企业管理中信誉战略管理论文

摘要：人力资源管理工作本身是企业管理工作中重要的一部分。混合所有制改革之下，需要进一步加强人力资源管理，才能推动企业的改革以及生产的进步。在本文中，笔者将探讨混合所有制企业战略性人力资源管理工作中存在的问题，并以此提出优化策略。下面是小编为大家整理的《企业管理中信誉战略管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业管理中信誉战略管理论文 篇1：

浅析企业管理中战略管理与质量管理的关系

摘要:文章从企业管理中战略管理与质量管理之间的关系着手,探讨如何处理两者之间的关系,以促进和加强企业管理工作。

关键词:企业管理战略管理质量管理

企业管理由企业的战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理、生产运营管理和质量管理所组成。本文讨论的是企业战略管理与质量管理之间的关系,以便能较好地把握和处理“战略决定一切”和“细节决定一切”这两者之间的关系,促进和加强企业管理工作。

1企业战略管理的内容与作用

企业战略管理,就是在战略方面指挥和控制企业的协调活动,即企业最高管理层为了确定企业的未来发展方向、目标和目的,组织相关人员,通过将企业外部环境和内部条件的各项因素综合起来进行分析,确定企业使命、确定企业自身业务经营范围、选择企业成长方式,制定企业总体战略和业务层战略及职能战略的规划方案,通过评价与筛选,经最高管理层的审核及批准,确定企业战略,即决定企业未来发展的方向、目标与目的。

2质量管理的概念与作用

GB／T19000—2008标准对质量管理的定义:“在质量方面指挥和控制组织的协调的活动”。通常包括制定质量方针、质量目标,开展质量策划,实施质量控制、质量保证以及质量改进等环节的活动。

一个企业的管理活动涉及多方面,如战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、市场营销管理、生产运营管理和质量管理等等。质量管理是企业各项管理的内容之一,企业不断提高质量管理水平,可以稳定地向市场提供符合顾客需求、符合相关法律法规规定的产品,有助于企业实现自己的战略目标,有助于企业促进开展市场营销管理等其他方面的管理,有利于企业加强和巩固其市场地位、保持和扩大市场份额,有利于企业树立形象、提高商业信誉、积累无形资产和增强企业实力。

3战略管理与质量管理的关系

3.1 战略管理处于核心与主导地位

企业战略确定了企业的未来发展方向、目标与目的,确定了企业经营范围及业务竞争战略规划等。在企业的诸项管理活动中,战略管理决定了其他各类管理活动的工作方向与目标,引导着各类管理活动怎样开展、开展到什么程度才符合企业发展的需要。因此,企业战略管理在企业各类管理活动中,亦即对于质量管理,处于核心和主导地位。

3.2 质量管理必须服务于战略管理

在市场经济条件下,质量水平很高的实物质量不一定就有市场,这是因为不同的顾客群体和使用环境等诸多因素,对产品质量水平的要求是不同的,即产品质量必须服从于市场(当然离不开政府依据相关法律法规实施监管),也就是企业的质量管理必须服从于市场,必须为企业的经营目标服务,必须为企业的经营战略服务。当把质量管理放在战略管理层面来规划、来实施,直至把质量战略上升为企业战略的一个方面并实施,企业才能依靠产品的高质量获得高利润。因此,质量管理必须服务于战略管理。

3.3 质量管理能促进战略管理

企业的总体战略制定完成后,必须制定与实施一系列战略保证措施,以确保总体战略的贯彻落实、业务层竞争战略规划的执行有效、职能层战略的管理某项活动的规划落实到位。在实施一系列战略保证措施时,注意加强开展相关质量管理活动并运用质量管理基本原则、质量管理技术与方法、“PDCA”模式(P——策划、D——实施、C——检查、A——处置及改进)等工作方法,可以不断提高实施各项战略保证措施的工作质量,可有效落实好战略保证措施。

