国企人力资源管理论文

摘要：在国企人力资源管理中，绩效管理处于核心地位，而作为绩效管理中的重要环节，绩效考核是挖掘企业人才潜力，提升企业优秀人才能力的重要途径。本文分析了战略性绩效管理在国企人力资源管理中的重要意义，并对国企人力资源管理中绩效考核提升的主要措施进行了探讨，以便于提升绩效考核效率，使人力资源管理质量更加高效。今天小编给大家找来了《国企人力资源管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

国企人力资源管理论文 篇1：

国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

摘要：国有企业作为社会主义经济发展过程中的重要组成部分，同时也是提高我国国际竞争力的重要基础，因此在实际工作中需要根据时代发展方向，不断创新和优化国有企业当前的管理模式，从而为国有企业后续的发展提供重要的基础。例如在当前国有企业薪酬管理工作中，需要更加科学地实施激励管理的政策，提高岗位人员的工作积极性，从而使得薪酬管理针对性能够得到全面的提高，以此来推动国有企业的不断进步和发展。

关键词：国企人力资源管理;薪酬福利;激励策略

引言

国有企业的人力资源管理部门积极开展薪酬激励工作，能够有效激发工作人员的岗位潜能，使其发挥出自身的价值。然而，在实践过程中，多数企业在固有制度、体系建设冲突的作用下尚未完善薪酬激励工作机制，无法有效激发各岗位人员的创造能力，降低了整体工作的能效，削弱了企业的竞争力。因此，国有企业应对薪酬福利激励效果欠佳的问题给予高度重视。

1国有国企人力资源薪酬激励的必要性

国有国企在日常进行人力资源管理的时候，通过科学合理地对薪酬激励体系进行运用，对国有国企竞争力的提升有很大帮助。一方面，薪酬激励能激发员工的工作热情和主动性，在员工日常工作中，由于存在薪酬激励，员工容易在工作中积极表现以提升自己的工作效绩、获得晋升机会，并使工作岗位为人所尊重、价值得以体现，增加国有国企与员工的默契和员工对国有国企的归属感。另一方面，能够让国有国企内部形成合力，建设薪酬激励体系需要从国有国企员工的实际利益为出发点、满足员工的真实需求，因此能有效提高员工对国有国企的信赖程度，对待工作时更加努力认真，以国有国企的利益为重，让国有国企内部形成合力。同时，在该体系下，员工容易对国有国企产生认同感和归属感并以自己所在的国有国企为荣，不仅能够有效留住人才，也能够积极吸引新的人才加入，使国有国企越加壮大。

2国企薪酬激励工作存在的问题

2.1激励方式单一

有些国企在人力资源管理中，建立了一定的薪酬激励制度，但是对于薪酬激励的方法比较简单。往往以物质方面激励为主，对于精神激励却有所忽视。在薪酬激励当中，物质激励和精神激励都是非常重要的。尽管有些国企在物质激励上并不吝啬，在员工做出成绩后能够提供比较客观的薪酬激励。但是由于缺乏精神激励，因此，员工对国企的认同感和归属感较低。一旦有其他国企能够提供更高的薪酬待遇，国企员工就有可能跳槽，导致国企中优秀人才的流失。

2.2考核内容的不标准

在薪酬管理和激励制度实施的过程中，需要依托于国有企业当前的考核内容，体现在规范化和制度化方面，但是在当前绩效考核中无法确定更加合理的量化指标，也无法体现出不同岗位工作本身价值，使得激励效果很难得到充分地发挥，严重时会影响员工本身的工作积极性。考核人员在实际考核时并没有加强对不同岗位职责的了解，也没有制定统一化的标准，在此前提下進行绩效考核只会激发内部的矛盾，使得员工对于最终的考核结果存在着疑问的特点。另外一部分企业所执行的绩效考核太过形式化，在权责落实方面存在模糊不清的问题，无法根据最终的考核结果来优化企业当前的激励模式，限制了国有企业的稳定发展。

2.3缺少科学合理的绩效考核机制

在我国经济发展中，市场发挥决定性的作用。国企对员工激励主要通过考核他们工作绩效。不合理的绩效考核体系直接导致国企薪酬结构缺乏科学性。部分国企虽然制定了绩效考核体系，但在后续落实中只是走形式，甚至没有建立定性评价机制，这些都是导致薪酬结构缺乏合理性的重要因素。

