发现不足强化知识管理论文

［摘要］本文探讨了以知识管理打造图书馆核心竞争力的相关问题。论述了知识管理与图书馆核心竞争力的内涵和关系，知识管理对图书馆核心竞争力的培育和基于知识管理的图书馆核心竞争力建设机制。［关键词］图书馆；知识管理；核心竞争力［知识管理最初起源于商业和管理领域。下面是小编为大家整理的《发现不足强化知识管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

发现不足强化知识管理论文 篇1：

知识如何在传统企业产生效益?

太阳一如既往地展现着灿烂的笑容从东方升起，似乎在告诉所有人今天是全新的一天，美好的一天。但是东风集团的知识总监王总的脸上却是阴云密布，心情怎么也灿烂不起来。他脑海中反复闪现着最近知识管理工作中的各个片段……

东风集团是一家大型水泥生产企业，在30多年的发展中，东风集团由1家单体企业发展成为在全国20多个地区拥有30多家生产销售分公司的集团型企业。虽然是传统生产制造企业，但是为了能让集团从创立到快速发展的过程中积累的经验沉淀下来，使企业更加智慧，东风集团决定开始引入知识管理。

半年前，信息公司王总被任命为东风集团的知识总监，全面负责集团的知识管理各项工作。经过半年的不懈努力，东风集团建立了知识管理职责规范、激励制度；在OA平台中增加了知识管理功能，建立了集团知识库；在集团公司范围内选拔了若干专业的专家，并在集团公司、下属分公司设立了专职和兼职的知识管理专员。而且对目前集团各个职能部门、分公司的知识进行了梳理，形成结构化体系进行全面推广。但是，在昨天的半年工作总结会中，人力资源部陈部长、采购部丁部长等职能部门负责人纷纷反馈了当前各自部门在知识管理工作中的困扰。

人力资源部的陈部长提到，前一段时间，为了配合集团的“质量月”活动，人力资源部打算给各公司的专业维修人员进行一次培训，就想到知识库中查找一些相关材料，结果发现就针对一款设备的维修方案在知识库中有若干版本，且风格、内容差异非常大，细看之下发现这是不同的分公司制定的方案，虽然每个方案都有可取之处，但是对存在的共性问题针对性不强，也会造成很大程度的误导。

采购部的张部长也说到了类似的情况，对同一种耐火材料的性能评价，在知识库中就能找到五花八门的评价，当然这是存在一个评价角度不同的原因，但是仔细看发现很多评价根本就不准确，有的甚至还文不对题。如果在知识库中存在一些过时、甚至错误的信息，这不仅不能对工作产生指导作用，反而会产生不好的效果。

设备管理部的丁部长在会议中也说道，在一次设备的选型会前，希望在知识库中了解一款设备的情况，特别在知识社区中发起了一个讨论话题，请大家谈谈对这款设备的看法和意见，但是两周过去了，对这个话题的响应者聊聊无几，最后没有办法只能依靠传统的方法，找到几个相关人员单独咨询，采用这种方式，得到的效果和预期相比，有很大的折扣。

营销部的周部长说道：目前公司非常重视对不同区域竞争对手的水泥销售价格的监测，每周我们都能收到上百条的价格信息，但是如何保证这些信息的及时性和准确性是一个困扰我们的难题。虽然借助知识社区能收集到大量信息，但是这些信息仍然是零散的，很难对日常业务产生指导作用。

企管部的陈部长也叹气，公司目前正处于扩张期，尤其是需要对新收购的企业进行标准的管理输出，咱们既然在搞知识管理，那能不能把咱们公司的管理制度、标准，再到一些工作中的经验技能等统一梳理一下，作为对新兼并收购企业管理的重要依据？

……

王总紧皱着眉头，细细斟酌着大家的发言，分析着问题的根源所在，快速地在电脑中归纳出自己的思路：

1. 知识社区中的知识质量比较低，存在鱼目混珠的现象；

2. 梳理出来的知识基本上以制度和标准为主，而对于隐性知识没有很好地挖掘出来；

3. 还处于对知识的初级使用阶段，没有对知识进行分析、归纳和整理，知识发挥的价值较小；

4. 知识管理工作对企业的业务发展支撑性不足。

虽然问题找出来了，但是王总的心情依旧沉甸甸的。王总心里很清楚，这些问题表面看起来简单，但是解决起来却不是那么容易。目前知识社区中隐性知识较少，知识质量不高，很大程度上是因为在东风集团没有形成积极创造知识的氛围，员工普遍还比较保守，只有员工充分认识到了知识对自身工作的重要性才能刺激共享的积极性。但是提高知识价值又依赖于员工分享的知识的广泛性和专业性，这似乎成了一个难解的悖论。而且，大家对知识管理提出了更高的要求，希望能够满足业务发展需求……

这些问题如何才能解决呢？王总想起了总经理在知识管理启动会上的讲话：“知识管理是一种新的管理理念，我们集团要将新的理念运用在我们传统的业务中，从而能够对企业的经营和发展产生促进作用。”

回想着总经理的讲话，王总觉得自己好像清楚一些了，东风集团的知识管理就应该有传统制造企业的业务特点，应该符合东风集团的管理基础和人力资源基础的知识管理系统。目标明确了，但是具体怎么做还需要进一步思考。面对着目前缠成一堆的问题，怎样找到知识管理工作的突破点是首要问题。

点评1：田景卫SGS通标标准技术服务有限公司 高级质量知识管理经理

作为一家具有多年历史的传统制造企业，东风集团由小到大，认识到了知识管理的重要性，并开展了一些工作。公司设立了知识管理的组织架构，包含设立知识总监，专职和兼职的知识管理专员等；建立了知识管理职责规范、激励制度；利用信息化工具，在OA平台中增加了知识管理功能，建立了集团知识库。且对目前集团各个职能部门、分公司的知识进行了梳理，形成结构化体系进行全面推广。应该说，东风集团在知识管理上初步迈开了步伐。

在其半年工作总结会中，人力资源部等部门负责人希望知识管理能够满足业务发展的更高要求。反馈的问题有：知识社区中的知识质量比较低；梳理知识中显性的制度和标准多，很少包含如员工经验等隐性知识；处于对知识的初级使用阶段，还没有对知识进行分析、归纳和整理，知识发挥的价值较小；知识管理工作对企业的业务发展支撑性不足。

