服务行业企业文化构建论文

摘要：员工招聘是服务行业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到服务行业的稳定性和可持续发展性。基于此，探讨员工招聘对于服务行业的重要性，分析服务行业在员工招聘过程中存在的各种问题，有针对性地探讨几个方面的提升策略，以供服务行业的管理者作为参考。今天小编为大家精心挑选了关于《服务行业企业文化构建论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

服务行业企业文化构建论文 篇1：

HY公司内部控制建设存在的问题及应对

摘 要：在研判分析HY咨询服务公司内部控制建设现状的基础上，对存在的组织架构设置运行机制不科学、人力资源激励约束机制不健全、企业文化构建力度不强劲、关键业务环节风险控制不到位等问题进行了系统梳理。结合自身发展历程适时提出组建灵活性的内审机构、健全人才绩效激励机制、构建多维度的企业文化、落实重要事项集体决策等内部控制体系建设的改善路径，以积极应对公司未来长期发展的现实需求。

关键词：咨询服务公司 内部控制

咨询服务公司是借助自身专业优势通过为客户提供定制化的标准和科学的包括但不限于战略目标规划、组织架构设置、商业模式设计、人力资源优化、业务流程改进等全链条的问题解决方案，来实现客户从内部管理提升到价值应用落地的全过程综合持续性服务机构。21世纪初，伴随着国家经济的高速发展各种商业类型的经济实体不断成立，为咨询服务行业的发展开拓了一片业务蓝海，咨询服务公司也借势迎来了一波发展红利期。然而近年来大量的新业态、新商业模式不断涌现，经济开始从高速增长向高质量增长转变，经济下行压力比较大，咨询服务公司依靠粗放的内部控制管理模式实现业绩迅猛发展的历史已经成为过去，宏观经济环境复杂多变的态势和激烈的市场竞争，迫使咨询服务公司不得不重新审视自身企业内部控制体系建设的重要性。因此，有必要研判分析其当前内部控制建设存在的问题，并适时提出问题改善路径，以切实提升内部控制体系建设对企业稳健发展的保驾护航能力。

一、HY咨询服务公司内部控制体系存在的问题

笔者在立足真实反映HY咨询服务公司内部控制执行情况的基础上，通过调查问卷、实地走访、个别交流、会议讨论的方式，对公司内部控制体系建设进行了调研，及时汇总各类问题，并将内部控制体系建设存在的问题概况如下：

（一）组织架构设置运行机制不科学

HY咨询服务公司在企业层面控制的组织架构设置上存在不尽科学合理的情况，主要表现在财务管理不规范和内部审计不独立。咨询服务公司普遍以重视业务承揽为主，相对的在内部财务管理和内部审计上关注度不高，HY咨询服务公司也不例外。从节约人工成本的角度，HY咨询服务公司仅将财务部门定位为经营支撑的辅助部门，投入的人员编制较少，一人多岗情况较为严重，也没有设置独立的内部审计部门，在工作职责上将内部审计的部分委托给财务部门和项目管理部门，不相容岗位难以实现相互分离，导致内部审计职能严重缺失。咨询服务公司承接的项目涉猎的专业跨度较大，财务部门人员少、任务重，且缺乏必要的行业知识，其承担的内部审计职能更多是从会计处理的视角对其进行事后监督，很难发挥出实质性的作用。项目管理部门虽然可以借助自身专业优势涉足内部审计工作，但是“既做运动员又做裁判员”的双重角色定位也很难保证其内部审计的实施效果。

（二）人力资源激励约束机制不健全

HY咨询服务公司在企业层面控制的人力资源控制方面，存在激励和约束机制不健全的情况，主要表现在激励机制不合理、约束机制不科学。首先在薪酬激励机制上，HY咨询服务公司采用固定工资+绩效提成的方式。其中固定工资与员工的岗位级别、职称级别和为公司的服务年限挂钩，基本工资并没有充分体现员工多劳多得和按能力分配，造成部分老员工靠资历和履历取酬，消极怠工时有发生，新员工的工作积极性也很难得到调动。而绩效提成部分由于计提比例不明确且审批流程繁杂导致迟迟不能下发，员工的积极性受挫。其次是在考核约束机制上。虽然HY咨询服务公司有员工考评结果与收入挂钩的相关制度规定，但是在实际执行过程中往往存在“人治”替代“法治”的情况，考核优劣的标尺并不明确，考核結果在一定程度上烙有领导喜好的印记，考核实质上缺考科学的依据，考核的结果在员工晋升和使用上作用不明显，导致员工多以迎合领导喜好开展工作，没有形成积极向上的晋升氛围。

