劳动争议分析管理论文

【摘要】自我国劳动处理制度恢复以来，我国在实践中逐渐形成了劳动争议处理的“一裁两审、仲裁前置”的模式，这种模式是当初解决劳动纠纷有效的途径。而在2008年《劳动争议调解仲裁法》施行后不久，受国际金融危机影响，我国经济增长放缓，企业经营出现困难，劳动关系矛盾频发，劳动争议持续增长，职工权益受侵犯问题突出，现行劳动争议处理体制、机制遇到了严峻挑战。今天小编为大家精心挑选了关于《劳动争议分析管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

劳动争议分析管理论文 篇1：

多元并举与有机协调：劳动争议受案范围的完善路径

摘要：劳动争议受案范围的合理确定是畅通劳动争议处理渠道的关键。我国近年来不断发生的劳动争议事件有规模扩大化、关系复杂化、处理长期化等特点，这日益暴露出我国现行劳动法律规范在劳动争议受案范围确定上的狭窄、模糊、交叉、重合等缺陷。未来我国劳动争议受案范围的完善，要跳出对劳动监察、劳动仲裁、劳动诉讼各自完善的片面思维之局限，探寻三者之间的有机协调、互补和整体优化，以促进构建和发展和谐稳定的劳动环境。

关键词：劳动争议；受案范围；劳动诉讼；劳动仲裁；劳动监察

目前，劳动争议已经成为我国纠纷处理工作中数量增长快、社会敏感程度高、涉及范围广、处理难度大的重要纠纷类型之一。近年来陆续发生的“跳楼讨薪”、“堵路维权”等事件，实际上都是相关劳动争议升级、恶化所致，这些事件的发生不仅损害了当事人的利益，还成为制约社会和谐稳定发展的重要因素。如何公正、高效地处理劳动争议已经成为当务之急。而要妥善处理劳动争议，首要的问题是合理确定劳动争议的受案范围，这是畅通劳动争议处理渠道的关键。目前，理论界和实务界对这一问题已多有关注，但相关研究要么集中探讨劳动诉讼或劳动仲裁的受案范围，要么探讨劳动监察的处理边界，总体上呈现出对以上三种机制分别完善的“割裂性思维”，而缺少对不同劳动争议处理方式受案范围的合理衔接与整体优化的系统、深入的论述。鉴于此，本文立基于我国现行劳动法律规范及与劳动争议相关的现实问题，探讨有助于高效便捷地处理劳动争议、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动机制的劳动争议受案范围之完善路径。

一、劳动争议的概念界定

我国现行法律未对劳动争议作出明确界定。由于缺乏对劳动争议概念的统一认知，理论界和实务界经常对劳动争议的受案范围产生分歧。因此，有必要对劳动争议的概念进行明晰。目前，学术界关于劳动争议的概念主要有四种观点：一是认为劳动争议可分为广义的劳动争议和狭义的劳动争议，前者指用人单位与劳动者因劳动关系而发生的一切纠纷，后者指用人单位与劳动者在劳动权利、劳动义务方面产生分歧而引起的争议；①二是认为劳动争议是劳动关系当事人即用人单位与职工之间因履行劳动合同或适用劳动法规而发生的一切争议②；三是认为劳动争议是劳动关系问题引起的纠纷③；四是认为劳动争议是劳动关系当事人之间因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷④。上述观点都从不同侧面反映了劳动争议的一定特征，但也反映出学界对劳动争议概念界定的混乱与不足。主要表现在：一是循环定义，如用“争议”界定“争议”；二是表述过于口语化，如上述界定中的“职工”、“劳动关系”等词语一般为政治经济学用语，法学研究中一般使用劳动者、劳动法律关系等术语；三是定义过窄或过宽，如“用人单位与职工之间履行劳动合同”和“劳动问题”的提法分别排除了集体劳动合同的适用和不适当地包含了太多的劳动问题。借鉴学界关于劳动争议的各种界定，笔者认为，劳动争议是指劳动法律关系主体之间因在实现、履行劳动法所确定的权利、义务中产生分歧而引起的纠纷。一般而言，劳动争议发生在用人单位与劳动者之间。司法实践中常用“劳动纠纷”来代指“劳动争议”。