其知识总监王总认为在东风集团没有形成积极创造知识的氛围，员工普遍比较保守，没有充分认识到知识对自身工作的重要性。

湖南科技大学知识管理专家盛小平教授认为：知识管理是指通过对组织内知识及其相关无形资产的审计、获取、生产、吸收、应用和保护等过程的系统管理来达到提高组织知识创新能力，增强组织核心竞争力，实现组织可持续发展的目的。

如何建立符合东风集团的管理基础和人力资源基础的知识管理系统，我认为东风集团应关注以下知识管理的关键因素。

1. 高层管理者的领导与支持。

高层管理者在影响组织知识管理成功方面起到关键作用，他们应向员工传达知识管理的重要性，创建增进知识共享与创新的文化。包括总经理在内的高层管理者应在口头、行动与资源上公开支持知识管理活动，积极投入到知识管理活动当中。

2. 建立支持知识管理的企业文化。

知识管理计划的成功直接受到公司文化的影响。支持知识管理的企业文化至少包括合作、信任与激励三方面。实践证明，合作不仅能引起个人与团队之间产生知识转移，也促成了知识创造。例如，3M公司要求每个部门参与知识共享流程，主管鼓励非正式聚会。员工在组织内以及合作者之间拥有的信任程度决定了他们在何种程度上参与公开对话和知识交流。公司也必须执行新的报酬政策和方案来激励员工参与知识管理活动，特别是隐性知识的显性化，激励可包括有形的和无形的。有形激励包括奖金、职工优先认股权、休假，无形激励包括授权、管理者和主管的称赞、组织内角色的公众认可如员工命名法等。

3. 采用知识管理战略。

为了实现知识管理的目标，公司应采取一系列知识管理战略，包括一系列规划和行动、人力、结构和技术资源投入。通常可以采取汉森等人提出的编码化战略和人格化战略。

知识编码化战略指借助于计算机对知识进行编码，储存于数据库中，组织中的任何员工可以很容易地访问与利用这些知识。公司可以通过采取内联网、共享数据库、专家系统、电子邮件等多种方式的编码化来获得竞争优势，并通过绩效考核鼓励员工将掌握的知识形成书面文档。

知识人格化战略是指将组织知识与该知识创造者紧密联系在一起，通过与知识创造者的直接接触和交流实现隐性知识的共享与利用。

4. 完善知识管理职责规范、激励制度。

公司虽然建立了知识管理职责规范、激励制度，但从效果看仍需完善，强化职责和激励方式及力度。

5. 培训和学习。

公司可以给员工提供合适的培训，使他们理解知识管理的重要性、理念和职责，培训可以帮助员工塑造共同语言与认识来界定和思考知识，也可辅导员工使用知识管理系统和其他技术工具。培训的内容可包括：有关创造力、团队建设、问题解决、变化管理、知识共享、信息系统设施和知识库的使用、协作、编辑、格式等方面。也可建立企业大学来支持组织学习。

6. 知识结构。

公司必须建立包括成功实施知识管理所需的内部和外部知识的明确的知识结构（含知识的类别和定义），一方面便于员工从中提取知识，另一方面，应把供应商和客户纳入组织范畴来共享产品开发理念、改进决策、提出创新产品和服务。

7. 绩效测评。

许多研究者发现绩效评价与成功实施知识管理之间正相关。公司应建立知识管理的计划，设置综合的评价指标，如平衡计分卡法、各种智力资本度量方法，如无形价值测算法、智力增值系数法等，并评价跟踪知识管理的进展。

8. 系统地开展知识审计、知识获取、知识创造、知识共享、知识应用等活动。

知识审计包括对公司隐性与显性知识进行系统、科学地审计以了解状况；知识获取是获取显性和隐性知识；知识创造指的是开展知识发现、知识推导与知识转化活动，将公司的管理制度、标准、一些工作中的经验技能等统一梳理，作为对新兼并收购企业管理的重要依据；知识共享为提供、传递和吸收知识；知识应用指的是共享实施与最佳实践、提供培训和学习、创建实践社区等活动。

点评2：唐睿AMT咨询咨询顾问

从该案例中我们可以发现，王总要想将知识管理工作在东风集团持续深入推进，需要解决的关键问题可以归纳为做什么和怎么做两点。并且要时刻考虑东风集团作为一家集团型的水泥生产企业具备的行业特点及管理特点。

知识管理聚焦在企业价值链核心环节

著名的分析机构Gartner Group对公司推动知识管理的驱动力做了一份实证性调查报告，“促进跨营运单位的知识共享”、 “增进竞争响应力”、“加速创新”和“控制或降低成本”是前4位驱动因素。这表明知识管理对企业而言意味着最佳实践的转移、避免重复学习以及增进综合绩效，企业认为知识管理更多地作为提升竞争力和提升组织的成效（Effectiveness）的工具，而非只是着眼于效率(Efficiency)。

因此，东风集团知识管理的突破点就是提升企业核心的知识资本。水泥企业的生产经营活动围绕着生产线开展，生产线是企业的核心，保证生产线运行稳定，是企业实现利润的源泉。因此水泥企业对设备运行维护要求较高，是企业管理的重点；水泥企业主要与本地区的水泥生产企业存在竞争，市场的有效管理、价格的科学制订是保证企业利润的重要因素；对生产过程的原材料（尤其是大宗物资）采购价格的控制能力也是决定企业利润的利润水平。

我们认为水泥企业的知识管理应该从设备使用、大宗原材料采购价格、水泥销售价格几方面着手。在设备使用方面重点关注将全国各个分公司在设备使用、维修中的共性问题、关键问题及解决方法汇总并共享；在大宗物资采购价格、水泥销售价格方面着重关注如何快速收集相关价格信息，从中分析出有价值的信息指导企业的相关业务，从而提高企业对市场变化的响应速度，降低企业成本。

知识管理需要根据企业管理特点展开

东风集团作为传统的制造企业，员工素质相对不高，但是他们拥有大量具备丰富的一线工作经验（包括对设备性能非常熟悉、对大宗物资的采购信息、水泥市场价格敏感性高），同时东风集团不同分公司间具备较强的业务相似性，为广泛的知识转移和利用提供了空间。因此，东风集团知识管理工作要根据企业特点开展。

1. 建立完整的知识螺旋上升创新过程。

组织中的知识创新存在显性知识和隐性知识相互转化的螺旋上升过程。其中明示（将隐性知识转化成显性知识）和内化（用显性知识扩展自己的隐性知识基础）是知识螺旋式上升的关键步骤。目前东风集团知识管理存在的最大问题是在于知识的明示过程，东风集团目前的知识管理工作没有将员工在长期工作中的优秀经验以及工作中的教训挖掘，并系统总结。同时，东风集团目前也没有实现内化，目前已经梳理出来的知识没有被广大员工学习，并利用到日常工作中。

