专业技术职称评审策略论文

当发展成为时代主旋律之后，教师自然不能且不应当游离于发展的浪潮之外。观照目前社会，政府倡导，舆论关注，家长期盼，学校鼓励，都在呼吁教师的发展；广大教师也行动了起来，努力通过各种途径与方式来谋求自身的发展。毫无疑问，发展对教师的成长是重要的、迫切的，也是必须的。下面是小编精心推荐的《专业技术职称评审策略论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

专业技术职称评审策略论文 篇1：

科研院所科技人才激励机制研究

摘要：科研院所是我国科技研发的重要机构，在国家创新科技体系的建设中具有重要的作用。在科研院所中采取人才激励机制，能够有效提升科技人才的工作积极性和工作效率，激发其创新能力，挖掘工作潜能，以促进科研院所的持续、健康发展。本文就科研院所科技人才激励机制进行了研究分析。

关键词：制科研院所；科技人才；激励机

前言：随着经济的发展及管理者人力资源管理理念的转变，人才的激励越来越受到管理者的关注。科研院所作为我国科技研发的核心机构，其科技人才的激励至关重要。现阶段相关的激励机制还比较缺乏，因此，科研院所应加强对这一方面的研究，完善激励机制，以提升科技人才的工作效率，使其创造性得到充分发挥。

1.科研院所科技人才激励机制重要性

科研院所的发展离不开科技人才的创造力和积极性[1]。而这两方面都需要管理者的挖掘和引导，因此，科研院所需要加强对科技人才激励机制的重视，将激励手段与目的相结合，转变思维方式，构建能够符合科研院所特征、满足科技人才发展需求的有效制度。

人才激励机制的建立必须具有一定的科学性，遵循导向性原则，能够将公平、按劳分配等思想充分体现出来，并注意激励机制中对人才的约束作用，避免不正之风的盛行，净化学术研究环境，并建立严格的考核制度。拓宽人才的引进渠道，签订协议书，要求人才能够明确自身的责任，切实履行自身义务。

2.科研院所科技人才激励激励机制中存在的问题

2.1薪酬激励制度缺乏科学性

据相关调查表明，科研院所的科技人才虽然薪酬较高，但是薪酬满意度却普遍较低，薪酬激励制度效果不明显。薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因[2]。现阶段，科研院所的薪酬激励制度缺乏系统性，奖励项目多而杂，薪酬定级标准缺乏科学性，激励和约束、长期激励和短期激励都未能进行有效结合，相关的配套绩效管理体系也十分缺乏，导致薪酬激励制度的激励效果并不明显。

2.2职业发展渠道单一

现今科研院所的科技人才除了“升官”外，可以实现自我价值的渠道十分有限，这是很多优秀人才的职业发展受到了限制，严重造成了人才资源的浪费。

专业技术职称评审是科技人才实现自我价值、职业晋升的重要渠道，对于科技人才有着一定的激励作用，但是现阶段的专业技术职称评审十分注重人才的工龄、论文成果等，在评审中也会出现一些不公平的现象，再加上科技人才在获得最高职称后便没有了后续的激励措施，导致专业技术职称评审的激励效用无法实现。

3.科研院所科技人才激励机制构建

3.1以人为本的激励机制

科研院所在建立科技人才激励机制时，应坚持“以人为本”的原则。充分重视科技人才在科研院所发展过程中的中心地位，将人才作为一种资源而不是工具去管理。科技人才的发展对科研院所的发展有着重要作用，科研院所应首先从理念上进行转变，摆脱传统人才管理理念的约束，坚持“以人为本”的原则，积极挖掘人才潜在的工作潜能，根据人才的实际情况做到适才适用。

应让制度为科技人才服务，而不是要求人才硬性的遵循制度，以免对科技人才的创新能力产生约束，鼓励其积极发挥主观能动性，活跃思维。同时，在构建人才激励机制时，要保证其具备民主性，实行民主制度，进行民主管理，培养科技人才的“主人翁”意识，实现个人目标与科研院所目标的统一，更好的投入到工作中。

科技人才作为科研院所的一员，其行为受科研院所发展规划影响较大，同时也会反过来影响科研院所的发展方向。因此，因加强对两者的协调工作，尽可能的保证两者利益均衡，已达到发挥科技人才潜能的目的。