(1)在实施组织保证措施方面。

组织服务于战略,企业组织结构的功能在于分工和协调,而对组织机构的设计、运行、管理和改进等,可运用“PDCA”工作模式来加强组织结构的管理工作。首先,对于组织结构的设计,在策划(P)阶段,一定要在战略的指导下,充分考虑实现经营战略目标的需要,进行组织结构的设计;其次,在实施(D)阶段,按实现经营战略目标的需要而设计的组织结构一经确定,就应确保其有效运行;再次,在检查(c)阶段,通过检查组织结构在运行中与企业战略相匹配的程度,查出不相适应的地方;最后,在处置及改进(A)阶段,针对因企业内外环境变化或原组织结构在设计阶段存在的设计不到位等而使组织结构不适应企业战略管理的问题,对组织结构进行调整和改进,然后又进入下一轮的“PDCA”模式而不断持续改进。

(2)在实施人力资源保证措施方面。

实现企业战略目标,需要人力资源保证措施在测算适应战略需要的人员结构和数量。

在招募和培育实现战略需要的员工时,可参照质量管理的相关做法,做好人力资源保证措施的工作质量。要确定所招募岗位所需人员所需的工作能力;需要时,对新进人员、因工作需要调整转岗人员等给予提供培训或采取其他措施以获得所需的能力;对所提供进行的培训及所采取的措施给予有效性评价;根据有效性评价,确定所需人员的能力是否符合相关工作岗位的要求,为是否招募或是否準予上岗提供决策依据,从而确保所用人员符合实现战略的需要。

(3)在实施财务保证措施方面。

企业战略管理实施的最后效果的良好或不理想,均表现在财务指标的提升或下降。财务保证措施的主要内容:一是资本或资金的筹集;二是投资运作。企业战略管理一旦离开了财务保证,其战略管理是没有意义的。

(4)在实施市场营销保证措施方面。

对于企业战略管理中的成长战略,必须实施并依靠市场营销保证措施,以促进市场销售的同步增长与生产能力的增长相匹配。市场营销保证措施的根本任务就是保证市场销售和企业生产发展相同步,甚至适当超前。

(5)在实施生产运营保证措施方面。

企业实现战略发展目标必然要落实到企业的产品(包括服务),生产运营保证措施的根本任务,就在于解决技术性问题并提高产品的符合性质量水平,确保生产运营顺畅进行,推动企业实现战略发展目标。

4结语

企业战略管理在企业管理中的诸多项管理中处于核心与主导地位,战略管理确定了企业的未来发展方向、目标与目的,因而此时是“战略决定一切”。质量管理服务于战略管理并且能通过在实施组织保证措施、人力资源保证措施、财务保证措施、市场营销保证措施和生产运营保证措施过程中运用质量管理的原则、方法等来确保企业实现战略目标;否则,企业的未来发展方向、目标与目的也只是一句空话,因而此时是“细节决定一切”。我们应积极开展企业战略管理而达到“战略决定一切”的境地,在这个大前提下积极做好质量管理服务于战略管理的各项保证措施工作而起到“细节决定一节”的效果。正确处理与把握“战略决定一切”和“细节决定一切”之间的关系,在企业发展的不同阶段适时把握着重点,争取做到两者的高度统一,促进和加强企业管理工作。

作者：周利

企业管理中信誉战略管理论文 篇2：

混合所战略性人力资源管理

摘要：人力资源管理工作本身是企业管理工作中重要的一部分。混合所有制改革之下，需要进一步加强人力资源管理，才能推动企业的改革以及生产的进步。在本文中，笔者将探讨混合所有制企业战略性人力资源管理工作中存在的问题，并以此提出优化策略。

关键词：混合所有制;企业;战略性;人力资源管理

前言

2013年11月，十八届三中全会的召开拉开了企业混合所有制改革的序幕。当前，我国已经有部分国有企业陆续开展了混合所有制改革工作，并且已经取得了一定的成果。之所以要进行混合所有制改革，其目的在于改变已经不再适用于当前市场竞争的国有传统经济体制，提升国有企业的市场竞争力，让国有资产能够发挥更大的作用，既能够在激烈的市场竞争环境中占据一席之地，并且实现国有资产的保值与增值工作。同时，也是要肩负自身的社会职责，充分发挥国有企业本身的社会作用，为国家社会经济的发展做出巨大贡献。而在混合所有制的改革工作当中，人力资源管理工作是十分关键的一个环节。人力资源管理不仅关系到企业自身的发展，同时也是混合所有制改革是否成功的重要影响因素之一。因此，在这样的大背景之下，一定要进一步推进人力资源管理工作，从战略角度出发，实现人力资源管理工作的变革与提升。

