企业文化价值观研究论文

核心价值观是一个国家、一个民族文化最深层的内核，其生命力、引领力决定着国家和民族文化的性质和前进的方向。社会主义核心价值观起源于中华优秀传统文化，成长于我们党领导人民群众在革命建设中长期奋斗的伟大实践，凝结着中华民族和中国人民共同的价值追求，具有强大的凝魂聚气、强基固本功能。企业文化的基础、核心和实质是企业价值观。今天小编为大家精心挑选了关于《企业文化价值观研究论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

企业文化价值观研究论文 篇1：

员工价值观与企业文化关系的研究综述

摘要：价值观是人们对价值问题的根本看法，代表着基本的信仰。组织成员的价值观更是因人而异，背景差异造成价值观分歧，而了解价值观差异可能产生的影响，有利于成员积极寻找差异产生的原因。本文试图通过整理有关组织成员价值观的研究现状，探寻个人价值观产生差异的原因以及可能给组织带来的影响，为组织形成和谐融洽的组织文化提供帮助。

关键词：价值观  企业文化  员工  组织

1 概述

企业文化是企业发展的内在驱动力，直接影响着企业的未来发展，企业管理者必须予以重视。目前，很多企业已经建立起了独具自身特色的企业文化，有效地提升了其组织影响力和知名度，极大地推动了其发展。因此，在现阶段，企业管理者必须审时度势，因势利导，加强自身文化建设，并积极运用各种有效方式创造良好的企业内部发展环境，实现资源的优化配置。

组织成员是组织决策的，或制定者，或执行者，或监督者，因而，他们对组织运行效率起着决定性作用。这也是世界五百强宝洁公司一直奉行“人才是最宝贵资源”价值观的原因之一。组织成员，尤其是创始人、高级管理人员及其团队的价值观，以历史、传统、英雄人物、规章制度等形式融入组织文化，进而影响组织的战略布局和战术制定。由此可见，组织成员的价值观是能够影响组织绩效的重要资源，也可以催生独特的企业文化，是基业长青的关键因素。

2 价值观的概念

“价值”一词原本是经济学领域的一个概念，指的是凝结在商品中的一般的、无差别的人类劳动，本质上体现了生产者之间的社会关系，是商品的基本属性，没有价值的东西是不能被称为商品的。而价值观则与价值是两个完全不同的概念。价值观属于社会心理学范畴，是个体或群体对有关价值问题的看法，包括对价值实质、标准和构成的认识。Kluckhohn（1951）对价值观进行了定义，阐明了其基本内涵。他认为，价值观是一种个人或群體的、内隐或外显的、有关“值得”问题的基本看法和认识，直接影响着人们的判断方法和行为取向。而Rokeach（1973）则认为价值观是一种持久的信念，不易发生改变。

大量的管理实践证实，价值观对个人和组织的影响是极为深远的，甚至会决定个人和组织的实际行为。一般情况下，个人和组织都愿意朝着一个有价值的、有前景的方向努力，而不愿在无意义、无价值的事情上耗费过多时间和精力。因此，组织应该充分发挥价值观在集体导向中的作用，有效激发组织成员的积极性、主动性和创造性，并以此为切入口，设计或者调整组织成员的工作内容和职责、组织结构和激励制度等与日常运行体系相关的内容，从而更好地实现组织的长远目标。

3 企业文化的概念

企业文化是推动企业发展的不竭动力，直接影响着企业未来的发展成效。随着企业管理体制的逐步完善，越来越多的企业管理者开始认识到企业文化在企业发展中的积极作用，并充分发挥自身优势，创建具有自身特色的企业文化，取得了良好成效。从本质上来看，企业文化好似一个投影仪，将国家的历史文化和企业经营管理实践有机融合在一起，并反映在管理领域。而从文化层次角度分析，企业文化实际上是一种亚文化，是一种特殊类型的组织文化，是整个社会文化体系的有机组成之一，集中反映了集体成员的价值取向和行为标准。目前，我国学术研究界对企业文化的概念界定尚未达成一致。其中，比较流行的概念主要有以下几种：