3国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

3.1采用多元化薪酬激励方式

国企的薪资奖励方法也需要多样化，国企不仅仅有薪酬提升、升迁奖金、福利收入等，还必须设置各种的薪酬奖金形式以供国企员工选用，比如现金奖励、股票奖金、物质奖励以及分红发放方式等，通过多样化可以在较大程度上有效激励国企员工，从而充分调动国企员工积极作用。此外，国企还必须能够采用低风险年薪的工资制度，让国企员工的薪酬水准在规定范围内可以由自己充分掌控，其薪酬结构一般包含了基本部分、风险部分和奖金部分，国企也可视对其工作业绩的最后考核结果进行薪酬发放。因此，对于国企员工而言，其劳动成果能够直接和薪酬水平挂钩，甚至有机会达到预期薪酬水准，但同时也面临着一定的经营风险。风险部分也是国企的关注点，达到绩效点的人员可以享有高额薪酬，也为国企提供了高额利润，未达到的人员则参与了工作，为国企绩效也提供了相当比例的贡献，这种薪酬机制有着很大的弹性效应，对国企员工的激励效果也比较突出。

3.2合理的岗位评估考核

为了使薪酬管理中激励制度的实施效果能够得到全面的提高，并且具备科学性的特点，在实际工作中需要更加科学而合理地进行岗位的评估考核，为后续激励制度的实施提供重要的方向。在实际工作中不要单靠论资排辈来确定工作的水平，需要更加科学地分配好岗位的层次，明确岗位评估的各个要素，并且按照国有企业当前发展现状进行统一的定位分配出相对应的值。通过综合性的评判以及比较来确定更加完善的考核方式，从而使薪酬发放能够具备公平性的特点。在实际工作中需要和部门效益进行相互的挂钩，将部门效益的一部分纳入员工的收入中，绩效考核结果要在部门中按照贡献的大小进行合理性的划分，从而全面地激发岗位员工的工作热情，并且还可以促进实际管理目标的尽快实现。在考核过程中要按照透明性的原则，及时地向员工展示最终的考核结果，从而使员工能够认识到自身在日常工作中的优势以及存在不足，不断地改善自身的工作行为，做好新知识的学习，从而使得岗位员工的工作素质能够得到全面提高。

3.3建立完善的考核机制

国企的薪酬激励制度不仅是要为员工提供更多的福利，也是为了加强国企对员工的管理。国企只有建立科学的考核机制，才能够让不同职位的员工获得有效的激励，让国企的人力资源部门发挥更大的作用。通常来说，国企一般都有众多的工作岗位和员工，因此国企需要对每一个岗位及其工作内容进行科学合理的分析，然后再确定其考核内容和指标，这样才能确保每一位员工获得公平的绩效奖励，也能便于员工对自己的个人业绩和工作情况有更加明确的了解，实现国企和员工的双赢。

结束语

综上所述，随着市场经济的发展和时代的进步，与以往相比，我国国企管理更加地科学、规范，尤其在国企人力资源管理相关工作上有着更多的探索，国企越来越意识到，建立和完善薪酬管理机制能够有效发挥对员工的激励作用，是激发人才不断创造价值的重要途径，是实现国企长期目标的基础。但是，在实践过程中，国企人力资源管理依然存在一定的问题，主要是制度缺乏科学和合理性问题，以及缺乏公平、公正的问题。这些问题如果未能得到较好的解决，可能会影响员工积极性的发挥，所以，相关工作人员要不断思考薪酬管理的优化方式，结合国企实际发展情况和员工特点制定和完善国企薪酬管理制度，以保护员工的合理权益，为国企的长久发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]白玉.国企如何发挥薪酬福利的激励作用[J].现代企业，2020（9）.

[2]栗源浩.国企薪酬福利激励策略研究[J].人力资源，2020（12）.

[3]林卫东.国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨[J].商讯，2020（22）.