一、人力资源管理概述

“人力资源”这一词汇最开始出现在约翰·R·康芒斯的两本著作——《产业信誉》与《产业政府》。不过此时仅仅是出现“人力资源”这一词汇，其概念与我们现在所理解的意思相差甚远。现代人力资源管理属于一门新兴学科，在上世纪79年代末才开始投入正式研究。虽然人力资源管理的研究起步较晚，但是上千年的历史当中，人事管理这一理念却一直存在。因此，在现代的人力资源管理研究中，普遍认为人事管理就是人力资源管理的前身。而人力资源管理虽然只诞生了短短几十年，但是也已经经历了两个阶段，人力资本管理阶段以及以人为本管理阶段。在人力资本管理阶段，是将人当做一种资本来进行管理工作，并且认为其具备四个特点，分别是人力作为资本可以产生利润、人力能够自然升值、人力的投资能够产生利润以及人可以作为资本参与到利润分配当中。而到了以人为本管理阶段，则强调人在经营活动中的地位，认为人是经营活动中最重要且优先顺序最高的因素。该阶段认为企业应该转变“客户就是上帝”的理念，将客户改为“员工就是上帝”。以人为本管理理念认为，如果企业能够满足员工的需求，比如说对工作环境的需求、薪资的需求、情感上的需求，那么就能够极大的提升员工的创造力和生产效率，从而帮助企业获得更大的经济效益^[1]。

当前，已经有许多企业提出了“以人为本”的人力资源管理理念，并且取得了一定的成果。但是，在混合所有制企业改革之下，想要从战略角度去优化人力资源管理工作，却出现了一些问题。

二、混合所有制企业战略性人力資源管理呈现的问题

（一）理念落后，影响企业发展

在开展混合所有制改革过程中，虽然企业已经意识到人力资源管理工作的重要性，并且有意识的进行转变，但是在实际工作中却仍然存在理念落后的情况。之所以会出现这种问题，其主要因素集中在以下几个方面。首先，部分企业的管理者并没有充分认识到人力资源管理工作的重要性，或者是盲目追求短期经济利益，而忽视了企业的人才培养工作，导致企业员工的业务水平一直得不到有效提升，同时也容易造成人才的流失。其次，在管理工作中并没有遵循“以人为本”的管理理念，奖惩措施不合理，奖励过于严苛，惩罚力度又太大，员工在工作中不能够感受到企业在情感以及物质上的关怀，自然而然工作效率和工作积极性都会大打折扣。而部分职业素养较高的员工，在有机会的自然而然就会去寻找薪资待遇更高的企业与岗位，从而导致了人才的流失。最后，部分企业中人际关系复杂，存在派系斗争、任人唯亲的状况，同样也导致了员工对企业失去信任，使得员工出走。从上述三种情况来看，这些都是企业人力资源管理上的漏洞。如果企业不能够解决这些问题，做到以员工为本，那么必然会影响企业人力资源战略方向上的工作，给企业的发展也造成极大阻碍^[2]。

（二）制度不完善，工作效率低

根据目前部分企业的用人情况来看，可以发现在人力资源管理制度的建设上存在不足。虽然，绝大多数企业都设置了专门的人力资源管理部门。但是，部门存在并不意味着工作就落实到位。对于人力资源管理工作来说，工作人员的个人素养与能力高低就直接关系到企业人力资源管理工作的好坏。而目前有部分从事人力资源管理工作的人员，其本身并不具备较强的专业知识和专业技能，同时对于人力资源的工作内容也缺乏了解。根据企业的运营状况来看，人力资源管理工作应当要包括招聘、培训、岗位分析、绩效、薪酬福利以及企业文化等一系列内容。然而，目前许多企业的人力资源管理工作仅仅停留在十分片面的程度，比如说招聘、薪酬。这样一来，就导致了人力资源管理制度的缺陷，使得人力资源管理工作并没有一套科学、合理、专业的指导制度，从而导致了工作上的盲目性^[3]。