①五因素说：该学说是由迪尔和肯尼迪提出的。他们认为企业文化主要包括五个因素，即价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络和企业环境。其中，前四个因素是构成企业文化的必要因素，不可或缺，而企业环境则是影响企业文化发展成效的重要因素，决定着其未来发展方向。

②两种文化总和说：这种学说指出，企业文化主要包含物质文化和精神文化两方面内容。其中，物质文化不是一种显性的企业文化，主要包括企业基础设施、技术、产品、设计、材料、商标等内容。而精神文化则是一种隐性文化，主要包括企业价值观、作风、习俗、传统等。该学说明确了企业物质文化和精神文化在企业文化中的地位和作用，对后来相关研究影响较大。

③群体意识说：此学说认为企业文化是一种群体意识的综合体现，是企业员工群体在企业发展实践过程中形成的一种群体意识和行为方式。群体意识主要包括员工所共有的集体思想、情绪情感、意志、性格风貌几部分内容。

五因素理论算不上真正意义上的企业文化定义，而是对企业文化内容和表现形式的概括性罗列。两种文化总和说中的物质文化，其实是某种具有特征性行为的结果;而精神文化是企业整体心理特征的体现，主要由价值观、信念、作风、习俗和传统等构成，它是企业发展精神和理念的凝结，包含了企业的建立发展特征和方向。而群体意识中的行为方式契合了上述定义中的行为特征。因此，“行为特征”一词更能反映出企业文化的内涵和特色。

4 员工价值观和企业文化契合度

价值观作为企业文化的核心，是推动企业发展的根本动力和力量源泉，对于企业发展具有十分重要的意义。而企业文化的发展有赖于集体成员的个人价值观和企业共同信念。价值观贯穿于企业文化发展的各个环节，并最终内化于企业成员的行为规范，并积极引导其行动。价值观甚至影响着企业的生存发展，对其可持续发展意义重大。

然而，企业亦是人力资源的集合，员工与企业文化的和谐程度，直接决定企业文化竞争力的高低。企业又称和谐的一致性，即员工个人价值观与企业文化相一致，是员工的个人特征和工作岗位相一致的一种状态。一般地，员工的个人价值观存在一定的个体差异性。不同员工的价值观是不同的。个人会根据自己的能力、特长、兴趣和需求选择职业岗位，而组织也会根据员工的个体特征安排培训，并采取适当的激励措施进行激励，从而达到员工价值和企业价值提升的双赢局面。

领导与企业文化发展密切相关：

首先，领导与企业文化是一种相互塑造的关系。即企业领导对企业文化的发展具有一定的塑造作用，影响着企业文化的发展方式、发展目标和功能要求。而企业文化也会对企业领导产生一种导向作用，影响着其行为方式和价值态度。而这种相互塑形的过程实际上也是一种双方寻求契合的方式。

其次，领导风格与企业文化的契合度能够对企业员工的满意度和经营绩效产生正向影响作用。根据领导在企业发展中的作用，我们可以将企业领导划分为变革型领导和交易型领导两种。其中，变革型领导与发展导向型文化具有内在一致性，交易型领导和经济导向型文化相匹配，这两种组合方式有利于员工满意度和企业经营绩效的提升。这显示了领导和文化的契合对企业发展的积极作用，值得企业管理者研究和深思。组织文化是组织创始人意愿和使命的综合反映。企业创始者通常会根据其发展理念确定企业文化的基本框架和整体结构，进而根据阶段发展特征和员工的实际需求构建企业文化。他们通常不愿受传统行为方式和习惯的约束，更倾向于自由地实施这些想法。

