教师定位教育科研管理论文

摘要：建立严格的教师培训学分管理制度，有利于促进教师不断学习和专业发展，有利于教师终身学习体系的构建。目前的教师培训学分制管理处于起步阶段，针对简单化和形式化问题，需要加强对教师培训学分制管理的研究，开展试点工作；加强教师培训机构各项建设，提高培训能力；加紧制定教师培训中长期培训规划和实施配套文件。下面是小编精心推荐的《教师定位教育科研管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

教师定位教育科研管理论文 篇1：

人本化管理思想下的高校教师激励政策研究

［摘要］文章从高校教师人本化管理思想出发，分析了以人为本管理思想的重要性，指出了高校教师实行人本化管理的必要性，从建立良好的绩效评价体系、建构有效的激励机制、建立多元的激励模式等方面提出了加强人本化管理思想下的高校教师激励政策的方法。

［关键词］人本化管理 高校教师 激励政策

［作者简介］石贵舟（1974- ），男，安徽安庆人，南京工业大学物流管理工程在职硕士，南京工程学院党委宣传部，助理研究员，研究方向为高等教育和物流管理工程。（江苏 南京 210009）

［

高校教师是高校的生存之源、发展之基。高校教师从事的是创造性的劳动，有较高的精神追求。因此，要充分发挥高校教师的作用就必须在人本化管理的思想指导下采用有效的激励政策。

一、高校教师人本化管理的内涵

高校教师人本化管理，即“以人为本”的管理思想和理念在高校人力资源管理中的应用，体现了现代组织管理工作的精髓。坚持“以人为本”的人才理念，要求高校以“教职工本位”为出发点，将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富，确立人才在管理与开发工作中的主导地位。人本化管理的具体要求有两点：一是尊重人才的发展与需求。人力资源具有特有的主观能动性和可再生性。“以人为本”的高校人力资源管理，以员工的主观能动性为管理实践的认识基础，强调员工的个性特点。“以人为本”的核心是围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性，开展高校人力资源管理活动，并使各类人才获得超越生存的更为全面的自由发展。构建差别化的激励机制，采取有效的管理方法，从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发，最大程度地寻求员工生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与员工目标的一致性。“以人为本”的高校人力资源管理，坚持“教职工本位”，以员工需要的满足为人才工作的出发点和最终目标，并为实现此目标采取有效的管理方法，差别化、人性化地对待管理对象，积极协调员工目标和组织目标之间的矛盾，并在员工目标实现的同时获得高校目标的实现，求得组织与员工目标的客观统一。

二、高校教师实行人本化管理的必要性

高校教师管理工作的优劣决定着高校的教育教学质量、科研水平和学生的身心发展水平。因为高校教师有着特殊的劳动特点和心理特点。

（一）在工作性质上，高校教师的劳动具有创造性

高校教师的劳动是艰苦的、创造性的劳动。高校教师不仅要教书育人，还要从事科学研究。高校教师是国家教育方针的直接贯彻者，他们的教育对象是活生生的、正在成长的青年大学生，既要传授其知识，又要关注其思想品德等各方面的成长。高校教师不仅自己要掌握、研究相关领域的科学技术，更要培养一大批掌握这些知识并具有创新精神的人才，这就要求他们的工作必须具有主动性和创造性。正是因为高校教师从事的是脑力劳动，是精神生产，所以对高校教师的管理应当突出“以人为本”的特点，不搞硬性规定、“一刀切”，允许并鼓励他们有自己的教学科研风格和个性。

（二）在心理特点上，高校教师希望得到尊重和认可

在心理特点上，高校教师是文化素质高、独立性和批判性较强的教师群体，自尊心强，渴望学术自由和管理民主。他们既希望得到学生的尊重，也希望得到领导的尊重，希望在学术问题上、在教材教法上能自由地发表意见，反对用粗暴的行政手段进行干涉。高校教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的意见得到尊重，反对官僚主义作风。

（三）在精神世界里，高校教师注重高层次追求

作为高校教师，他们比从事其他任何职业的人更注重高层次的精神需要。中国古代知识分子那种“士为知己者死”的思想，对今天的高校教师仍然有影响。他们重感情，讲友谊，“愿报知遇之恩”；他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。所以，在对高校教师进行管理时一定要考虑到他们的心理特点，重视他们的精神需要，采用人本化管理的方式。

三、激励政策是人本化教师管理的重要体现

人本化教师管理是把教师作为管理的主体，将制度管理与人性管理相结合，突出人性管理，体现以人为本的精神；将专业管理人员与教师参与相结合，突出民主管理，激发教师的主体意识，提高自我管理水平，最大限度地发挥教师的主体性。在管理评价上，提倡过程管理，体现“公平、公正”的原则，强化教师自我教育、自我管理、自我调整的“自省意识”。在教师评价方面，对教师实行近期评价与远期评价相结合的综合评价管理，着重于教师的发展，以提高教师素质为目的。人本化管理的五个层次，即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，都有其相应的激励作用，但应该注意这五个层次并不是截然分开的，充分发挥其对人力资源的激励作用，有助于实现高校目标。