二、我国现行劳动争议处理机制的受案范围及其存在的问题

劳动争议的受案范围解决的是哪些劳动争议处理机构依法受理哪些劳动争议的问题，或者说是劳动者可以依法对哪些劳动争议向相应的劳动争议处理机构主张权利的问题。我国1987年《国营企业劳动争议处理暂行规定》开劳动争议处理之先河，此后的《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等法律、法规逐步构建了劳动争议受案范围的法律框架⑤。根据上述法律、法规的规定，我国有权处理劳动争议的机构涵盖了劳动行政部门、劳动争议调解委员会（包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、乡镇或街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）、劳动仲裁委员会、人民法院等层面，劳动争议处理方式包括协商、调解、仲裁、行政处理和诉讼。实践中，劳动争议主要通过四种机制得以解决：第一，自主协商。劳动争议本质上属于私人争议，当事人自主解决可以节约社会资源，避免事态扩大。在众多劳动争议处理机制中，自治精神在自主协商解决中得到了最充分的彰显。第二，调解、仲裁。我国1993年《企业劳动争议处理条例》将劳动争议调解、仲裁的受案范围确定为劳动合同争议和劳动法律争议，此后的《劳动争议调解仲裁法》将这一范围进行了细化和扩大：增加了因确认劳动关系而发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而发生的争议，因给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等而发生的争议，如此规定消解了未签订劳动合同情形下发生劳动纠纷的法律救济问题。第三，行政处理。劳动争议的行政处理主要包括劳动行政部门对劳动争议集体协商过程的协调以及对劳动争议问题的监察处理，其依据是《劳动法》第84条、《集体合同规定》第49条和《劳动保障监察条例》第10条的规定。第四，劳动诉讼。包括对经劳动仲裁的劳动关系的确认之诉以及劳动合同的订立、变更之诉；拖欠劳动报酬之诉；集体合同争议之诉。以上四种劳动争议解决机制中，劳动者自主协商和调解不存在受理门槛的问题，故下文重点分析劳动仲裁、劳动监察和劳动诉讼的受案范围所存在的问题。

1.劳动争议受案范围过于狭窄且界定模糊。我国现有立法运用列举式说明的方法来界定劳动争议受案范围，则对于现实中出现的现有立法不能涵盖的新型劳动争议，就只能通过新的立法或者对原有法条的补充，才能将其按劳动争议处理程序解决。这显然不利于法治的稳定和统一，不能及时、有效地保障劳动争议当事人的合法权益。另外，由于我国立法未对劳动争议的内涵和外延作出明确界定，导致相关法律规定不能以明确的劳动争议概念为指引来明晰当事人之间发生的争议是否属于劳动争议，以及该争议应通过何种解决机制予以处理。

2.劳动监察与劳动仲裁的受案范围相互交叉、重合。我国2004年12月1日起施行的《劳动保障监察条例》第11条与2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》第2条在劳动争议受案范围的规定上存在交叉、重合现象，突出表现在社会保险、劳动报酬、履行劳动合同三类争议的受理上。这种受案范围交叉、重合的情形导致了诸多不良后果：一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的交叉导致有可能在信息不畅的情况下，同一劳动争议案件被不同部门同时受理，但二者执法尺度不一，造成“同案不同判”；另一方面，劳动仲裁与劳动监察制度设计上的重合导致劳动争议案件的处理成本过高，或因有权部门的受理权限不明而出现“制度真空”。

3.劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围不协调。劳动争议受案范围的协调是指不同部门所受理劳动争议的范围之间的合理衔接。在我国，大部分劳动争议案件在提起劳动诉讼之前，必须先进行劳动仲裁，故劳动仲裁的受案范围决定了劳动诉讼的受案范围。那么，如果劳动争议仲裁委员会对本属于劳动争议的案件不予受理，则劳动争议双方的诉权就不能实现。如果劳动争议仲裁委员会对不属于劳动争议的案件予以受理并作出裁决，则争议当事人不服仲裁裁决而起诉至法院时，法院往往根据有关规定驳回起诉，这就造成了司法资源的浪费。⑥

