养老保险人力管理应用论文

（大连财经学院，辽宁大连116622）[摘要]国有企业应明确人力资源管理的重要性，为提升核心竞争力奠定基础，为企业进一步发展贡献力量。文章在分析国有企业人力资源管理工作过程中存在问题的基础上，探讨有关优化国有企业人力资源管理工作的有效策略，希望能够为国有企业人力资源管理工作者提供参考和帮助。以下是小编精心整理的《养老保险人力管理应用论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

养老保险人力管理应用论文 篇1：

养老险公司管理会计应用SWOT分析

在经济全球化、互联网技术快速发展、商业模式不断变革的今天，管理会计在企业经营管理中的作用日益突出，其有助于企业战略管理、经营管理，充分发挥预测、决策、计划、组织、控制、评价等职能，实现价值创造。本文采用SWOT分析工具对养老保险公司应用管理会计内外部环境及条件进行分析，以期为企业管理会计发展提供参考。

一、养老险公司财务管理现状分析

我国现有养老险公司大多成立于2004—2007年，随着我国养老保险体系的不断完善以及我国保险业国际化的开展，政府对保险公司财务监管力度的加大，养老险公司的财务管理自成立伊始就向集中化和专业化管理模式发展。目前我国养老险公司财务管理状况相对稳定，人员结构明显优化，专业化水平明显提高，财务信息化建设步伐快，投资管理能力和风险控制能力不断提高，尽管我国养老险公司在财务管理的某些方面取得了较为理想的成绩，但财务管理水平还处于较低的发展阶段。财务管理缺乏事前预测、事中控制，财务信息对企业经营的指导性作用没有充分发挥出来。大型财务管理ERP软件大多局限于会计核算功能，管理会计模块应用不多，财务信息化系统的使用效率有待提高。集中化管理模式下分支机缺乏对总部业务的深入了解，财务管控的水平仍然十分有限。此外，年金业务涉及受托人、投管人、托管人、账管人等多个管理人，信息交互范围广、周期长，财务业务一体化程度较低，无形也加大了财务管理精细化的难度。随着我国经济的发展，尤其在金融混业经营的大背景下，我国养老险公司面临的财务风险在加大，这对于如何化解养老险公司在财务管理方面的各类风险，保证养老险公司财务管理可持续发展提出了更高的要求，使得完善养老险公司的财务管理更加紧迫。

二、养老险公司管理会计应用优势分析（S）

（一）行业领先地位需要管理会计发挥优势

自X公司成立以来，全面实现跨越式发展，截至2014年年底，累计管理资产规模2337.2亿元，居行业第一，其中：受托业务位居同业第一、投管业务位居同业第二，致力于建设国内一流、国际领先、品质卓著、值得信赖的专业养老金管理公司。2014年成功引进战略投资者，为公司下一阶段的发展奠定了新基础。为了实现新发展，实现盈利，公司全面推动创新驱动发展，产品创新、管理创新。管理会计应用有助于提高管理产出，满足战略管理需求。正如美国管理会计师协会（ IMA） 所定位： 管理会计是一种深度参与管理决策、制订计划与绩效管理、提供财务报告与控制方面的专业知识以及帮助管理者制定并实施组织战略的职业。因此企业内在发展需要管理会计。

（二）公司战略定位及财务集中管理模式有助于开展管理会计

X公司自成立初就以“一级法人、授权经营、集中管控、分级执行、控制成本、提高收益”的总部财务集中管理模式加强财务管理，通过全面预算管理、专项管理、资产集中管理等措施有效推动业务发展，严格管控成本，促进公司健康发展。随着企业年金市场拓展的深入以及竞争的加剧，公司战略目标进一步明确为信托型养老金管理公司，在泛资产管理背景下，公司经营业务逐渐从企业年金扩大至养老金产品、养老保障产品、受托直投等业务，专业化经营要求更高，产品绩效评价，投资业绩评价作用突出。管理效益，成本细化等需要日益迫切，这为成本管控、责任中心、EVA、平衡计分卡、作业成本法等管理会计工具应用创造了良好的条件。

（三）年金业务管理需要管理会计

从业务上看，年金业务流程长、阶段多、参与主体多、过程管理作用突出等特性需要管理会计工具充分整合并发挥优势，寻找价值驱动因素，对组织经营活动进行规划、细化并建立完善管理控制体系，实现价值创造。从财务上看，年金行业具有周期长、投入高、收益慢等特点。X公司经过前期规模快速累积，现阶段规模效应初步显露，经营管理目标中收益比重逐渐加大，收益与费用匹配管理，产品、客户、市场、员工内部成长、同业对标管理需求突出。此外，年金业务采取双委托模式，X养老险公司同时具备受托人、账管人、投管人资格，因此需要分别对不同资格进行投入产出分析，并将管理会计工具整合运用于年金业务分析，细化管理。

