知识经济时代的管理会计论文

【摘要】知识经济时代的到来给管理会计体系提出了新的要求，也带来了新的冲击，这种要求和冲击需要管理会计在众多领域必须加以创新和发展。文章就这个问题阐述了管理会计应在观念和多方面的管理上力求创新，才能适应形势的新发展。下面是小编为大家整理的《知识经济时代的管理会计论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

知识经济时代的管理会计论文 篇1：

知识经济时代的管理会计创新

随着信息化时代的到来，经济发展中高新技术含量和信息收集分析加工的比重日益提高，对于会计学来讲，财务软件的广泛应用、办公自动化和网络化的兴起，使得财务核算变得较以往容易得多、轻松得多；然而随着经济规模的扩大，经济交往、竞争程度日益激烈复杂，使得知识经济时代，对企业的信息分析加工及其对企业管理的要求，都大大提高了，企业必然会向管理要效益、向技术要效益。在此环境下，会计工作绝不仅仅从事于财务核算，还要参与企业管理，为企业管理提供信息、提供决策方案。这时，与企业管理深度结合的管理会计，在为提高企业经营管理水平、提高效益水平方面，发挥了越来越重要的、不可或缺的作用。

管理会计与传统会计的区别

管理会计所衡量和研究的对象更多取自于企业内部

管理会计学不同于财务会计学，财务会计学衡量和研究的对象有来自外部环境的原材料供应信息、人员薪酬信息、市场销售信息、外部融资信息等；而管理会计学所衡量和研究的对象更多地取自企业内部，如成本管理、人力资源管理、资金预测等管理会计方法，都需要收集企业内部经营情况等的信息。而且财务会计产生的报告，有强制性对外报告的需求，而管理会计产生的信息报告，虽然也会对外报告，但是目前来看，还没有强制性的要求。

管理会计与企业战略高度符合，与运营管理、市场管理、生产管理、财务管理等深度结合

管理会计是对企业内部财务、管理、统计等信息的加工分析，其目的是为了提高企业经营管理水平，提高企业效益。所以，管理会计一定要与企业战略高度符合，这样才能正确地加工分析信息，并为企业战略服务，这样才能使企业经营管理符合企业战略的规划指引。管理会计涉及财务信息与企业管理信息，必然要与运营管理、市场管理、生产管理、财务管理等深度结合。

管理会计大量应用数学工具并与其他学科相结合

管理会计其记录和分析方法不仅局限于财务会计记账、报表分析等传统会计分析方法，还要结合应用运筹学、线性规划、计量经济学等数学、统计工具，并与经济学、统计学、管理学、数学等其他学科相结合，属于综合性学科。

管理会计学的发展创新要点

（一）管理会计的观念创新

1.市场观念

管理会计应当与市场管理相结合，密切关注和调研市场需求和动态，及时调整企业战略和经营方向以获取竞争优势。

2.动态管理观念

信息经济时代，信息的收集和处理能力日益提高，企业内部各部门、上下级、子企业及企业分部之间，甚至企业与外部环境的信息交流变得越来越便捷，管理会计应当及时收集和分析来自内部和外部的变化调整，选择最佳方案，为企业经营管理决策提供最佳参考。

3.企业价值观念

管理会计不仅要符合企业的战略，还有贯彻执行企业的整体价值观，融入到企业精神文化中，更好地实行过程和管理控制。

4.企业整体观念

管理会计应当符合整体利益至上观念，其工作过程和成果都要为企业整体效益这一主题服务。

（二）管理会计的内容与研究方式方法创新

1.管理会计内容创新

管理会计在成本管理方面，应当与知识经济的特点相结合，重视成本中研发、推广等技术智力的因素，从企业产业链价值角度，对成本进行全面管理。

信息系统是管理会计工作所以来的信息来源，应当从管理会计的管理本质出发，选取收集企业经营流程与活动相关的信息，从管理角度分析处理信息，为提高管理会计应用水平和企业管理水平。所以也应当改进信息系统，使之立体化、综合化，收集的信息更加便捷，符合企业战略。

