传统人事管理行为论文

面对国内社会经济发展的需要，作为社会发展进程中的重要主体之一的事业单位具有着重要的建设社会主义的职能，如何更好地完成社会职能是其改革转型过程中首先要考虑的问题。而人事管理制度对于人才相对集中的事业单位具有关键性的作用，所以有必要深入分析当代我国事业单位人事管理的发展现状及存在的问题，从完善内部制度运行和外部制度支持两个方面提出改革思路。下面小编整理了一些《传统人事管理行为论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

传统人事管理行为论文 篇1：

传统人事管理向现代人事管理的转变

【摘 要】我国传统人事管理是在计划经济体制下产生的，然而，在市场经济日益发展的今天，传统人事管理思维依然根植于人们的头脑中，传统人事管理方法依然被沿用。传统人事管理是特定历史条件下的产物，而在信息技术日益发达、人的作用日益突出的时代，照搬照抄传统人事管理制度不会对人起到激励作用，也无益于组织效率的提高。因此，实现传统人事管理向现代人事管理的转变是当务之急。本文分析了传统人事管理存在的问题，并针对这些问题指出了传统人事管理向现代人事管理转变的路径。

【关键词】传统人事管理；问题；路径

一、传统人事管理存在的问题

计划经济体制下的人事管理是典型意义上的传统人事管理，计划经济体制下的人事管理注重对人的活动和行为的监控，即着眼于对人事关系的监控，管理特征表现为注重细节和执行。[1]而市场经济条件下的人力资源开发把人看作最重要的资源，但是，这种情况下的人被看作是抽象意义上的、被物化的人，忽视了人是有需求的、能动的个人。所以，不管是计划经济体制下的人事管理还是社会主义市场经济条件下的人事管理在本质上是一样的，都属于传统人事管理的范畴，都受科学管理时期的管理思想影响，致力于对效率的追求，忽视了人的能动性和需要的满足，这便导致了传统人事管理价值的缺失。于是，传统人事管理的发展便陷入了两难困境：一方面是企业对效率提高的要求，另一方面是员工自身价值的实现和满足。在管理实践中也会存在很多问题：企业在应聘中对工作经验的要求和毕业大学生自身工作经验的不足；企业在员工培训上投入不足和员工的素质、技能得不到提升；人事考核中强调显性绩效，员工片面追求短期效应；在员工激励中重视物质激励，忽视精神激励；组织中人际关系冷漠，人情关系紧张；员工长期拘泥于单一工作岗位，工作积极性低，等等。因此，我们不得不对管理的本体问题进行追问和对传统人事管理存在的问题进行反思。随着社会主义市场经济的发展和信息时代的到来，人的地位、作用日益突出，传统的人事管理已经不适应社会发展的需要，迫切需要一种新的人事管理思维和人事管理方法。如何實现传统人事管理向现代人事管理的转变？这是我们必须面对和必须回答的问题。

二、實现传统人事管理向现代人事管理的转变

实现传统人事管理向现代人事管理的转变要实现以下几个方面的转变：人事管理的现代思维向后现代思维的转变；人的客体化向主体化的转变；以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变；因事择人向适才适所的管理原则的转变。

（一） 人事管理的现代思维向后现代思维的转变

历史从哪里开始，思想进程也应当从哪里开始，而思想进程的进一步发展不过是历史进程在抽象的、理论上前后一贯的形式上的反映；这种反映是经过修正的，然而是按照现实的历史进程本身的规律修正的，这时，每一个要素可以在它完全成熟而具有典范形式的发展点上加以考察。[1]思维是对现实的反映，而我国目前的人事管理思维滞后于人事管理实践的发展，要想实现传统人事管理向现代人事管理的转变就必须转变人事管理思维。传统的人事管理思维建立在泰罗的科学管理原理基础之上，重视人的一般性和共性而忽视了人的差异性和个性。由于这种思维满足了企业对效率的要求，所以这种人事管理思维长期占据着统治地位，即使在当今社会，这种人事管理思维仍然在人事管理实践中发挥着重要的作用。但是，随着社会主义市场经济的发展、知识经济的到来，一些优秀人才在组织中的地位和作用越来越突出。所以，在现代人事管理中除了要满足员工的普遍需求之外，还要照顾员工的特殊需要，才能真正的实现“以人为本”。通常，我们称传统意义上的重视员工的普遍性和共性的思维为“现代管理思维”，而重视员工差异性和个性的思维为“后现代性管理思维”。实现现代人事管理思维向后现代人事管理思维的转变是组织发展的必然趋势，只有实现这种转变，才能实现传统人事管理向现代人事管理的根本变革。