（四）公司信息化建设满足管理会计实施需求

管理会计实施离不开大量财务与业务信息，信息的质量与效率影响管理会计实施的程度与进度。X公司成立以来大力推动信息化建设，建成了覆盖企业年金和养老保障等业务领域的一体化养老金及投资服务平台，搭建了多维数据仓库，为数据提取、加工、嵌套等应用提供了良好数据基础。

三、养老险公司管理会计应用劣势分析（W）

（一）我国管理会计体系尚未完全建立

缺少标准规范的实施指导、对管理会计案例研究大多集中在制造业等传统行业，国际上发达国家年金普遍采取DB模式（确定收益模式），税收优惠采取EET模式（缴费和投资环节免税，领取环节征税）。我国年金行业新采取DC模式（确定缴费模式），税收优惠采取TTE模式（缴费和投资环节征税，领取环节免税），缺乏国内外行业经验借鉴。

（二）年金业务管理主体多

年金业务经过缴费、投资、分配、待遇支付等多环节，涉及委托人企业层面、委托人员工层面、受托人统筹管理、账管人账户管理、托管人记账管理、投管人投资管理等多环节，信息量大且分布范围广，X公司信息系统已经涵盖了年金业务核心信息，但在外部信息有效对接、内部信息全面统一、信息数据质量提升方面仍然需要完善，这为管理会计实施带来了难度。

（三）财务职能在年金业务的中后端

年金业务从市场拓展到合同签署、缴费确定、受托户到账、投资户到账、投资运作、转入转出、管理费收入确定经历环节多、涉及面广、时间长，财务信息职能滞后，这加大了成本管理、绩效评价、盈利分析、责任会计等管理会计工具运用难度。

四、养老险公司管理会计应用机遇分析（O）

（一）管理会计发展迎来新机遇

《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》发布，体现了财政部着力推进管理会计发展的意图。财政部加强管理会计基本理论、概念框架和工具方法研究，推进管理会计指引体系建设，推动管理人才能力框架建立，完善现行会计人才评价体系，推进管理会计人才队伍建设等一系列举措无疑将给管理会计企业的发展提供引导和动力。

（二）国家多项利好政策推动养老险市场大发展

最近两年支持行业发展的重磅政策陆续出台，如去年的“新国十条”，今年的《机关事业单位职业年金办法》。特别是职业年金，是继企业年金之后的又一战略性发展机会。今年两会之后，各类改革措施有加快推出的态势，健康险免税政策已经出台，预计养老保险个税递延政策也将很快落地。基本养老保险基金市场化运营基本方案已形成，预计年内将上报国务院审定。养老金全国统筹也在积极推进中，这给养老险公司利用专业技术优势，加快业务发展提供了更多机会。

（三）专业养老保险公司迎来转型好时机

个税递延型养老保险落地、养老金投资管理办法计划年内出台、具有强制性的职业年金即将入市等多项利好之下，养老保险市场正吸引越来越多的资本进入，众多养老险公司开始从年金业务管理向养老资产管理方向转型。保监会2013年5月发布的《养老保障管理业务管理暂行办法》首次明确养老险公司可以开展养老保障管理业务，随着保险资金投资范围的不断“松绑”，养老保障产品投资账户可投资的领域也随之扩展。

（四）新技术的兴起促进管理会计发展

随着大数据时代、云管理、互联网+的兴起，企业年金业务拓展渠道不断丰富，客户服务及产品创新对养老保险公司意义重大，如何发挥现有优势并顺应时代潮流满足业务需要，不仅需要在战略层面进行规划，更需要管理会计充分发挥管控职能，调整资源配置结构、提高资源利用效率，将现有业务与新趋势有效融合。

五、养老险公司管理会计应用威胁分析（T）

（一）市场竞争激励，业务发展不均衡

养老险公司虽然占据一定的企业年金市场，但与银行、券商三方之间的竞争日趋激烈，现行业务牌照管制带来的竞争壁垒将逐步放开。养老险公司如何在资产管理、账户管理方面超越券商与银行，强化受托人管理地位，发挥政策及产品优势强力推动年金业务发展迫在眉睫。此外，从年金市场来看，大客户和中小企业发展不均衡。一方面大客户市场接近饱和，新增缴费增长动力不足；另一方面中小企业开发难度加大。如何针对性地发挥管理会计工具优势，从产品设计、销售策略、客户服务、风险管控等领域适应竞争都是企业要思考的问题。