管理会计不应当仅仅局限于企业对内对外的经济业务管理方面，还应该考虑到企业经营行为对社会的影响，即社会责任。管理会计也应当收集企业社会责任方面的经济信息，如环境会计、责任会计等，加以分析利用，总结原因，提供启示，为维护和提高企业形象和品牌效益等无形资产提供基础力量，进一步提高企业的市场竞争力。

管理会计应加深与人力资源管理相结合的创新，以人为本，提供的经济信息应当与人力资源信息相结合，分析考察人力成本费用效益、管理等绩效情况，如董事会、监事会的业绩评估、管理层的业绩考核和激励补偿系统的设计（包括针对ceo等高层管理人员的额外奖励与离职补偿合同的制定）、非管理层各个层次员工人力资本定价与绩效考核与管理等等。

2.管理会计研究方式方法创新

管理会计不应仅仅局限在数量经济线性计量模型的定量研究方式方法上，应当在数据实证研究的基础上更进一步采用案例研究法和实地研究法。每个企业在不同时期，处于不同经济环境下，所面临的问题也不同，其应对解决方法各有不同，案例研究和实地研究非常适合这些实际问题，特定条件只有从实际出发，才能得出有效的符合实际情况的解决方案。

（三）企业管理会计工作的组织架构创新

管理会计提供的是非强制性信息报告，但是现代知识经济，经济运行日趋复杂，经济金融化、指数化，很多非财务方面的信息都能影响企业的绩效水平和企业价值，所以管理会计的非强制性信息报告也变得日益需要公开发布，与财务会计报告的强制性，两者界限已经比较模糊，可预见在将来，管理会计的对外信息报告也会逐步有强制性的特点。

所以传统意义上的企业财务部门已经不太适合知识经济时代的信息披露需要，在知识经济时代，应当设立或调整组织架构，成立一个综合性的提供全面信息的部门，既负责披露财务方面的信息，又要负责管理会计方面的信息，这样的架构比较适合知识经济时代信息披露的所有需要。

企业和政府部门或行业组织等社会部门也应当设计专门的机构对会计信息的需求经常调研，除了财务报告外，还要逐步对管理会计的工作流程，信息加工方式方法及技术，及分析结果、管理建议等的管理会计信息披露提供指南与规范，以利于提高管理会计工作的规范和效率。

作者：李建军

知识经济时代的管理会计论文 篇2：

知识经济时代管理会计创新的思考

【摘要】知识经济时代的到来给管理会计体系提出了新的要求，也带来了新的冲击，这种要求和冲击需要管理会计在众多领域必须加以创新和发展。文章就这个问题阐述了管理会计应在观念和多方面的管理上力求创新，才能适应形势的新发展。

【关键词】知识经济；管理会计；创新

【收稿日期】2006-02-19

【作者简介】裘良东（1973- ），男，上海城建建设实业（集团）有限公司财务总监，中国CPA。

一、知识经济时代给管理会计体系带来的冲击

自上世纪以来，知识经济越来越受到人们的重视。知识经济是以人类高度发展的知识为最重要的生产要素并以信息为核心产业的一种经济形态。它具有以下特点：（1）以知识致富替代了资源致富的工业经济时代；（2）信息产品作为经济核心的支柱，发展迅猛；（3）作为工业经济时代的支柱产业的制造业在国民经济中所占比重下降；（4）企业组成以高智力的科技含量为主。

由于知识经济具有与工业经济不同的特点，作为企业决策支持体系的管理会计也同样面临许多问题，主要表现在以下几个方面：（1）在工业经济时代，传统的管理会计注重本企业的决策、计划及执行，只对本企业的成本管理、责任会计、决策方法负责，而知识经济时代，光从本企业入手，已经满足不了企业在国际、国内大市场环境下竞争的信息需要。企业要面向世界，为之服务的管理会计也必须放宽视野，为企业管理提供全方位的服务。（2）知识经济时代，企业的投资取向以智力投资为主，企业要以长远的战略眼光，在人才开发、科研技术开发及新产品研制等方面下功夫，以确保长期的竞争优势。（3）知识经济时代使得企业更加注重自身价值，因此对企业价值的衡量与管理也是摆在管理会计人员面前的一道难题。（4）知识经济时代企业资产以无形资产为主体，因此在资产计量方法上要加以改进；制造业比重的下降要求成本计算方法、成本管理方法也随之改进。（5）企业经营成果不仅表现在利润上，更表现在企业价值的增加上，如何反映利润的分配和价值的增值也是企业面临的新问题。（6）管理会计人员的综合素质要进一步提高。现有知识已满足不了知识经济需要，管理决策者必须能够跟上时代的需要，才能给企业的发展带来活力。