（二） 人的客体化向主体化的转变

实现人的客体化向主体化的转变就要做到以人为本。所谓的以人为本的人事管理是指以人为中心、以人为根本进行的人事管理。[6]传统的人事管理受性本恶的人性假设的影响，必须通过强制的方式克服人的惰性，所以在传统的人事管理体制下，人成为单一的管理对象，被视为会喘气的“工具”，人的主体作用被抑制。社会主义市场经济条件下社会建设所追求的基本目标——在实现经济社会发展的同时，实现人的自由全面发展。所以必须实现计划体制下人的客体化向主体化的转变，实现以人为本。要想做到以人为本，就要做到以下几个方面：首先，向下级授权。200年前，政治哲学家艾德蒙得·伯克就曾经指出，权力集中总是会导致官僚主义的繁文缛节，扼杀创造性，消灭个体差异性，从而阻碍社会的发展。[2]（P.40）因此，组织应该适当授权，充分发挥员工的能动性，让员工参与到组织的管理中来，使员工的才能得以发挥、价值得以实现。其次，尊重人，切实做到以人为本。在需要层次理论中，尊重人较高层次的需要。在经济日益发展的今天，在人们的物质需要得到满足的前提下，每个人都渴望得到他人的尊重、公司的认可。尊重员工，体现在对员工物质上和心灵上的关怀上；体现在对员工工作的认可与表扬上；体现在充分采纳下属的工作意见上。再次，实施动态管理。传统人事管理体制下的终身雇佣制并不是一个完全好的体制和理念，它使企业穿上了束缚的外衣，限制了企业的变通能力。现行的人事管理应该抛弃终身雇佣制的做法，组织要按照工作岗位的专业性质来确定不同年限的雇佣合同，用货币购买养老金计划取代退休制度，以“机会”观念取代“论资排辈”观念，让人们竞争上岗，必要时与外部人竞争。组织要建立健全的人员考核评价体系，定期对人员进行考核，淘汰那些不思进取、碌碌无为的员工，招募优秀的人才，为组织的发展注入新的活力。

（三） 以事为中心向以人、事为中心的人事管理重心转变

实现传统人事管理向现代人事管理的转变必须转变人事管理的工作重心，从以人为中心转向以人、事为中心。传统的人事管理是功利性的，在评价员工的业绩时往往是效率导向的。这种做法忽视了人事管理中最活跃的因素——作为管理主体的人，忽视了人的能动性、创造性以及人的需要。当今社会存在一个认识上的误区：企业的责任是追求经济。实际上，“经世济民”才为经济的本意。英国商业经济学家查尔斯·汉迪也指出：“公司的根本目标根本不是利润，利润只是为了工作和生产，为了生产的更多更好。盈利只是手段而不是目的，这并不是诡辩，包含着严肃的道德上的考虑。”[2]（P.60）以事为中心的人事管理忽视了除组织效率之外的其它价值诉求，因为一个组织的发展蕴含着组织和员工的双重需要——组织效率的提高和员工需要的满足。所以，在人事管理中要兼顾这两方面利益。如果一个组织中员工需要得不到满足，不能实现对员工正确的激励，员工对组织的认同感和归属感就会降低，小则员工士气不高、效率低下，大则员工离职。在组织的发展中，人是不同于其它生产要素的特殊群体，而满足人的各方面的需要显得尤为重要。