（三）人力资源管理操作不规范

根据当前人力资源管理工作的实际推进情况来看，其工作实操中同样存在问题，其主要表现在以下几个方面。首先，是缺乏一套科学、可执行的规划工作。许多企业在制定企业战略发展规划时，并没有将其与人力资源规划结合在一起。这样一来，就导致了人力资源工作上的随意性，同时也阻碍了企业战略发展规划的实现，导致企业在开展工作时没有合适的人才可以使用。其次，则是负责企业人力资源管理工作的人员大多缺少专业的人力资源管理专业背景。大多是出身其他非人力资源管理专业或者由其他行政岗位直接转岗。这样一来，自然而然会影响企业人力资源管理工作的开展情况，使管理工作无法取得一个较好的成果。

再次，是在招聘工作上存在盲目性，同时方法上也比较单一。需要清楚的是，招聘是一项具有规划性、科学性和程序性的工作。然而，许多企业在招聘的时候却较为盲目。对招聘的岗位并没有进行科学的分析和研究，许多岗位的招聘甚至是照抄同类公司的招聘内容。这样一来，自然而然使得招聘工作无法取得较大进展，企业也无法招聘到合适的人才。除此之外，在招聘时往往只是采用笔试和面试的方式，甚至没有笔试。然而这种方式，虽然一定程度上能够展现应聘者的能力，但是却无法展现应聘者的综合素质。因此，会阻碍企业的人才招聘^[4]。

另外，还存在轻开发、重使用的情况。所谓的轻开发，指的就是部分企业对企业现有人才的培养工作并不重视，更多的是将成本投入到招聘中。一些企业宁愿花高薪聘请新的员工，也不愿意拿出一部分资金去开展现有人员的培训工作。这样一来，不仅使得企业员工的职业素养一直得不到有效提升，同时也会让企业员工对企业失去信心，认为企业不重视自己，从而导致人才的流失。

（四）人才选用过于随意

从当前混合所有制改革下战略性人才资源管理工作的开展情况来看，在人才的选用上也存在過于随意的问题。更多的是，人才选用依靠的是管理人员的主观判断或者个人喜好，缺乏公正性和透明性。之所以会存在这种问题，主要有两个方面。首先，就是企业内部缺少一套落实到位的绩效考核体系。虽然许多企业制定了绩效管理系统，但是大多是与薪酬挂钩，对于升职的帮助不大，这样一来就会影响企业员工的工作积极性^[5]。

三、混合所有制企业战略性人力资源管理对策分析

（一）构建对应机制，落实奖励机制

要想在混合所有制的背景下，进一步加强企业战略性人力资源管理工作，首先需要做的就是建立一套行之有效的奖励机制，通过这种方式来刺激员工的工作积极性，使他们能够主动投入到工作当中，提升工作效率，以此帮助企业创造更大的经济利益。而奖励机制的建立，并不是一味提高薪酬福利待遇，而是要了解员工真正的需求。因此，在搭建奖励机制的时候，首先需要做的就是充分了解每一位员工的实际情况，了解员工对企业的期望，这样才能使奖励机制发挥作用。比如说，有些员工是为了追求更高的薪资，就可以将薪酬待遇与绩效挂钩，即达到提高员工工作效率的目的，又能让员工拿到理想的薪酬。而有些员工，追求的是工作中的成就感，那么就要从精神激励入手。通过这种方式，让员工在工作中能够得到足够的认同感、成就感，不断给予员工情感上的正反馈。这样一来，也能够提高员工的工作积极性，让他们更加主动地开展工作^[6]。

（二）职业化管理，选聘制上岗

对于当前企业来说，要想进一步加强企业的人力资源管理工作，还需要优化人才挑选制度。通过这种方式，挑选出真正有用的人才，从而帮助企业更好地发展。在这个过程中，需要管理者摒弃以往主观性的人才选拔方式，而采用选聘制度。在人才上岗之前，对人才进行严格的选拔，确保选择的人才不仅能够符合岗位要求，同时具备较强的职业素养，对工作充满热情，能够与他人开展协作，共同完成各项工作。只要做到这一点，就可以确保人才发挥了作用。这样一来，不仅能够帮助企业解决用人上的盲目性和随意性问题，提高生产效率。同时，也能够让人才能够感到被重视，并且营造公正、透明的竞争环境，减少人才流失的问题^[7]。