（三）企业文化构建力度不强劲

在企业文化建设上，尽管HY咨询服务公司先后出台了一系列的内部控制文件和制度，但在实际执行上并没有做到有效的落地。这些企业文化方面的制度和宣传也没有很好的根植于企业员工内心，尚存在制度“上墙不入心”的情况。在企业文化构建方面，员工的参与意识不强、参与意愿也不高，就连新入职的员工也不曾接受系统的企业文化培训。公司有近60%的员工认为公司没有形成积极向上的企业文化、缺乏良好的内部控制管理体系建设，内部控制的企业文化构建力度不强。

（四）关键业务环节风险控制不到位

HY咨询服务公司虽然在业务的风险管控方面进行了很多尝试性的实践，但是在某些关键业务上还存在控制不到位的情况。一是对承接项目的全过程管控不到位，尤其是对关键业务环节的有效控制能力较弱，主要表现在不能有效控制项目开展的时序进度，对项目的质量控制缺乏科学有效的评价手段;二是偏重投标报价、应收账款回收等个别经济业务或事项的风险评估，没有从整体管控的角度构建风险防控的内部控制体系，缺乏明确的牵头和引导风险管控的部门，风险动态管控的能力稍显不足，导致经济业务前期风险管控能力较强，中期和后期动态风险管控跟进不足。三是重大项目承接缺乏可行性投资决策支撑，咨询服务企业应当按照规定的权限和程序对承接的重大项目进行集体决策或者联签审批，然而在实务工作中由于缺乏类似的投资决策小组，决策依据更多的来自于管理层的过往经验，加重项目管理失控的风险。

二、成因

（一）“运动员”兼职“裁判员”的现状尚未根除

HY咨询服务公司没有组建单独的内部审计部门，而是将内部审计的部分职责转嫁给财务管理部门和项目管理部门，人为混同了内部审计部门与财务管理部门和项目管理部门的工作职责。造成这种现状的原因一是企业出于节省人工成本的考虑，二是忽略了内部审计的专业性。内部控制不是财务部门或者是哪个一个部门的工作职责，它的构建和作用的发挥依赖于全员的参与，财务部门人员和项目管理部门人员兼职内部审计的行为无疑是既做“运动员”又做“裁判员”，势必会大大削弱内部审计对内部控制的影响效果。HY咨询服务公司管理层想当然地将内部审计与内部控制融为一体，试图通过开展内部审计的方式解决内部控制的管理问题，实务工作中却是事与愿违。

（二）“人治”替代“法治”的情况没有消除

人力资源在咨询服务公司中的作用远大于传统行业。HY咨询服务公司作为典型的知识密集型企业，在人力资源建设上的重视程度存在一定的不足。在日常的工作和管理中并没有把薪酬待遇、考核晋升完全与员工个人能力和专业贡献结合起来，导致员工对企业的归属感不强。同时，对人才的评价也较为感性，缺乏明确的考核标准和职业发展规划，容易挫伤有能力的、年轻的中坚业务骨干工作积极性和能动性。“人治”的状况没有显著的改善，造成部分能力突出的员工在薪酬待遇偏低和晋升受限的状况下离职，导致关键性工作岗位出现结构性缺员的情况。加之人才培养周期较长且没有直接可以替代的人员，给公司业务发展造成较为严重的损失。