（四）因事择人向适才适所的管理原则的转变

在马克思看来，人类社会的发展史，首先是物质生产的发展史，而异化是物质生产发展到一定阶段必然出现的现象。只要异化存在，其首要表现就是工作的不自由，即必须首先满足工作要求，其次才能考虑工作对人的需要的满足。同时，人事管理的功利性——为实现组织发展目标提供人力资源保障——决定了管理视野下的人必须被视为手段，即人首先是作为人力资源拥有者出现在人事管理视野中，用什么人、如何用，从根本上讲，取决于组织实践对人力資源的需要，因此，因事择人成为人事管理的首要和核心原则。[3]（P.1）因事择人，就是根据工作岗位的需要，选择合适的人才。传统人事管理的专业化分工能够明显提高效率，早在古希腊时期柏拉图就认为：“一个人根据自己的天才，在适当的时间内不做别的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易。”但是，事实证明：职业化、专业化对效率的影响呈倒U型，也就是说职业化、专业化只在一定范围内提高效率，如果职业化、专业化程度过高，反而影响工作效率的提高。传统人事管理因事择人所奉行的高度职业化、专业化理念已经阻碍了效率的提高。为了提高工作效率和發挥人的主体地位，现代人事管理应贯彻适才适所的原则，与因事择人原则不同的是，适才适所在因事择人的基础上增加了为人择事的内容，即从人的个性倾向和个性心理特征出发为人物色一个最能发挥其潜能的工作岗位。现代人事管理不仅要考虑人对工作的需要，也要考虑到工作对人的满足。例如：为员工提供培训的机会、提高员工的福利水平、提供平等晋升的工作平台、实行岗位轮换制等。

三、 小结

人的管理意义不仅体现在人是管理的客体、是被监控的对象，人在管理中还是能动的主体，人是管理活动的组织者和实施者，是管理中最为重要的要素，人的利益的满足是管理的终极追求。传统的人事管理以事为中心，注重提高企业的效率，人的价值被忽略了。随着知识的发展和技术的进步，人在组织中的地位和作用越来越重要，而满足人各方面的需求成为人事管理的重要任务。所以，必须改革传统人事管理与现代社会发展不相适应的部分，实现传统人事管理向现代人事管理的转变，真正做到以人为本。 正像艾尔佛雷德·诺斯·怀特黑德曾经写到的那样：“智慧的第一步就是认识到，人类文明的主要进步便是破坏所处时代的社会结构的过程”[4]（P.14）

参考文献：

[1]马克思恩格斯全集[M].北京：人民出版社，1956.

[2][英]查尔斯.汉迪著.超越确定性[M].徐华，黄云译. 北京：华夏出版社，2000.

[3]陈辉.人事管理研究[M].哈尔滨.黑龙江人民出版社， 2005.

[4][美]戴维·奥斯本，特德·盖布勒.改革政府：企业家 精神如何改革政府[M].上海：上海译文出版社，2006.

[5]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建———论传 统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管 理，2010，（1）.

[6]孙琳.试论以人为本的人事管理[J].社科纵横，2010， （3）.

[责任编辑：褚永慧]

作者：张淑娟

传统人事管理行为论文 篇2：

我国事业单位人事管理制度现状分析与改革思路

面对国内社会经济发展的需要，作为社会发展进程中的重要主体之一的事业单位具有着重要的建设社会主义的职能，如何更好地完成社会职能是其改革转型过程中首先要考虑的问题。而人事管理制度对于人才相对集中的事业单位具有关键性的作用，所以有必要深入分析当代我国事业单位人事管理的发展现状及存在的问题，从完善内部制度运行和外部制度支持两个方面提出改革思路。

事业单位是我国建设社会主义进程中不可或缺的主力之一，在科教文卫各个领域都承担着重要的社会责任，所以完善事业单位体制转型具有重要的现实意义。我国事业单位聚集着大量的专业技术人才，优质的人事管理制度决定了事业单位的发展，对推动全社会发展同样具有重要的意义。

一、我国事业单位人事管理制度的发展历程

(一)事业单位人事管理制度相关概念的界定

关于事业单位概念的界定是随着宏观环境的变化而变化的。最早的界定来自于1963年7月《国务院关于编制管理的暂行规定》，该规定认为：“凡是为国家创造或改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，经费由国家事业费内开支的单位均为事业编制。”随着社会发展尤其是提出建立市场经济体制后，国家对于事业单位的定义也发生了较为明显的变化。依据《事业单位登记管理暂行条例》的解释，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有以下四个特征：一是依法设立，二是从事公益服务，三是不以营利为目的，四是社会组织。

事业单位与企业组织和政府组织的最根本的区别就在于提供的公共物品与公共服务时组织的自愿性，事业单位提供公共物品和公共服务的自愿性介于政府组织和企业组织之间，政府组织提供公共物品和公共服务依靠的是强制力而无关乎自愿或者不自愿，而企业则在提供公共物品和公共服务过程中的自愿性最强。