因此，目前东风集团的知识管理工作需要重点关注知识的明示和内化工作。采用合理的方式将员工头脑中的隐性知识进行充分挖掘，并形成一种相对固定的机制在员工中贯彻。

大型设备维修方面，知识管理工作重点在于将不同生产厂发现的设备运转异常情况记录、检修及解决方案；每年的大修、检修等工作总结、疑难问题解决方案等进行挖掘和梳理，形成标准的设备操作及检修手册（外化），作为员工培训手册对员工进行定期培训（内化）。且维修手册需要根据设备更新情况、设备运行和维修中发现的新现象和新的解决方案变化情况进行不断增补和删减，保证手册的正确性。

大宗物资采购信息和水泥销售价格信息方面，知识管理工作重点在于能够及时将价格变化、环境变化等方面的信息收集，经过经验丰富的专业人员定期汇总分析，形成关于采购信息和销售价格变化的情况的分析报告（外化），分析报告定期向采购人员和销售人员交流和沟通（内化）。且对市场变化的分析需要将定期分析和专题分析相结合。

2. 建立知识规范整合机制。

在传统企业，一线员工是知识最重要的提供者，但是由于一线员工深深陷入大量的具体信息之中，他们常常很难将那些信息转化成有用的知识。同时，东风集团的生产模式相对固定，在不同的分公司会有很多类似甚至相同的情况，因此集团层面需要对分公司提供的知识进行进一步整合和梳理，从而从集团层面提出更专业、更完整的知识（设备维修手册、信息分析报告）。

3. 引入竞争机制。

在传统生产企业推进知识管理更容易遇到员工参与度低的问题，但是利用传统制造企业的高度的组织重叠性，引入“竞争机制”可以比较有效的解决这个问题。

东风集团在全国分布30余家分公司，由于彼此之间业务差异小，因此能够激发频繁的对话和沟通，有助于在员工中形成一个“共同认知基础”，促进隐性知识的传播。在不同的分公司间引入“内部竞争机制”，由集团知识管理部门对不同分公司对同一个领域的知识梳理的方式及优缺点进行辩论及评比，这样能够激励不同的公司从更加广泛和深入的角度进行知识共享和整理，当人们承担责任时，信息量便会迅速增长，东风集团的知识资本也会大大提升。

发现不足强化知识管理论文 篇2：

以知识管理打造图书馆核心竞争力

［摘要］本文探讨了以知识管理打造图书馆核心竞争力的相关问题。论述了知识管理与图书馆核心竞争力的内涵和关系，知识管理对图书馆核心竞争力的培育和基于知识管理的图书馆核心竞争力建设机制。

［关键词］图书馆；知识管理；核心竞争力

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知识管理最初起源于商业和管理领域。20世纪末，随着科学技术的飞速发展和竞争的激烈，许多企业迫切需要通过利用知识来进行产品、服务、管理等的创新，因此，对信息知识的管理研究逐渐为企业所重视，知识管理已经渗透到社会的各个领域，成为决定和提高个人、组织核心竞争力的关键因素。

以知识管理促进图书馆核心竞争力的建设,就是注重图书馆内外的知识共享和创新。图书馆要在社会发展中求生存、求发展、求壮大,最明智的选择就是强化知识管理,这种发展需求为图书馆知识管理提供了改进空间,使知识管理与图书馆核心竞争力构建成为相互依存、互相促进的统一体,这种良性互动有利于实现图书馆发展的战略目标，逐步培育图书馆自主创新,开拓发展的机制。

1 知识管理与图书馆核心竞争力的内涵

所谓知识管理就是指利用组织智力或知识资产创造价值的过程，是对知识价值链的管理。图书馆知识管理,是指应用知识管理理论与方法,合理配置和使用图书馆各种资源,充分满足用户不断变化的信息与知识需求,并提升现代图书馆的各项职能和更好地发挥其作用的过程。图书馆知识管理以知识管理理论为基础,以图书馆知识管理系统(包括信息与知识资源、人力资源、物质资源、技术与图书馆文化等要素)为管理对象^［1］。图书馆知识管理充分体现了以人为本的管理思想,重视人的作用和发展,重视知识创新和知识集成管理,重视效益模式转变。

图书馆核心竞争力是指图书馆在社会中的独特竞争优势，是维持图书馆存在和保障图书馆发展的独特的、外界不易掌握的能力。图书馆的基本职能是保存人类文化遗产、开展社会教育、传递科学情报和开发智力资源，这使图书馆在文献信息管理以及文献信息服务上长期具有竞争优势和长期处于不可替代地位的独特资源优势^［2］。

知识管理与图书馆核心竞争力是良性互动的统一体,随着社会的发展，人们对图书馆的要求越来越高,而知识管理对图书馆核心竞争力构建机制的形成又起到了积极的推动作用。图书馆进行知识管理,使如何获取、创造、扩散和运用知识，培育和提升图书馆的核心竞争力成为重要课题。

在图书馆的环境中,核心竞争力以不同的形式发展，但人是最为关键的。绝大多数竞争力来自于个人层次,个人运用所掌握的图书馆技能和知识在实践及与他人交往的过程中发现、汲取新知识的能力。如果把图书馆中的个人通过学习获得的知识和经验称为能力“基因”的话,那么,图书馆中一个人通过学习而形成的知识体系就构成了单项核心能力,而整个图书馆的学习则整合单项核心能力,构建了一个能力体系,形成了图书馆的整体核心力。

2 知识管理对图书馆核心竞争力的培育

知识管理是使图书馆的个体能力向组织能力转化、最终形成核心竞争力的必要手段。知识管理有利于人们产生共同使命感和奋斗目标。这种使命感和奋斗目标源自图书馆领导团队对事业的追求和热爱^［3］。当对图书馆组织行为出现疑虑时,明晰使命感和奋斗目标可以使组织成员主动调整自己,抑制冲突，可以使不同文化层次、不同年龄、不同生活方式的成员走到一起。图书馆的发展目标如果在领导者和全体馆员的共同努力下得以实现,就会产生新的目标,激发新的组织愿望和学习动力。知识管理对传统图书馆管理的越位、本位、各司其职等提出全面的挑战,激发了图书馆组织强大的创新能力,因而在环境日趋复杂、需求旺盛、发展快速的信息时代,为图书馆发展之旅带来了缕缕清风。核心竞争力与知识管理和内部协调联系越多,竞争对手模仿越困难。这就要求图书馆对知识的学习与管理应遵循以下原则。