企业高管同样对组织文化具有重大影响，其影响途径主要有企业组織架构、工作过程、工作程序等。久而久之，这些基本内容就会成为企业文化创建的基础和前提。Scheinde：（1987）提出了吸引-选择-磨合ASA过程理论，认为组织行为是集体成员共同作用的结果，反映了集体行为特征。在这一过程中，企业的创立者或高管会通过实际行动制定出符合其需求的组织目标，并积极付诸实践。而他们的行动又会对组织的发展造成一定的影响，进而对组织结构进行改进和塑造。这些组织的结构和过程决定了最终留在组织的成员类型和特征。同一类型的组织成员在行为方式和思维特点上具有一定的共同点，他们能够共同完成一项工作任务，并取得良好的工作成效。

5 述评

综上所述，价值观是一种处理事情判断对错、做选择时取舍的标准，也可以说是一种深藏于内心的准绳，在面临抉择时的一项依据。价值观具有稳定性、持久性、历史性、选择性和主观性。价值观支配和制约人的动机。经过价值判断被认为可取的目标方向指导人的动机，并最终转化为实际行动。毫无疑问，价值观也反映人的认知和需求状况，是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因此，价值观也反映人生观，反映人的主观认知世界。对于组织成员的个人价值观，以上价值观共识同样适用。成员对个人能力、职责、权利、薪酬、制度等的价值判断，无疑会持续地对组织效率产生影响。

个人价值观，尤其是高管们的个人价值观，犹如旗舰，引导着组织成员价值观向实现组织目标所需价值观靠近。在全球一体化的今天，文化传播在质量和维度上都有了很大提升。所以，不论是盈利性，还是非盈利组织，都可以通过吸引契合的组织成员，来丰富并完善组织文化，以实现和谐价值观指导下组织文化的独特性。这也将成为各类组织实现基业长青的有效途径。

对于企业管理者而言，其：

首先要明确企业文化的建设目的和基本方向。企业文化是内生的，是员工在组织中的生活方式和行为习惯的反映。在进行文化建设时，企业管理者应该立足自身发展实际，积极发挥其资源和技术优势，在积极借鉴和参考其他企业成功经验的基础上，制定出相应的企业文化发展目标，并确立现阶段的文化任务。

其次，企业文化的发展是一个长期的积累过程，不会一蹴而就。因此，企业管理者必须分阶段进行文化建设活动，正确处理文化发展中的各种内部关系，保证其文化建设活动的有效性和目的性。

第三，文化是共享的。文化从本质上而言就是一种共享的价值观。但目前许多企业在文化建设存在误区，认为企业文化就是领导文化，忽视了企业员工在文化发展中的积极作用，没有充分发挥员工的工作积极性和创造性，直接影响了其文化发展的最终成效。因此，企业必须进一步解放思想，建立健全文化影响绩效机制，充分整合和利用现有的人力资源，提升其文化竞争力，推动企业的可持续发展。

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作者简介：

向澜（1986-），女，湖南湘潭人，湖南农业大学，在读全日制学术型硕士研究生，研究方向：企业文化。

作者：向澜 章喜为

企业文化价值观研究论文 篇2：

以社会主义核心价值观引领企业文化建设研究

核心价值观是一个国家、一个民族文化最深层的内核，其生命力、引领力决定着国家和民族文化的性质和前进的方向。社会主义核心价值观起源于中华优秀传统文化，成长于我们党领导人民群众在革命建设中长期奋斗的伟大实践，凝结着中华民族和中国人民共同的价值追求，具有强大的凝魂聚气、强基固本功能。

企业文化的基础、核心和实质是企业价值观。企业价值观是整个企业文化系统，乃至整个企业经营运作、调节、控制与实施日常操作的文化内核，是企业生存的基础，也是企业追求成功的精神动力。企业是社会经济的微观细胞，是社会的有机组成部分。在新的形势下，作为社会发展重要支撑的企业，必须用社会主义核心价值观做统领，强化和谐企业文化建设，才能推动企业和谐可持续发展。以社会主义核心价值观统领，打造有特色的企业文化，树立正确的企业核心价值观，企业的和谐建设才会有牢固的根基。