（三）优秀思想应用，发挥党组织积极作用

在混合所有制改革过程中，要想实现战略性人才管理工作，还需要充分发挥党组织的作用，从而达到思想上的进步。在混合所有制的改革过程中，党组织的建设必不可少。而党组织的建设，本身是基于国家的发展思想之上，并且遵循党的指导纲领，与现代企业管理理念相结合，从而将理论与实际结合起来，更好地指导企业开展各项工作。而党组织对于企业文化的建设以及工作氛围的塑造都十分有用。充分发挥党组织的作用，能够扭转员工的消极思想，使他们能够更加积极主动地投入到工作当中，并且在企业中创建良好的工作氛围，推动企业的发展。除此之外，通过定期的培训、宣讲工作，能够传达党的优秀思想，使新旧员工都能实现思想观念上的转变，从而实现优质的企业文化建设。

（四）强化战略管理，做好员工考核工作

对于企业来说，要想做好员工的管理工作，使员工能够积极开展各项工作，从而提高企业的生产效率，使企业在市场竞争中获得更大的经济利益，就必须要做好员工考核工作。利用考核，能够约束员工的行为，同时对员工产生激励，让他们能够在工作中主动思考和寻找改善的方式，从而达到自我提升以及工作效率提升的目的。而考核工作的开展，可以从绩效管理制度的制定入手。以往，企业的绩效管理工作较为单一，同时在评价过程中形式化太强，并没有真正体现出工作中的突出点与问题发^[8]。因此，一定要改善绩效管理制度。而绩效管理的改善，要从考核目标的制定入手。这就要求相关管理人员对不同岗位的职责和工作内容有所了解，从而判断目标制定的科学性与合理性。同时，还需要注重考核的依据。在制定的时候，可以分为可量化和不可量化两个部分。通过这种方式，既能够摆脱死板的绩效数据判定，同时还能够帮助员工发现工作中存在的问题，从而采取有所的措施进行改善。最后，绩效考核应当与激励机制挂钩，包括薪酬待遇与升职空间。只有这样，才能提高员工工作的积极性，使他们更加主动地开展各项工作。

四、结束语

综上所述，在混合所有制改革的背景之下，如何从战略角度出发开展人力资源管理工作就是企业需要重点思考的问题。通过人力资源管理工作，能够帮助企业获得更多的人才，同时发挥每一位人才的作用，以此来提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中可以立于不败之地。因此，企业一定要进一步加强人力资源管理工作，改善当前工作中存在的问题，才能帮助企业获得更大的经济利益，为企业的改革作出贡献。

参考文献：

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[6]周佩芳.混合所有制改革下的人力资源管理分析[J].人才资源开发，2019（4）：2.

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[8]路喆津，祝福云.互联网时代企业战略性人力资源管理新模式探讨[J].中外企业家，2020（4）：2.

作者：成晓斌

企业管理中信誉战略管理论文 篇3：

中国企业管理情境的特殊性及对策

[摘 要]通过研究现有的国内外文献发现，中国学者习惯于套用西方的管理理论和行为，应该立足于中国企业的管理实际，所以通过研究中国企业管理情境和其独特性以及中西方企业管理情境的差异性，来呼吁中国学者进行本土化情境研究。[1]应对经济全球化和提升国际竞争力的要求，我们可以将中国企业管理情境理论化。

[关键词]情境;管理情境;本土化;理论化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.26.071

1 管理情境的概念

要想理解管理情境，我们首先应该知道情境是什么意思，笔者认为情境是与某一事件相关的，由特定要素构成，能够与特定要素发生交互作用的，激发特定要素的某种情感，使之共同达成某种目的实现某种目标，并具有一定意义的环境。在企业管理中，特定要素一般指人。当然，我们应该区别于环境，环境是人们生存的地方，像家庭环境、工作环境、学习环境……，而情境是引发主体情感体验的环境。[2]