2．1遵循知识交流原则

图书馆知识管理的主要内容包括图书馆理论和技能及相关学科知识理解、知识传播和利用、知识存储和精细化。它是图书馆为实现自身目标，运用现代管理理论与方法,对组织内部和外部知识资源进行发现、挖掘、整理、整合、存储、更新、创新,并实施科学的管理与维护,在最恰当的时候,把最恰当的知识，传送给最需要的人,保持和增强组织的竞争优势、创新能力和可持续发展能力。如果在图书馆中工作人员和业务网络结点、成员不能与其他员工和网结点、成员互通、交流知识和信息,这就意味着他们的退出。从自主创新活动加速化的要求看,时间成为知识管理的重要因素。如果某些部分知识和信息的交流、互通需要较长时间,那么知识价值链连通就可能时过境迁,失去了效力。因此,图书馆的知识管理不仅要具有较高的可靠性,还要遵循互动和快速的原则。

2．2遵循知识共享原则

知识共享是指将图书馆内部的信息和知识尽可能公开，使组织内每个工作人员都能接触和使用图书馆的知识和资源。它是实现知识价值最大化的有效途径。知识交流是传播和利用知识,进行知识创造的有效方式,是使知识体现其价值的关键环节。知识只有进行交流与共享,才能得以充分的利用和发展,才能实现增值,才能持续地派生新知识。在知识共享上,我们可通过分析梳理图书馆业务流程,构思拓展新业务所需要的知识系统框架,将分散、孤立、庞杂的信息变成知识资源,避免产生知识需求与知识供给之间的鸿沟。同时,应该将众多的“孤岛式”的知识进行系统化整合,实现知识的快捷流通和共享,并且形成具有自己特色的专业知识库。要将知识管理的落脚点落实到人的层面上,因为人是知识的载体和创新的主体,只有如此才能切实培育和提升图书馆的核心竞争力。

3 基于知识管理的图书馆核心竞争力建设机制

要提高图书馆的核心竞争力，我们要将图书馆竞争力优势从传统的图书文献的收藏和服务决定性转向以社会需求为导向的动态能力决定性上^［5］。这就要求图书馆必须有真本事,有独特性,而这种独特性表现为你所拥有的资源是偷不去、买不来、拆不开、带不走、溜不掉的。别人想学也学不会,是你独家的。图书馆的文献收藏、服务品牌、技术手段、读者占有、资金投入是一个图书馆的核心竞争力,这是人们普遍认同的。但管理也是图书馆核心竞争力的重要组成部分，它决定图书馆资源效益的发挥。因此,知识管理在图书馆的决策、管理和服务等活动方面的作用凸显。图书馆要想更好的生存和发展，就必须与时俱进、充分发挥自身的资源优势和人才优势,不断创新服务理念和工作模式，正确认识图书馆对读者的吸引力和影响力，认识图书馆在社会发展中的优势和不足。应遵循和运用基于知识管理的机制来建设图书馆核心竞争力。

3．1建立知识生成机制

通过现代信息技术手段，建立知识生成的平台，为图书馆的知识积累、知识利用与知识创新提供物质技术条件。其中，知识管理系统的建设是关键,它为图书馆知识管理的实施提供平台,构成知识管理解决方案的核心。通过建立知识管理系统，实现对知识的快速获取，方便快捷的找到图书馆需要的知识资源；就是能在许多知识中确定哪些是图书馆真正需要的知识，那些是最有价值的知识；就能把那些有利于图书馆事业发展的知识存储好，让需要知识的人能在需要的时候得到这些知识，使知识得以利用于业务工作之中。这样的系统，有利于图书馆知识的“内生”和知识的“外取”,有利于从总体上提高图书馆的知识含量，成为具有持续创造新知识能力的图书馆，保持自己在行业的竞争中的优势。

3．2建立知识交流机制

在图书馆知识管理系统中，通过网络建立博客、电子公告栏（BBS）、聊天室等，或组织开展一些专有的知识交流的活动,比如,举办一些座谈会、讨论会、知识沙龙等,围绕图书馆发展的某些议题或业务技术难点进行探讨,大家畅所欲言,充分表达各自的意见和想法,分享最近工作心得,目的只是交流知识。这对寻求工作问题的解决方案和分享隐性知识都具有很好的促进作用。

3．3建立知识共享机制

图书馆知识管理的重要内容是知识创新，知识创新过程离不开知识共享这一环节。日本著名学者野中郁次郎(LkujiroNonkaka)把知识共享看作知识创新的首要阶段,他认为,一个组织本身并不能创造知识,只有在员工所拥有的知识财富在集体中经过共享、讨论、分析之后,才能激发组织知识创新能力。知识的共享，就是使显性的知识能够让图书馆每一个成员方便的得到，隐性的知识也知道去那里寻找。要提高图书馆的核心竞争力应建立和依靠知识管理体系,构建有效的知识共享机制,使图书馆赢得可持续发展的动力。

3．4建立员工培训机制

核心竞争力是由人来创造的，人才是图书馆提高服务水平的关键，是提升图书馆核心竞争力的根本。图书馆员的整体素质直接影响图书馆核心竞争力的形成，是图书馆提高核心竞争力的首要因素。建立有效的图书馆人员培训机制，对提高图书馆的核心竞争力，起着举足轻重的作用^［4］。我们要以知识经济发展的需求为培训重点，让图书馆适应从传统的被动式服务转变为网络环境下的知识服务，让图书馆人员不断更新观念、不断学习，努力提高自身的素质和工作能力，要把自己的工作定位从对书的管理转变到知识管理上来，让图书馆人员向学者化和知识化方向发展，实现图书馆馆员整体素质的提高。

3．5建立学习创新机制

按照学习创新理论,图书馆的发展力最根本的在于它的学习能力,持久的竞争优势来源于图书馆比其竞争对手学习得更快，适应环境压力的能力更强。具体说来,使图书馆成为学习型组织有这样几点好处：一是有利于在图书馆内部传递和分享知识；二是有利于在图书馆内不断创造新的知识；三是不断增强图书馆的适应能力和应变能力;四是带来图书馆行为或绩效的改善。不断学习、善于学习和有效学习必然带来图书馆知识的积累，必然有利于图书馆人员树立高尚的思想道德和创新的工作理念，有利于图书馆人员专业技能和专业素养提高，有利于图书馆人员掌握其他相关学科的知识。知识量的提高以及知识创新能力的增强,带来图书馆行为或绩效的持续改善，带来图书馆竞争能力的提高。