3.2自主创新的激励氛围

自主创新是科技工作的重要发展方向，科研院所应具备发现、培养优秀人才的能力。现阶段科研院所中的科技人才通常专业技能较强，不喜欢“条条框框”的约束，具有很强的自主性和潜在创新能力，并渴求通过创新成果来实现自身价值。因此，科研院所在构建激励机制时，应充分考虑科技人才这一特征，实现管理的柔性化，培养科技人才的主人翁意识，营造自主创新的激励氛围，使科技人才能够尽量少受或是不受到管理人员的影响，在自由的空间中最大程度的发挥自身创新能力，对科研院所产生归属感，进而促进科研院所发展能力的提升。

创新型科技人才是现今科研院所十分需求的中坚力量，因此，科研院所在构建激励机制时，需要充分考虑科技人才的创新性，对其创新性工作进行鼓励支持，并建立完善的创新型人才培养体系，积极引进国内外先进科技资源，充分满足人才发展需求。

3.3物质激励

物质激励是运用最为广泛的激励方式，科研院所应转变单一的物质激励方式，提升激励效果。

保证工资激励的多样性，建立以绩效为主的工资体系，采用年薪工资制、工资总额管理制等多样化的工资激励模式，并将科研院所管理人员、科技人才以及科研院所的发展联系在一起，将工资与业绩挂钩，激发科技人才的工作积极性、创造性、责任意识及创新意识。

奖金体系尽量覆盖科研生产的整个过程，如科研任务阶段奖、质量奖、课题将、保障条件建设奖等，对在科研生产各环节中具有优秀表现的团体或个人进行奖励，以提升科技人才的工作效率。

建立较为人性化的福利体系，例如职工带薪疗养、生日慰问、免费体检、餐补等，并为科技人才缴纳保险，发放住房补贴，为其提供较为全面的福利，提升科技人才对企业的归属感。

3.4精神激励

管理者应根据科技人才的实际情况，为其提供实现自我价值的平台。为科技人才营造良好的工作、生活环境，使科技人才能够充分意识到其工作的社会价值，提升其责任感，并通过学术交流等活动充实更新科技人才的专业知识，丰富其日常生活，为其成长创造和谐的氛围。

增进沟通渠道能够使科技人才获得信任感和责任感[3]。管理人员应加强对科技人才的关注，及时发现其生活、工作中出现的困难，并给予一定的帮助，加强与科技人员之间的沟通，降低压力和不满对其工作效率的影响。

结论

科技人才是科研院所的重要资源，科研院所应加强对有效激励机制的构建，提升科技人才的工作积极性和工作效率。坚持以人为本的原则，营造创新激励氛围，采取科学合理的物质激励和精神激励策略，保证激励的可持续性，实现科技人才和科研院所的共同发展。（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建思路[J].经济视角，2013，1（1）：68-69

[2]丁颉.科研院所知识员工激励机制研究[J].中国市场，2015，6（23）：50-51

[3]王艳艳.科研院所科技人才激励机制的构建措施[J].科技致富向导，2013，11（33）：311-340

作者：王丽

专业技术职称评审策略论文 篇2：

当前教师发展存在的八个问题

当发展成为时代主旋律之后，教师自然不能且不应当游离于发展的浪潮之外。观照目前社会，政府倡导，舆论关注，家长期盼，学校鼓励，都在呼吁教师的发展；广大教师也行动了起来，努力通过各种途径与方式来谋求自身的发展。毫无疑问，发展对教师的成长是重要的、迫切的，也是必须的。但是不容否认，现实中仍有不少人对教师发展的终极目的与本质属性缺乏深刻思考与理性判断，因而出现了一些形似神非、面似质异、名似实否的肤浅认识与简单行为。此类问题若不及时发现与纠正，则会影响、扭曲甚至异化教师发展。