三、我国劳动争议受案范围的完善建议

我国劳动争议受案范围方面存在的问题，为劳动争议受案范围的理论回应和制度变革提出了要求。笔者认为，未来我国劳动争议受案范围的完善方向和路径是：促进劳动监察、劳动仲裁和劳动诉讼三种纠纷解决机制之间的有机协调与配合，发挥制度建设的整体作用，最终达致保障劳动关系各方的合法权益的目的。

1.扩大劳动争议的受案范围。目前在世界范围内，扩大劳动争议的受案范围已成为一种趋势。劳动法的基本理念要求劳动争议受案范围的扩大要合理、适度，要以保护劳动者的合法权益为价值依归，以尽可能将所有劳动争议涵盖在劳动争议处理机制的受案范围之内为目标，以促进劳动法律的适用范围与劳动争议的受案范围相协调一致为标准。基于以上考虑，建议我国劳动法律规范在劳动争议受案范围的完善中，以开放式概括列举为主要方法，结合劳动关系的从属性、主体性特征，将劳动争议的受案范围扩展至所有基于契约上的义务而从事各种有偿劳动并存在从属性劳动关系的主体之间，因对劳动权利行使和义务履行发生分歧而引起的争议。

2.协调劳动监察与劳动仲裁的受案范围。如果一项争议属于劳动仲裁的范围，其同时又是劳动监察部门应予受理的，则应优先由劳动监察部门处理，在劳动监察部门因种种原因不适合处理或处理起来有困难的情况下，由其遵循严格的程序将争议转交劳动仲裁部门处理。劳动仲裁部门在处理劳动争议案件的过程中，如果发现用人单位有违法违规行为而需要劳动监察部门予以处理的情形，其应当按照一定程序邀请劳动监察部门参与处理。总之，劳动仲裁部门和劳动监察部门对劳动争议案件的受理和处理，要相互配合，共同维护我国劳动管理秩序和保障劳动者合法权益。

3.促进劳动仲裁与劳动诉讼之受案范围的有机衔接。劳动仲裁和劳动诉讼是解决劳动争议的两种主要方式，二者具有不同的特点。劳动仲裁比较灵活，费用相对较低，但权威性不高。劳动诉讼具有较高的司法严肃性和权威性，其程序比较严密，但有时过于复杂；其判决可以得到强制执行，但成本相对较大。从上述特点出发，我国劳动争议解决采“裁审并存”模式是必要的，“只裁不审”或“只审不裁”都不能解决实践中出现的纷繁复杂的劳动争议。具体而言，一方面，我国应在《劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议受案范围的基础上，将更多涉及劳动者权益的争议纳入司法救济的范围；另一方面，就目前而言，我国在短期内废除劳动争议仲裁前置的机制还不现实，建议司法机关可以根据实际情况灵活运用“先调解、后仲裁、再诉讼”的劳动争议处理机制，如加强与劳动仲裁部门的交流与合作，邀请劳动仲裁部门对劳动争议案件处理中的疑难法律问题进行共同研讨，以减少劳动争议案件因不属于仲裁范围而被排除进入诉讼程序的可能性。

四、结语

劳动争议受案范围承载着劳动关系主体在争议发生后能否实现权利救济的重任，故无论从理论上还是实践上来看，其重要性都不可忽视。在我国经济社会转型的大背景下，各种利益冲突多发，劳动争议呈现出复杂化、多样化、国际化等特点，亟须劳动法制予以回应和规制。然而，我国现有劳动争议受案范围的法律规定滞后于现实需要，不利于公正、高效地解决劳动争议。鉴于此，立法必须明确界定劳动争议的概念，扩大劳动争议的受案范围；以劳动争议的分类为基础，划分劳动仲裁与劳动诉讼的受案范围，并采用裁审分离、各自终局的争议解决模式；对劳动仲裁与劳动监察的受案范围之重合部分，在当事人自由选择的基础上进行原则性分离，构建多元并举、互动、协调的劳动争议处理机制格局。

注释

①董保华：《劳动法论》，世界图书出版公司，1999年，第284页。

②夏积智：《劳动立法学概论》，中国劳动出版社，1991年，第240页。

③程延园：《劳动法学》，中国劳动出版社，1998年，第344页。

④关怀：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年，第263页。

⑤确定我国劳动争议受案范围的法律、法规依据主要有：《劳动法》第77、84条，《劳动争议调解仲裁法》第2、4条，《工会法》第27、52、53条，《劳动保障监察条例》第11条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1—7条。

⑥冀健：《劳动争议受案范围探析》，昆明理工大学2011年硕士学位论文。

参考文献

[1]董保华.劳动关系调整的法律机制[M].上海：上海交通大学出版社，2000.317—318.