人事管理制度，即通常所称的人事制度，是指对人事进行管理的规则或制度。具体而言，对人事制度概念大致可以作如下界定，即在组织人事管理活动领域，围绕如何协调人事关系而形成的，具有普遍意义的，比较稳定和正式的行为规范和行为准则，包括人事管理体制和具体的规章制度两个方面。人事制度同样有广义和狭义之分，二者的区别就在于人事管理制度设立主体的不同，广义的人事制度设立主体包括公共部门、私营部门和非营利组织等所有组织，而狭义的人事制度主体仅指公共部门。

(二)我国事业单位人事管理制度的发展历程

我国事业单位人事管理制度的发展历程首先可以分为两个大的阶段，第一阶段是传统人事管理阶段，第二阶段是事业单位人事制度改革阶段。

第一阶段，传统人事管理阶段。事业单位人事管理制度由于其产生于计划经济体制下的传统干部人事制度范畴，此阶段的事业单位人事管理制度与机关人事管理制度密切相关，在管理方式和管理理念上都受到机关人事管理的深刻影响。主要特点表现为：人事管理活动具有浓厚的行政化色彩；人事管理缺乏科学分类，不同类型的事业单位以及单位内不同岗位的工作人员都被统称为国家干部。这一阶段，在行政事业一体化的事业管理体制下，事业单位的目标、经费、岗位设置等都由行政主管部门掌控，事业单位缺乏用人自主权。事业单位受到传统人事管理制度的种种制约，致使其实现的社会职能与社会发展对其应当承担的职能要求之间产生较大差距，促进事业单位人事管理制度向更加科学有效的方向转变。

第二阶段，事业单位人事管理制度的改革阶段。随着1993年《国家公务员暂行条例》的颁布实施以及党的十三大后企业全面推行聘用制度，公务员的人事管理以及企业干部的人事管理逐渐从传统干部人事制度框架中分离出来，至此相对独立的事业单位人事管理制度得以初步形成。相对独立的事业单位人事管理制度初步形成后，我国事业单位人事管理制度即进入到初步探索阶段。在初步探索阶段采取的改革措施包括实行事业单位工资制度、建立和推行职员制等。随着我国社会主义市场经济体制的初步建立，事业单位人事制度改革也进入了全面启动阶段，即围绕实施科教兴国战略，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，特别是有利于人才成长的用人机制和分配制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及各项改革的深入，在前一阶段人事制度改革经验积累的基础上，国家进一步推进事业单位人事管理改革，以岗位设置管理作为突破口，并将其作为事业单位人事分类管理框架构建的基础，进一步提高了事业单位人事管理的效能和科学化水平。

二、我国事业单位人事管理制度现状分析

(一)我国事业单位人事管理制度改革成果

我国事业单位人事管理制度改革已经取得了阶段性成果。针对传统人事管理制度大一统机制运作下造成的种种问题，改革后的人事管理制度通过采取业余兼职、人才交流、人员自主择业等措施，改变了传统的干部“能上不能下”的升迁刚性和人员“能进不能出”的铁饭碗式的保障体制，形成了具有生机和活力的用人机制，并且逐步建立了事业单位人事制度的相关政策法规。近年来，从国家到地方为了推进事业单位人事制度改革，先后制定出台了一系列事业单位人事管理制度的政策规定。目前，事业单位人事管理制度的主干环节中的政策规定主要包括：《事业单位公开招聘人员暂行规定》(2005年)、《事业单位岗位设置管理试行办法》(2006年)、《事业单位岗位设置管理试行办法)实施意见》(2006年)、《事业单位工作人员考核暂行规定》(1995年)、《事业单位工作人员收入分?配制度改革实施办法》(2006年)、《事业单位养老保险制度改革方案》(2009年)等。

在取得一定改革成绩的同时，我国事业单位人事管理制度仍然存在一定的不足，还须进一步完善和推进。因为高素质的人力资源是组织发展的重要前提，现代组织之间的竞争将越来越演变为组织中人的竞争，与人力资源相关的各项制度则是组织的基础性制度。尤其是对事业单位这样一个专业技术人员密集的组织而言，人事制度的供给更是构成了其组织变革与机制创新的重要源泉。