激励是指根据活动参与者的心理需要，科学地运用一定的外部刺激手段来激发参与者的动机，调动参与者的积极性，使之朝向一定目标进行的心理过程。有效的激励手段必须符合活动参与者的心理需要。激励机制是在一定理论指导下，有针对性地运用激励方式启迪参与者的心智潜能的工作系统。科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。高校管理中的激励机制是针对高校教师和学生的心理需要，运用相应的刺激手段去激发其动机，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来，以调动教师和学生在教学活动中的积极性和创造性。

四、人本化管理下高校教师的激励政策

（一）建立良好的绩效评价体系

1.设定高校管理人才的绩效目标。高校管理人才的绩效目标设定应依据高校管理部门的工作目标和组织任务，在部门绩效计划和整体绩效目标的基础上制定出个人分层绩效目标。个人绩效目标数量一般在2～5个，且在“设定目标时可以采用‘平衡记分卡’方法，确保目标从上至下、从下至上保持协调一致，以便使部门内所有个人目标结果的总和能够达到或超过部门目标，所有部门目标结果总和能够达到或超过组织总体目标”。这有助于高校管理人才自我价值的转换。

2.设立绩效监控、评估和反馈机制。传统的高校管理人才的绩效评估和反馈一般是以一年（半年、季度）为周期进行评估。基于胜任力的高校绩效监控、评估和反馈体系“强调将正式、定期的评估与上下级之间非正式的经常性沟通、对话结合起来”，依据其为教学和科研服务和保障的反馈程度（出色、很好、好、满意、不满意）和胜任力的大小来确定，及时掌握每个管理人才是否沿着正确的方向和途径去完成既定目标，以及在完成目标的过程中已取得的进展、遇到的困难和问题，包括知识、技能在内的胜任力方面存在的不足，并及时为其提供反馈、指导、帮助以及弥补其自身素质缺陷的外部资源和条件。这种评估着眼于考察高校管理人才的现有优势、表现最优秀的地方、劣势以及现有胜任力与目前及未来工作的胜任力要求之间的差距，其结果可用做高校管理人才开发和职业生涯规划的指标;并作为薪酬、奖金分配、岗位轮换、升降职等的依据，这就改变了传统的高校对管理人才评估难的问题，较好地激励教师发挥自身的潜能。

（二）建构有效的激励机制

人本化教师管理需要激励，激励是激发人的动机，使人产生一种内在的驱动力，是朝所期望的目标前进的活动过程。首先，建立教师聘用晋升制度、任期制度、津贴制度等，调动教师的积极性和主动性。其次，实施综合的激励方式。对于工作认真负责、教学成绩优异、科研成果突出的优秀教师，进行物质奖励和精神奖励相结合，如工资、奖金、津贴的增加与授予优秀教师、教育科研先进个人、教学管理先进个人称号等，使教师获得心理满足，进一步促进教师绩效水平的提高。第三，保障激励的持久性和效用的最大化。在对教师激励时，要注重激励的过程，以保障激励贯穿于教师工作的始终。第四，注意群体效应。不要把教师当做孤立的个人来看待，而要将其视做群体的一份子来激励。教育是最需要整体配合的社会实践活动，所以，一些高校十分注意加强学科组、科研组建设，注意通过一些工会活动、教研活动等形式，增强教师的群体意识，融洽他们的人际关系，在集体中激励教师。

（三）建立多元的激励模式

1.职岗的评聘激励。教师岗位聘任制应贯穿于高校教师激励中从目标设置、绩效考核、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励模式和实施中最重要的部分，也是当前高校改革的难点和突破口。首先，应根据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘任。岗位聘任的首要工作是岗位设置。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以学校事业发展、学科建设、队伍建设为基础，以教学、科研任务及教师队伍现状为依据，根据学校的办学宗旨确定任务，根据任务要求设立岗位。岗位设置后，要通过平等竞争，公开、择优聘任，需要一个聘任一个。其次，合理设置不同岗位的目标，使目标具有较强的激励作用。在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同教师实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。第三，签订聘任合同，加强考核管理，聘约不是简单地与学校签个合同，而是要首先明确的双方的责、权、利。上什么岗就要履行什么职责，上哪级岗才拿哪级津贴。同时，学校还要加强聘后的考核与管理。根据教师教学、科研工作的特点，进一步完善考核指标体系与具体做法，努力使考核更具有针对性、合理性和可操作性，增加考核的透明度，使考核结果公平、公正。第四，能上能下，动态管理。教师聘任的各个岗位尤其是关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的人员却是流动的，人员上岗所取得的岗位职务与相应待遇也仅在聘期内适用。这就使得以往存在的“干好干坏一个样”“职称能上不能下”的弊端得以克服。