（三）“领导文化”替代“企业文化”的现象比较突出

HY咨询服务公司有三个自然人认缴出资。在公司创建初期，公司经营业绩的取得主要依靠股东个人的市场开拓能力和专业能力，久而久之就形成了特征鲜明的带有个人烙印的强势“领导文化”。这种企业文化在公司初创期和成长期对公司业绩的提升起到良好的助推作用，尤其是当业务处理出现流程不畅或者推动不前的情况时，公司领导人行政命令调度的效率远高于制度流程遵从的效率。然而随着企业规模的不断扩大和企业人员的不断扩增，这种“领导文化”价值观在落地过程中经常会遇到来自各个方面的、各种群体利益的阻挠，很难形成大众化的“企业文化”，甚至掣肘正常业务开展。

（四）“经验论”忽略“科学论”的状况依然存在

HY咨询服务公司经历了十多年的发展，搭乘着经济高速发展的快车实现了经营业绩的连年增长，客户群体和收入来源也趋于稳定。这就使得无论是企业的高层管理人员还是企业的基层员工都对公司的经营发展抱有盲目的信心，没有将风险评估作为企业发展的重点，而是选择性地忽略了企业发展中可能存在的一些潜在风险。近年来随着行业竞争压力的不断增加和成本持续精细化管理的要求，尤其是经历了几个凭过往经验承揽的咨询项目出现亏损的事实后，才让企业管理层重新认识到内部控制建设防患于未然的重要性，认识到科学决策的必要性，现存的风险意识弱化的状况才真正得以引起足够的重视。

三、改善路径

HY咨询服务公司在充分研判当前内部控制工作存在的问题现状的基础上，通过优化内部控制总体目标的方式制定出切实可行的实施方案，并取得良好实施效果。

（一）组建灵活性的内审机构

遵从不相容岗位相互分离的原则，HY咨询服务公司在统筹人工成本的基础上组建由总经理直接领导的灵活性内部审计领导小组;在成员选配上，优先使用专业技术水平高、责任心强的财务骨干和业务骨干;日常工作内部审计领导小组成员各自其职做好本职工作，有内部审计任务时，内部审计领导小组成员组成临时性团队组织集中攻坚，过程中坚持项目参与人回避的原则，确保无利害关系人参与实质性内部审计工作，切实能过内部审计工作质量推动内部控制水平提高。

（二）健全人才绩效激励机制

充分认识到人才队伍建设和绩效激励在咨询服务行业中的重要作用。HY咨询服务公司重新盘点梳理了人力资源方面的管理制度，重构了薪酬分配体系、完善了人才评价标准。在选人用人上，破除唯资历倾向，对员工实行动态评价管理，真正把有能力、有干劲的人员选拔到重要工作岗位上来，实现能上能下的用人制度。在薪酬分配上，注重专业能力对公司业绩发展的贡献，树立明确的激励导向，将干得好与薪酬高划等号，切实提升员工工作积极性和对企业的归属感，以人才队伍稳定带动企业发展稳定。

（三）构建多维度的企业文化

企业文化建设是内部控制的重要组成部分，良好的企业文化有利于塑造企业形象，推动企业的持续健康发展。HY咨询服务公司在企业文化构建上，摒弃了原有单一强势的“领导文化”，开始向多维企业文化建设转型，结合当前企业发展现状和实际情况对企业文化进行重新定位，从人才引进、制度规范和奖励机制等多维度来构建企业文化，并用于常态化指导员工日常工作和公司经营，充分发挥企业文化的硬约束力，助推企业稳健运营。

（四）落实重要事项集体决策

鉴于关键业务在企业运营中的重要性，HY咨詢服务公司在“三重一大”和某些重要经营事项上落实领导班子集体决策制度，并对其内容、形式、程序、方法以及考核监督做出严格规定，并加大集体决策事项的监督和追责力度。对因未经集体讨论、个人或少数擅自决定、个人或少数人擅自改变决定给企业造成经济损失的，分别给予通报批评、警告、撤销职务等处罚，并视情节轻重处金额不等的罚款，以集体决策的形式提升重要事项的科学决策水平和能力，切实降低企业运营管理风险。

参考文献：

[1]侯力纲，沈嘉诚，潘俊.战略风险导向下企业内部控制体系优化研究——以Z工程咨询公司为例[J].财会通讯，2019（29）：109—113.

[2]张永梅.内部控制咨询服务风险分析及防范研究[J].当代会计，2020（24）：87—89.

[3]韩修平.JH工程咨询公司内部控制优化研究[D].郑州：郑州大学，2018.