作者简介：黄海沙（1990-），女，壮族，广西来宾人，硕士研究生，政工师，主要从事国企人力资源管理工作。

作者：黄海沙

国企人力资源管理论文 篇2：

探析国企人力资源管理中的绩效考核

摘 要：在国企人力资源管理中，绩效管理处于核心地位，而作为绩效管理中的重要环节，绩效考核是挖掘企业人才潜力，提升企业优秀人才能力的重要途径。本文分析了战略性绩效管理在国企人力资源管理中的重要意义，并对国企人力资源管理中绩效考核提升的主要措施进行了探讨，以便于提升绩效考核效率，使人力资源管理质量更加高效。

关键词：国企 ; 人力资源管理 ; 绩效考核

现今社会的发展，正逐渐步入知识社会，对优秀人才的需求越来越多，作为国企，加强人力资源管理，充分发挥绩效考核作用，将企业战略发展与绩效管理相结合，是实现企业战略目标，形成一体化战略绩效管理体系的重要途径，为国企的发展培育了更多的优秀人才，加速了国企的转型升级。

一、战略性绩效管理在国企人力资源管理中的重要意义

1.1.有利于培育更加优秀的人才

战略性绩效管理在人力资源管理中发挥着培育优秀人才的重要作用。通过战略性绩效管理，将企业战略性发展思维融合到企业人力资源管理过程当中，一方面，能够通过绩效管理机制，根据企业员工日常绩效考核评价结果，为企业员工量身制定职业生涯规划，明确企业员工未来的发展方向和目标，有利于企业员工内在潜力的挖掘和开发，激发企业员工的成就感，激励企业员工更加深入地投入到工作当中，使企业员工未来的发展更加趋于全面化，向着现代化应用型人才发展。另一方面，能够通过绩效管理机制，使国企人力资源管理人员的洞察力、判断力、协同力、沟通能力等都更上一层楼，提升了国企人力资源管理人员的工作效率，进而使其能够运用更加符合时代发展的方式来进行绩效管理，增强了绩效管理效果，保障了国企的长远发展。

1.2.提高了企业整体管理质量

战略性绩效管理以企业战略为中心，辐射到企业日常经营管理当中，形成了战略发展文化氛围，从而激发了企业员工的工作积极性，为企业员工创新思维的发展提供了条件，推动了企业在管理模式方面、技术方面、人力资源方面、财务方面等的发展，提高了企业整体管理水平质量，使企业在经济市场上更具竞争力。

1.3.提升企业核心凝聚力

战略性绩效管理在国企人力资源管理中，延伸到了企业的各个环节之中，从而使绩效管理工作的进行更加全面。通过战略性绩效管理，能够使绩效管理人员的思维更加敏锐，看待问题更加具有前瞻性，其组织协调能力和协同能力能够及时解决企业人员在工作中所存在问题，使企业员工之间关系更加团结，提升了企业的核心凝聚力。

二、国企人力资源管理中绩效考核提升的主要措施

绩效考核与企业员工的工资薪酬挂钩，采用激励机制，最终目的是有效促进企业战略性目标的实现。通过战略性绩效考核，能够让企业员工不断认识自身，同时对未来发展做出规划，变被动工作为主动，有效提升了企业员工的能动性。

2.1.提高企业战略性目标的透明度

国企战略性目标制定后，往往只是传达到企业高层，而人力资源管理部门人员和基层企业职工，对“战略性”不甚了解，导致人力资源管理人员在考核目标的制定上，无法将绩效考核与企业战略性目标真正的融合在一起，从而无法发挥出战略性绩效考核的真正价值。而基层职工，只是机械化地按照绩效考核指标来进行工作，却没有真正意识到战略性绩效考核的意义，从而无法挖掘出员工的内在潜力。针对这种情况，国企要根据自身经营状况，对市场经济的发展进行科学合理的分析，制定正确的战略性发展目标，并将企业战略目标进行公布，使其透明化，让企业全体员工都真正了解战略性发展目标的具体内容，以及企业战略性发展的重要性，一方面，使人力资源管理人员在绩效考核的制定上更加符合企业战略性发展，实现战略性绩效考核意义，培育出更多的优秀人才;另一方面，使企业职工认识到了战略性发展目标的制定对自身的利益，激发了企业员工热情，让其精神饱满的投入到工作当中，提升了工作效率。

2.2.建立完善的绩效评价指标体系

一套完整的绩效评价指标体系需要由多个评价指标组成。国企人力资源管理部门在建立绩效评价指标体系时，要综合考虑企业经营现状以及社会发展动态，以企业整体战略目标发展为基准，从长远角度出发，针对企业每个部门，甚至是每个岗位进行绩效评价指标的设置和细化。除此之外，国企战略目标会随着企业经营规模、业务发展等情况而改变，而绩效评价指标也要随着企业战略目标的变化而对关键指标进行调整，以反映企业新时期的战略内容。