3．6建立业务与科研互动机制

从创新分析的视角看,科学研究对促进和解决图书馆工作领域问题具有重要的作用，有利于推动图书馆的创新和技术进步，为图书馆创新提供知识支持。创新是一切科学研究的生命力所在，图书馆学研究本身就是一个不断创新的过程。它不仅要对已有的图书馆学形态进行反思性研究，更是对一种具有必然性的可能的展望和前瞻。只有在继承传统图书馆学理论和借鉴不同时代他人研究成果的基础上，紧密联系现代图书馆发展的新特点，结合中国图书馆变革的实际，大胆进行超前性研究，创造性地发展图书馆学理论，才能使图书馆学研究与图书馆业务工作一同发展。要加强对世界先进国家图书馆学发展趋势的研究，确立图书馆学研究的创新是网络化、信息化大背景下的创新的观念，打破封闭、保守、拒变的思想束缚，增强危机意识和紧迫感，以超越型图书馆思维方式进行图书馆学研究的创新。要紧跟世界科技发展的潮流，积极探索新的科研方法，注意做好与先进技术设备和研究手段的结合，搞好定性分析与定量分析的结合，不断发展，不断完善，多出、快出科研成果，提高图书馆的核心竞争力。

3．7建立图书馆文化机制

图书馆文化是在一定的历史环境中，在民族文化和现代意识的影响下长期形成的群体意识，包含这个群体意识产生的价值观、思维方式、行为准则和道德规范等。具有导向、约束、凝聚、激励和融合等功能。图书馆核心竞争力构建机制不能仅仅把目光局限于图书馆业务开展、技术手段和服务的改进等“器物”层面,尽管竞争力的成果最终表现为业务开展、技术手段和服务等“器物”的改进,但在这种表象背后还有更为深层的文化力量。文化理论认为，管理的核心是人,而人的作用需要通过文化的潜移默化和启发来实现的。图书馆文化的核心理念是形成图书馆的价值观,即形成图书馆的基本思想和信念；图书馆的价值观在不同的环境和不同的时代,往往有不同的诉求和侧重,在网络化、信息化大背景下,图书馆文化的核心价值观应当是知识创新,因为知识创新已经成为知识经济时代的主旋律,已经成为衡量社会经济发展的一个新的价值标准,知识创新能力成为图书馆竞争能力构成中的核心能力,如果将行之有效的创新机制、制度和文化贯穿并渗透于图书馆内部,缔造的必然是一种创新型图书馆组织,而正是这种组织的创新活力才是自主创新成果源源不断的根本所在。

［参考文献］

［1］李力.现代图书馆知识管理的内容与实施策略研究［J］.现代情报,2007(3).

［2］杨广锋.国内图书馆核心竞争力研究评述［J］.图书情报工作,2007(1).

［3］韩玲.浅谈知识管理［J］.天津科技,2007(1).

［4］李瑞记.当前国有企业核心竞争力研究［J］.商丘师范学院学报,2007(3).

［5］陈永耘.论知识经济时代图书馆核心竞争力的构建［J］.图书馆理论与实践,2007(1).

［收稿时间］2007-08-22

［作者简介］裴小郁(1962—)女，馆员，广西壮族自治区图书馆采编中心工作。

作者：裴小郁

发现不足强化知识管理论文 篇3：

分散性员工知识管理研究

[摘 要]分散性员工的广泛兴起给企业组织带来了诸多挑战。随着知识经济的深入，知识管理逐步成为管理分散性员工的有效方法。对分散性员工知识管理的构成要素进行分析，运用因子分析等方法对分散性员工的知识管理与企业绩效的关系进行研究，结果表明，分散性员工的知识管理与企业绩效存在着较强的正相关关系。要改进分散性员工知识管理，企业应该做好组织结构的优化，建立有效的激励机制，加强流程的控制和优化，完善基础设施，建立优秀企业文化；还要推广电子会议、跨边界的实践社区和沟通的标准化与统一语言系统等最佳实践策略。

[关键词]分散性员工；知识管理；企业绩效

一、引言

“分散性员工”（Dispersed Workers）一词，20世纪90年代开始出现在国外的文献上。随着信息化和全球化浪潮的推进，全球性跨国公司广泛发展，虚拟/网络企业等新型组织形式日益普及，分散性员工逐渐增多，目前越来越多企业的经济活动都是以地理分散性或者是与企业具有松散联系的分散性员工的工作为基础的。市场竞争的加剧使得企业越来越多地依赖于员工的能力和灵活性，分散性员工的广泛出现和分散性的工作形式已经对传统的管理模式提出了巨大的挑战，不仅引起了广大企业的高度重视，也引起了学者们的持续关注。

什么是分散性员工？Mariano Corso，Antonella Martini等（2006）[1]明确指出，分散性员工是指这样的员工：

首先，分散性员工必须与公司有合同的联系且服从于公司的协调和控制。

其次，分散性员工还必须满足至少一项以下条件：

（1）主要在企业外部工作。例如：长时间工作于企业外部的雇员（如销售代理）和那些虽然在公司内有自己的职位，却主要工作于企业物理边界之外的可移动员工（如咨询顾问和服务性员工）。

（2）那些在少于10个员工的企业中工作的员工。

因此，可以从两个方面来描述分散性员工：1）他们所从事的工作（分散性员工所要完成的任务）；2）分散性员工与企业之间的关系。

Corso[2]等（2004）曾根据调查，将企业的分散性员工分为以下三种类型：1）销售力量。47%企业的分散性员工是常年工作于公司的物理边界之外，奔波于客户之间的销售人员；2）技术人员。35%企业的分散性员工是技术人员，这部分员工是客户服务力量的典型代表，如维修工或者安装工；3）咨询顾问。18%企业的分散性员工是咨询顾问，他们是公司的一员，但是不直接工作于公司驻地。如研究人员、公司董事、督察员或者分公司负责人。

Minkler（1993）[3]等学者充分肯定了分散性员工的重要性。他们强调，雇员参与、团队合作、对雇员的承诺等措施都是来源于企业对分散性员工的认识。近年来，组织中分散性员工的比例一直处在上升的趋势，而且对组织的发展与成功日益重要。Mariano Corsoa，Antonella Martini等（2006）指出，由于分散性工作的存在，很多情况下成为一名分散性员工是一种需要而不是一种选择。根据有关数据显示，目前全世界大约4100万员工从事分散性工作。可见，全球经济一体化和信息网络技术快速发展条件下，分散性员工的广泛发展已成为一种必然，分散性员工的管理已成为企业和研究者关注的焦点。