而管理情境，综合研究文献笔者认为，管理情境（Management Situation）是从管理内容、管理目标出发，管理者起主导作用，国家和社会起辅助作用，构建成的一个情境，使被管理者融入其情境中并发生交互作用，激发被管理者产生对工作需要、自身价值及其意义的认识与反思，从而达到相关目的实现相关目标。

需要注意的是，管理情境不同于管理环境，由情境与环境的不同可知，管理情境是引发员工产生情感的管理环境，不管是工作情感、家庭情感还是人与人之间的情感。管理情境是管理过程中的某个情境，是环境、组织与人互动的结果，是动态的。[3]管理情境并非每个国家每个企业都一样，所以管理者要整体把握，因地制宜。管理情境最终是为了达成目的完成管理目标而设立的，所以要有针对性和目的性，必须从管理的内容和目标出发。管理情境重要的是贴近被管理者个体和社会需要，激发员工产生不仅对工作等社会层面的认知，还有思想道德等个体层面的认知。

2 中国企业管理情境的特殊性

2.1 政治上

中国企业的相关制度不完善，特别是网络环境缺乏规范，存在制度真空;国家对于企业的制度政策存在严重的“因企业而異”的现象，对不同所有制、不同地区、不同行业甚至不同隶属关系企业基于不同的优惠和保护政策;[4]而且中国制度具有不确定性特点，中国倡导的“摸着石头过河”就是这一体现，还有制度变革，政府领导层变动等都体现了中国制度的这一特点。

中国的相关法律不健全，法律执行力不足，对企业的管制不够，导致企业会不择手段地做一些不用承担后果的行为。

中国的国际地位和综合国力在上升，相对应中国企业也会进行跨国行为进行国际合作，经济全球化发展日益显著，中国市场对于西方国家来说充满了发展机会，所以既为企业发展带来了机遇也带来了挑战。

2.2 文化上

受中国传统文化影响，中国文化倡导的“和谐”“忍让”传统美德使得中国企业大部分员工对于企业中的强制性行为采取容忍态度。中国企业组织的大权力距离，中国企业的领导拥有绝对的资源优势，使得员工为了保住职位或职位晋升而接受非自愿性的行为。[5]中国企业组织集体主义倾向高，中国员工即使有建设性建议也会选择随大溜不敢说，使自己不那么出众，除非对自己的自身价值认知很高的人才会采取员工建言行为。[6]

2.3 社会上

中国没有经历真正的工业社会，直接从农业社会跨入计划经济时代，工人的职业素养并没有真正形成，所以加强员工职业素养是一大问题。

20世纪50年代以来，中国开始实行计划经济，并在这样的经济制度影响下，在很长时间里，员工的工作实行包分配制，员工拥有高度就业保障，当时的“铁工资”“铁饭碗”“铁交椅”现象普遍个人绩效对收入并没有多大影响，在这样缺乏竞争的环境下，员工工作积极性不高，所以员工不能认真尽力地完成本职工作，而且这一问题到现在也一直影响着员工的行为。

中国正处在由计划经济向市场经济转型时期，一方面，计划经济和政府干预仍然影响市场运行，政府和企业紧密关系;另一方面，中国市场经济体制仍然不成熟，只起到引导作用，主要还是依赖政府管控，区域竞争和地方保护等现象存在，市场机制不完善，这种转型经济是中国独有的经济管理情境。

3 评价中国企业管理情境的差异性

企业会利用制度的不完善性获得短期利益，但同时也会给企业带来风险;政府的差别对待使中国企业之间缺乏统一性和公平性;中国法律的薄弱性使企业做出一些不符合道德的行为，从而破坏中国的国际形象，影响中国的信誉;网络环境的无界性，造成信息过多、信息失效、信息不对称等现象，使本来就缺少契约精神的中国的网络化发展面临挑战。[7]当然中国企业应该抓住经济全球化的机遇发展自己。而西方国家制度法律相对来说比较完善，平等对待每一个企业;而且西方国家的企业会以人民的利益为中心进行生产经营，注重维护国家和企业的形象。