2.工作和考核激励。海克曼和奥德汉姆研究认为，决定一项工作的潜在激励有五种核心工作维度，即技能多样性、任务一致性、重要性、自主性和反馈，以及与此相关的三种关键心理状态，即工作意义、责任感和了解结果。核心工作维度对体验有关意义、责任和了解结果的心理的影响会产生更高工作业绩，但员工成长需要力量、知识与技能和情境满意等减速因素也会产生重要影响。在员工不具备完成某项工作所需新的技能、较强的自我成就感以及对诸如报酬、监督、同事和保障等问题不满意的情况下，工作维度的增加反有可能对他们的业绩产生不利影响。如何消除这种不利影响，需要通过考核的激励方式来解决这一问题，E.A.Locke和G.P.Latham认为，考核的目标应符合以下一些准则：一是目标明确且可以衡量；二是要重视关键结果领域；三是有挑战性和现实性；四是有明确时间段；五是必须与奖励相联系；六是必须可以接受并得到支持。适宜的目标考核通过设定目标来培养人的品德、能力和技巧，从而使每一个人都能发挥其最大潜力。如在职称聘任上，科研指标相当重要，但应把科研划分为理论研究与实践研究（技术的研制、应用与推广）两大层次考核标准，同时为避免过度量化带来的弊端，应积极促进建立内外部学术市场运行体系，包括学术成果的应用、合作、交流、评价、使用等。在考核执行上，管理者应公开奖励或薪酬的绩效标准，做到信息公开，杜绝人为因素及暗箱操作。在考核结果的使用上，应减少极端化倾向，更好地兼顾效率与公平。随着高校学生就业市场竞争的日趋激烈，在教师考核体系、岗位设置及人才培养模式等方面应加大改革力度，让高校教师的分工再精确些；让更多专职教师成为学术前沿和大师思想的转述者而不是生产者，以更好地把理论与实践相结合，培养对社会有用人才。

3.物质和精神激励。高校可借鉴的报酬体系包括：绩效工资、收益共享、ESOP（即职工持股计划，可适用于董事会制高校，并且高校人力资本产权创新在未来也是有可能的）、一笔总付奖金、知识工资、团队报酬等。首先，员工的报酬与业绩挂钩而与其级别无关，为了促进对教师激励政策的正确实施，可以考虑将教学负责人薪酬业绩与所领导的团体薪酬业绩配比以解决管理者没有产权制度激励可能引致的缺陷。第二，经济诱因只有与现实收入差距较大时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用，因而报酬只有与那些提供给员工内部奖励和满足更高水平需要的激励理念相结合，才能产生积极的正面效应。第三，要逐步实行动态岗位津贴制度，按教学科研总积分决定拿多少岗位津贴。马斯洛需求层次理论告诉我们，除了报酬激励外，高校教师还需要精神激励。因为一个人的需要可以分为生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要五层次。需求层次理论启示管理者如何系统地实施对教师的激励，在对教师实施物质激励的同时，还应区别不同的教师类型（如年龄、职称、性别、个体差异等）采取适宜的精神激励手段。对青年教师应满足其成长的需求，给予其在职进修学习的机会，鼓励其参加科研课题的研究，使其尽快成长；对优秀的教师，不仅仅要上荣誉榜，还应将其业绩成果化（相关业绩、专利证明以便使其成果化、产业化）纳入学校杰出人才数据库永久保存；对组织层面来说，教职工的互助行为制度化是一项制度创新，如可借助管理学中的关键事件法和分级量分表将高校师生的思想品德素质量化而设立道德积分和互助基金，并通过电子网络平台将形成一个长效激励监督机制。教师的精神激励应与相关领域适宜的量化考核结合起来，应有利于教师之间的交流和相互学习，一个民主平等和参与的气氛将更好地发挥其效果。

总之，建立有效的激励机制，促进高校管理人才自我价值最大限度地外化为社会价值，是进一步推动高校和谐发展的有效动力之一，也是进一步促进高校管理人才价值转换的最大化，从而推动高校持续有效地发展。

［参考文献］

［1］石贵舟.高校教师人本化管理的经济学研究［J］.中国西部科技，2007（121）：63-65.

［2］刘凡丰.反思美国高校全面质量管理［J］.清华大学教育研究，2001（1）：97.

［3］黄志成，程晋宽.教育管理论［M］.上海：上海教育出版社，2001：422-423.