随着知识经济的兴起，很多公司内和公司间的经济活动越来越依靠分散性员工的知识贡献，知识管理成为管理分散性员工的主要工具，国外已经有不少学者开始关注分散性员工的知识管理。Mariano Corso和Antonella Martini（2006）[1]认为两个方面的原因促使知识管理在管理分散性员工时变得非常重要。首先，当前分散性员工的知识和经验成为企业最基本的资产，必须对其加以适当的管理；其次，一个好的知识管理系统能在分散性员工、公司的专业和社会网络之间建立起联系，从而为分散员工提供交流和学习的机会，这将有助于员工专业技能和长期就业能力的提高，最终使工作的满意度和吸引力得到提升。

然而，由于分散性员工的特殊性，分散性员工的知识管理与一般的知识管理存在着众多区别，面临着很多困难。Cramton（2001）[4]指出这种不同表现在两个方面：一是分散性员工的空间分散性。分散性员工越来越多的工作时间是花在企业的物理边界之外，是经常流动的，且长时间与消费者或合作伙伴进行联系。当前，竞争多发生在众多相关公司组成的网络之间，那么员工个体更多的是在网络而不是单个企业的背景下进行知识的吸收和传递。此外，分散性员工之间的地理距离和文化、经验的不同使得远程协作和沟通变得困难，同时阻碍了分散性员工之间信任的建立，最终会打乱工作关系，引起人际冲突，阻碍知识的分享、利用以及任务的完成。二是合同的分散性。雇佣的临时性、与公司松散的契约关系以及根据营业额提成的员工比例的增高都使得员工只是暂时或局部的融入组织，这形成员工个体之间分享知识和专门技术的障碍，阻碍组织任务的完成。Kiesler 和Cummings（2002）[5]等学者的研究也证明，由于分散性团队成员之间缺乏知识共享环境，以及沟通和交流的困难，分散性员工的知识管理更加困难。Cramton（2003）[6]明确地指明了分散性员工的知识管理存在以下问题：不能交流和保存来自不同成员的相关知识，信息的不平衡分配和团队合作之间的冲突，相关信息评估的差异，信息运用速度的不同，难以衡量缺乏交流带来的影响。Becker（2002）还指明了三个引起分散性员工知识管理问题的因素：知识的大量性、不对称性和不确定性。为了更好地运用分散性知识，他提出了几个策略：多运用能够替代应用的替代性知识，提高用户补全不完整的知识的能力，运用合适的协调机制，把组织单元拆分成小的单元，增加有益于决策的信息的数量。Mariano Corsoa和Antonella Martinib（2006）曾经运用佩罗模型分析了分散性员工、知识管理和员工满意度之间的关系，为分散性员工的知识管理提供了一些有效的建议。

总之，目前对分散性员工的知识管理的研究多是针对其必要性、困难展开的，仍然缺少分散性员工的知识管理对企业绩效的系统和量化研究，而这一系统研究又是进一步提出发展分散性员工知识管理的重要前提。因此，本文就将围绕分散性员工的知识管理与企业绩效的关系，利用因子分析和相关分析等定量化的方法展开研究，证明二者之间的强相关关系，找出分散性员工知识管理的关键因素，提出合理化建议。

二、分散性员工知识管理的构成要素

分散性员工的知识管理也是一个由多种要素构成的综合过程。对分散性员工的知识管理与企业绩效的关系就是要通过对这些要素的测度和评价而展开。

Holsapple，Whinston（1987）[7]等人曾指出知识管理活动是由知识的获取、组织存储、维持、分析、创造、提出、分析、运用等构成的。Arthur arel，APQC（1996）[8]等也提出知识管理活动是由共享、创造、鉴别、收集、改编、组织、运用组成的。Minsoo Shin等（2001）[9]对知识管理的要素、过程及其相互之间的关系进行了分析和研究，提出了知识管理价值链的“创造—存储—分配—应用”四类主要知识活动过程的分类。A.H.Gold等（2001）[10]曾经从能力的角度对知识管理与企业绩效的关系进行了分析。借鉴前人的研究，分散性员工的知识管理可分解为以下几方面要素：

（一）分散性员工知识管理的流程控制因素

包括员工知识获取、员工知识存储、员工知识传递和员工知识利用，这四部分构成了分散性员工知识管理的基本流程。

员工知识获取是指员工在日常工作中通过各种渠道收集知识、增长知识，获取知识的重要的途径包括搜索、购置、学习、创新和协作交流等。

员工知识存储是指员工运用各种手段把收集、学习到的知识进行整理、归纳，加以储存，形成组织的知识储备。

员工知识的传递使得现存知识能够达到需要的地方。员工知识的传递包括企业将组织的知识提供给员工，或者员工从知识库中检索知识，以及员工之间的相互交流等。

员工知识的应用过程是对知识进行使用的过程。员工知识运用的目标是实现业务流程的协调与优化，实现知识的价值。

（二）分散性员工知识管理的人力资源因素

人是知识的载体和知识管理的执行者。分散性员工知识管理的人力资源因素反映的是人在分散性员工知识管理中的作用，具体包括激励因素、组织因素和人员因素。

激励因素。企业应该在内部建立高效的激励机制，引导分散性员工的工作动机，从而使他们知识活动的积极性和创造性得以保持和发扬。

组织因素。组织因素能够影响组织中个体之间知识和信息的沟通，保障技术体系更好地发挥作用。组织的改进和调整会有效地提高组织资源的利用效率，促进分散性员工知识管理活动的开展。

人员因素。人员因素主要包含组织内分散性员工的素质和能力，以及高层推动分散性员工知识管理的力度，其深刻影响着分散性员工知识管理活动的效果。

（三）分散性员工知识管理的支撑领域因素

主要包括以电脑和网络为核心的信息技术，适应于分散性员工知识管理的企业文化和企业战略等。支撑领域因素能够为分散性员工知识管理活动提供良好的环境和技术支持，有助于知识的获取、存储、交流、利用和创新。

技术因素。技术属于分散性员工知识管理的基础设施范畴。先进技术的支持不仅能够促进分散性员工知识的获取，而且可以扩大知识传递和共享的范围，降低知识传递的成本和时间。

文化因素。文化是一个组织中共同遵守和维护的价值观、信念或行为方式。良好的企业文化可加强员工的责任感，增进员工间的互信，促进企业的团结，为分散性员工的知识管理活动提供良好的环境氛围。