[2]薛长礼，柴伟伟.劳动争议处理受案范围的规范分析[J].河北学刊，2011，（3）.

[3]肖进成.劳务派遣在我国的困境和出路——对《劳动合同法修正案（草案）》的反思[J].学术交流，2012，（11）.

[4]张怡辉.劳动争议受案范围问题研究[D].湖南大学硕士学位论文，2009.

责任编辑：邓林

作者：张怡辉

劳动争议分析管理论文 篇2：

对我国劳动争议处理机制之反思与重构

【摘要】自我国劳动处理制度恢复以来，我国在实践中逐渐形成了劳动争议处理的“一裁两审、仲裁前置”的模式，这种模式是当初解决劳动纠纷有效的途径。而在2008年《劳动争议调解仲裁法》施行后不久，受国际金融危机影响，我国经济增长放缓，企业经营出现困难，劳动关系矛盾频发，劳动争议持续增长，职工权益受侵犯问题突出，现行劳动争议处理体制、机制遇到了严峻挑战。本文从劳动争议的概念出发，通过对我国现行劳动争议案件处理机制的阐述，针对劳动争议处理机制在实践中存在的问题，提出笔者的建议和对策。

【关键词】劳动争议；劳动争议处理机制；劳动关系

劳动关系是最基本的社会关系，它是社会和谐、健康发展的晴雨表、风向标，劳动关系不稳，则社会不稳。随着我国社会经济的发展和体制改革的不断深入，劳动争议案件呈上升趋势，而案件处理难度也不断增大，如何解决好劳动争议案件，是摆在我们面前的现实问题。本文通过对我国现行劳动争议处理机制存在的问题进行反思，分析其内在缺陷及成因，对重构和完善我国劳动争议处理机制及救济途径提出一些建议，以期构建更为科学又适合我国国情的劳动争议处理新机制。

一、劳动争议的概念

所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。劳动争议案件的内容十分广泛，类型较多，归纳起来可分为以下几种：一是管理纠纷，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；二是去职纠纷，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；三是待遇纠纷，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；四是劳动合同纠纷，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；五是其他劳动争议案件，因确认劳动关系发生的争议。在司法、审判实践过程中，只有准确地界定劳动争议，才能对不同劳动争议采取不同的权利救济方式，最终使劳动争议的当事人的合法权益得到法律的保护。

二、我国劳动争议处理机制立法现状

（一）我国现行劳动争议处理机制

根据《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》以及相关法律法规和司法解释的规定可知，我国的劳动争议处理机制是“一裁两审、仲裁前置”制。即劳动争议发生后，当事人可以向有调解权的调解组织申请调解；调解不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉，适用两审终审制。其中调解非强制性程序，仲裁是强制性程序，非现行仲裁不得进入诉讼，也即确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。从客观上面讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，通过仲裁前置程序，使大多数劳动争议案件得到快速高效地解决，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。同时，又赋予当事人不服仲裁有提起诉讼的权利，保障了程序的公正。但是随着市场经济的发展和体制改革的深入，这种模式的缺陷和弊端日益明显。（二）我国现行劳动争议处理机制遭遇的挑战

我国现行劳动争议处理机制设计的初衷是将调解、仲裁、诉讼三者相结合，形成以仲裁为前置程序的互补关系，及时处理争议，减轻法院诉讼压力。该体制实施以来，在处理劳动争议案件、保护劳动争议案件当事人的合法权益、促进劳动关系和谐健康发展和社会稳定方面发挥了巨大作用。但是，随着市场经济的发展，在审判实践中，我们越来越发现“一裁两审、仲裁前置”的模式所依赖的制度资源已经远远不能适用当前劳动争议处理实践的需求。