[4]耿苗苗.财务咨询公司内部控制存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理，2020（24）：178—179.

（王文娟，山东弘越安全技术咨询有限公司）

作者：王文娟

服务行业企业文化构建论文 篇2：

浅析服务行业员工招聘的提升策略

摘 要：员工招聘是服务行业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到服务行业的稳定性和可持续发展性。基于此，探讨员工招聘对于服务行业的重要性，分析服务行业在员工招聘过程中存在的各种问题，有针对性地探讨几个方面的提升策略，以供服务行业的管理者作为参考。

关键词：服务行业;员工招聘;人力资源

对于面向激烈市场竞争的服务行业来说，员工招聘是服务行业必不可少的常规任务。由于服务行业自身的特点，员工流动很容易成为现实中的常态。对于服务行业而言，员工招聘的操作流程是否完善规范、员工招聘的实际效果如何，都会影响到服务行业的人力资源配置和服务质量。全面正确地对员工招聘加以认识，科学合理地制定员工招聘的流程和策略，是服务行业立足市场的关键措施。

一、员工招聘对于服务行业的重要意义

员工招聘是服务行业人力资源的重要组成部分，直接关系到服务行业的稳定性和可持续发展性。员工招聘对服务行业的重要意义可以体现在如下两个方面。

（一）有利于加强市场竞争力

服务行业的员工招聘本质上是一个向社会吸纳人才的过程。科学合理的员工招聘体系能够为服务行业持续性地吸纳符合需要的人才。市场竞争中的人才竞争十分激烈，能否吸纳足够多的实用型人才，将影响到自身企业的服务水准，进而影响到服务口碑。在服务行业，员工流动是一种比较普遍的现象，如果缺少系统有效的员工招聘机制，或者员工招聘工作开展得混乱无序，就很难保持服务人员队伍的相对稳定性。健全完善的员工招聘体系对于服务行业企业意义重大，可以通过科学化系统化的招聘模式和流程提升招聘所需人才的成功率。在招聘环节结合岗位需要有针对性地招收需要的人才，同时充分考察其技能和发展前景，能够降低未来的人才流失率，客观上增强了自身企业的市场竞争力。

（二）有利于改善员工的团队结构

对于服务行业而言，员工招聘的另外一个重要功能是能够对企业自身的团队结构进行改善优化。无论是从员工流失自然增补新成员的角度，还是从提升员工技能优胜劣汰的角度，成熟科学的员工招聘体系能够实现服务行业团队机体的良性新陈代谢。通过目标明确的员工招聘，服务行业可以有针对性地吸纳复合型的管理人才进入自身企业，根据岗位需要招聘技能型的熟练员工补充流失的熟练技术人员。同时，人力资源部门可以通过各种合作形式定期进入高校吸纳有意参加实习的兼职吸收和求职的应届毕业生作为后备管理梯队进行培养。服务行业的人力资源部门开展有针对性的员工招聘，为后续的入职培训等环节打下良好的基础，从不同的层面对整体的员工团队结构进优化整合。

二、服务行业员工招聘存在的问题分析

尽管员工招聘对于服务行业具有重要的作用，但是在市场经济的实践中，服务行业的员工招聘存在着诸多问题，制约了应有的优势得以发挥。

（一）认识存在误区导致缺乏全局部署

在服务行业中，很多企业的管理者对员工招聘的重要性认识不够全面，没有从企业发展的长远部署来考虑，只是把员工招聘看做是岗位补缺补漏，缺乏对整个招聘工作的前瞻性，没有从新陈代谢的角度去提前考虑员工团队的结构，往往等到出现员工离职现象之后才被动地重新开启招聘工作。由于对员工招聘的认识存在误区，没有统一的部署，人力资源部门在实际的招聘过程中对应聘者和岗位需求之间的关联不明确，对应聘者是否切合岗位需要的考察不细致，仅仅是为了填补岗位空缺而仓促招聘新员工。对员工招聘的认识过于肤浅，导致很多服务行业的企业员工招聘的效果不理想。