(二)当前我国事业单位人事管理制度存在的问题

为了更好地完善我国事业单位人事管理制度就要找到改革的突破口，而发现人事管理制度现存的问题并分析出问题产生的原因，正是改革的突破点所在。我国事业单位人事管理制度存在的问题可以归纳为以下方面：

一是人事制度改革措施在实施过程中出现偏差。事业单位人事制度的各项改革措施在实施过程中不可避免地出现偏差甚至倒退，例如在实行“岗位管理”制度时，由于对于岗位设置认识不到位，在岗位分析过程中缺少科学依据，造成了“岗位管理”在实际操作中恢复到了以“实际身份”进行管理的状态。在“编制管理”过程中，出现了编制总量增长幅度和公共服务发展的规模不匹配、编制缺乏动态调整机制、大量编外人员基本权益得不到保证等问题。以绩效工资为代表的绩效管理实施举步维艰，没能充分发挥绩效管理提高管理效率的功能。

二是事业单位人事法规体系不健全。公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。新中国成立以来特别是改革开放以来，我国公共人事管理立法进程不断加快，初步形成了较为完善的人事法规体系。目前，我国行政机关有《公务员法》，企业有《劳动法》、《劳动合同法》，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全。以上种种问题的出现阻碍了我国事业单位人事管理制度向前推进。究其原因是由于政府制度供给不足，因为我国仍然处于“强政府——弱社会”的阶段，依靠国家政策支持推进事业单位人事制度改革是现阶段的优先选择。

三是国家对于事业单位性质定位不够清晰。由于事业单位性质定位不清晰，造成了事业单位功能划分也不够清晰细致。组织性质定位的模糊造成事业单位人事管理制度设置困难，特别是人事管理部门的权责不能够得到明确的界定，人事管理部门缺乏独立性，对于各类事业单位运行机制不能给予明确的规定和详细的操作细则，分类管理就不能很好地推行。

四是国家对于事业单位人事制度变迁进程中的推动力不足。事业单位人事制度改革的若干配套环节，如社会保障制度改革、人事制度法律法规建设等领域，也都普遍存在政府推动力不足的问题。总之，政府在人事制度创新过程中的缺位显然削弱了事业单位人事制度的自主创新能力，不利于事业单位改革进程的整体推进。

三、我国事业单位人事管理制度改革思路

(一)强化事业单位人事管理活动的自主权

首先，要进一步完善聘用制与岗位管理。聘用制保证制度的公平性。保证“新人”和“老人”具有同等的待遇，特别是要充分调动“新人”在工作中的积极性，通过培训、竞争上岗等方式为新人创造充分的机会发挥才能，尽快摆脱传统遗留下来的以身份来定待遇的管理方式。

其次，下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。在这里要强调的是对事业单位不同岗位类型工作人员采取差异性的人事管理方式。不同类型事业单位的人事管理制度安排应由所差异。对于行政支持类事业单位，应当借鉴公务员人事管理办法进行管理。对于社会公益类事业单位，重点是能够借鉴社会非营利组织的管理方式，构建能够充分发挥组织能动性的管理方式，完善和建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；适度借鉴和导入先进的人力资源管理理念和技术方法，建立充满活力的人事制度。对于生产经营类事业单位，应坚持市场化的改革取向，甚至可以基本实行企业化管理，参照现代企业机制进行运作，采用企业人力资源管理的制度模式，以便其更好地适应市场运行规则。

(二)淡化编制管理，完善绩效管理体系

特别是随着现代市场经济的完善，更应当淡化编制管理而转向对经费的管理，结合聘用制度的推行，将更多的资金投向能够提高工作效果的方面，要在事业单位目标综合考核指标体系中，设置事业单位财政性资金使用效益的考核指标，对财政性资金使用效益高的单位予以奖励，即适当追加工资总量，财对政性资金使用效益低的单位，要予以制约，核减其工资总量。借鉴人力资源管理的理念和技术方法，特别是要以提高事业单位绩效考核为目标，建立战略薪酬体系和会计职业道德评价体系以及绩效管理体系。

(三)加强事业单位人事制度改革的立法工作

一方面应当建立起系统的约束事业单位人事管理制度的法律体系，保证人事管理工作的法治化；另一方面，在分类管理的基础上制定针对不同类型的事业单位人事管理制度的操作细则，使得法律制度更具有针对性和指导性。