（二）盈利压力大

养老险公司盈利主要靠收取管理费收入，一方面客户管理费收取议价能力很强，给年金业务定价环节带来了难度。另一方面现阶段国内缺乏针对养老保险的投资人教育相关配套制度与措施，客户对年金运营及短期投资收益要求高。然而资本市场波动大并且缺乏与年金资产匹配的长期投资资产品种，也为养老险公司加强资产管理、提高投资收益率与增强客户满意度加大了难度，间接影响管理费收入快速增长。随着服务与管理精细化，管控成本与资金运用成本上升也给企业盈利带来了压力。

（三）年金行业仍然需要政策红利

从国际对比来看，我国企业年金发展虽然取得了较大成绩，但与国际水平仍有一定差距。一是覆盖面有待进一步拓宽。从就业人口参与率来看，我国企业年金参与率仅为2.67%，而智利、澳大利亚等国家和地区基本实现了全覆盖，英美等国也已超过50%；从GDP占比看，全球平均的第二支柱资产占GDP的比重将近40%，在OECD国家这一比例接近80%，而我国只有1%。二是制度有待进一步完善。相关法律法规不健全，缺乏立法保障；在分业监管体制下，缺乏有效的协调沟通机制；税收优惠比例与国际水平相比还处于较低的水平。

六、养老险公司管理会计应用对策

（一）应用遵循原则

第一，“一把手”统御原则。管理会计应用涉及企业整个价值链，需要“一把手”统管才能发挥其应有的效用。第二，联合与协作原则。管理会计在企业应用必将带来财务功能的延伸，事后核算评价向事前预测和事中控制过渡，这就需要企业内部各个部门间联合与协作。第三，循序渐进原则。年金行业是新兴行业，管理链条多，信息量大、市场变数多、对系统依赖性强，因此要结合市场与企业实际循序渐进推进管理会计进程。第四，成本效益匹配原则，管理会计实施需要人力与财力支持，尤其是系统建设方面需要综合考虑，前期调研和论证阶段可以采取手工模式，经过论证并试行通过后再采取系统模式，兼顾灵活性与收益性。

（二）应用实施路径

依托管理会计基础体系和管理会计IT体系，加强管理会计应用体系研究与实践，促进管理会计实施。其中：管理会计应用体系解决管理中的控制问题，包括预测、决策、分析、控制、评价、激励等事项。管理会计核算体系和IT体系则是基础体系，主要依托自动化、数据库以及会计语言功能刻画、反应管理事项，将非财务指标纳入核算体系，通过管理会计确认、计量、记录、报告实现财务与业务一体化核算，为管理会计应用体系做准备。

（三）应用重点领域

继续实施全面预算管理，加强成本管控，提升资源配置效率，开展绩效评价。在全局谋划方面，结合公司十三五规划制定与落地强化公司整体经营战略，继续实施全面预算管理。在成本管控环节，开展作业成本法，按照养老保险核心业务确立受托、账管、投管、养老保障、养老金产品中心，通过产品研发、设计、销售、系统使用、客户服务等环节确认计量作业成本，开展本量利分析，寻求价值驱动因素。在资源利用率提升方面尤其是人力成本和系统建设成本方面推动专项成本管控，通过责任中心、成本细化促进人工效率与效果提升，通过在系统需求确定、开发、测试、使用等环节的成本收益分析，提升系统开发与利用效率。针对年金市场大企业逐渐饱和，职业年金市场迅速发展的情况，加强专项业务成本收益分析，促进费用支持与收益提升。在绩效评价环节，尝试建立平衡计分卡，在客户维度突出服务、产品定价、投资能力评价，旨在提高满意度、缩短时间、降低客服成本；在内部运营管理维度突出自动化与创新，旨在提高产量与质量、降低运营成本、防范风险，建立并持续改善流程与制度，促进内部运营效率提升。

现代企业要在激烈的竞争中生存，需要企业全面提升管理水平，要求企业从传统管理向现代管理转变，必须搭建管理会计体系，推动企业整体管理水平提升。管理会计是企业实现转型升级的关键；强化管理会计应用，有助于增强企业核心竞争力和价值创造力。管理会计在养老险公司的应用，对于促进企业战略管理，实现价值创造，具有积极的现实意义。