1.司法成本，极度浪费

我国劳动争议处理机制采取了调解、仲裁、司法三管齐下的处理方式。劳动争议调解是劳动争议处理制度的非常重要的一部分，能够及时、迅速、便捷、经济、友好的解决劳动争议，在协调劳动关系，维护社会稳定，促进经济发展等方面，发挥着独特的不可替代的作用。然而，在现实生活中，这种调解制度尚不尽完善，调解渠道过于单一，调解资源不足，难以适应市场经济条件下协调处理劳动争议的需要。致使调解未能发挥较为明显的作用，绝大部分纠纷最终还是转化为争议案件进入到“一裁两审”渠道。

而对仲裁前置程序的核心缺陷在于，无论争议标的多么微小、简单，只要一方当事人愿意都可以逐级启动所有的争议处理程序以获得合法权益的保护或不正当利益的取得。而我们知道，一旦进入诉讼程序，法院并不是对仲裁裁决进行审理，而是对整个纠纷进行审理，也即人民法院受理不服仲裁裁决的劳动争议，实质上是在审理一个新的案件。这不仅使当事人的权益不能达到快速有效的保障同时也严重浪费了司法资源。由于劳动争议案件涉及职工切身利益，过长的审理周期和过高的诉讼成本必然引发劳动者的急躁与不满，不但不利于争议的化解，而且有可能引发新的争议，成为产生社会矛盾的隐患，这有悖于程序争议和效益原则。［1］

2.仲裁前置，途径单一

劳动争议处理机制中的仲裁前置程序是导致案件分流不畅，当前仲裁案件严重积压最主要的体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中，各界针对“一裁两审”体制弊端，呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳，使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。我国这种仲裁前置程序在面对当前集中高发的劳动争议态势，使仲裁压力越来越大，造成案件严重积压，局面十分尴尬，劳动争议处理体制弊端暴露无遗。

3.裁审关系，严重脱节

在我国劳动处理机制中，诉讼和仲裁实际上是监督与被监督的关系，也就说，诉讼和仲裁对同一案件的评价标准、评价方面必须是相同的。而我国现行劳动处理机制中诉讼程序和仲裁程序并不同一，两者在适用法律程序，法律依据都不完全相同，这样便失去了监督的基础。产生这种效果的主要原因在于我国设计的先裁后审的体制，对劳动仲裁委和法院在具体工作上没有明确的规定，造成了事实上的仲裁和诉讼关系不畅、衔接不上，使仲裁裁决不具有终局效力，这不仅造成更多案件诉讼化，也严重影响劳动争议处理机制的权威性。

4.三方机制，制度虚化

劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、同级工会的代表以及用人单位方面的代表组成，这也是国际上通行的“三方原则”。劳动行政部门代表政府，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证；工会代表职工，工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中，三方协调机制工作比较局限，制度比较虚化，目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有较大差距。一些三方协调会议只是定期开开例会，联合搞搞表彰，真正需要研究解决的重大劳动关系和劳动争议问题，却难以列入议事日程，发挥三方合力。

5.劳动监察，无执行力

我国《劳动争议调解仲裁法》第九条规定：用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。该条设置的目的在于，针对实践中大量发生的劳动纠纷，劳动监察机构和仲裁机构能够合理配合，有效地化解劳动争议，从而降低劳动者维权成本，提高劳动争议处理效率。而我国大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发，如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的，劳动者权益就能及时得到保护，由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力，将劳动者投诉拒之门外，或受理后不执法、不作为的，劳动侵权行为就难以有效遏制，由此引发的劳动争议就无法及时处理，劳动者权益就难以保障。

三、完善我国劳动争议处理机制的具体建议

（一）完善劳动争议处理协调机制

配合司法体制改革，明确现行劳动争议处理机制各个机构的职责，案件合理分流，减少重复审判环节，提高仲裁权威，简化处理程序，使争议案件得到快速、高效处理，维护劳动者合法权利。针对某些特殊劳动争议案件性质，建立劳动争议应急制度。目前，欠薪逃匿等重大集体争议已经成为一个十分严重的社会问题，并有由沿海地区逐渐扩散的趋势。据不完全统计，自2006年以来，仅烟台开发区就发生欠薪逃匿案件9起，涉及职工700多人，涉案金额200多万元。当面对这些集体争议时，由于劳动保障部门没有查封权、批捕权，往往处理起来力不从心。而且我国现有的劳动争议处理程序，包括今年刚刚施行的《劳动争议调解仲裁法》对此都没有给予足够的关注。《劳动争议调解仲裁法》只是在第七条规定了集体诉讼制度，并未对欠薪逃匿等集体争议做出针对性规定。笔者建议，应当参考民事诉讼的特别程序制度，在劳动仲裁程序中单独规定欠薪逃匿案件（或集体争议）特别程序。