作者：石贵舟

教师定位教育科研管理论文 篇2：

建立教师培训学分管理制度的问题与对策思考

摘要：建立严格的教师培训学分管理制度，有利于促进教师不断学习和专业发展，有利于教师终身学习体系的构建。目前的教师培训学分制管理处于起步阶段，针对简单化和形式化问题，需要加强对教师培训学分制管理的研究，开展试点工作；加强教师培训机构各项建设，提高培训能力；加紧制定教师培训中长期培训规划和实施配套文件。

关键词：教师培训；培训制度；学分制管理；问题；对策

《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》　(教师[20ll]1号)从培训任务、机制建立、学分登记和政策保障等方面，对“建立严格的教师培训学分管理制度”提出要求：教师在5年周期内，需修满规定学分(学时)的培训课程。如：新任教师岗前培训不少于120学时，在职教师岗位培训每5年累计培训时间不少于360学时，所有班主任每5年须接受不少于30学时的专题培训。

教师培训学分管理制度，是教师培训制度的重要内容之一。建立严格的教师培训学分管理制度，可以消除盲目性和偶然性，实现长效性和连续性，消除形式化和片面化，增强针对性和实效性，有利于促进教师不断学习和专业发展，有利于教师终身学习体系的构建。应该建立怎样的学分管理制度，如何实施教师培训学分管理，又如何解决制度建立和实施中的问题，成为需要关注和研究的课题。

一、教师培训学分制的含义与特点

学分制与班建制、导师制合称3大教育模式。学分制是指以选课为核心，以学分为计量单位衡量学生学习质与量的教学管理制度。基于自主选学，指向质量优化，教师培训学分制就是学习者(本文专指参训教师)根据自己所处的专业发展阶段、当前的学习需求、学习支持条件，自主选择安排学习，获取规定的学分。

(一)教师培训学分制的含义

一是教师培训主管部门要根据当地社会经济发展对教育的要求、教育发展对教师的要求，对处于不同专业发展阶段的教师作出一定时期内应当达到的学分规定。

二是教师培训主管部门和教师培训机构要依据不同发展阶段的教师学习需求及其特点，规划周期内教师培训方案，具体设置教师培训课程，并规定每门课程相应的学分。

(二)教师培训学分制的主要特点

1.发展性、提高性

教师培训的目标指向于教师的专业发展。通过教师队伍整体素质的提高和教育教学能力的提升，全面实施素质教育，提高教育教学质量，为当地的社会经济的发展服务。建立教师培训学分制体系的价值，从微观看，指的是教师个体方面的发展和提高；从中观看，指的是教师群体(包括学校)的发展和提高；从宏观看，指的是地方教育事业的可持续发展和为地方社会经济服务的能力不断提高。

2.针对性、适应性

教师培训学分制的实现首要条件是，要根据3个方面的要求制定培训方案，设置培训课程：一是学习者所处的专业发展阶段，二是学习者当前的学习需求，三是学习者的学习支持条件。如果教师培训主管部门和教师培训机构能够很好地做到这些，培训课程及其实施必然具有较强针对性，适应学习者特点。

3.自主性、灵活性

教师培训学分制以选课为核心，学习的自主权在学习者，学习内容、学习时间、学习方式、学习场所等由学习者自己选择，具有很强的灵活性。学习者可以在培训机构提供的课程“菜单”中选择自己需要的课程学习，根据自己的工作情况选择学习时间，依据自身的条件选择学习方式(如远程培训或者集中培训)，还可以选择学习场所(如到培训机构参加集中面授或者在学校、家中进行远程学习)，甚至可以在集中培训时“走班”选择培训者，可以在几个培训机构之间作出选择。

4.整体性、系统性

培训目标、课程设置、学分量化、过程管理、学习评价等构成培训的整体性，这些要素之间相互联系，互为作用。要素之间构建起一个完整的系统，每个要素各自也是一个子系统。对于学习者来说，学习内容、学习时间、学习方式、学习场所几个因素，也是具有整体性的，学习者需要系统地设计自己的学习，展开学习，控制学习。如果学习者不能整体地计划、系统地设计，将直接影响学分取得和学习效果。

二、建立学分制面临的几个问题

教师培训学分制是模仿高等院校学分制的产物，当前在应用上主要表现为两种情况，一是简单化，即把“选课制”等同于“学分制”，或把高校学分制直接搬到教师培训中来。二是形式化，即将学习时间、学习过程或学习结果换算成学分，定其名为学分制。这里重点分析以下3个问题：

(一)“选课制”等同于教师培训学分制

给学习者提供比较丰富的课程“菜单”供其自主选择，是教师培训“选课制”的突出特点。其实施的前提条件是培训机构根据培训目标确定培训课程(内容和形式)，然后选定(或指派)培训者班级授课，或者制作成视频课程(或光盘)供学习者观看。因此，有3个方面值得我们去研究，一是培训目标，二是培训课程，三是培训者。

1.培训目标不能反映教师专业发展阶段

目前不少机构在制定培训方案时采用“上传下达”层转文件的方式，将国家和省级文件对培训目标的宏观预期“抄”为本地的教师培训具体目标。教师专业发展的阶段性，决定了不同阶段教师的学习需要和重点的不同。不同地区教师群体素质、办学条件的差异等，也要求具体培训目标是不能“等同”的。

2.培训课程不能满足学习者的现实需求

由于办学条件和培训者等方面的原因，培训机构一方面难以真正做到真实掌握学习者的学习需求，即使掌握了也难以完全满足。经费不足，需求调研被简化了，甚至省略了。“一张问卷做调研”是比较普遍的现象。培训者人数不足，结构不合理，优质师资捉襟见肘，　“菜单”有限是不争的事实。