战略因素。战略是企业的长期目标及其实现目标的途径。企业有明确的战略目标，分散性员工就会有强烈的责任感，主动塑造自身，提高自身的创造力，主动将自身的知识和能力应用到企业发展中。

三、企业绩效的度量

企业绩效是企业业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果。借鉴平衡计分卡的思想，本文把分散性员工知识管理可能对企业绩效带来的影响分为9个度量维度：降低员工提供产品/服务的成本，提高员工提供产品和服务所占的市场份额，提高企业创造的客户价值，提高客户满意度，提高企业决策制定的合理性，提高企业的工作流程的整体质量以及效率，提高新产品/新服务的开发、创新的能力，识别新的商业机会并做出快速反应的能力，预测市场上行业变化趋势的能力。

四、研究方案设计

（一）调查方案设计

围绕分散性员工知识管理与企业绩效的关系，根据分散性员工知识管理的构成要素和企业绩效的度量维度，本文设计了调查问卷。问卷调查对象是企业中的分散性员工。分散性员工的选择参考Corso等人（2004）的划分。问卷调查选择的尺度设计是里科特（Likert）量表。

本次调查共对青岛市的40家企业发放99份问卷，并全部收回。问卷的发放和回收采用了e-mail、邮寄、传真和现场填写等多种形式。通过问卷审核，其中10份问卷不合规定，5份问卷的调查对象不属于“分散性员工”，4份问卷乱填或是填写不完整，有效问卷为81份。

（二）统计分析过程

首先，提出假设。假设分散性员工知识管理各个构成要素与企业绩效存在较强的正相关关系。其次，对调查问卷收集到的数据进行描述性统计。分析调查样本的分布特征，借以保证调查数据的合理性；之后对问卷进行信度分析，衡量问卷的合理性；然后，运用因子分析法分析整理收集到的数据。对员工知识获取、员工知识储存、员工知识传递和员工知识利用四个因素包含的各个指标进行单因子分析，得出员工知识获取因子、员工知识储存因子、员工知识传递因子与员工知识利用因子，紧接着对这四个因子进行单因子分析得出分散性员工知识管理流程控制因子；同样道理，得出分散性员工知识管理人力资源因子和分散性员工知识管理支撑领域因子，另外，对企业绩效的各个指标进行单因子分析，得出企业绩效因子。最后，运用相关分析方法探索分散性员工的知识管理各个因素之间及其与企业绩效的相关关系（见图1）。

五、分散性员工知识管理对企业绩效影响的实证分析

本文认为，通过描述性统计过程，调查对象资料真实，所表现出的特性满足调查条件；信度分析得出，除了战略因素的信度系数为0.7和文化因素的信度系数是0.769以外，其他的信度系数都超过了0.8，而总体的信度系数则超过了0.9，这说明本次调查的指标的内部一致性是很高的，能够很好地说明所调查内容的特征。

（一）因子分析

本节通过运用因子分析的方法，对调查问卷中的58个指标进行整理，分别得出分散性员工知识管理流程控制总因子、分散性员工知识管理人力资源总因子和分散性员工知识管理支撑领域总因子，为下一节的相关分析提供数据和变量的基础。

1.获取知识管理流程控制总因子

首先，要对员工知识获取的6个指标、员工知识储存的3个指标、员工知识传递的5个指标和员工知识应用的6个指标进行单因子分析，得出员工知识获取因子、员工知识储存因子、员工知识传递因子和员工知识应用因子（见表1）。从表1中可以看出员工知识获取、员工知识存储、员工知识传递和员工知识应用四个因子都通过了KMO和BTS检验，对其进行因子分析是可以的。得出的结果也是可以接受的。

2.获取知识管理人力资源总因子

对激励因素的6个指标、组织因素的4个指标和人员因素的5个指标进行单因子分析，得出知识管理人力资源总因子（见表2）。从表2可以看到激励、组织和人员的三个因子都通过了KMO和BTS检验，因此，对上述三个因素进行因子分析的结果是可以接受的。

对这个三个因子做单因子分析，最后得到知识管理人力资源总因子，因子分析的KMO系数为0.737，BTS显著性系数为0.000，因此知识管理人力资源总因子的因子分析结果是可以接受的。通过因子分析得出了激励因子、组织因子、人员因子对知识管理人力资源总因子的负载，得出这三个因子与人力资源总因子之间的关系（见图3）。

3.获取知识管理支撑领域总因子

对技术因子的5个指标、文化因素的5个指标和战略因素的4个指标进行单因子分析，得出知识管理支撑领域总因子（见表3）。由表3可以看出，技术因子、文化因子和战略因子都比较合理地通过了KMO和BTS检验，因此，对这三个因素进行因子分析的结果是可以接受的。

对技术因子、文化因子和战略因子进行单因子分析，最后获得知识管理支撑领域因素总因子。因子分析的KMO系数为0.843，BTS显著性系数为0.000，因此求知识管理人力资源总因子的因子分析结果是可以接受的。同时，因子分析得出了技术因子、文化因子和战略因子对知识管理支撑领域因素总因子的负载，得出这三个因子与知识管理支撑领域因素总因子的关系（见图4）。

（二）相关分析

在上节分析的基础上，本节运用相关分析的方法具体分析分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素和分散性员工知识管理支撑领域因素与企业绩效之间的相关系数。各个因素与企业绩效的相关关系见表5。

由图5可以看出，企业绩效与分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素以及分散性员工知识管理支撑领域因素都有较强的正相关关系 （显著性水平0.01）。这说明分散性员工知识管理的这三个因素对企业绩效具有重要的支持作用，上文提出的假设是成立和合理的。其中对企业绩效贡献程度最大的是知识管理人力资源因素（0.872），其次分别是知识管理流程控制因素（0.855）和知识管理支撑领域因素（0.840）。

分散性员工知识管理人力资源因素对企业绩效的贡献最大，这说明对于分散性员工而言，知识管理的效果主要在于激励因素、组织因素和人员因素的作用。在这三种因素中，起最大作用的是组织因素（0.896），其次是激励因素（0.892），最后是人员因素（0.87）。由此可以看出，分散性员工的知识管理要想获得良好的效果，就需要优化企业的组织结构，建立有效的企业激励措施，提高分散性员工的素质等。

分散性员工知识管理流程控制因素对企业绩效也有重要的作用。在流程控制因素中，最重要的是员工知识的传递（0.798），只有通过知识的传递，有用的知识才能够得到传播和共享，知识才能够流动到最需要的地方，发挥出其应有的价值，发挥出分散性员工的整体优势。另外，员工知识的应用也是非常重要的（0.793），员工知识运用是知识管理的目标，是保证知识价值实现的最直接因素。