如何“以社会主义核心价值观引领企业文化建设制度”，笔者认为，要从以下几个方面入手。

首先，要坚持理想信念教育先行，推动理想信念教育常态化、制度化。理想信念是精神之“钙”，没有理想信念，理想信念不坚定，精神上就会“缺钙”，就会得“软骨病”。因此，要加大对广大党员干部群众的党史、国史、爱国主义、集体主义教育，使他们在政治上始终保持清醒头脑，牢固“四个意识”，自觉做到坚定“四个自信”、落实“两个维护”。根据马克思科学社会主义基本原理，共产主义是最高理想，社会主义是共产主义的初级阶段。我们现在做的是社会主义初级阶段的事情，切不可忘记初衷，不能忘了我们的最高奋斗目标。坚定理想信念，必须要强化理论教育和学习，紧紧抓住思想理论建设这个根本、党性教育这个核心、道德建设这个基础，不断补精神之钙、固思想之元、培为政之基，不断提高党员干部的马克思主义理论深度、政治敏感程度、思维视野广度以及思想境界高度，从而牢固树立正确的世界观、权力观、事业观。

其次，要加强公民道德工程建设，夯实群众基础。在社会上大力推进社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设。特别是对于广大党员干部来说，要带头讲政德，明大德、守公德、严私德，起到模范示范作用，在社会上形成向上向善的榜样力量。

党的十八大报告高度概括了社会主义核心价值观的内涵：倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善。以社会主义核心价值观统领，打造有特色的企业文化，树立正确的企业核心价值观，企业的和谐建设才会有牢固的根基。

倡导富强、民主、文明、和谐，提升企业全体成员的价值追求层面。“国家兴亡，匹夫有责。”企业不能只关注财务数据的增长，更应该有勇于担当、乐于分享的胸怀。要以国家的富强，社会的民主、文明、和谐作为企业的第一价值取向，从思想上明确企业的社会责任。在享受国家优惠政策，得到社会支持的同时，要想到对国家的贡献，想到对社会的回报。在通过商品流通赚取利润的同时，要谋求合作与双赢。在财富增长的同时，要重视社会公益，扶助弱小。这样的企业，才能在内部利益多元化的条件下，培育更多的社会共识，建立共同的追求。

倡导自由、平等、公正、法治，是对人民首创精神的尊重，是对人民权益的保障，更是对人民平等发展权利的维护。在一些企业中，涉及企业生产经营、发展战略的重大决策，缺少民主决策过程，很少考虑員工的意见、愿望与要求，自然很难得到员工的全力支持。员工是企业中最宝贵的财富，是生产要素中最活跃的因素，缺少公平、公正，必然严重影响员工队伍的稳定，制约企业的正常发展。企业用社会主义核心价值观统领制度建设，注重全体成员的自由、平等，给予员工知情权、参与权、监督权，保证员工共享企业发展成果，保障员工的平等发展权利，才能解决好这些矛盾，构建好内部的和谐环境，保障企业的协调运转。

倡导爱国、敬业、诚信、友善，要强化企业内部的道德建设。一个人的道德观念对其言行举止起着决定性作用，在当前一些人道德缺失的情况下，更要注重在企业成员中开展社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，把爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信、团结协作等思想观念融入员工的价值观念中。

作为企业的宣传文化人员，不仅要爱国、敬业，更要讲诚信，讲友善。对员工的承诺，要板上钉钉，说到做到，百分之百兑现。执行制度，也要辅之以必要的思想工作。另一个方面，作为员工，不仅要讲诚信、友善，还要积极树立爱国、敬业精神，把爱国敬业精神化为积极奉献的行动，把诚实守信互助友爱融入到人与人之间文明交往中。要通过社会主义道德观的培育，在企业形成知荣辱、讲正气、做奉献、促和谐的良好氛围。