二、管理会计在知识经济时代的一些创新

（一）观念上的创新

首先是市场观念要创新。在工业经济时代，企业所面临的经济环境是相对稳定的，产品生产表现为大批量、标准化，市场需求变化周期较长，个性化特征较少，竞争主要体现在市场占有率高低方面。与此相适应，传统管理会计把目光聚集在企业内部的管理与协作上，注重通过控制产品生产成本来完成管理会计的目标，并以产品成本作为定价的基本依据。而进入知识经济时代后，由于信息传播、处理和反馈的速度大大加快，从而导致生产组织由传统的“大量生产”向“顾客化生产”的历史性大转变；同时，当代高新技术的发展，使生产高度电脑化和自动化，形成生产上的“弹性制造系统”。因此，企业在市场观念上必须创新，密切注视市场导向，加强研究市场动态，根据市场要求的变动及时调整企业的生产经营活动，以获取市场竞争优势。其次是企业整体观念要创新。为适应当代瞬息万变的客观经济环境，在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须具有整体优势作为基础和条件。企业管理可以从不同的角度分解成不同的子系统，各个子系统从总体上来说目标是一致的，但有时也会发生矛盾，这就要求必须把企业管理作为一个整体进行分析，只有整体的目标才是系统的最高目标，只有整体最佳，才是最优的管理对策。管理会计必须根据上述要求，树立整体观念，从整体上去分析和评价企业的管理活动。为此管理会计的控制不能仅仅停留在对结果的分析，而要通过对过程的控制将企业生产经营各个环节，各个方面都和企业整体目标相联系，为寻求企业整体的竞争优势服务。再次企业价值观念要创新。知识经济时代的企业管理是知识管理，与传统企业管理一般只重视规章制度不同，知识经济时代企业的知识管理是强调以企业文化建设为重点的“软”管理。而价值观念是企业文化的核心内容，它通过企业精神、经营方针、企业信条等形式间接地表现出来。每一个成功的企业都有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。企业文化的确立和创造，必然对管理会计控制系统设计带来影响，促使管理会计的系统设计更多地考虑到人的因素，以适应战略管理所需要的文化氛围，有效地实现其过程控制。

（二）成本管理要创新

新的经济环境和市场竞争环境要求我们转移成本管理重心、拓展成本控制视角。在知识经济时代，企业产品的价值将更多地取决于产品中所包含的信息和知识，这些信息有技术上的，也有市场方面的。技术创新和产品开发以及对市场的掌握在企业增值中占较大的部分，生产制造则占增值中相对较少的部分。产品的生产制造成本相对其开发和市场调研支出显得微乎其微。在这种情况下，成本管理的重心应当逐渐从生产制造成本转移到产品研制开发成本方面，由成本控制转移到成本计划。因此，为适应知识经济时代企业管理的需要，一方面，在管理会计中传统的成本计算方法必须作革命性变革——以“产品”为中心的成本计算将被“作业”为中心的成本计算所代替。通过对作业成本的确认、计量，使相关的损失、浪费减少到最低限度。另一方面，从战略意义上考虑，管理会计可以包含以下成本管理内容：（1）通过适度的投资规模来降低成本。（2）通过加强适时生产系统与存货管理降低成本。（3）通过合理劳动力投入来降低企业成本。（4）通过目标成本计算与成本企划降低成本。（5）通过合理的研究开发，按照所得大于所费的原则降低企业总体成本。