（二）理顺裁审关系，做到体制互补，防止司法资源浪费

统一仲裁与法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则，保持基本一致，避免因法律适用问题，造成法院对仲裁案件的重复审理。同时，可以将诉讼中部分审查改为形式审，而不是全部实质审，最大限度地整合资源，避免司法资源的浪费。完善仲裁程序中的司法保障制度，增强仲裁与司法协调的实效性，最大限度的保护当事人合法权益。

（三）大力加强劳动仲裁实体化建设

2004年10月27日召开的全国劳动争议仲裁机构效能建设座谈会提出，必须坚定不移地推进劳动争议仲裁机构实体化建设，实现办案职能与行政职能相分离，补充足够的专职办案人员，保障专门的办案经费和独立的办案场所。实践中，一些地方正在探索新型的劳动争议处理体制，如一些地方开展的劳动争议仲裁院、劳动争议派出庭试点。2006年4月烟台开发区成立了烟台市第一家劳动争议仲裁院，仲裁院内设三庭一室：立案庭、劳动关系庭、社会保险福利庭、综合办公室。内部各科室分工更加科学，职责更加明确，各业务庭从繁杂的行政工作解脱出来，可以集中精力专心办案并开展仲裁业务研究，回归为劳动仲裁本位，突出了其作为独立的、中立的、体现三方机制的准司法机构的特性，机构设置趋于规范，增加了人员编制。同时，仲裁院内设审理不同案件的专门仲裁庭，审理不同类型的劳动争议案件，使仲裁员的专业化程度得到大幅提高。

（四）理顺劳动行政机构与劳动仲裁机构的关系，加大劳动监察力度

从理论上讲，劳动仲裁和劳动监察虽然都是化解劳动争议的机关，但是二者的侧重点不同。劳动监察系行政行为，侧重于查处违法行为，劳动仲裁系准司法行为，侧重于解决劳动争议。对于劳动行政部门来说，侧重于预防，对于劳动仲裁部门来说，侧重于处理。很明显，劳动仲裁的处理更耗费时间和人力、物力，程序也更严格，因此在任何社会，（准）司法都是处理争议的最后一道防线，只有矛盾不可调和的时候才能启动，否则就会造成国家资源的浪费。

我们应当尽快修改完善《劳动保障监察条例》，强化劳动保障监察机制，建立问责制，明确责任追究，保障执法到位，有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。四、结语

总之，劳动争议处理机制的重要性是不言而喻的，它承载着发生争议后为广大劳动者和用人单位实现权利的重担，因此它与我们社会上的每一个人都关系密切。但是，目前我国的劳动争议处理机制还有许多不科学、不完善之处，为适应目前我国新型劳动关系发展的需要，改革现行的劳动争议处理机制，构建一个适合我国国情的劳动争议处理机制，已成为一项重要且急迫的课题。我们相信，通过对劳动争议预防、调解、仲裁、诉讼各项机制的完善，我国的劳动争议处理机制会更加适应时代发展的需要，更有效地保护劳动争议当事人的合法权益以及维护社会的稳定。 参考文献：

［1］王全兴.劳动法 ［M］.北京： 法律出版社，2004.

［2］郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化 ［M］.北京： 中国方正出版社，2004.

［3］ 中国劳动和社会保障年鉴2005 北京： 中国劳动社会保障出版社，2005，(1).