3.培训者不能满足学习者个体学习需求

其实，“选课制”表面上是在选择课程，实际上却是在选择教师。培训机构由于受培训者人数、结构、质量和教室数等条件的制约，多数无法同时为同一门课程提供不同的教师和教室,“大班授课”使选培训者没有可能。没有后继跟进指导，岂谈进行个别针对性指导，即使有跟进指导，也是作为有限的。

(二) “复制型”的教师培训学分制

“复制型”的教师培训学分制，是指把高校的学分制直接搬到教师培训中来。参照高校学分制，结合教师培训的学习特点，加以要素重组、结构重建，进行方式变化、手段更新，是应该的，也是必然的。直接“拿来”不可取。其存在问题主要有：

1.把学习者同等于大学在校学生

教师培训的学习者是在职教师，其中不少人是专家型教师，多数属于经验型教师。若用高校的学分制体制管理教师培训显然不适当。因为学习对象的学习目标、学习特点、学习内容等不同于在校大学生。尽管有些理论课程是相同的，甚至用同一本教材。

2.把办学条件等同于高等院校

高等院校具有雄厚的办学条件，从设备实施、师资队伍、科研氛围到校园文化，教师培训机构(含高师院校的师训院所)是望尘莫及。

3.把培训实施等同于大学教育

实现教师培训学分制的一些培训机构，采用高校学分制的实施方法是不够现实的。现阶段，国家和省级教育主管部门，在教师培训上仍突出统一性，强调计划性，制定了许多“规定动作”，造成了培训机构的办学自主权的明显不足。更何况仍受制于人事、财政等部门，如教师培训必须用学时(不用学分)记录，培训经费不能足额按时拨付等。在自身几乎没有办学自主权的当下，教师培训学分制的实施是很难真正有效实施的。

(三)教师培训规划和学分管理体系有待完善

制定基于教师专业发展的培训规划是建立学分管理制度的基础，完善的学分管理体系是落实管理制度的支撑。造成教师培训学分制形式化主要原因在于培训规划的“粗糙”和管理体系的空泛。

1.教师培训规划以短期为主

2011年1月印发的《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》，具有政策统一性和实施规定性，对各省规划新一轮教师培训具有十分重要的指导意义。但是，《意见》也只针对“当前和今后一个时期”，而教师职业的长期性和专业发展的延续性要求需要有比较长远的规划。否则，就会出现下一个“五年”在一定程度上重复前一个“五年”的情况。

2.教师培训规划缺乏具体化

《意见》提出了新要求、新机制、新举措，将大力促进新一轮教师培训工作的有效开展，为各省进行教师培训的改革创新提供了建设性意见。但是，　《意见》没有配套有关具体办法或实施细则，使各省制定新一轮教师培训实施方案产生较多的困惑。例如对新任教师岗前培训的方案设计要求十分笼统：“对所有新任教师进行岗前适应性培训，帮助新教师尽快适应教育教学工作。培训时间不少于120学时。”虽然，目标定位明确，但是培训内容没有明确(至少需给出一个培训模块框架)。

3.学分管理体系空泛不明确

尽管《意见》从培训任务、机制建立、学分登记和政策保障等方面，对“建立严格的教师培训学分管理制度”提出了有关要求，但是对学分管理体系的建立要求则不甚明了，需要配套学分管理体系的内容要点，特别是执行方面的具体细则。如：哪些培训项目和课程纳入学分管理，教师培训质量标准是什么，如何保证培训考核的公平公正，培训证书如何规范，教师培训学分登记的流程和要求是什么，教师自主选学如何实施与管理，学历教育与非学历培训如何进行课程衔接和学分互认，教师培训学分管理档案包括哪些内容及如何建设，怎样与教师资格再注册、教师考核和职务聘任挂钩等。

三、解决存在问题的策略建议

针对教师培训学分制管理存在的问题，根据教师培训学分制的含义与特点，提出以下策略建议：

(一)加强对教师培训学分制管理的研究，开展试点工作

目前，教师培训学分制管理还处在起步阶段，有许多问题值得我们研究，需要通过试点将研究推向深入，并逐步推广。

1.构建教师培训学分制的框架体系

这个框架体系包括基本结构和实施策略。教师培训学分制的基本结构是“三维”的：教师专业发展阶段、学习需求与支持条件、实施与管理(如图1)。

2.采取教师培训学分制的5条实施策略

根据教师培训学分制的基本结构，至少做到：

第一，根据教师专业发展阶段，研究制定出不同发展阶段“能级”指标体系，为确定培训目标、设置培训课程、制定学分总量和课程学分、进行培训过程管理以及实施学习评价，提供一个标准，以实现教师培训的发展性、提高性。

第二，加强教师培训调查和研究工作，掌握学习者的学习需求和支持条件，为学习者选择学习内容、学习时间、学习方式、学习场所等提供条件，突出针对性、落实适应性，增强选择性、落实自主性。