作者：沈雪峰

养老保险人力管理应用论文 篇2：

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策研讨

（大连财经学院，辽宁 大连 116622）

[摘 要] 国有企业应明确人力资源管理的重要性，为提升核心竞争力奠定基础，为企业进一步发展贡献力量。文章在分析国有企业人力资源管理工作过程中存在问题的基础上，探讨有关优化国有企业人力资源管理工作的有效策略，希望能够为国有企业人力资源管理工作者提供参考和帮助。

[关键词] 国有企业；人力资源管理；问题；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 039

0 前 言

随着全面深化改革的不断深入，在当前社会经济飞速发展的前提背景下，人力资源管理已经成为国有企业日常管理工作中极为重要的一部分。国有企业为了提升自身核心竞争力、增强内在软实力、促进自身进一步发展，着重加强了对自身内部人力资源的管理和应用，保证了国有企业能够在竞争日益激烈的市场中凸显优势，崭露头角。国有企业作为政府投资并参与控制的企业，更应当在日常经营管理工作中明确人力资源管理的重要性，从而为日常管理工作的开展指明方向。

1 人力资源管理工作在国有企业中的地位

人力资源管理工作开展的根本目的是为了促进国有企业人力资源管理工作向着更科学、更高效、更优质的方向发展，并希望借助相应的管理策略深入分析、充分利用企业内部的人力资源。

现阶段，即便一些国有企业将人力资源经济管理策略应用到内部人力资源管理工作中，使其作为一种应用性极强的管理手段，为国有企业人力资源管理工作提供较为优质、高效的服务。然而，在如今的国有企业人力资源管理工作中仍然存在诸多影响工作质量和效率的因素，这些因素制约着国有企业人力资源管理工作的顺利开展，导致了国有企业长久稳定发展受到一定影响，阻碍经济效益的提升。

2 国有企业人力资源管理工作过程中存在的不足

2.1 国有企业在体制上存在的弊端，影响企业人力资源管理工作的开展

国有企业是国家政府投资并参与管理工作的企业，随着市场经济体制的深化改革，国有企业在体制上存在一定弊端， 其中较為明显的问题是：“产权模糊不清、政企难以分离” [1 ]。基于这些问题，行政色彩较为浓厚的国有企业在自身内部人力资源管理方面常常做出较为形式化、表面化的行为，人力资源管理工作的价值和作用并未得到真正的发挥和体现。例如，某些国有企业领导者在用人方面较为关注和重视，而在内部职工长远发展和成长规划方面较为忽视。企业内部人力资源是企业进一步发展的动力源泉，忽视育人的结果是企业失去持续发展的内在动力，对企业的生存和发展产生较为严重的消极影响。

2.2 管理理念相对落后，导致管理工作难以适应时代社会的发展

一些国有企业在企业管理上思想保守、落后，仍然沿用过去的经验、习惯等进行粗犷式管理模式，管理理念与当今时代发展不相适应，企业自身管理行为缺乏先进性和科学性，使其对人力资源管理工作重视程度不高，在人力资源管理方面理念落后、力量薄弱，影响其人力资源管理工作质量和效果，人力资源管理工作的作用和价值难以得到有效发挥。国有企业人力资源管理理念的落后，还具体表现为一些国有企业在某种程度上以财务指标来衡量内部各部门组织的业绩，对内部职工的努力和付出重视不够，导致企业内部人才的心理状态发生改变，认为自身并没有获得尊重和重视，难以实现自身的价值，对人生、工作产生怀疑的态度，继而出现情绪低落、工作散漫、精神懈怠等情况，甚至有些职工会做出“跳槽”的行为，出现国有企业人才流失现象[2 ]。

2.3 管理机制不到位，各项管理制度未得到充分贯彻和落实

现阶段，大多数国有企业在激励机制运用方面出现诸多亟待解决的问题。例如，在薪资酬劳分配工作中，国有企业具有根深蒂固的平均思想，导致“同工同酬”难以得到实现，在一定程度上违背了按劳分配的原则，导致其主观意识难以得到充分调动，对企业内部职工的积极性和创造性产生了严重的影响 [3 ]。同时，针对企业内部员工精神激励方面，国有企业对于在技术方面具有突破的技术人才，常常采用物质奖励的方式进行激励，在精神激励方面较为欠缺，使得这些人才难以获得精神上的满足感和成就感。