事业单位人事管理制度的改革是伴随着市场经济体制的建立、完善和发展而不断向前推进的，虽然改革取得了一定的成绩，相较于传统人事管理制度已经建立起了一套更为科学合理的制度，但是由于各种制度法律等环境因素的影响使得人事制度在实际运作中存在很多问题。人事管理制度的完善对我国事业单位更好地适应经济社会的发展要求具有重要的影响作用，尤其在当今“以人为本”以及“科教兴国战略”的背景下，人事管理制度改革的意义就更加不同以往。

(中国传媒大学)

作者：张黎阳

传统人事管理行为论文 篇3：

高校人事信息化管理方式与队伍建设初探

摘 要：随着市场经济体制的确立，高校人事管理逐步由身份管理转向岗位管理，即更加重视知识与能力因素的人力资源管理。然而两种管理模式的对接并非一朝一夕，因此两种管理模式转变中各项因素的平衡，是现阶段人事管理的重要任务。随着网络通讯技术的迅速发展，信息技术开始在人事管理中广泛运用，为人事管理模式的转变提供了便捷。

关键词：高校人事管理 信息技术应用 信息化队伍建设

1 高校人事管理概况

现阶段高校人事管理依旧延续计划经济体制下的身份管理模式，即将工作人员分为管理人员、专业技术人员及工勤人员三类。同样受计划经济重程序、轻效率的观念影响，高校人事管理历来重视对其工作人员行为过程的规范和管控，在具体人事管理事务性工作上，体现为注重细节管理和人事关系、人员身份等特点，严格来说并不利于高校人才队伍建设。

随着市场经济体制的确立，高校人事管理逐步由身份管理转向岗位管理，即更加重视知识与能力因素的人力资源管理。随着网络通讯技术的迅速发展，信息技术开始在人事管理中广泛运用，为人事管理模式的转变提供了便捷。

2 高校人事管理信息化改革局限与障碍

首先，高校人事管理具有信息量大、涉及范围广、数据更新快等特点，这就要求人事管理部门要根据人员职称、职务、工资、编制情况及时更新信息，同时确保数据准确性。但同时，为了兼顾人事工作保密性的要求，人事管理又长期存在人手少、工作量大、时间紧的缺陷。同时，高校人事管理与体制内其他单位一样，存在政策标准高、工作内容难以量化的缺陷，从而引发高校人事管理的建设性和创新性的政策性问题。

其次，高校人事管理上级部门众多，各自为政、重复建设的情况严重，多数人事管理信息化建设缺乏统筹规划和协调，信息资源呈“离散型”分布，各管理部门均拥有各自的人事管理信息库，如人员基本信息、职称信息、培训信息、编制信息、工资待遇、社保医保等都需要单独建立一套数据，严重影响人事管理的效率。

最后，人事工作人员信息素养不均也是不能回避的障碍。信息素养是一种适应信息社会的重要能力，它涉及信息意识、信息收集能力和应用等多方面内容，在人事管理中，多表现为对人事信息的使用操作和应用能力。尤其是此类业务性质较强的岗位，往往要求工作人员同时具备人事管理能力和信息建设管理能力。但纵观高校人事工作队伍，呈现信息技术水平参差不齐的特征，这种情形势必影响人事管理信息化的建设进程。

人才队伍建设是高校人事管理最重要的基础性工作，人才信息的综合运用直接影响人才培养的效率和效果。如何实现新旧管理模式的顺利转变，成为高校人事管理的崭新课题。

3 高校人事管理信息化建设的现状

现代高校人事管理面临双重压力：即在完成招聘、培训、考核、职称聘任等事务性工作的基础上，如何创新人事管理模式，以实现人力资源和知识结构的交叉融合。随着计算机技术、网络技术和通讯技术的发展和应用，信息化建设水平已成为各行业现代化程度的重要标志，高校的信息化建设，对于提高人事信息资源的利用效率具有积极的作用和意义。可以说，人事管理信息化建设既是主动适应人事管理方式变革的需要，也为此提供了可能和保障。

人事信息化就是在传统管理模式的基础上，以信息技术为依托，借助现代化工具，实现人事管理高效化、网络化、标准化的过程。但多数高校缺乏系统指导，加之各类政策的局限及障碍，信息化建设还存在诸多问题。