第三，根据教师培训实施与管理的整体性、系统性的特点要求，用系统的观点设计培训方案，指导学习者系统地设计自己的学习，充分发挥各要素的独自作用和相互间的结构功能。

(二)加强培训机构各项建设，提高培训能力

教师培训学分制的有效实施，需要教师培训机构一定的条件支持，包括培训经费、设备实施、师资队伍、科研氛围和校园文化等。

短期内可以侧重3个方面：一是建设“大培训机构”，即将县级培训机构实现联手，组建基于市(地)级的培训机构教师队伍联合体，解决师资队伍问题。二是建设市(地)级的现代远程教育基地，丰富课程“菜单”，优化课程资源，实现基于网络的跨区域教师培训。三是加大教师培训机构的办学自主权。培训机构的办学自主权是指教师培训方面的组织、实施、管理与评价的自主权，即以国家和省级教育主管部门的文件为指导，突出地域性、针对性，凸显实用性、实效性。省级以上教师培训管理部门大力支持和积极指导县级培训机构创新教师培训机制，并协助县级培训机构争取人事、财政等部门的支持。从而，为真正有效实施教师培训学分制提供良好的环境。

参考文献

[1]教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见[EB／OL].http：／／www.moe.edu.cn／pubIi cfiles／business／htmIfiIes／moe／A1Ozcwj／201101／11 4456.html.

[2]李士萍，李连水.增强中小学教师培训实效性的思考[J].新西部，2007，(16).

[3]刘志红.志红.高校教师继续教育实行学分制管理探究[J].继续教育，2011，(11).

[4]付丽丽，董爱霞.中学教师继续教育分层式学分制的初步构想[J].继续教育研究，201O，(9).

[5]顾泠沅.教学任务与案例分析[J].上海教育科研2001，(3).

【责任编辑：李养正】

作者：汪文华

教师定位教育科研管理论文 篇3：

从管理学角度探索教师心理素质水平的提高

〔关键词〕学校管理；教师心理素质；专业成长；职业幸福感

学校管理是学校管理者在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、总结的职能，有效地利用学校的人、财、物、时间、空间、信息等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是学校管理的最重要对象，对教师的管理、对学生的管理是学校管理的两大课题。面对普通高中教师工作压力大，专业成长受限，职业倦怠问题突出等现状，学校管理必须以人为本，方可调动教师工作的积极性，发挥其主观能动性，激发其专业成长的动力，培养其创造性，这成为学校管理的根本。

甘肃省酒泉市实验中学是一所中专转制而来的全日制普通高中，转制十年的艰苦努力使学校发展稳步前进，高考升学率逐年提升，学校特色化发展初具规模，形成了高素质的师资队伍。作为学校管理者之一，笔者深感学校管理尤其是普通高中的教师管理中，只有以人为中心，才能充分激发教师的潜能，发挥每一位教师的优势和特长，让他们在最适合自己的位置上，找到自己工作的兴趣和乐趣。即使在工作超量的实验中学，我们的教师依然表现出难得的工作热情，这种良性发展的势头无疑来自于校长及所有管理者以人为本的管理理念。

事实上，在学校转制初期，学校呈现的问题是很突出的。就教师群体而言，从原来辉煌的中师教师走向繁忙且升学压力巨大的普通高中，强烈的心理落差使一些优秀的教师落寞和彷徨，不到半年的时间，有四位高级教师调离或转岗，这对其他教师的心理冲击不言而喻。当时的校长面对此景此情，压力之大可想而知。于是学校加大对教师和学生的量化管理，试图通过这样的方式尽快冲击进入全市示范高中之列。适得其反，教师们急躁冒进，师生关系紧张，学生中极端事件频现，部分教师也开始心灰意冷，工作态度日渐散漫。

学校管理者尝试通过更严格的制度和生硬的量化管理改变现状，先后颁布《教师教学事故处理办法》《违纪教师处理决定》等制度，并要求教师反复学习《高中教师常规管理办法》，清晰明确的处罚办法并没有改变教师队伍怠惰、散漫的现状，学校依然死气沉沉，教师怨声载道，牢骚不断，一线的班主任和任课教师忙碌、疲惫，教育效果甚微。一年之中，七位教师生病住院，教师调离学校的状况还在延续，教育科研几乎一片空白，诸多问题引发学校领导、教师的深层思考：学校管理核心究竟是效益管理，还是人的管理？

现代管理理论对人的基本看法认为：人是复杂的，每个人都具有许多需要和不同的能力，因此，有效的管理必须根据不同的工作采取适当的管理方式和选用恰当的人，对不同需要和动机的人必须安排不同的工作并采取相应的管理方式。