对于分散性员工而言，虽然知识管理支撑领域因素对企业绩效的贡献不如知识管理的流程控制因素和人力资源因素，但是其作用也不能忽视（0.840）。支撑领域因素能够为分散性员工的知识管理提供一个良好的环境，为分散性员工知识管理的实施提供保障。其中最重要的是技术因素（0.901），因为分散性员工的分散性和管理的松散性，使得分散性员工的沟通严重依赖通讯技术。其次是文化因素（0.810），文化对分散性员工知识管理的作用主要体现在为知识管理提供一个良好的环境和氛围上。

分散性员工知识管理流程控制因素、分散性员工知识管理人力资源因素和分散性员工知识管理支撑领域因素三者也具有较强的正相关关系。相比较而言，知识管理流程控制因素和知识管理人力资源因素之间的相关关系系数比较高（0.794），而二者与知识管理支撑领域因素的相关系数都比较低。从此处可以看出，支撑领域因素对分散性员工知识管理的作用是辅助性的，为分散性员工知识管理提供良好的环境支持和辅助条件。

六、改进分散性员工知识管理的对策

依据分析结果，分散性员工的知识管理显然对企业绩效有重要的影响。但是，分散性员工知识管理的不同要素对企业绩效的贡献率是不同的，这样决定了分散性员工的知识管理实施过程中要有侧重点，不能一概而论。

（一）支持分散性员工知识管理组织结构的建立和优化

传统的“塔”式组织结构难以满足分散性员工的知识管理的需要，需要建立一种适合分散性员工知识管理的组织结构。具体措施主要包括：在企业内部构建“学习型组织”；设立知识主管，全面负责分散性员工知识管理的实施；组建具有创新导向的跨学科项目团队；引导非正式团队发展，强化隐性知识共享和管理。

（二）有效推动分散性员工知识管理激励机制的完善

分散性员工之间缺乏沟通交流和信任，彼此之间不愿意进行知识的传递、共享，这就需要建立平衡高效的组合激励机制；可以在企业中推行兴趣激励、报酬激励、工作环境激励、信任与位置激励、产权激励、目标激励、培训激励等。

（三）分散性员工知识管理流程的控制和优化

核心流程优化是保证知识在企业内部自由流动、实现价值的重要条件。企业应该积极探索适合自身条件的分散性员工知识管理核心流程；同时，还要根据外部环境的不断变化，适时进行控制和调整，发现流程运行中存在的薄弱环节和主要问题，并以整体、系统的观点制定发展方案和措施，以便在提高企业绩效方面取得最佳的效果。

（四）分散性员工知识管理基础设施的完善

基础设施包含空间和场所、知识管理的硬件设备等。考虑到分散性员工的特殊性，对分散性员工来说，现代先进通讯技术系统显得尤为重要。企业应该在企业内部配置先进的信息通讯系统，建立知识库，为分散性员工的知识管理工作提供技术和硬件上的支持，解决分散性员工沟通和协调的问题。

（五）适合分散性员工知识管理的企业文化的建立

文化是组织中所有成员普遍认可的一种价值观、指导信念和思维方式。文化能够为知识管理工作提供环境氛围。分散性员工要克服协调、控制等问题，就必须在企业内部建立交流与共享的文化、学习与创新的文化、信任与合作的文化以及推动个人知识组织化的文化。

（六）推广分散性员工知识管理最佳实践策略

1.分散性员工的电子会议

电子会议尤其适合分散性员工的特点和管理的需要，能为分散性员工之间的交流和沟通提供极大的便利。目前，随着科技的发展，电子会议的技术也越来越先进，能够提供清晰的活动图像，使得分散性员工可以更准确、更快捷、更丰富地表达想法，交流知识。

2.分散性员工的跨边界实践社区

实践社区一般是指为了提高工作效率，方便交流和相互帮助，具有特别专长或工作的群体成员形成的一种建立在工作与实践基础之上的对兴趣和目标具有共同感知，以及具有分享与工作相关的知识和经验的共同愿望的非正式网络组织。分散性员工面临着变幻莫测、难以预见的市场环境，以及沟通困难和知识难以识别的问题，而实践社区则为分散性员工提供了一种很好的问题解决方式。

3.分散性员工沟通的标准化与统一语言系统

分散性员工或是分散于不同的地区，或是与企业有非常松散的关系，不同的国家、民俗、语言、文化等都会影响分散性员工对信息和知识的感知，因此分散性员工沟通的标准化和统一的语言系统能够为分散性员工知识管理流程提供极大的便利，扫清知识的流动和传递过程中由于语言和标准的不同而产生的障碍。实行统一的企业沟通语言还能够促进新知识的整合、分类、储存、传递、利用和创新。

七、结论与不足

分散性员工的广泛兴起是知识经济时代的必然趋势，分散性员工在企业中将扮演越来越重要的角色。知识管理作为管理分散性员工的重要手段，其重要性体现在对企业绩效的促进上。

研究结果表明，分散性员工知识管理各个因素都与企业绩效存在较强的正相关关系，说明分散性员工的知识管理对企业绩效有着重要的影响。分散性员工知识管理的各个因素对企业绩效的贡献率不同。贡献最大的是分散性员工知识管理人力资源因素，其次是分散性员工知识管理流程控制因素和支撑领域因素。分散性员工知识管理人力资源因素中，贡献最大的是组织因素，其次是激励因素和人员因素。分散性员工知识管理流程控制因素中，员工知识传递贡献最大，紧接着是员工知识应用、员工知识获取和员工知识储存。分散性员工知识管理支撑领域因素中，贡献最大的是技术因素，其次是文化因素和战略因素。

企业要提高分散性员工知识管理的效果必须有重点地做好组织结构的优化，建立有效的激励机制，加强分散性员工知识管理流程的控制和优化，进一步完善基础设施，建立适合分散性员工知识管理的企业文化等；同时还要推广电子会议、跨边界的实践社区和沟通的标准化与统一语言系统等最佳实践策略。

本文的局限，首先在调查问卷数据的获取上。本论文获得的数据是来自青岛市的部分企业，且大部分是制造业和加工业企业，虽然在一定程度上能够反映实际情况，但是其调查的范围仍需进一步扩大。其次有些概念界定上的困难也导致了研究变量的设计与测量方面存在不足。

作者：董华 张明明