社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向。社会主义核心价值体系也应该是兴企之魂，决定当代社会主义企业的发展方向。坚持社会主义核心价值观统领企业文化建设，用正确的价值观凝聚更多的正能量，才能打造出和谐企业。

第三、抓住关键环节践行核心价值观

用社会主义核心价值观统领企业文化建设，需要长期坚持，循序渐进。在这个过程中，必须抓住几个关键环节，扎扎实实践行社会主义核心价值观。一是要加强核心价值观的教育与培育。企业价值观不是自发产生的，是长期积淀的产物，是有意识培育的结果。在企业文化建设中，要强化社会主义核心价值观体系的灌输，引导员工树立正确的人生观、世界观、价值观，树立国家利益至上的理念，树立大局意识、奉献意识、责任意识和协作意识。通过社会主义核心价值观教育，逐步塑造具有特色的企业核心价值观，培养员工的企业意识，增强对企业生存、发展的责任感。注意本企业典型的培养，积极选树各类模范人物，用身边人、身边事教育人、感染人，激励员工与企业同呼吸、共命运，发扬爱岗敬业、勇于奉献的精神，自觉做企业的主人。二是要加强领导人的表率作用。企业领导者的个人价值观，影响企业的价值观，企业领导者的文化理念，左右着企业文化的形成。坚持社会主义核心价值观，加强企业文化建设，首先要从企业负责人做起，从各级管理人员做起。带好一个企业，领导者首先要明确，人的价值高于物的价值，共同价值高于个人价值，社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值。企业领导班子成员要做践行社会主义核心价值观的模范，重品行，作表率，做社会主义道德的示范者，诚信风尚的引领者，公平正义的维护者，以人格的力量凝聚企业全体成员的精气神，带领员工共同实现中国梦的价值追求。三是要加强规章制度建设，强化制度的制约作用。规章制度要具体，要细化，什么该做，什么不该做，十分明确，对企业上下所有人都能有严格的约束。制度制定的基本着眼点必须以人为中心，突出人本管理，体现自由、平等、公正、法治。企业领导者要尊重员工、理解员工，尤其要尊重员工的劳动。要加强企业职代会制度和民主管理制度建设，通过职代会、企务公开等民主管理形式，疏通领导与员工之间交流思想的渠道，使员工有知情权、建议权、监督权和质询权。要努力优化用人环境，建立与企业核心价值观相一致的用人制度，努力开发每个员工的潜能，塑造高素质的员工队伍，实现人的全面发展。要加强工会建设，发挥桥梁和纽带作用，从制度监督层面履行工会职责，维护职工权益，进而达到凝心聚力。

建立和谐企业是一个长期的目标和任务。我们应该通过深刻理解、准确把握社会主义核心价值观，构建企业核心价值观，打造优秀的企业文化，把企业建设成为人际关系融洽、充满友爱、精诚团结、奋发向上的和谐团队。

作者：孙靖

企业文化价值观研究论文 篇3：

企业文化价值观探究

企业文化价值观是企业生存和发展的基本理念，把握企业文化价值观的本质，是科学构建企业文化的前提。

企业文化价值观是企业生存和发展的基本理念，表达企业的基本责任和基本需求，是企业战略的指导思想。这就要求企业在进行企业文化价值观建设过程中，应充分考虑到各种外部制度环境的特点，必须选择适应社会与企业发展的价值取向，才能够形成全体成员共同认可的企业文化价值观。

目前，我国不少企业已经开展了建设企业文化价值观的探索与实践，并取得了不少的成绩。但是总体来看，中国的企业文化建设尚处于起步阶段，可谓任重而道远。

我国企业文化价值观建设存在的问题

美国管理学家托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在对国际知名的成功企业考察后指出：“一家企业若在价值观方面不是很明确，而且所确立的价值观又不正确，那么这家企业是否能成为出色企业是值得怀疑的。”