（二）员工招聘的设置规划不够完善

在实践中发现，很多服务行业企业的员工招聘的设置安排和规划程序不严谨，在操作环节中缺乏明确的细节设计。员工招聘的具体设计环节过于简单，无论是制订员工招聘的详细方案，还是笔试面试等环节的操作都不够细致，都没有围绕招聘目标研究细节。服务行业员工招聘的直接目的是要为空缺岗位招聘符合需求的新员工，人和岗位的匹配度是最重要的。服务行业员工招聘往往在这一点上过于追求高标准，对应聘者如何筛选的针对性不强。在招聘渠道的选择方面，很多服务行业企业往往选择渠道比较单一，偏重于通过网络渠道发布招聘信息，被动地等待应聘者应征。由于员工招聘的具体设置和规划细节不完善，让很多服务行业付出了人力物力的投入却没有吸纳到合适的人才，员工招聘工作的成效比较低。

（三）没有构建分阶段的员工招聘流程

很多服务行业企业的员工招聘缺乏系统性连续性的招聘流程，没有分阶段延续的招聘部署。很多服务行业企业在招聘之前的准备阶段宣传力度不足，吸引到应聘者的数量不多，可选人员的范围有限。虽然在具体招聘的笔试面试等环节较为细致，但是对后续的工作不太关注，筛选录用的分工操作没有系统化。每一次员工招聘之后，人力资源部门没有进行认真的总结反馈，没有对实践得来的经验加以整理，也没有对不足之处进行反思，其结果是下一次员工招聘的时候同样的瑕疵仍然出现在招聘过程中。员工招聘的全过程应该是分阶段的完整流程，很多服务行业企业没有完整地理解，也没有完整地贯彻操作，未能总结出符合自身企业实际的经验性全流程。

三、针对服务行业员工招聘存在问题的提升策略

面对员工招聘存在的诸多问题，服务行业应该采取有针对性的措施，从多个方面加以改进，提升员工招聘的实际效果。

（一）完善员工招聘体系的设置规划

服务行业的管理者首先应该从意识上提高为员工招聘的正确认识，从企业发展的前景来审视员工招聘的现实意义。管理者和人力资源部门要统一理念，把員工招聘纳入到整个企业的人力资源管理全局，加强完善员工招聘的体系化设置。在制定服务行业员工招聘的规章制度时，要树立企业整体的意识，根据不同层级、部门、岗位的实际需要有针对性地设定招聘环节。人力资源部门要有规划性地计划员工招聘的预计周期，对常规性人才流动的优胜劣汰早做规划。在服务行业员工招聘的体系设置上，要注意操作性和前瞻性相结合，既要有实践中的操作性合理性，又要着眼于企业整体的长远发展，探索出符合自身企业实际的员工招聘体系。

（二）加强员工招聘的专业化规范化

面对市场对人才的竞争，为了能够有效吸纳新员工，服务行业员工招聘应该提升专业化和规范化的水准。服务行业人力资源部门要加强自身专业化建设，通过定期培训提升人力资源部门HR的专业水平。要根据企业的自身实际情况，进一步实现员工招聘环节设置标准化，不断细致完善流程设置和操作步骤。要拓宽招聘渠道，不能仅仅依靠单一的招聘平台，应该开拓全方位的宣传和招聘渠道，在常规的网络招聘的同时，尝试依托校企合作的平台不定期进入高校开展宣讲会，扩大企业的实际影响力，主动吸纳当季的和未来潜在的求职应聘者。服务行业的员工招聘无论是人力资源部门的团队建设，还是招聘部署具体操作都应该强化专业化、标准化，以应对市场竞争的挑战。

（三）分阶段加强员工招聘工作的流程

服务行业员工招聘应该是一个分阶段的连贯过程。在招聘工作的前期阶段，人力资源部门的重心是根据招聘岗位的需求条件，选择合适的招聘渠道和平台，加大宣传的范围和力度。在招聘的实施阶段，重心是组织好笔试和面试的相关考查细节，细致地安排好现场考查的多个环节，按照标准筛选录用所需要的应聘者。在招聘工作之后，总结工作非常重要，人力资源部门应该把招聘后的总结形成规定程序，定期加以评估反馈，根据不断变化的市场形势，为下一次员工招聘积累经验。服务行业员工招聘应该包括完整的招聘前、招聘中、招聘后这三个阶段，连贯递进。每个阶段作为下一阶段的前提，下一阶段作为前一阶段的发展，相辅相成，形成统一的有机整体，从而实现员工招聘流程的系统化科学化。