作者：王丹 王锋

劳动争议分析管理论文 篇3：

一切为了维护职工的合法权益

随着近年来《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继出台,职工维权意识不断提高,加之受国际金融危机和部分企业用工管理不规范等诸多因素的影响,劳动争议案件近年呈增长态势。针对这种不利态势,冷水江市总工会乘势而为,联合市劳动争议仲裁机构,全力推动各用人单位和企业相对集中的乡镇办建立劳动争议调解组织。截止到今年6月底,全市各用人单位建立劳动争议调解组织212个,全部由工会主席任调解委员会主任,共有调解人员672人;全市已建立区域性劳动争议调解组织6个。由于冷水江市劳动争议调解仲裁网络全、机制活、方法多,全市劳动争议案件的增长态势得到遏制。全市劳动争议调解仲裁取得了良好的工作效果。

一是创新创优劳动争议调解仲裁工作。全市各级劳动争议调解组织和仲裁机构创新创优劳动争议调解仲裁工作,建立多元化劳动争议仲裁调解新机制,从稳定劳动关系、强化服务理念、进行柔性调解入手,以“以调为先,以调为主,调裁结合”为原则,着力在“事了案结”上下功夫,公正、及时处理好各类劳动争议案件,维护当事人的合法权益,最大限度的化解矛盾纠纷,构建和发展和谐稳定的劳动关系。今年1-6月份,全市劳动争议案件比去年同期下降7%。

二是调解关口前移,加大前置调解力度。全市各级劳动争议调解组织和仲裁机构加大劳动争议立案前的调解力度,努力将职工与用人单位发生的劳动争议和矛盾消灭在萌芽状态。对企业发生的劳动争议,企业劳动争议调解委员会主动及时介入调解,这类争议多数都能在基层调解成功。今年上半年,全市基层调解组织成功调解争议351件,占劳动争议总数的48%;对少数调解无法达成协议而当事人向市劳动争议仲裁委进行申诉的,办案人员也会采取对一些争议事项简单、明了、诉求标的数额小的案件暂不立案,主动邀请职工和用人单位进行面对面的沟通调解,向他们宣传劳动方面的法律法规,以此缓解双方紧张的关系,化解对立情绪,争取相互理解和谅解,力求将争议化解。今年上半年全市劳动争议仲裁机构受理申诉382件,其中,通过案前调解化解争议161件,占受理申诉总数的42%。

三是变开庭审理为庭外服务,注重做好庭前调解。近年来,该市出现了一些由家庭作坊发展起来的企业,这些企业在管理上仍延用过去的“家长式”管理模式,劳动用工管理很不规范,劳动争议案件频发。在受理此类争议案件过程中,仲裁机构在案前调解未果的情况下,坚持不放弃,千方百计钝化矛盾、平息争议。立案后,从申诉、被诉双方的证据和答辩中认真分析和查找不同意调解症结,再作努力。采取主动出击办法,变“上访”为“下访”,变“开庭审理”为“庭外服务”,由分管领导带队,主动进企业,送服务上门,反复为企业老板讲解劳动法律法规,解释职工仲裁请求事项的合法性,提出规范用工管理的建议和意见。同时也注重做好申诉人的沟通。对庭外调解后效果仍不明显的,办案人员还想方设法邀请该企业帮办部门的有关人员和市总工会的同志一起深入企业调解,直至双方接受彼此意见。这种庭外服务,庭前调解的工作方法化解了一起又一起劳动纠纷。今年上半年立案处理221件案件中,通过庭内和庭外调解化解争议164件,占立案处理总数的74%。

四是实行仲裁建议书制度,强化庭后调解工作。一些经过案外调解、庭前调解均不成功的劳动争议案件,大多数是违法违规的一方还没有认识自己的过错,甚至对法律法规不能正确的理解。对此,冷水江市劳动争议仲裁机构及时进行开庭审理。在庭审中通过举证、质证、辩论、陈述,使双方对争议事实认识清楚,准确理解法律的条款。对经过庭审仍然固执己见的用人单位,庭审后不是马上作出裁决,而是向用人单位发出“仲裁建议书”,诠释裁决依据,并提出规范劳动管理的意见、建议和要求,指导用人单位提高管理水平,力促庭后能调解成功。对庭后调解仍不成功的劳动争议案件,仲裁机构及时发出仲裁裁决书,让违法违规一方支付违法违规成本,依法维护劳动者的合法权益。今年上半年共发出裁决书57份,占立案处理总数的26%。

作者：杨梦军