随着社会的发展与环境的变化，我国企业内部出现了多纬度交错的价值观空间，多元价值主体的存在促使企业文化价值观问题产生。在市场经济条件下，不同的经济活动主体需要得到不同的利益，因此会产生多重利益主体的存在，在追求利益实现的过程中，必然促使产生多元的价值取向。不少企业文化的价值观与社会、市场以及员工的价值取向产生差异，导致企业适应外部环境的能力和企业内部整体导向的保障缺失。目前，企業价值取向存在的问题集中表现在以下几个方面。

(一) 传统价值观与现代价值观的冲突。企业文化价值观成果一经积淀，它必定具有权威性。但是，新价值观的认同总是在旧价值观存在的背景下进行的。随着我国由计划经济体制向市场经济体制转变的进程，顺应时代发展的价值观念已经存在，但还很不健全。一些传统的，但不符合时代要求的价值理念虽然已经被破坏，但还没有完全被铲除，从而产生了新旧价值观之间的冲突，如强调利润为企业唯一目标的传统观念受到了社会责任型价值观念的冲击；单纯强调企业利益的传统观念也受到了“以人为本”重视员工全面发展的观念的冲击等。

(二) 市场取向价值观与计划取向价值观的冲突。市场取向意味着企业价值创造转移到市场的需求上，要求企业的经济价值观围绕市场需求的变化做出灵活而快速的反应。但是，由于我国企业是在相对稳定的市场环境下发育起来的，与快速发展的市场需求相比，现有的价值取向支撑与市场需求存在脱节。如在优胜劣汰的市场中，利益相关者之间存在着相互合作和相互竞争的关系，传统价值观对于“未赢即输”的竞争取向导致的资源损耗已经不能适应现代竞争环境的需要。因此，尽管行业已经市场化了，但旧体制下的资源配置、机构设置、办事方法和习惯却难以改变，从而出现了部分企业重发展轻管理，重速度轻质量，重短期轻长期，重视股东价值甚于重视客户价值的现象。

(三) 员工成长取向价值观与企业发展取向价值观的冲突。由于利益需求的不同，在企业中必然存在个体价值观与组织价值观的冲突，其中最为突出的表现是企业自身发展和员工价值实现之间的矛盾。企业的竞争要求企业提高对知识资本的重视，这就要求企业在发展的同时，必须做到“以人为本”，充分考虑员工的成长需要以及价值的实现。然而，我国企业虽然对人才的重视已有体现，但是依然存在着重企业发展、轻人才发展的倾向，这就导致了管理相对粗放、激励方式单一等问题。许多企业还把员工看作企业发展的手段，看成企业获取利润的工具。由于对员工仍然停留在“工具性”认识阶段，对价值的追求仍然停留在商品价值的实现，因此企业就更多地强调员工要注重对集体的义务和责任，而对大量个性化需求考虑较少，致使人的社会特性被忽视。一些企业即使重视员工发展，但也多侧重于培养员工提高工作效率、创造更多利润的技能，而对员工的全面发展则着力不多。

要想实现价值观在企业文化中的功能与作用，企业文化价值观的形成必须充分考虑企业的内外部环境，形成社会与全体成员认可的价值观，最终才能够得到全体成员的认同与内化。企业文化价值观存在的问题是企业文化凝聚和导向等功能缺失的主要原因，尽管这些问题在短时间内不会对企业造成大的危害，但是长期存在下去必然导致企业文化建设流于形式。

企业文化价值观建塑的探索

在企业文化构建过程中，优秀企业所取得的先进经验，对其他企业具有明显的示范作用，而那些阻碍企业业绩的文化价值观的特征又对企业具有明显的警示作用。所以，对企业文化建设进行实证研究，并以此为基础探寻企业文化构建的一般规律，就是我们必须进行的一项工作。