3.1 对高校人事管理的目的及重要性认识不足

有些高校简单地认为有几台电脑或使用一些较复杂的软件就实现了信息化管理，而对其现实作用、要解决哪些问题不甚了解。人事信息的使用还停留在日常性、事务性阶段，往往就是利用信息技术设计一个信息储存体系或薪酬系统，而没有管理模式方面的配套改革，也就是没有认识到人事信息化的战略意义。

3.2 人事信息体系凌乱

在高校内部，人事部门同时担负内部人员信息管理和为领导提供决策信息的承上启下的重要作用。但现阶段的人事职能多以业务类别为划分依据，各按照一定权限管理人事信息。由于没有系统化的人事信息管理统筹部门，各类事务性工作常需要单独建立一套数据，还要进行日常维护，这就造成了统计人事信息时，需要对不同的数据库逐一操作，增加许多重复劳动，同时增大错误几率。

3.3 信息滞后、软件系统不完善

很多高校人事信息系统都是近些年为了应付上级工作建立起来的，原始数据不够准确完整，难以反映真实有效的现实情况，降低了人事信息的使用效率与可信度。加之人事管理工作的政策性强，可供选择的软件系统不是很多，而现代人事管理需要大量的统计分析功能，又要保持數据的完整性、可操作性，在便捷数据操作的同时，又要兼顾安全、保密的要求，这就导致软件系统的开发需要较长的周期和成本。

4 高校人事管理信息化建设的途径

4.1 提高认识，重视人事信息化建设的意义

人事管理信息化建设有利于促进人事资源的优化配置，提高信息查询和利用效率，为高校管理者的决策提供科学依据。领导者应不断转变观念，充分认识到加强人事管理信息化的重要性，在资金、技术、人力和政策上多方面给予扶持。同时认识到人事管理并不只是数据和信息的罗列，更要进一步对数据进行分析和处理，为高校人才队伍建设提供重要参考。

4.2 树立信息共享意识，加强全局观念

人事管理信息化是一项长期而复杂的工程，要立足实际、循序渐进。在启动阶段全面收集信息，各部门统一步调、同心协力，最终建立起一个统一、规范的、数据完整准确、可操作的人事信息数据库。所有人事数据统一来自这里，同时能生成各种统计报表，具备相应的安全机制，使人事信息能够安全、可靠地传递。同时规范软件系统的日常维护和升级，保障统一数据库的长期有效和安全运转。

4.3 加强人事管理信息化队伍建设

高校发展的关键在于人才队伍建设，高校人事管理信息化建设的关键也在于一流的管理队伍的培养。软件系统只是人事管理的辅助工具，其最终成果，取决于人。在人力资源方面，高校具有得天独厚的优势，既有信息化技术队伍，又有人事管理队伍，但精通信息化技术同时具备人事管理能力的人才比较匮乏。多数工作人员只懂信息技术或只懂人事管理，缺乏复合型的人事信息系统管理人才。因此，高校应在积极引入信息技术人才的同时，加强对现有人事管理人员的信息技术能力的培训，提高人事工作人员的综合技能，做到人事事务管理和信息技术应用并重，造就一支高素质的人事管理队伍，满足现代化信息管理模式的需要。

综上所述，高校人事管理信息化建设是一个长期动态的过程，要实现其可持续发展，必须配合科学的管理、规范化的制度及有效的激励机制，确保其良好发展。同时，高校人事管理信息化又是人事管理中一项重要的基础性工作，借助现代化的信息技术，能够全面提高人事管理效率，优化人事资源配置，促进传统管理模式向现代信息化管理模式的转变。

参考文献

[1] 韩彦铎.高校人事管理与信息化建设[J].人力资源管理，2011（4）：123-125.

[2] 关发辉.高校人事管理信息化建设的探讨[J].教育观察，2015（19）：71-72.

[3] 王乐平，杨帆.高校人事管理信息化建设的障碍性因素及对策分析[J].无锡商业职业技术学院学报，2010（2）：40-42.

[4] 陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理，2010（1）：84-86.

[5] 李晓东.人事管理转向知识管理的实践性探索——基于高校师资队伍建设视角[J].四川理工学院学报：社会科学版，2014（5）：82-88.

作者：魏婷