结语

对于服务行业而言，员工招聘不仅仅是人力资源部门的例行工作内容，更是影响服务行业企业全面发展的重要环节。员工招聘关系到企业的团队建设和发展前景，面对不断变化的市场竞争，服务行业的管理者应该对员工招聘有全面的认识，通过构建成熟完善的员工招聘体系，根据企业自身的實际要求，多方位分层次采取行之有效的员工招聘提升策略，以实现在市场中立足，并稳步开拓，提升在市场中的竞争力。

参考文献：

[1]  李晓川.星级酒店一线员工招聘的新思考[J].管理观察，2017，（27）：50-51.

[2]  万琼.中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析[J].东方企业文化，2014，（22）：145.

[3]  林玮，张向前.企业招聘存在的问题及对策分析[J].商业研究，2009，（12）：42-44.

作者：梁守杰

服务行业企业文化构建论文 篇3：

浅谈互联网经济对传统服务业的影响

摘 要：构建互联网思维是指，在互联网、大数据、云计算等科技不断发展的背景下，运用互联网思维对包括市场、用户以及企业价值链在内的整个商业生态进行思考。这里，互联网作为一种跨越各种终端设备的互联网络，已不只是局限于互联网的产品，本文围绕互联网对服务业的影响、传统服务行业如何构建互联網思维两大方面展开讨论，希望能够对我国传统服务行业的互联网思维构建提供一些理论建议。

关键词：互联网经济 互联网思维 传统服务业；

引言：在互联网思维的影响下，传统服务业不再局限于规模效益，加强对市场的反应速度成为传统服务业发展的首要选择。在互联网思维下，通过对传统服务业的改革，为传统服务业发展创造了全新的天地。如何构建传统服务行业特有的互联网思维，已成为传统服务行业发展所必须考虑的问题。本文主要剖析了互联网经济对于传统服务行业的影响，并对如何构建互联网思维进行了深入的探讨。

一、互联网经济对传统服务业的重要性

1.全方面推动服务架构的调整

“互联网+”是一种新的经济形态，其意义为传统产业的互联网化来完成产业升级。“互联网+”在现代服务业中的运用，不断孕育并催生出了新的服务模式与业态。应当打造互联网与现代服务业融合的良好环境，减少互联网向现代服务业渗透的行政壁垒，并且重点支持生产性服务业利用“互联网+”实现发展壮大。现如今，互联网的覆盖面越来越广，各种不同的终端设备都实现了互联网覆盖。对于互联网来说，它不仅仅是为人类的生活提供便利，同时也在潜移默化中改变了人类的价值观。互联网不仅仅改变了人们的日常生活，也对企业的商业运作带来了不少的改变。就目前情况而言，互联网虽然已经越来越普及，但是在城乡的分配上并不是很合理，有些乡镇的互联网资源十分的匮乏。现如今，不少农村都开始加大引入互联网技术，城乡之间的服务差距和以往有了大幅度的缩减。很多农村都兴起了电商企业，这些企业的建立，也为农民生活带来了极大的便利，他们也可以足不出户就购买到心仪的商品。不少城市的居民也成为了农村电商企业的客户，他们可以在这里购买到农产品。互联网对于我国经济的影响不言而喻，我国的服务业现在也逐渐全球化，相信随着我国互联网技术的提升，我国将会有更多的服务走出国门。

2.完善传统服务业的产品结构

互联网作为一种服务型工具，若应用在产业当中，将会为产业赋予一定的服务属性。随着农业物联网及工业互联网的不断发展，农业服务与工业服务两者间的接线逐渐变得不清晰，受到互联网的影响，各种新型服务行业油然而生，如网络游戏、网络购物等，丰富了服务业体系并促进了服务产业结构的升级。