2.4 员工的培训机制不健全

在现在的国有企业员工制度背景下，国有企业的员工培训工作基本上是与企业的人力资源管理部门分离的，大多数情况下企业员工的培训工作都是由各单位下属的业务部门举办短期的员工岗位能力培训班，没有一个长远的计划，只限于着重眼前。这样的培训制度导致了国企的员工素质不能很好的适应企业发展的需求，进而导致了国有企业发展的滞后。而企业的发展前景则全部寄系于主要领导人的决策上。

3 优化国有企业人力资源管理工作的有效策略

3.1 转变管理理念，加强对人力资源管理的认识和重视

随着供给侧改革和结构性调整的不断深入，要提升国有企业经济增长的质量和数量，提高企业创新能力，优化劳动力结构，实现企业的创新驱动，必须强化人力资源管理工作作用，加大人力资源管理工作力度。为了促使企业管理工作人员对人力资源管理工作形成新的认识，国有企业就应当督促管理工作人员转变传统的管理理念，明确人力资源对国有企业发展的重要性，国有企业的管理者们应该去认识到人才是企业的核心竞争力，决定了企业在市场中的地位和优势。同时，管理人员还应当将人本理念融入到日常管理工作中，对人力资源管理工作的内涵形成深刻理解，凸显工作中的人性化、科学化、合理化特点，在人才招聘、人才引进、人才运用、人才培育、留住人才等方面加强管理。

3.2 改革创新体制，促进企业人力资源管理工作的开展

随着全面深化改革步伐的加快，针对国有企业在体制上存在的的弊端，要求国有企业领导者和基层职工共同努力对体制进行改革、创新和完善。首先，应当对政企实施分离，作为国有企业的领头人，企业领导应当在经营管理基础知识、经营管理工作经验等方面加强积累，从根本上提升自己的管理水平和管理能力，为国有企业各项管理工作的质量和效率提供保障。与此同时，国有企业应当对自身组织结构实施扁平化管理，上层部门组织中的人力资源管理部门应当加强与下层部门组织的沟通和交流，促进信息的流通和共享，并且在日常沟通、交流中了解基层单位的真实情况，理解其难处，从而给予一定的支持和帮助，促使上层部门以及下层附属部门的职能得到有机整合，而下层机构组织也应当及时与所辖所属部门进行沟通和协调，共同为业务目标的完成付出努力。

3.3 完善管理机制，实现科学管理、有效激励

要运用先进的管理制度机制和科学的管理方式，为实现企业的战略发展目标实施科学有效的人力资源开发和管理。一是国有企业应当根据对市场情况的调查制定自身薪酬标准，保证对外保持竞争性、对内保持公平性原则得到充分落实，促使自身薪酬水平对外具有一定竞争性。同时，要健全完善养老保险、医疗保险等管理制度，解除员工后顾之忧，稳定员工队伍。国有企业应当制定完善的绩效考核机制，坚持公开、公平、公正的原则，把员工的工作业绩、工作技能、工作素质、工作态度与薪酬挂钩分配，根据企业内部员工的岗位职责、岗位性质、工作特点、岗位权限以及需要承担的风险等设置相应的岗位绩效考核标准，根据员工的贡献对其做出客观、系统、全面的评价，对员工的实际贡献和日常表现加以记录，并及时将绩效结果反馈给基层职工，对贡献较大、表现较为优秀的职工实施物质奖励和精神奖励。

3.4 加强员工培训理念，规范培训

通过80/20法则可知，在我国国有企业中，约只有20%的人就为企业创造了80%的财富。这20%的人就是企业的核心人才，是企业发展前进的根本。但是企业的核心人才不应仅仅当作企业的资源去对待，更应该把其作为企业的核心运营资本。所以在此基础上，企业应该加强员工的培训工作，将人力资源管理部门整合到人才培训的机制中来，组织开展丰富、多元的教育培训活动，为员工提供进修和培训的机会，促使其自身得到进步和发展，培养企业员工的能力，更直接更有效的为企业培养专业人才作为企业运营的资本从而为国有企业更好的创造财富。

4 總 结

综合上述分析，国有企业只有明确人力资源管理工作对企业发展的重要性，在日常管理工作中发现并改善人力资源管理工作过程中的不足，在体制改革、理念更新、管理机制等方面加大力度，促使人力资源管理工作得到优化和完善，为国有企业的进一步发展奠定坚实的基础。

主要参考文献

[1]童海静.完善国企人力资源管理的思路和方法[J].商品与质量，2016（3）：334-335.