（三）人力管理的创新

坚持以人为本，充分挖掘和使用人力资本将成为企业管理中首先考虑的问题。与此相联系，管理会计在进行预测、决策、规划与控制的过程中，必须将提供的会计信息与对人的管理结合起来。具体做到：（1）进行人的行为研究，采用有效的激励方式和业绩考核方案，激发人的主观能动性和行为积极性，使人在开始行动之前，就有积极的行为意识，在行为过程中能做到有意识的自觉控制。（2）对人力资源价值及成本的确定。为了实施具体的人力管理，有必要将人力资源价值的成本量化，因为量化后的人力资源数据有助于各项管理措施的操作。（3）进行人力资源的投资分析。人力资源同物力资源一样，能够在未来为企业获得一定的收益，特别是在知识经济时代，但是若不进行科学的可行性分析，也会出现投资失误，给企业造成一定的损失。此外，对人力资源投资的分析与评价，还有助于企业在总资本预算中充分考虑到人的因素，使企业资金的分配更为有效，克服以往管理者盲目追求短期利益而不重视人力资源投资的短期行为。

（四）决策分析与评价体系要创新

管理的重心在决策。从决策分析方面来看，传统管理会计在进行决策分析时注重把模型运用和结果计算放在首位，而忽视模型运用的前提分析和结果计算的取数过程，以致影响到会计信息的准确性。应该说，与结果计算相比，取数分析过程更为重要。在经济行为分析中，作为计算依据的取数是否正确，决定了计算结果的正确性；实际中，对取得的数据要进行确定性、可靠性评价，进而确定所取数据中存在的风险因素；对模型中运用的数据，凡存在不确定性的因素，应提出控制措施。确实找不到控制措施的，必须对取数进行风险测定，并调整取数的大小。

从决策评价标准方面来看，目前管理会计所采用的决策评价标准主要是利润最大化和现金净流量最大。这些利润、成本和现金标准只是特定时代的产物。从企业管理目标来看，上述决策标准已经有些过时，至少说很不全面。实践证明，单一的决策价值标准给人们带来了许多教训，何况企业管理已从管理的单项研究发展到管理系统全面考察、从满足于内部分析进展到注重企业内部条件和外部环境变化的综合研究。现实的管理会计决策离不开利润、成本、现金等标准，但还要综合考虑其他各种难以或无法计量的因素。比如，在知识经济中，投资方案的评价应侧重以是否能给企业带来人力资源的积累及各项技术的提高为标准，而不能仅仅注重短期可以节约资金等等。

时代在发展，科技在进步，在知识经济时代，每一个企业都将面临新的生存环境，如何在新的环境下充分发挥管理会计的作用，这也是我们每一个会计工作者所面临的重要课题。

【参考文献】

[1]李苹莉．战略管理会计发展与挑战[J]．会计研究，1999，（1）．

[2]郭晓君，等．知识经济与企业管理[M]．北京：中国经济出版社，1998．

[3]Ronald W Hilton．管理会计[M]．北京：机械工业出版社，2000．

[4]许亚湖．论企业战略成本管理的基本思想[J]．财会月刊，2004，(12)．

作者：裘良东

知识经济时代的管理会计论文 篇3：

知识经济时代医院的人力资源管理分析

摘要：随着知识经济时代的到来，以知识为主要生产要素的经济活动迅速在国内外发展，而医学作为一个高度依赖知识技术要素的行业，其传统人力资源管理层面的弊端日渐显露，管理过程缺乏灵活机动性等，导致医院内部的人力资本没有做到最优化配置，形成了大量的资源浪费，这与知识经济时代各行各业进行人力资源管理改革的要求相违背。

关键词：知识经济时代;医院;人力资源管理分析

引言：在知识经济时代，进行人力资源管理改革就意味着要善于利用有知识的人才，敢于突破传统人资管理的条条框框，进行人才和岗位之间的高度匹配，还要加强内部后续的竞争、培训等机制，做到不仅引进的是高端人才，自身也能培养出高技术人才。而医学关乎人类的生命健康，其在发展过程中对于人才的知识、经验等储备量的要求在行业内外均是有过之而无不及，这便增加了医院的人力资源管理工作改革的难度，尤其是体制内的公立医院，如何合理进行“新鲜血液”与“经验老手”之间的人才配置的工作，为医院的质量发展打好坚实的基础，成为医院人事部门的工作重点和难点。本文首先阐述了人力资源管理工在医院行政管理中的重要性，然后分析当前医院人力资源管理工作存在的主要问题，以及提出在知识经济时代下医院进行人力资源管理工作改革的必要性和提升点等，对于医院后续的人力资源管理工作的改革有重要意义。