文化的差异性是中西方企业管理情境差异化的根本原因，中西方文化的影响，使得中西方国家一直以来的思维方式不一样，中国崇尚集体主义，其文化实质上是一种暧昧文化。[8]在这样的文化情境下自欺欺人，员工工作压力大，工作热情不高，降低员工的工作满意度，从而影响组织的工作绩效。对于西方国家来说，崇尚个人主义、独立人格，讲究真实的文化情境，科学规则成分高，员工自由发言，工作氛围轻松，员工工作热情高涨，自然而然地企业绩效会提高。

总的来说，由于中国经济体制的特殊性，企业管理的基础比较薄弱，员工喜欢被推着走，所以中国企业应该加强规范员工的角色内行为;[9]政府干预大，抑制企业的发展，而且容易滋生政府的腐败行为。而对于经过工业革命的西方国家，反对国家干预主义，成熟的市场经济体制，完全竞争;企业管理的基础比较扎实，员工自主性工作努力，鼓励员工参与管理，开发员工潜能，追求高绩效目标，而且这一目标与西方国家企业的管理情境相一致，但这一目标与中国的情境大相径庭。

4 面对中国企业管理情境特殊性相应的对策

国家应制定相关法律法规政策等，引导激励监督，规范组织行为，不要一味倡导企业做好事，强调企业做坏事的后果，并且公平公正对待每一个企业，发挥政府的作用带动企业发展;国家要加强完善网络环境相关制度，利用网络中的信息技术（大数据）进行知识融合创新，实行创新驱动发展;企业要有商业伦理，认真履行企业的社会责任，积极主动采取具有针对性地企业社会责任行为，注重品牌经营，领导者视野开阔，不要因为追求短期利益而使企业过早衰败，在企业诚信、环境保护等方面做出表率，进行可持续发展，使经济社会环境保持平衡，提升全球竞争力。

中国企业要重视企业文化建设，企业要形成理论与实践的统一，领导者言行的统一，培养领导者的“企业家精神”，充分全面认知中国企业的管理情境，并審时度势，积极应对;管理者应该改变领导风格，创建开放包容、民主协商的工作氛围，加强与员工的有效沟通，以人为本，坚决抵制破坏性领导和辱虐管理，企业可以对领导者进行适当激励，比如分散股权结构等措施;企业应该优化组织结构，裁减冗余官员，并实行人才竞争流动机制（阿里巴巴、华为公司采用的人力资源管理方法），使管理人员可以升职也可以下岗学习，使员工可以发挥其工作潜力从而竞争上岗。

企业应该加强员工的职业素养，提供相应的员工培训，使员工不断学习与提高，严格遵守企业内部制定的相关规定与规范，对于违规违纪行为严惩不贷，培养员工的“工匠精神”与工匠能力与素质;企业应该建立明确的考核指标以及正式的绩效考核制度，建立和绩效挂钩的薪酬体系，并设立奖金激励制度，提高员工的工作积极性;企业对于招聘体系加以重视，主动出击挑选优秀人才，拒绝“潜规则”，以此来提升员工整体素质和增加人力资本积累;中国应该充分发挥市场机制的作用，减少政府的作用，完善市场机制，减少恶意竞争以及虚假交易等不成熟企业行为，企业应该利用自身的资源能力突破这种经济体制带来的问题，实行相关多元化发展。

5 结论与展望

在全面深入了解了中国与西方国家企业的管理情境以及差异性后，笔者认为我国企业要想提升核心竞争力和长远发展，必须重视我国企业管理情境特殊性，有必要从中国企业的管理情境出发，开展更多的本土化管理研究，形成具有中国特点的企业管理机制。[10]应该进行多学科领域研究者共同协作，将中国企业管理情境理论化，用理论和方法将中国企业管理情境的特殊性进行解释，比如市场分割性，[11]形成适应中国企业管理情境的本土化理论，实现中国企业管理理论上的创新。在中国企业所嵌入的政治、文化、社会三个方面的管理情境下，笔者认为企业要将情境内化，使员工对其形成一致性理解，企业的战略定位结合中国企业管理情境和企业的特征，有计划地组织领导控制创新来进行企业的经营管理活动。

参考文献：

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作者：梁霄