[2]于越.网络信息下的国企人力资源管理改革探究[J].中国经贸导刊，2015（17）：42-43.

[3]唐蕊.深化改革：国企人力资源管理的价值选择[J].改革与开放，2015（19）：122，128.

作者：张小鑫 井维民

养老保险人力管理应用论文 篇3：

浅谈激励理论在企业管理中的运用

摘要：伴随着科技的进步，人才资源已经成为了每个行业中最重要的资源。在经济领域当中，企业发展更需要对人力资源加以重视。激励理论是人力资源中的一种理论，意在提高人的积极性，而在企业当中，企业的发展对员工的积极性是非常依赖的。本文通过对在企业管理当中如何应用激励机制进行研究，探讨如何有效的调动员工的积极性，希望能够促进企业管理机制的完善。

关键词：激励理论;企业管理;人力资源管理

企业无论从事何种业务，最终目标就是实现盈利，而企业相关事务的运转效率则是与企业员工的工作息息相关的，如果能够有效的激发员工的积极性，就能够有效的提高企业的运转效率，促进企业的进步与发展。激励理论简单来说就是通过鼓励方式，从心理或生理上对人的需求进行满足，进而调动人的积极性，在企业管理当中，就是通过奖励或者表彰的形式来激发员工的工作积极性，使员工对企业做出基于自己职位责任的承诺，为企业进步与发展贡献更多的力量。

一、激励理论在企业管理中的作用

1.有利于调动员工的积极性

在企业管理当中应用激励理论，最重要的就是能够调动员工的工作热情。工作积极性的提升能够有效的提升员工完成企业事务的质量以及效率。如果一个企业没有合适的激励理论，就不能够发挥自身人才资源的优势，企业的日常事务的完成效率就会受到影响，市场竞争力自然也就难以提升。

2.有利于企业管理制度健全

在企业当中，制度如果不能够落实，那制度就成为了一纸空文，根本毫无意义。所以企业建立相关的激励机制制度需要严格的落实。近年来伴随着经济的进步，虽然企业的管理制度也在不断地改革更新，但是还是不能够完全适应这个飞速变化的时代，存在一定的滞后性。可以说有些尚未改变的传统制度已经阻碍了企业发展，导致企业的效益难以增多。激励机制相关的制度加入到企业管理制度当中，一方面有利于企业管理体系的完善，一方面对于激励体制的落实也从侧面促进其他企业管理机制的落实，最终实现企业管理制度体系的健全与完善。

3.有利于构建企业文化

良好的企业文化是现代企业当中可以说是保证企业发展的重要基石，能够有效地推进企业发展。企业文化当中，最重要的就是企业的价值观，属于企业的精神文化，当然也可以通过企业的制度表现出来，而激励理论在企业管理当中应用，就是先将这一理论通过企业制度表现出来，再在一步步的实行当中成为企业文化的组成部分。企业文化从根本上来讲体现的是企业本身的特点，如果一个企业能够在发展过程中积极的对企业文化进行构建，那么企业的实力、竞争力都能够得到很大的提升。构建企业文化最重要的就是了解员工的精神诉求，鼓励员工进行个性化的发展，激励机制能够有效的满足员工的精神需要，进而降低企业的成本，也能够有效的为企业树立一個良好的形象，进而实现企业文化的建立。

二、激励理论在企业管理当中的应用

1.保证收入的合理性

在经济社会当中，人才作为推进经济发展的重要资源，吸引人才的因素包括企业发展前景、工作环境等，其中最重要的因素还是收入因素。收入的多少可以体现人才的个人价值，也能够满足他们自身的需求，所以在企业当中，收入的合理性是非常重要的，对企业贡献多就应当获得相对应的回报，在工资机制当中，企业要构建合理的收入档次，通过对于员工的工作状态、工作水平以及工作质量等进行综合评价，再以评价为依据来划分员工的收入档次。而激励机制可以刺激他们一方面努力工作，提高工作效率，一方面通过学习新的专业知识提升自身的专业水平，实现自身收入档次的提升。具体来讲，激励方式可以使用带薪休假、公费旅游等方式，当然激励方式的选择还需要一个完善的机制，企业需要考虑如何有效的利用有限的成本，最大限度的发挥激励机制的作用。