一、人力资源管理在医院行政管理中的重要性

人力资源管理作为医院行政管理的重要组成部分，掌握医院的人才招聘、培训、奖罚、晋升等环节的工作，一个优良的人力资源管理体系能够帮助医院吸引、保留和利用人才，是医院可持续发展的重要保障。

1、现代医院质量发展的必然要求

伴随着人类对于健康的呼吁程度提升，医疗事业迅速发展，各类医院数量迅速攀升，行业内的竞争也逐渐白热化，高质量的医学专业人才成为医院之间竞争的主要筹码。因而加强人力资源管理在医院行政管理中的占比，通过健全当前医院内部所有的人事管理体系，提升医院对于外界专业人才的吸引以及内部人才的保留程度，实现医务工作者的弹性冗余管理和人才的迭代可持续，促进医务工作者的企业归属意识的提升，从而促进医院的医疗技术水平和科研成果的发展，促进医院的质量发展，提高医院在同行的竞争力。

2、提升医院人力资源配置的效率

人力资源管理就是对通过人力资本进行合理的配置利用，实现企业利用最小的人力投入获得最佳的利益。医院通过加强自身的人力资源的管理工作，依据医务工作者的专业能力、性格等因素，实现医务工作者和岗位之间的精准细化分配，如对于同样有高超技术但却风险承担能力不同的医务工作者之间的岗位分配，风险承担能力高的工作者置于技术层面的相应岗位，为其提供足够的发展空间，而风险承担能力较低的医务工作者则置于类似团队管理、培训等岗位，以促进医务工作者的个人价值在特定岗位上实现，形成整体人力资源的合理配置，降低浪费和损失，提高医院的投入产出比。

3、激励医务工作者提高效率

良好的人力资源管理体系不仅能够降低企业的管理经营成本，还能够有效激励员工提升工作效率，因而加强医院的人力资源管理工作，对于提升医务工作者的工作效率有重要意义。如在医院内部设置合理的绩效考核制度，刺激医务工作者在工作时的热情，增加医院内部工作人员的活力，完善医院内部工作人员的培训机制，提升整体员工的业务能力，促进医院服务质量的提高。

二、医院人力资源管理当前存在的主要問题

1、人力资源管理体系不够完善

当前医院的人力资源管理体系还不够完善，主要表现为当前人力资源管理体系还无法准确对于医务工作者的工作状况进行评估，没有做到物尽其才，如医院存在的编制这一管理制度，对于有一定工作年限的医务工作者给予编制，而退休养老金等福利为编制内的员工提供了一定的保障，因而存在部分编制员工“养老”行为，消极对待工作，拉低医务工作者的整体工作效率;其次医院的绩效评估制度也比较老旧，采用事业单位的薪酬制度，即以工龄为主要参照标准，没有将岗位之间的工作、风险等差异考虑进去，从而导致部分医务工作者的付出和获得不成正比，打击医务工作者的工作积极性，造成人才流失。

2、人力资源管理的重视程度不够

医院的人力资源管理工作对于医院就如同人的左臂右膀对于人的重要程度一样，但当前大部分医院对于自身的人力资源管理建设工作并没有给予足够的重视，尤其是在这个知识经济时代背景下，企业以人为本的主流发展趋势，因而导致医院的人力资源管理工作模式单一，人力资本利用效率低下。

3、人力资源管理队伍有待提高

随着科学技术的发达，医疗行业对于原来无法诊断、治愈的病情也有了全新的解决办法，因而医院规模也在不断扩大，但在医院规模扩大的过程中，很少有医院做到了同步人力资源管理部门的发展，造成当前人力资源管理队伍的更新滞后于医院的发展，从而形成医院扩大规模时，人事部门的工作难以满足院方对于人力资本的重新配置等要求，影响医院的规模扩展进度;此外，部分医院的人力资源管理的岗位是由院内其他部门优秀的管理者填补构成，其自身并不具备合格专业的人力资源管理能力，在进行管理的时候，容易夹杂管理者的个人经验和感情等，造成管理混乱，导致人力资本没有得到合理的运用，造成资源浪费和人才流失。