长期以来，那些已经取得卓越经营业绩的全球性的大企业，一直是研究者关注的焦点。许多研究者都通过有效的论证，证明了企业文化能够促使企业经营业绩的显著增长。托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼合著的《寻求优势—美国最成功公司的经验》，约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特合著的《企业文化与经营业绩》，这是全球范围内研究者广泛认同的典范之作，这两项重要的研究成果能够为我们提供企业文化建设的启示。

（一）从知名企业的调研得到的启示

在《寻求优势—美国最成功公司的经验》一书中，作者对一些世界知名企业进行调查研究，涉及了高新技术、传统工业、服务行业、能源化工行业等多个领域，研究对象包括惠普、IBM、英特尔、宝洁、柯达等60多家世界知名企业，研究结果总结出了成功企业的企业价值观具有的特质（如图1-1）。

借鉴这一研究成果，我们可以清晰地看到，尽管受行业特点、地域文化、历史发展以及对未来的追求影响，每个企业的侧重点并不完全相同，但是这些优秀企业文化的价值观所包含的共性要素却得到了企业全体成员的认同，并体现于行动中。从价值取向来看，“科学管理”、“顾客至上”、“鼓励创新”、“以人为本”、“价值驱动”、“集体主义导向”等是企业文化价值观中出现频率较高的特质因素。正是由于这些企业充分重视了价值取向的选择与整合，实现了企业价值观的外部适应性和内部结合性，才使其文化对企业的发展产生了积极的促进作用。正是由于这些企业在价值取向上对“顾客至上”、“鼓励创新”的推崇，才使得企业能够更好地适应环境变化、把握发展机遇。也正是由于这些企业强调“以人为本”和“集体主义导向”，才使得企业能够积聚并整合力量，实现永续经营。并且，这些企业都非常强调全体成员对企业价值观的信奉，并保持价值观在理念、制度和行为层次的一致性，这是这些企业的文化能够循序推进的关键所在。

（二）从不同经营业绩企业的价值观倾向对比得到的启示

在《企业文化与经营业绩》一书中，汇集了作者从200多家公司的调查中选取的具有代表性的诸多案例，证明了不同类型的企业文化对企业经营业绩的不同影响与作用。借鉴这些案例调查，我们可以清晰地看到，在经营业绩不同的企业中，企业价值观侧重点存在的差异（见表1-1）。

调查显示，经营业绩优秀与不佳的企业，对利益相关者的重视程度有着明显的差异。业绩优秀企业对顾客、股东、员工都给予了特别的注重，而业绩不佳企业则得分低了许多。就平均值来看，在顾客要素重视程度方面，业绩优秀企业为6.0分，而业绩不佳企业仅为4.3分；在股东要素方面，前者为5.5分，而后者仅为3.2分；在员工要素方面，前者为5.8分，后者仅为3.7分。

值得特别指出的是，尽管有部分业绩不佳企业在某一要素上得分稍高，如花旗银行对顾客的重视程度是5.0分，但其综合得分仍然偏低。换言之，业绩优秀与业绩不佳企业在企业文化构建上最为关键的区别在于：价值观构建中是否注重了利益相关者价值观要素的整合。

中国移动企业文化核心价值观建塑的实践

作为我国成功走向国际资本市场的企业，中国移动集团的发展离不开企业价值观强大的导向与凝聚作用。面对企业内外部的发展与变化，中国移动集团逐步形成了高度整合各方利益的企业价值观（如图1-2）。

中国移动价值观建塑不是对企业内外部价值观做出简单的形式改变，也不是企业强势价值观对于员工弱势价值观的消除或取代，而是坚持以辩证唯物主义和历史唯物主义的观点认识文化的传承与发展，用积极吸纳的态度充分考虑企业利益相关者的需要，用统筹兼顾的思想构建企业文化价值观，即以“以人为本”为基础，围绕“客户至上”的原则，打造以“正身之德”承担责任的“团队合作”精神，并在“创新求实”的原则下，不断追求卓越，最终使企业成为以“厚民之生”兼济天下的承担社会责任的优秀企业公民。具体来看，体现在以下三个方面：