2.3.建立长效激励机制

国企长效激励机制的建立，直接促进了企业员工的创造力，有利于国企高质量、高活力的发展。在长效激励机制的建立上，首先需要详细了解企业的经营状况，看企业现下的盈利能力、未来发展空间以及企业的战略发展方向如何，以及企业激励的目的为何，来选择不同的激励工具。其次，不同的激励对象，工作能力、对企业的贡献程度等都不尽相同，因此激励工具的选择也不尽相同，国企应针对不同的激励对象，采用多种激励方式，促进国企多层次、多方位的激发员工潜能。例如对于国企专技岗位来说，可以采用升职加薪、项目跟投等方式，而对于管理岗位来说，则可以采用虚拟股权等方式，以此来留住人才，激励企业员工进一步提升业绩。

三、总结

综上所述，绩效考核在国企人力资源管理中意义重大，是促进企业战略性目标实现的主要动力。因此，国企要加强对人力资源管理中绩效考核的管理，将其与企业战略性发展紧密融合，提高透明度，提升企业员工对战略性目标的认识，建立完善的绩效评价指标体系，充分运用绩效考核结果，建立长效激励体制，规划员工职业生涯，使企业人力资源管理效果更加显著，企业发展更加满足可持续发展要求，促动国企的进一步发展。

参考文献：

[1]吴勇.关于国有企业如何开展人力资源管理与绩效考核分析研究[J].中外企业家，2020（04）：142-143.

[2]张庆峰. 集团多元化战略背景下绩效评价研究[D].云南财经大学，2019.

[3]袁杭聪. 面向戰略转型的国有企业绩效评价体系研究[D].杭州电子科技大学，2019.

作者：刘成静

国企人力资源管理论文 篇3：

发挥思想政治工作在国企人力资源管理中的优势

摘要：把思想政治工作融入国有企业人力资源的管理之中是十分必要的，要充分发挥思想政治工作的特殊作用，为国企人力资源管理工作的开展提供新的思路和方法。本文对发挥思想政治工作在国企人力资源管理中的优势进行分析，以供参考。

关键词：思想政治;国企人力资源;管理

引言

人力资源管理是国有企业的主要任务，一个企业如果没有过硬的人才队伍，那么企业就会失去竞争力，也就失去了发展的动力。如何培养高素质人才也是国有企业人力资源管理工作的主要任务，随着时代发展，党建工作在企业中的重要性不言而喻，而如果把党建工作与人力资源工作有效融合对企业的发展来说是大有裨益的。基于党建工作的人力资源工作不仅可以帮助企业找到正确的发展方向，还可以通过人力资源工作展开党建方面的工作，一举两得。

1国企人力资源管理工作中的思想政治教育的重要意义

在国有企业的经营以及发展实践中，科学且高效化的人力资源管理，需要相应的思想政治教育作为支撑。只有积极有效地推动思想政治教育的深入开展，才能够更好优化人力资源管理实效，也才能够不断提升国有企业的内部管理质量。一方面，科学的思想政治教育，能够整体提升国企干部职工的思想素养，能够引领他们树立科学的世界观以及价值观等，不断优化他们的爱岗敬业意识，不断提升他们的岗位素养，促使他们积极为国企长效发展作贡献。在新时期，国有企业在发展中面临着较为严峻的竞争与挑战。为切实有效提升人力资源管理实效，必须依托高效的思想政治教育。另一方面，科学的思想政治教育，能够整体提升国企内部的凝聚力。在国有企业改革发展的进程中，可能会涌现出一些思想问题，甚至还会制约国有企业的长效化发展。为此，在实践过程中，有必要发挥思想政治教育的作用，以此来统筹广大干部职工的思想，促使他们积极认识到国有企业转型发展的现实意义，将企业整体价值的实现以及自身价值的实现全面统筹起来，切实为国有企业的发展作贡献。

2新时代思想政治工作中存在的不足之处

2.1实践活动严重不足

根据调查发现，很多国企在开展政工思想政治工作的過程中，只局限于课堂传授、学术讲座的方式进行，而忽视了对基层员工进行实践活动。因此在进行政工思想政治工作时，导致思想政治工作形式比较单一，实践活动相对较少，也很难激发员工的工作热情与参与度，最终不利于政工思想政治工作的有效性开展。