三、知识经济时代与医院人力资源管理工作的关联度

知识经济是以知识为基础、以脑力为劳动主体的经济，区别于农业经济、工业经济以能源、原材料、劳动力等为主要生产要素的经济，主要表现为节约、合理利用已开发的现有自然资源，利用智力资源去开发富有的、尚未利用的自然资源。教育和科研作为知识经济时代下的主体部门培养的高素质人才资源是知识经济时代的重要资源，因此一个企业拥有的高质量的人力资源多寡，决定知识经济时代下企业发展规模和速度。

在知识经济的背景下，不同企业的人力资源管理工作通过对社会整体的人力资本进行分配、专业再培训工作等，以促进知识资源与现有的自然资源的配合，以及对未开发自然资源的开发程度，共同促进知识经济的发展。人力资源是知识资源的唯一表现，通过对人力资源的整合，为不同的人力资源的发展提供相应的岗位，实现专业知识资源向人力资本的转化，再参与到产品的生产研发等过程，从而提高企业产品的技术含量和市场竞争力;其次人力资源管理工作通过提升人力资源的综合素养，降低企业的成本投入;此外人力资源管理还能够利用知识资源的差异性，对于本企业的发展提出建设性的建议等，如优化企业的创新计划或经营模式。总之，在知识经济时代，进行人力资源管理工作能够利用有效社会整体现有的人力资源，提升人力资源的综合素养和专业能力，进而去开发更多未知的自然资源，促进社会的发展，人力资源管理工作是知识经济时代发展的必然趋势。

而医学作为知识经济时代典型的知识型行业，其能否持续发展依赖医院内部医学专业的高端人才的多寡。并且在知识经济时代，人力资源的竞争程度几近白热化，因此医院还需要合理地进行人力资源管理工作，做到对外人才吸引力大，对内人才保留力大，从而提升自身在知识经济发展过程中的竞争力。

四、知识经济时代下医院进行人力资源管理工作改革的必要性

1、知识经济时代发展的必然要求

知识经济时代的发展，实际上就是企业知识资源含量以及知识资源使用效率之间的竞争。因此医院加强人力资源管理工作的改革，通过对医院内部的医务工作者进行岗位精细化分配分配、培训、绩效评估等一系列的措施，使得医院内部的人力资源配置效率达到最优化，从而提升医院的技术含量和服务质量，提高竞争力，因此医院进行人力资源管理工作改革是顺应知识经济时代发展的必然趋势。

2、医院提升行政管理效率的必然要求

当前社会上大小规模的医院数量不断攀升，同行业的竞争力也随着增加，因此医院也应当将部分注意力转移到行政管理，做到“兵马未动粮草先行”，为医院的日常诊疗等工打下坚实的基础，而人力资源管理是医院行政管理的重要组成部分之一，进行人力资源管理工作的改革也成为提升医院行政管理效率的必然要求，

3、引进和保留人才的必然措施

医院的人力资源管理工作效率直接关系每一位医务工作者的切身利益，而且在当前知识经济时代背景下，快速发展的互联网络导致社会的信息化程度较高，具有高端医学专业的人力资源成为社会上的稀缺资源，因此无论是潜在还是实际的医务工作者会利用网络对自身价值进行衡量，并且对于自身当前所在医院的给予福利与社会同行业之间进行对比，从而决定去留。因此，医院也必须相应的进行人力资源管理机制的改革，以求与同行业保持一致或先其一步等，以加强对人才的引进和保留力度，获得发展的最根本动因。