核心价值观确立了“诚信为本”的道德准则与勇于承担社会责任（CSR）的道德意识

人类社会经济的持续发展是以道德为基准的，而不能以道德沦丧为代价。企业作为赢利性组织，企业利润的创造必须遵循社会价值观的要求，符合一定的道德规范要求。因此，企业文化价值观建塑必须充分考虑社会道德准则与社会责任的存在，确立“诚信为本”的道德准则与勇于承担社会责任（CSR）的道德理念。

“正德厚生”是在中华大地上传承千年的一种人文精神，是以“责任”为核心要义的道德情操。“正德”是谓“正身之德”，强调个体责任和对自我的约束，指人们的行为要符合道德要求，承担各自的责任和义务；“厚生”则谓“厚民之生”，強调社会责任和对社会的奉献，指要尊重、关爱、厚待社会民生及一切生命体。“正德厚生”集成了中国传统文化与中国移动的现代企业精神，从精神层面上体现了移动人担负重任的自我定位和选择。中国移动倡导承担责任的自觉意识，鼓励承担责任的自觉行为，并以高度社会责任感，关怀社会民生，通过各种实际行动回报社会，做一个优秀企业公民。

树立应对市场变化的“创新意识”，建立与竞争对手“竞争合作”的经营意识

“臻于至善”是一种以“卓越”为核心要义的境界追求。“至”是“到达”的意思。“臻”是“不断趋向、永不停息”的意思。“至善”，即完善、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭示的是一种永不止息、创新超越的“进取”心态和对服务的精益求精、对卓越境界不倦追求的崇高精神。中国移动“臻于至善”的进程，就是要全面贯彻“与时俱进”思想，突出强调创新对于企业发展的重要意义，以创新的思路和与时俱进的勇气冲破阻碍企业发展的传统思想，改变束缚企业发展的各项规定，铲除影响企业发展的体制弊端，通过各种创新环节推进各方面工作的顺利开展。另外，市场经济体现的基本特征是竞争，只有在反复的竞争与排斥中，企业与市场才能够维持其活力与发展。但是企业应突破传统的“未赢即输”的传统观念，向双赢的“竞争合作”理念转变，团结协作，资源优化才能够扩大市场、降低风险。

建立员工与企业共同成长的群体意识

企业文化建设实践取得的共识是：人才已成为企业的制胜之本。一方面企业总体增长，有赖于每个员工的价值创造；另一方面，员工既依附于企业，又充实着企业，但无论员工与企业都有不同的利益需要。这样的辩证统一，要求企业价值观建塑既要维护企业的利益与权威，又要实现员工的职业生涯与个性发展，这样才能形成稳定的命运共同体，产生凝聚力和向心力。因此，中国移动价值理念体系中还强调提出，企业要为客户提供完善的服务和优质的业务；为人们的生活、学习和工作助力添彩；为员工营造合适的发展空间；与合作伙伴保持健康和谐的合作关系，实现互利互惠、合作共赢。

简言之，企业文化构建虽然受到资本、体制、政策以及产权等诸多外部因素的影响，但就其构建本质来看，价值观建塑是其核心。因此，在企业文化构建中首先应以价值观建塑为基础，充分积极探讨其构建的途径与模式，通过分析企业文化建设的系统特征，寻求一种符合企业、社会与员工发展的多赢价值观。只有不断追求企业经营目标、社会发展目标以及员工自我实现目标的有机结合，才能够形成文化场与市场场、社会场、员工身心场的和谐统一，才能够促进企业和谐氛围建设以及企业战略目标的实现。

作者：孙瑾