2.2对政工思想政治工作理论知识的学习不足

国企在组织开展政工思想政治工作创新理论知识的学习中，因为对大部分员工的了解度不足，所以使得很难有效开展日常工作。同时在国企组织员工学习的过程中，由于学习方法单一，大部分基层单位采用的是课堂教学模式，而政工思想政治工作理论知识有比较枯燥，因此很难激发基层员工的学习兴趣，从而不利于学习效率的提升。

3国企人力资源管理工作中的思想政治教育的开展路径

3.1提升人力资源部门的思政教育能力

在国有企业思想政治教育的实践过程中，人力资源部门始终发挥着关键性的作用。为整体优化以及科学提升思想政治教育的力度，也为了不断夯实其教育实效，有必要着力提升人力资源部门的思想政治教育能力。在实践过程中，可以积极建构完善化的培训体系，不断优化培训力度，确保相关人员能够深谙思想政治教育的方式方法，能够积极深入的推进思想政治教育的长效开展。同时，在实践中，还应该做好精细化的思想政治教育方案，在严格把握工作机制的基础上，提前做好详细的准备。

3.2完善政工思想政治工作创新内容和方法

做好国企员工政工思想政治工作创新，可以促进国企的可持续发展，通常情况下，在国企的发展中将思政工作与之结合，并强调员工的个人利益，站在员工的角度上开展具体情况的思想政治教育方法，使企业能够实现可持续发展。为了对不良现象加以防范，并确保国企内部工作的顺利开展，通过密切关注员工利益，以真诚的态度为员工解决困难，满足员工的精神需求，从而维护广大员工的自身利益，对于促进员工个性化发展具有十分重要的意义。

3.3提升企业基础员工自身素质

政工思想政治工作是贯彻党的指导方针和政策的生命线，同时也是对党的思想传达的主要媒介，因此政工思想政治工作的最终成效与国企基层员工有着密切的关系。在党的思想原则上进行科学文化的思想武装，可以提高基层员工的思想政治觉悟，在确保工作的顺利完成条件下，应该尽可能给政工思想政治工作创新提供学习、调查和交流的机会。所以国企需要给基层员工在工作的过程中提供足够的学习机会，加强对基层员工思想政治工作的培训，对于提高基层员工的知识面和开阔视野有着非常重要的作用，最终使基层员工掌握并具备各种现代化科学知识和文化知识。

3.4完善奖励和绩效考核机制

随着时代的不断发展，市场经济结构变化日新月异，国企要想在发展中占领先机，就要不断完善奖励和绩效考核机制，重视人才的发展。上文提到，现今国企与员工个人利益之间存在不可避免的矛盾点，加上员工思想认知水平的差异性，导致各种问题屡见不鲜，需要单位给予高度重视。具体来说，国企需要结合不同岗位的工作性质和工作内容进行综合评估，并针对性制定奖惩措施，完善绩效考核制度。有效解决单位存在的工作不积极、不作为、踢皮球等实际问题，充分利用奖励和绩效考核机制，对于优秀员工要及时进行精神和物质奖励，相反对于违纪违规、绩效考核不过关的员工要加以严厉处罚，以示警戒。

结束语

综上所述，国企将人力资源管理与思想政治教育相融合，有利于满足员工利益需求，提高员工自身政治素养，规范员工工作行为，激发员工工作热情等。而想要实现这一目标，首先要提高员工思想道德水平，促使员工思想认知与社会主义核心价值观高度一致，从而凝聚员工向心力，使其团结协作顺利完成各项工作任务，全面提高工作效率和工作水平，让单位永葆生机与发展活力。

参考文献

[1]刘喆.国企思想政治工作与人力资源管理融合的价值及措施[J].企业改革与管理，2020（19）：206-207.

[2]刘晔.思想政治教育对国企人力资源管理工作的作用[J].四川有色金属，2019（02）：67-70.

[3]毛阳土.国企人力资源管理与思想政治教育的融合研究[J].企业改革与管理，2018（16）：207+211.

[4]宋慧颖.思想政治教育视角下企业文化建设探究[D].渤海大学，2018.

作者：刘先路 王雅婷