4、医院“未知资源”开发的必然措施

知识经济时代强调利用智力资源对未知自然资源的开发，而医院智囊团的建设对于医院的科研进程、对全新领域、治疗方法等探索过程有着非凡意义，并且智囊团的建设不仅需要医院人事部独到的眼光能够对社会人才的精准聘请，还需要对人力资源管理工作进行优化，如完善培训、绩效考核等制度，提升内部医务工作者的知识资源含量。因此可見加强知识经济时代背景下的医院人力资源管理建设工作，也是医院进行“未知资源”开发的必然措施。

五、知识经济时代下医院的人力资源管理工作的提升点

1、健全人力资源管理体系

1）、完善招聘体系的改革，在招聘方法中，除了引进情景模拟、无领导小组等常规面试方法外，还可适当采用当前网络上的一些性格测试APP，增加在面试过程中，对于应聘者的综合素质的了解程度，以保障引进人才的质量;

2）、完善绩效考核制度，在原有的薪酬制度基础上，针对各个科室工作的差别，设置相应的辅助绩效考核制度，严格遵照奖罚并存机制，如引进KPI考核机制，对于医务工作人员的迟到早退、请假、接待病患数等为基准进行相应的分值加减，最终汇总和工资挂钩，而且可以先从医院内部的王牌科室进行试点，在成功试点后，再在其他科室推行，以形成带头作用，激励全体员工投入工作的积极性;

3）、将精细化管理引入到医院人力资源管理中来，首先壮大人力资源管理队伍，其队伍构成不仅要有专业的人力资源管理人才，还要有对应的医学专业人才。其次对于人力资源管理工作进行细分到人细分到事，即在人事部内部进行分组，对于不同科室的人力资源管理事项进行细分到固定小组，并且在一定周期内进行轮换，以保障医院人事部的工作人员对于医院内部所有科室人力资源管理之间存在的差异有充分的了解，降低人事员工离职时造成的岗位缺失引起的管理成本增加;

4）、优化人力资源配置，通过加强对医务工作者的再培训强度，尤其是专业能力以外的其他能力的培训强度，且鼓励他们继续进修以提高自身的专业技能，从而提升综合素质，并且通过加强人事部员工和对应科室等的医务工作者的沟通，依据医务工作者的专业技能和性格等进行适当的岗位调配，以保障人人都在适合自己的岗位，能够在自己的岗位充分发挥自身的价值，从而促进医院的人力投入产出比提升。

2、加强人力资源管理队伍的建设

加强人力资源管理队伍的建设，如上所述，首先应当选取医学专业人才和人力资源专业人才共同组成人力资源管理队伍，其次对于人力资源管理工作人员的培训，不同于其他医务工作者的培训，通过聘请社会上的人力资源管理的专家以讲座等形式对他们进行培训，提升他们的看人眼光、思维方式、应聘技巧等，此外还应加强人力资源管理部门内部的相互培训强度，整体提升部门整体工作人员的综合素质。

3、加强医校联合培养机制

加强医校联合培养机制，即从根源上为医院提供更为大量的、优质的人才。提升高校培养学生的目的性和实用性，通过鼓励医院有职称、有经验的医生进入高校进行代课，自行挑选优秀的人才并进行相应的培养计划的制定;医院为大学生提供毕业实习岗位，并且通过人力资源管理部门在大学生实习期间进行简单的再培训和考核，以筛选出适合的人才直接进行应聘，不仅降低医院的应聘成本，还能获得可靠的人才储备;此外加强师生之间的配合，共同探索新课题，如医生可以将手头项目交给信任的学生去进行，由学生进行实验获取数据并且进行文字部分的撰写，而医生则是对项目进程中出现的问题进行指点以及对学生的实验数据、文字部分等进行审核，从而做到互惠互利共发展，响应知识经济时代下的利用智力资源去探索、开发新资源。

结束语：

综上所述，知识经济时代是一个快速发展的时代，高端的人力资源的数量与质量决定这个时代发展的步伐。而医学作为一个关于人类生命健康且又充分依赖知识技术资源的行业，在知识经济时代下，必须对当前的医院人力资源管理体制进行健全，建设更为高端的人力资源管理团队，加强与医学高校的合作，提高输入人才的质量和数量，实现人力资源的合理充分利用，进而提升自身在行业内的竞争力，顺应知识经济时代的发展需求。

参考文献：

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作者：彭婧