它强调在管理过程中必须以人为主体，树立一切活动在本质上都是为了人的思想。它把调动人的积极性，挖掘人的潜能作为管理者的主要职责。失败的教训告诉我们，作为学校管理者，必须掌握先进的学校管理理念，把人作为学校管理的核心，教师管理必须关注教师的心理素质的提升，现在看来，这种理念的确不失为一种“远见卓识”，它找准了问题中心，体现了学校管理的本质和时代特征，蕴涵着学校管理发展的思想，也成为之后指导学校管理实践，引导学校管理者的管理行为的思想和观念。

正是基于这样的管理理念，学校管理者群策群力，调整管理思路，形成以人为本，以制度服务育人的管理思路；学校以“勤、慎、诚、毅”作为校训，旨在引导师生以“勤业”为荣，以“勤学”为乐，并在工作、学习、生活中把“勤奋”“慎独”“诚信”“坚毅”作为砥砺品格的标准。

学校积极倡导“传承文明、进而不已、明德笃学、和谐发展”的校风，着力培育“尽责、博学”的教风和“律己、好学”的学风，通过营造严谨治学、勤奋进取的育人氛围，努力实现“视学生为亲子，让家长放心；视教育为天职，让学生成才；视质量为生命，让社会满意”的教育承诺。这些教育理念，既有科学的目标定位，又有鲜明的办学特色，充分体现了以人为本的思想。经过师生的再认识、再实践，对提高学校办学水平起到积极的推动作用，在办学理念中突出人的价值，在教师管理中努力探索提升教师心理健康水平的策略。

1.立足教学实践和研究，以目标管理激发教师的创造性

酒泉市实验中学是由原酒泉师范学校转制而来，学校师资力量在全市学校中均属前列，教师整体素质良好，善于思考，积极上进；只要有合适的平台，他们便会焕发新的活力。目标是构成学校科学化管理的重要组成部分，是激励教师创造性潜能发挥的有效措施。科学、明确的教育教学目标能引发不同层次、不同结构的教师的需求，并能激发其实现目标的创造性动机和行为。校领导在制定目标时，依据社会主义市场经济的大背景，因地制宜、审时度势、扬长避短、实事求是。把教师的待遇与学校年度计划和目标挂钩，如把课时、职务、岗位工资、各种奖励工资与目标综合起来，实行“多劳多得”的分配原则。

学校领导在确定目标措施时，既考虑到使每个教师都有通过创造满足个体需要的机会，又特别注意发挥教师群体的创造力。通过科学合理地引导，教师们在全市的同课异构展示及各种教学竞赛中成效卓著，仅2007年一年在教学竞赛中获奖的教师就有12位，每位教师在教育教学各个环节所发挥的创造潜能与学校目标协调一致。教师们充分发挥自己在教学中的创造性，在展示自己的才华的同时，一步步推动学校教育教学目标的实现。

2.关注教师生理心理健康，以人文管理减少教师职业倦怠

转制高中后，很多教师适应滞后，工作上缺乏热情活力，极度疲劳，性急易怒，容忍度低，对生活冷漠、悲观；很多教师面对学生牢骚多耐心少，对学生减少接触或拒绝接纳，消极否定，对同事也常常持多疑妄想的态度；教师成就感低，对自己所从事工作的意义和价值的评价下降，面对生源质量较低的状况，表现出对工作的无力感、自卑感。这种较低的成就感会进一步加剧教师的职业倦怠，大大降低工作的驱动力。针对教师身体、心理状况欠佳，教学压力沉重的现实，学校领导安排教师参加心理讲座辅导，以帮助教师主动管理情绪，缓减自身压力。减少与教学无关或关联较少的活动，缩短会议时间，使教师从琐碎的活动中解放出来，有更多机会和时间投入到教学实践和研究中，既提高了教学效率，又减轻了教师的工作量，回归本源的教师工作积极性明显提高。

另外，在管理中，凸显“以师为本”的思想，安排45岁以上的教师每年一次全面体检，45岁以下教师至少每两年体检一次。对不同年龄段的教师实行分层管理，注重以老带新；在激励措施上，适当考虑到中青年教师的利益和成长，有效调动了中青年教师的工作积极性。学校通过校园文化活动加强教师之间的沟通和交流，使同事之间互相配合、互相尊重、互相支持，教师因此获得安全感、自尊感和归属感，工作自然轻松愉快。

重视教师的参与意识和创造意识，使教师的才能得到充分发挥，个性得到较为完善的发展。学校形成以教研组、年级组、备课组、教务处、政教处等机构构成的学校管理系统，充分发挥教师在学校事务中的主人翁地位，通过各种方式和渠道参与学校的管理。教师参与学校管理不仅能激发教师的主人翁意识和工作责任感，而且能激发其主动精神和创造意识，提高教师的自我价值感，增强其工作效率。另外，由于教职工参与学校管理，增加了学校管理的透明度与可信度，使全体教职工对学校的管理更具信任感和归属感，使学校管理者与教职工形成一个整体，使每个教职工明确了个人的成长、发展与学校事业的发展是密切相关的，提高了教职工的自豪感、责任心和使命感。