一、重学历而轻学养

随着绝大部分教师的学历达标，一些沿海地区或中心城市的教师开始谋求更高的学历：小学教师获取本科学历，中学教师获取硕士甚至博士学历；一些学校也出台了激励机制，鼓励教师在职攻读高学位。学历的提升，对中小学教师的发展无疑有着积极的促进作用。但一个不容置疑的问题是：在重视提高学历的时候，对学养的提升却被忽视、淡漠了。学历是学习的经历，它只表明个体经历了特定学习阶段和达到了某种文化程度；而学养则是学问和修养，它体现的是个体对学科专业的认知素养达到的一定专业水平。学历是对固有的知识框架的体认与掌握，它仅需要若干年学习即可获取，只是个体入门就职的资质；而学养则是对学科专业的系统洞见与理性判断，它需要长期的专业历练与实践探索方有可能形成和具备，是个体专业成熟的标志。这是两个完全不同的概念。笔者认为，衡量一所学校教师的专业素养，固然要看其学历水平，因为它毕竟表明了教师入职前的资质水准，但是更要看其学养水平，因为它直接体现出教师的专业能力与业务素养。很明显，造成重学历而轻学养的问题症结，在于高学历是显性的，容易辨明且可以直接获取，因而出现了趋之若鹜的现象；而高学养是隐性的，不易衡量且难以修成，故而造成门可罗雀的局面。

二、重职称而轻职能

自从恢复了教师专业技术职称评审制度之后，高职称的获取就成了教师梦寐以求的事情。这不仅是因为职称关涉到教师的职业荣誉与学术地位，而且还直接影响到教师的经济收入与相关利益。因此，一年一度评职称，几多欢喜几多愁!然而，在人们关注职称的时候，却轻视了职能的修炼。所谓职称，就是与专业技术职务相应的名称；所谓职能，则是专业技术职务相应的专业能力。在笔者看来，职称评审本身没有问题，教师关注自身晋升职称也属自然情理，问题在于职称评审的内容与标准是否科学合理，即职称与职能是否完全吻合。事实上，的确有很多教师职称到手就“万事大吉”、不思进取了。表面上看，我们职称评审的标准和办法既客观、全面，又严格、公正，非常有利于教师发展和教育事业的进步，可一进入实质性的操作阶段，上上下下相关的人们便只去关注一些硬性的指标，即学历、资历、奖励、科研成果等，而真正体现教师的价值——专业信仰、敬业精神、知识素养、实际能力等，却因无法直接显示出来而被评委也被教师自己淡化了、忽视了、遗忘了。长此以往，在职称评审这个巨大的“指挥棒”的引导下，广大教师只能煞费苦心地谋取一些能够拿出手的、看得见的各种证书之类的“硬件”，而疏远甚至放弃了专业精神、业务品质、实际能力等的追求和修炼。尽管他们也清楚地知道，后者才是教师立身行教的根本。

三、重育人而轻育己

从古代的“传道、授业、解惑”到现代的“教书育人”，一脉相承的教育理念强化突出了教师的一个职责——培育学生。我们的广大教师夜以继日、呕心沥血地践行着这个教育理念，他们忘我投入的精神、执著耐心的程度、废寝忘食的行为是这个世界所罕见的。对此，我们不能不深深的敬意。但同时，有一个问题也不容回避地摆在我们的面前：“教书育人”显然只是逻辑的终点而不是起点。常识告诉我们，搞不清楚起点，终点的问题就很难圆满地解决。“教书育人”的逻辑起点究竟是什么?笔者以为，应当是“读书育己”。很难想象，一个不能做到“读书育己”的教师，会圆满地做到“教书育人”?然而，“教书育人”的声音和行为如今充斥着我们的听觉与视觉，而“读书育己”的声音和行为却难觅踪影。如今，我们只强调孔子的“诲人不倦”的教训，却似乎遗忘了他的“学而不厌”的告诫；更可以到处看到“教书育人”经验的报道，却绝少听到“读书育己”的信息。“教师的高度，决定着学生的高度。”缺少了教师“读书育己”的逻辑前提，再努力地“教书育人”，恐怕也很难有一个理想的结局。