2.提高企业归属感

在社会当中，每一个成员都需要进行工作来体现自身的价值，获取商品与服务满足自身的需求。在企业的管理运营当中，管理者如何实现员工满意度的提升，让员工能够实现人生的价值就是激励机制的主要目标，主要途径包括为员工提供良好的舒适的环境，良好的工作环境能够提升员工的舒适度，进而调动员工的工作积极性，提升其工作质量，其次就是在企业当中，管理者要努力营造一个良好的企业文化，通过这种文化在企业内部形成优秀的文化氛围，从而更好的实现员工之间的合作分工。最后是要科学的对员工进行工作职责的划分，每个人、每个员工都有其特征，有其擅长的领域，所以要实现科学的职责划分，人尽其用，发挥每个员工最大价值。

3.加强员工的幸福感

企业是员工的组合，提升员工在工作当中的幸福感，对于员工的积极性也有着重要的作用。而提升企业员工在工作当中的幸福感，可以通过以下渠道，一是可以通过企业内媒体来进行员工意见的表达，员工能够有效的表达自己对于企业发展的意见，参与到企业管理当中，员工对于工作的幸福感就会大大提升，进而推进企业的发展进步。二是在企业内部，管理者可以组织一些业余的员工活动，来丰富员工的业余生活，比如可以纪录员工的生日，在生日当天组织一些小型的活动。这些活动也属于激励机制的一种，能够有效的提升员工的幸福感，构建企业文化，推进企业的进步与发展。

4.为员工提供保障

现代社会当中，保险是人们生活当中重要的组成部分，种类也非常繁多，而在企业当中，员工所需要的是社会保险，包括养老保险等。企业如果能够为员工提供充分的保险保障，员工就可以更加安心的进行工作。比如在现今社会当中，住房成为了年轻一代最重要的问题，如果企业能够为员工提供住房补贴，帮助员工解决住房问题，那么员工的生活压力就能够得到很大的缓解，而生活压力，思想压力得到缓解，员工就能够更好的投入到工作当中，工作的积极性能够得到很大的提升。

其次是在企业当中要建立资遣制度，资遣制度其实就是一种退休制度，能够为员工提供养老上的保障。在现今的经济社会当中，许多人认为在民营企业当中工作没有办法得到保障，所以企业要吸引人才，就要建立这一制度，为他们提供养老保障，具体来讲，就是在员工达到一定的年龄，体力精力下降，没有办法再快速有效的完成自己的工作职责，不能够胜任自己的工作岗位之时，企业根据员工的职位、工作年限等相关标准，给与其一定的费用。如果企业能够有效的为员工提供保障，解决员工的后顾之忧，那么企业对于人才的吸引力要比过去大得多，企业的发展自然也就有了更强的推动力。

最后一项保障是休假制度，企业可以结合自身情况与激励制度为员工提供休假制度，比如优秀员工能够额外享受七天的带薪休假等，具体制度要结合企业的自身情况。

5.为员工提供更多的发展机会

企业在发展过程当中在注意自身发展的同时，也要注意为员工提供更多的发展机会。企业可以为员工提供专业知识、技能的培训，使得员工能够提升自身的专业水平，提高自身的综合素养。首先企业要鼓励员工参与相关的学习活动，鼓励可以通过为优秀的员工提供精神或者物质奖励方式来实现，也可以采用报销学习费用的方式来实现，总之要通过这些奖励手段来鼓励员工进行学习，提升员工学习的积极性。其次是企业可以学习国内外大型企业的激励相关制度，来进行员工的培训，降低培训活动的组织难度与成本。

6.完善内部竞争机制

企业要想进步与发展，就离不开人才。而对于人才的使用就离不开内部竞争机制，只有通过内部竞争，人才才能够进入到更适合自身职位当中，所以企业的内部良性竞争机制对于企业发展是非常重要的。只有竞争机制建立与完善，才能够优秀的员工感受到公平，感受到自身的付出是值得的，而这种相应的满足感就能够对员工起到激励作用。具体来说，企业要根据员工的综合能力、专业水平来为员工安排职务，分配责任，使员工能够将自身的才能发挥出来，当然这就需要一个合理的选拔便准或者说是竞争机制。

三、激励手段在人力资源管理中的应用

1.合理制定薪酬激励体系

薪酬激励属于激励机制的重要组成，薪酬激励的目标便是提高员工的工作积极性。在我国特殊的经济转型时期，各个企业开始推行“招才引智”的方案，要留住人才，薪酬激励机制是一个首要内容。针对不同类型的员工，适合采用的薪酬制度也各有不同，针对企业高层管理人员、总经理、董事长，一般应用年薪制，薪酬包括固定薪资、绩效薪资组成，将任务指标分解，进行滚动调整;针对企业的技术人才、中层管理者，可以推行岗位绩效制度，薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、奖金来组成，以量化考核方式来发放薪酬，付出与收获成正比;对于企业销售人员，可以用提成制，根据销售利润来设置提成比例，并根据岗位的不同，为员工提供通信、交通补贴，此外，所有员工均可以享受国家规定的带薪休假，津贴和补贴等。

