个科学合理、富有吸引力的人才激励体系，人才激励机制明显滞后。其中主要表现有两个方面：一是在薪酬分配上仍然继续实行平均主义，各地方发放的各种津贴都要按照固定的标准来进行，忽视了员工的岗位工资的差异性；薪酬的设计标准不能体现出员工的存在价值，员工的效益工资分配只能与银行间的工作效益挂钩，而与员工个人职责、业绩挂钩较少。二是存在着晋升机制上还不完善。长期以来国家并没有把国有商业银行当作商业银行来经营，所以说国有商业银行存在的是国有体制的弊端，国家把这些国有银行全都纳入国家行政机关来进行处理，所有机构实行行政级别制度，虽然近年来的晋升状况有所改变，但是还存在着不少论资排辈现象，大批的优秀员工得不到企业的重用，导致了他们最终选择跳槽，外流到用人机制相对灵活并处于高速发展时期的中资股份制银行与外资银行当中。

2.2 培训机制的因素

有效的培训可以为员工提供更多的学习机会和发展空间，可以使员工对自己的岗位产生归属感和成就感。但是目前国有商业银行员工的培训还停留在针对某些新业务的人员或紧急状况下的短期专题训练，追求短期效应，而不是将培训看成长期投资的过程。培训的内容也仅仅停留在技能培训方面，对员工的素质培训和潜能开发培训相对较少，尤其对中国高层管理人员的继续培训力度还很欠缺，导致很多员工感觉自身素质和技能不能得到提高，很难有发展空间而选择外流。

2.3 文化氛围的因素

国有商业银行的科层制度管理倾向依然盛行，管理者和员工之间缺乏沟通交流的机会，长期在这样缺少平等和谐的气氛下，员工会由于工作上的不断积累的不满情绪得不到释放而选择离开。国际权威调查机构盖洛普公司就曾经调查认为有75%的人辞职离开是因为他们不满意工作氛围。因此加强企业文化氛围能够极大地激励员工，给予员工一个舒适安逸的工作状态，给员工树立一个相对积极的科学发展观，可以限制人才流失。

造成人才流失的外因是大型中资商业银行的强势介入给国有银行造成了巨大的冲击，它们纷纷采取高薪酬、高福利和出国培训考察等方式吸收国有商业银行的重要骨干和技术人员。而国有银行仅仅靠行政手段干预人才流失的传统做法逐渐失效。

3 国有银行人才流失问题的解决对策

3.1 充分发挥企业文化在银行管理中的作用

企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观和经营理念，是企业成员共同遵循的基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。良好的企业文化，能够通过对员工价值观培养，使员工主动的、发自内心的约束和规范自身行为，起到弥补国有商业银行规章制度在经营管理中的缺陷的作用。因此，银行要通过加强文化建设，培养银行员工共同的核心价值观和对银行的认同感，增强员工的凝聚力和忠诚度。

3.2 树立科学的人才观

国有商业银行应强化“以人为本”的经营理念，确立正确的人才衡量标准，不能将学历、职称、职务简单地等同于人才，要以综合素质、工作能力和工作业绩来衡量人才，只有个人和企业能够真正融合的、真正能够促进企业发展的人才，才是企业需要的有用之才。国有商业银行的经营管理者必须增强人才需求的危机感和紧迫感，既不能对人才的流失视而不见，更不能抽刀断水，应该努力塑造积极向上的企业文化。要珍惜人才、善待人才、为人才创造用武之地。应改革用人机制，竞争上岗，绩效考核，优胜劣汰，加大员工体内流动和体外流动速度，建立开放型的人才流动机制。目前国有商业银行内部的人员流动非常有限，而且多是组织主导型，应建立个人主导型的内部流动机制，努力使员工的工作岗位与他个人的职责素质、职业兴趣相一致。同时，应推行干部交流和岗位交流，在流动中全面培养锻炼他们的业务能力和管理能力。此外，应按照培养和使用相结合的原则，进行有计划的岗位锻炼和交流，在实践中培养人才，要边培养边使用。良性的人才流动机制既要有优秀人才的引进也要有一定比例的不合格人才的淘汰出局。

3.3 健全员工的激励机制

国有商业银行应构建一套科学合理的激励机制，有效地调动广大员工的积极性和创造性，充分发挥他们的潜能。人才的激励包括物质激励和精神激励。物质激励主要是指在员工的绩效上下工夫通过员工内部调查分析建立与行内相匹配的财产权益分配机制，拉开岗位优质员工与工作效率不佳员工的收入差距并将其收入的水平与所从事的岗位严格挂钩、与同业市场份额及相关任务指标完成情况挂钩，从而拉大员工的收益差距。不同岗位的分配标准也应该是不同的，应该以参与竞争中的市场价格量来决定，对员工的权利、责任、利益应该产生合理科学的界定，在界定的同时产生三者相关性变动，使每个员工思想价值观产生相互认同。

精神激励主要指的是公平竞争环境和有前景的员工晋升通道，要打破银行目前正式合同员工和临时员工的身份界限，临时员工和正式合同员工是一样同工同酬的，现在的员工应实行全员劳动合同制，早已经没有以前的终身聘用制了，每个人凭自己的工作能力和业绩公平竞争，决定着他们的岗位、员工自身的分配、员工的去留。同时，实施扁平化管理，淡化官本位观念，建立职务序列和业务序列多种晋升渠道，相关业务人员如果自身的业绩出色可以拿到和高级管理人员一样的收入甚至超过他们的收入。

参考文献：

[1]娄峰，何盛明.我国国有商业银行人才流失的原因分析[J].中国证券期货，2011（6）.

[2]贾冀南，李静.基于人才流失视角的国有股份制商业银行人力资源管理研究[J].河北工程大学学报（社会科学版），2012（3）.

[3]李波.国有商业银行人才流失影响因素分析及对策研究——以A银行重庆分行为例[J].重庆行政（公共论坛），2013（3）.

[4]黄娅妮，刘勉.国有商业银行公司治理结构改进的路径选择[J].中国市场，2011（14）.

作者：徐春昱