四、重方法而轻方向

所谓方法，是指解决具体问题的门路与程序，它主要以消解和排除眼前面临的一些具体矛盾和问题为目的。所谓方向，是指确立人生与专业发展的终极关怀与行为坐标，它主要以构建筹划人生或专业发展目标规划为目的。前者属于战术性问题，后者属于战略性问题。如果打个比方来说明的话，前者是“木”，而后者是“林”。目前，教师发展存在的一个显著问题是重视方法的获取而忽视方向的确立：热衷于操作程序的学习而忽视其思维机制的探索，热衷于他人成功经验的借鉴而忽视其文化背景的思考，热衷于现成方法的引入而忽视其思想基础的成因……长此以往，这种只见“木”而不见“林”的功利性思维和短视行为，不仅使得教师难以从战略性的层面来有效把握和处理重大问题，而且最终还将导致在战术层面处理具体问题技能的乏力与退化。因为，每一个操作的方法背后一定有一套关于“良好教育”和“有效教学”的思想。剥离了思想根基的操作方法就像被折断的树枝，很快就会干枯和断裂，它绝不会变得更强健和更茁壮。对此，杜威早就阐述了他的忧虑：“有一种信念认为，教学法就是把教学上可以遵循的配方和模式交给教师。没有别的东西比它给教育理论带来更坏的名声了。”

五、重成绩而轻成长

每逢年终总结工作或各种表彰活动，大家看重的总是已经取得的学生名次、教学经验、科研探索、班级管理等方面的成绩，因为职称的晋升、荣誉的获得、职务的提升、待遇的改变等都与教师的成绩密切相关。社会关注成绩，学校关注成绩，教师自然也不得不关注自身的工作成绩。笔者要指出的是，问题不在于关注成绩，而在于关注成绩的时候，我们是否也关注了教师的成长，因为成绩与成长尽管有联系，但毕竟是两个不同的概念。教师成绩是个体工作和学习的一种收获，通常要用量化的方式予以展示；而教师成长是教师学会教学、不断习得与教师有关的角色期望和规范的社会化过程，也是渐进形成教育实践知识和智慧的艰辛历程，它难以用量化的方式来断定。成绩是成长的见证，但不是成长的本质追求；成长的本质追求应当是精神的生长、境界的提升与专业的成熟。正如一位特级教师所说的那样：“也许，我们不必太看重‘成绩’，成绩并不一定导致成功；也许，我们不必太看重‘成功’，成功并不一定导致幸福，不幸福的成功只能是暂时的成功，甚至是虚假的成功。我

们应当看重的是‘成长’，教育的最高境界是抓住‘成长’这两个字。成长是超越成功层面的东西，因为成功了，我们可以成长；失败了，我们也可以成长，失败了有时会导向更好的成长。”

六、重效果而轻效率

为了学生的成人成才，教师们执著奉献，忘我工作。从白天的繁忙课堂教学到夜间的辛勤批改作业，从帮助学生进行思想心理转变到带领学生高考复习备战，从国内各种教学比赛的不俗表现到指导国际中学生奥林匹克竞赛……教师们可谓夙兴夜寐，殚精竭虑，取得了一些令人瞩目的成绩。在充分肯定这种旺盛充沛、慷慨奉献的精神状态的同时，我们不禁要思考：取得这些成绩，我们付出的成本究竟有多大?我们的工作效率怎么样?付出与获取的价值比是否合理?像我们参加—次世界中学生奥林匹克数学竞赛，要经过市级、省级、国家级层层培训和选拔，最后挑选出来的尖子还要集中到国家集训队，在专家指导下进行高强度、超常规培训。与此相反，国外要简单多了，学生只要有兴趣即可报名参加，只需要一次测试筛选，出线者即可组队出国参加比赛。原来，骄人的成绩是在如此不对等的前提下获取的。假如国外同行也与我们一样注重一事一时的效果，而兴师动众地“严肃”对待此事，结局会是怎样呢?这种不计投入只看产出、不思效率只求效果的思想绝不符合现代社会的发展规律!一次一时的世界中学生奥林匹克赛事我们屡屡获奖，而一年一度的世界诺贝尔奖却与我们频频无缘，这一现实难道还不值得引起我们的深刻反思吗?

七、重输入而轻输出

为了更新观念、丰富知识和掌握技能，外界信息的输入是必须且长期的。惟其如此，教师才能保持思想的活力和一定专业的水平。但目前的问题是，教师只是一味地重视从外界的输入，而很少向外界输出(这里的“输出”不是指向学生正常的讲课授业，而是指在独特的情境中，以有效的理念创立富有特色的教育策略与方式，向同事和同行展示自己独有的存在价值)。某学校提出了新的观念或方法，于是大江南北纷纷前来学习取经；某地方构建了另一种新的思想与策略，五湖四海便蜂拥到他们那里去参观借鉴；某教授的科研项目又推出了新的教育理念与模式，沿海内地又朝他的讲堂奔去……多少年来，我们就是这样跟在潮流后面，乐此不疲地踏着他人的步，唱着别人的歌，满脑子都是别人的东西。别人的东西到了自己的土地上究竟管用不管用?输入的效果究竟怎么样?恐怕还是个问题。在此我想起了巴西教育家保罗。弗莱雷的告诫：“我不想被输入或输出。教学实践不可能在未经再创造的情况下输出。请告诉你的美国教育界同行，不要引进我的方法。”我们往往希望学生的头脑不是一个容器，而首先就要做到教师的头脑不是一个容器，不是别人思想的一个跑马场。