对于员工的薪酬，还要根据地方物价水平、工资水平来调整，如果地方工资或者物价水平发生了大幅变化，那么薪资也要及时的进行调整，确保工资上涨幅度与地方工资上涨幅度保持一致，提高员工的积极性。薪酬的发放要遵循透明、公开的原则，在企业内予以公示和公开，最大限度的让员工能够意识到薪酬激励机制的公平性，对于员工不明确的问题，人力资源管理部门要做好解释工作，避免出现不必要的误会，对于低薪员工，为他们指出薪酬偏低的原因，鼓励他们在工作中不断提升、改善自我，在企业内部营造良性竞争氛围。

2.优化员工职业生涯

目前，在大多数企业中应用的晋升机制都是传统的任命制，只上不下的晋升机制，导致人员流动性差，不利于激发员工的工作积极性，对此，必须要坚持以公正公开作为原则，晋升方面，要以人员实际工作能力为准，杜绝传统的论资排辈，不能搞特权，防止优秀的人才遭到埋没。作为管理者，要做到知人善用，对于本部门无法消化的优秀人员，可以上报至人力管理部门，为其调整岗位，畅通员工的晋升渠道。对于不同部门的员工，也要赋予相应的晋升渠道，将薪酬制度与晋升机制相结合，细化晋升标准，与同类型企业看齐。

3.绩效考核机制的革新

在绩效管理上，要注重环境和组织之间的关系，以企业在市场中的定位来着手，了解竞争对手的能力和实力，基于此来制定绩效管理方案和考核模式。同时，绩效考核必须要坚持以人为本，以人为本也是促进企业发展的一个关键手段，只有做到以人為本，才能带动整个企业的发展，调动起所有员工的主动性和积极性。在绩效考核模式上，我们需要重点关注以下几个因素：

一是职位的划分，根据企业职位性质和分布情况，将职位划分为高级、中级、低级三个层次，对于高级员工的考核，是以工作业绩的量化为主，中级员工的考核，对象包括管理人员、销售人员、科研技术人员、行政人员、生产管理人员等，根据其日常表现等来进行评价。

二是明确等级分值，在绩效考核上，要坚持定性和定量相结合。满分为100分，指标分为杰出、优秀、良好、一般、较差、很差几个等级。

三是明确职位考察要素，不同的职位其工作特征和内容大有不同，考核结果的用途也各有差异，因此，针对不同岗位员工的绩效考核，侧重点也是要有所差异，对于高级员工，对他们能力和业绩的要求更高，考察的对象主要为工作业绩;中层员工，他们有更多表现自己才干和能力的机会，其能力好坏直接影响最终业绩，因此，考核对象以工作能力为主;而低级员工权限较小，工作的优劣主要由自身的态度和道德来决定，在考核标准上，是以“德”和“勤”为主。

4.合理应用绩效考核结果

绩效考核结果是员工晋升的标准之一。在考核的结果上，需要将其体现在薪资的制定方面，对于绩效考核结果，可以用在工资制定、员工晋升、培训决策等各个方面，如，对于“勤”方面表现不理想的员工，可以利用培训的方式来提高他们对企业的认同感，让员工能够以主动积极的姿态来投入工作;对于绩效考核结果不理想的员工，可以大力推行技能培训，通过远程培训、课堂教育的方式来提高他们的工作效率;对于缺乏管理能力的管理人员，要重点将培训内容放置在管理方式、管理效率方面。

四、结语

激励理论是人力资源中的一种理论，意在提高人的积极性，企业要想进步与发展，就离不开人才。如果能够有效的激发员工的积极性，就能够有效的提高企业的运转效率，促进企业的进步与发展。本文通过对在企业管理当中如何应用激励机制进行研究，探讨如何有效的调动员工的积极性，希望能够促进企业管理机制的完善。

参考文献：

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[2]韩旭.国企人力资源管理中绩效考核存在的问题和策略[J].中国商论.2016（35）

[3]王文超.浅析火力发电厂绩效考核在人力资源管理中的作用[J].建材与装饰.2016（41）

作者：韩海云