3.优化育人意识和育人氛围，以制度管理增强教师的工作责任心

为了增强教师的工作责任心，学校一方面重视人文管理，另一方面建立健全了教学管理制度和教学质量的综合评价体系，加强了学校内部各项教学工作的科学管理。在宏观上确立管理的目标是学生素质的全面发展；在微观上，对学校的授课计划、备课、教学、批改、辅导、复习、考试、成绩评定等教学规章制度，做到严格要求，严格管理。在全校形成“文化提升育人意识，制度保障育人氛围”的育人理念。

加强学校与家庭的联系，定期召开家长会，加强与家长的沟通和理解，让家长了解学生在校的学习、生活、思想状况。开展丰富多彩的学校德育活动。从学生的规范入手，狠抓行为习惯的养成，通过积极开展“行为规范养成月”“周一国旗下讲话和宣誓”“优秀宿舍评比”“教室文化、宿舍文化建设”等一系列活动，培养学生的规范意识和综合能力。学生在全员育人的氛围中，逐渐找到了信心和动力，师生关系得到改善，育人氛围日渐和谐。教师工作状态改善明显，班主任工作形成“比、学、赶、超”的良性竞争环境。得到制度保障的教师团队工作积极性得以激发，教师们利用课余时间为学习后进学生补课，自习和空堂课早早被教师们预定。

2010年，实验中学在生源质量差的状况下，取得了高考突破性进展：高考录取率达到64%，两名学生考取重点一本，二本院校录取近百人。教学质量的提升，使教师们的职业成就感得到了回归，工作责任心更强，更为敬业，学校开始走上良性发展的道路。

4.充分发挥名师名课的引领、示范作用，以绩效管理激励教师专业成长

一名优秀的教师必然要经历时间和实践的磨砺，不断的成长需要良好的氛围和积极的竞争。为优化队伍结构，激励教师专业发展，学校从2010年开始着力实施“名师培养工程”，只有建设一流师资队伍，才能为提高学校教育质量和办学品味提供人才支撑和智慧保证，才能开创我校教育工作的新局面。

首先，健全名师培养机制，营造名师成长环境。学校评优树模中打破以往论资排辈的评优模式，采取业绩优先、能力优先、成果优先的评优模式，形成《酒泉市实验中学骨干教师学科带头人评选办法》《酒泉市实验中学优秀教师、青年教学能手、师德先进个人评选办法》，一部分有扎实的教学理论水平和较强的教学科研能力的青年教师很快脱颖而出，他们具有合作精神和创新意识，教育教学成绩显著，在学科教学、教改、教研中起到指导、带动和示范作用。

其次，组织开展教育教学改革实践，创新教育教学方法，采取多种方式发挥引领示范辐射作用。优秀教师每学期进行示范课评比，青年教师进行过关课竞赛，定期举行“同课异构”教学竞赛，学校竞赛优胜者可参加市级、省级乃至国家级比赛，比赛结果与年终考核挂钩，学校还要进行奖励。

积极的竞争和激励氛围使教师们投入大量精力钻研教学，研究学生，为教学质量的提高奠定了良好的基础，在不足十年时间里，我校参加省市及国家级赛课的获奖教师人数位居全市高中前列；省级骨干教师和学科带头人数量翻翻，市级优秀教师和优秀班主任获奖人数超过全校总人数的一半，“陇原名师”2人，省特级教师4人，省级名师占比超过酒泉市的任何高中学校。

再次，青年教师培养工程渐成体系。学校开展教师“一帮一”结对帮带活动。名师、学科带头人每人帮扶青年教师1人，活动做到有计划、有目标、有活动、有效果，其表现作为名师考核重要一项。系统的教师成长体系为各年龄段的教师找到了工作的乐趣和意义，也使全体教师在互帮互学的氛围中找到了作为教师的幸福感。

5.创建和谐平衡的教育环境，以民主管理提升教师职业幸福感

2015年底，全市进行教育质量评估研讨，评估专家这样评价实验中学：没想到后起的实验高中发展如此有序；没想到工作超量的实验中学教师如此积极乐观；没想到生源如此差，教师却如此敬业，教师竟能如此乐教。

是的，和谐平衡的教育环境更能激发教师的创造性，在以人为本、以师为本、以生为本的育人环境中，教师们深切地感受到这份职业的价值和快乐，难怪其他学校的教师们会羡慕：是什么让实验中学的教师那么开心地当教师？在一个重视人，重视人的能力价值，重视人的精神体验的学校中，把“人”作为管理者思考的核心问题，人在得到尊重的同时发现自我价值，还有什么比这个更能让教师感受到工作的幸福呢？

注：本文为甘肃省教育科学规划2013年重点课题“普通高中教师心理素质结构的调查研究”（编号：GS[2013]GHBZ059）相关研究成果。

（作者单位：甘肃省酒泉市实验中学，酒泉，735000）

编辑/杜文姬 终校/王抒文

作者：毛汉忠