八、重课内而轻课外

完美的教学应当是课内与课外的相互补充与有效整合，然而现实则非然。在课内与课外这个天平上，人们的评价重心“自然而然”倾向了前者。非正规形态下，人们评价教师总是以课上得好不好为判断尺度：正规形态下，职称评审、优质课评赛、骨干教师评比基本上是以教师课堂讲授水平为取舍标准。在日常教学时，教师往往将主要精力放在了课本知识的讲授方面，而对学生课外生活与实践却疏于指导；在阅读行为上，教师的视野仅局限在教学参考资料、辅导材料、习题集、优秀教案等与课堂密切相关的读物上，与课堂教学关联不密切的社会科学、人文艺术、自然科学之类的书籍却很少涉猎。这种只注重课堂应用而缺乏人文科学底蕴的行为，使得我们教师在课堂中将知识的理解与识记、技能的掌握与运用讲得头头是道，但学生课外如何运用所学，以及怎样在生活中继续学习等问题，教师却思考甚少，操作甚少。殊不知，没有了课外，课内就失去了存在的基础与发展的活力。教育实践告诉我们，课堂只是手段而不是目的，课堂的真正目的是在课外。因此，成功的课堂必然连接着课外——人的生活。

上述问题的出现，有急功近利的价值取向原因，有注重形态的思想境界原因，有缺乏规划的发展定位原因，也有引导缺失的政策制度原因。这些问题提醒我们，个体与组织的思维视野和专业认知有待于超越急躁、单一和肤浅的藩篱局囿，从真诚、丰富和深刻的层面上来体认、考量、检视教师发展应有的职业精神、职业理念、职业品质和职业能力。只有洞察问题的本质，系统思考其中的原因，寻找解决的策略，克服存在的困难，才能确保教师目标清晰、形态健康、底蕴丰厚地在专业发展之路上自由幸福地行进。

(责任编辑：朱蒙)

作者：裴跃进

专业技术职称评审策略论文 篇3：

农村地区初中教师职业幸福感影响因素及提升策略

【摘   要】  教师职业幸福感源自教师对生存状态的满足，对从事的职业认同感，对教育教学的自我认可以及学生的敬重、学校的信任与支持和社会各界的认同等，但由于受到职称评聘、学生及其家庭教育、社会对教师评价及读书无用论等因素影响，农村地区初中教师的职业幸福感普遍偏低，为此我们有必要从社会参与、个人专业成长及学校管理等方面综合入手，提升教师的职业幸福感以促进教育教学的发展。

【关键词】  农村初中教师;职业幸福感;影响因素;提升策略

教师职业幸福感的状况如何不仅直接影响着教师的工作效率及质量，也影响着学生各方面的发展，为提升教育教学质量，我们需要关注农村地区初中教师的职业幸福感。

一、影响农村初中教师职业幸福感的主要因素

1.职称评聘的不理想

职称评聘的结果直接影响着教师个人乃至家庭的收入、生存和发展状况，近年来由于中高级教师岗位评聘越来越难，特别是由于更多的学生流向城市学校后，农村学校学生数减少，导致分配的中高级教师岗位名额减少，年轻教师很难有机会参加中高级专业技术职称评审，工资待遇难以提高。

2.滯后的家庭教育加剧了学生管理难度

农村初中孩子留守儿童占很大比例，有效的家庭教育普遍缺失，使得部分留守儿童养成了许多不良习惯，增加了教师的教育负担，表现在文化及思想观念的落后及法制意识普遍淡薄等方面，大多农村学生家长缺乏科学合理的家庭教育方法，日常生活中又缺少与孩子积极地交流沟通，或过度溺爱使学生侮辱、伤害教师的恶性事件频发，且很多家长在面对孩子犯错时不能有效与学校配合教育反而激化矛盾的事例甚多，更是增加了教师教育学生的难度和风险，导致教师职业幸福感降低。