与此同时，互联网逐渐成为企业管理过程中的主要工具，生产性服务业比重大幅提升。在传统的服务行业中，消费者作为主导者占据着举足轻重的作用，随着互联网技术的不断发展和更新，互联网思维已经慢慢植入企业内部，传统服务业的运行方式也发生了极大的改变和升级。

3.促进传统服务行业的产业调整

互联网企业在制度上相对更加灵活，商业开展模式也与传统行业也略有不同，市场竞争规则随着互联网的发展在不断改变，传统服务业遇到了前所未有的挑战。过去，电信运营商主要通过电话与短信两大方式垄断市场，在“微信”退出后，电信运营商的垄断局面逐渐被打破。互联网企业的影响在不同行业的竞争中也发挥着重要作用，为服务行业建立了全新的格局。

互联网企业充分做到了对平台经济的引导作用，为一些核心服务企业提供了宽泛的发展空间。网络平台是互联网时代中的基础要素，为企业的发展方向提供了基础条件。大量以服务为核心的企业正在互联网平台的支持下不断涌现。

二、如何通过互联网经济来促进传统服务行业的发展

1.搭建高效的互联网交流桥梁

在互联网经济时代中，消费者和企业之间的有效沟通必须基于高效的互联网交流渠道。通过搭建高效的互联网交流渠道，企业可以从客户端收集到更加全面的建议，帮助企业的自我完善与改进。这种基于互联网的思维共享过程是极具效率的，企业在此过程中能够获得更多的工作改进想法，进一步实现企业效益与社会效益的实现。

2.提高对互联网人才的重视度

传统服务行业是一个严重缺乏互联网人才的行业，在互联网经济时代中，任何一个企业要想成功占领市场，必须掌握完善的互联网技术，而互联网技术的掌握是又是基于互联网人才而实现的。因此，对于传统服务行业来说，要想在日新月异的时代中取得不断发展，必须提高对互联网人才的重视度，从外界招贤纳士，吸引大量互联网技术人员，共同为企业的互联网建设工作贡献自己的力量。传统服务行业可以考虑与高效建立战略合作伙伴关系，共同培养具有互联网思维的人才，这样一来，服务企业可以为高校解决一部分就业问题，而高校又可以为服务企业提供互联网知识的专业指导。

3.颠覆以往传统的互联网理念

传统服务行业的发展离不开互联网理念的升级，传统的互联网理念已经远远无法满足当今社会的要求。若想构建全新的互联网思维，就必须在互联网思维的促进下进行全面升级行动，加强传统服务行业管理人员及员工的互联网意识和观念，掌握互联网思维中的关键要素和内容，运用互联网思维来审视目前服务工作中存在的不足，并利用互联网技术对这些管理中的不足进行改造。

4.将传统服务业与互联网技术进行捆绑

要想全面做好传统服务业的互联网升级工作，必须先将传统服务业与互联网技术捆绑在一起。使传统服务业与消费者之间实现更好的对接，不能错过任何一个对接环节的升级。通过利用互聯网技术向消费者收集建议与意见，使自己的服务于消费者需求更加匹配，最终超出消费者期望。

结束语

综上所述，在我国传统服务业对于资源的使用率一直处于较低水平，而正确利用互联网技术恰恰可以帮助服务企业提升自身经济效益及社会效益。互联网经济作为知识经济时代中一种全新的经济形态，对企业的发展具有极大的促进作用，因此传统服务行业应该充分利用互联网经济，构建互联网思维，改变目前我国传统服务行业存在的一系列问题，更好地满足消费者需求。

参考文献：

[1]袁岳，季琦，赫畅，等. 互联网思维VS 服务业[J].创业邦，2014（6）.

[2]刘超. 从互联网金融思维看测试服务业发展[J].新材料产业，2015（2）.

[3]李家深，熊婧，陆桂军等.运用互联网思维构建科技服务业新业态的必要性与可行性分析[J]. 企业科技与发展，2014（15）.

[4]黄可宁，唐青青. 广西科技服务业与互联网融合发展初探[J].中国科技资源导刊，2014（4）.

[5]刘满福，范让，崔宁，等. 互联网思维是装备制造业转型的重要生产性服务业结点[J]. 企业文化：中旬刊，2015（6）.

作者：郑国君