3.社会对教师的片面评价

现实生活中由于个别教师自制力弱，或受到社会负能量的影响，不注重师德师风和个人修养，给教师职业抹黑，使得社会对教师的好感处于下滑趋势，教师职业幸福感缺失。

4.“读书无用论”的影响

就业形势的严峻使得很多家长和学生抱有“读书无用论”思想，认为既然读了书还是找不到好工作，不如早点出去赚钱，造成用心读书者不多。

此外，教育主管部门对教师的考核方式主要依据升学率等都直接或间接地导致了农村初中教师成就感匮乏，职业倦怠、工作积极性不高和职业幸福感降低。

二、提升农村初中教师幸福感的有效策略

1.全社会共同参与，营造尊师重教的良好氛围

一是注重精神鼓励：如教育主管部门可对多人几代从教的家庭授予“教师世家”荣誉称号并宣传报道;二是注重物质支持：如可由关心教育人士等成立 “关爱教师基金会”，以改善基层教师办公环境、增加业务培训业绩奖励、帮助贫困和患病教师等;三是注重相关监管配合：如可对没有如期完成义务教育的学生或监护人限制办理驾驶证、营业执照等，提高义务教育完成率，以减轻学校控辍保学压力;四是注重特殊教育：如成立特殊教育学校，对部分存在严重问题学生实行军事化全封闭式管理教育，减轻初中教师的教育压力;五是精简检查评比：逐步简化或取消与教育教学关系不大的各种检查评比、资料整理等，减轻教师课业负担，以安心教书育人，还学校一方净土。

2.注重专业成长，提高幸福指数

一是探索实现城市及农村初级中学结对帮扶工作：如可在相关部门协调下以学期或一年为期尝试互派2名左右教师到彼此学校交流教研，通过“送教下乡”开展教研教学活动，引领辐射提升农村教师业务水平，在引进来的同时农村初中教师走出去到对应城市初中跟岗交流学习，或可在条件具备前提下尝试县域内学校捆绑考核，从而逐步提高农村教师业务素质，促进农村学校发展。二是注重加大教师培训力度和支持教师进修学习：如通过相关培训或观摩交流学习教育发达地区先进的教育理念教学方法，开阔眼界提升素质，另教育主管部门可以用经费补贴等形式支持鼓励到师范类院校进修的教师;三是完善农村教师职称评审制度和岗位退出机制：在征求各级教师意见建议基础上，相关部门可制定并逐步完善一套公平合理、贴近农村教育教学实情的职称评审制度，并同步完善农村初中教师的选拔及退出机制，使优秀教师有机会更快地实现职称评聘;四是做好小学督学工作，抓好基础，提升生源质量，从生源上提升农村初中教育教学质量，以帮助提升教师幸福指数。

3.改善学校管理机制，增强基层学校吸引力

一是成立教职工代表委员会，参与学校各项决策和执行，实现与学校管理层的有效沟通，探索教师治校，提升教师地位，使教师真正成为教育教学的主体;二是建立健全农村初中班主任管理机制，完善信息管理系统和考核机制，注重培训工作，做好优秀班主任先进事迹的宣传，提高班主任待遇，增强农村班主任工作的荣誉感和获得感;三是校领导应注重与一线教师交流沟通，关心教师生活及思想动态，创建平等和谐的教书育人环境，让广大教师有归属感;除此外可尝试利用“家长会”等形式做好家长培训工作，或开展各种教职工文体娱乐活动，以减轻缓解教师的教育教学压力。

总之，缓解农村地区初中教师职业倦怠，提升职业幸福感指数是当前亟待解决的教育教学问题，为此需要教师、学校、相关部门及社会各层面通力合作，创造良好的教育教学氛围及环境，从而促进农村初中教育教学乃至整个农村和社会的发展。

【参考文献】

[1] Nel Noddings 内尔.诺丁斯著，龙宝新译.幸福与教育[M].北京：教育科学出版社，2009.

[2]周洪宇.陶行知教育名片精选[M].福建：福建教育出版社，2013.

[3]曹新美.寻找教师职业幸福的魔方[J].人民教育，2014，（18）.

作者：陈进坚 李淑霞