保险公司人力资源管论文

2022-04-15

摘要：如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。文章论述了人力资源管理的发展趋势，针对企业自身的特点提出了可操作性的创新人力资源管理策略。今天小编为大家推荐《保险公司人力资源管论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

保险公司人力资源管论文篇1：

SPSS在“保险公司人员构成调查”中的应用

[摘要]本文主要介绍了SPSS软件在保险公司人力资源管理中的应用,利用SPSS软件分析了各知名保险公司的人员构成,并运用方差分析比较了不同公司类别的受教育比例是否有明显差异,为今后保险公司作人力资源整改做一定参考。

[关键词]SPSS 人员构成受高等教育比例

一、SPSS简介

SPSS是社会科学统计软件包(Statistics Package For Social Science)的缩写,该软件是公认的最优秀的统计分析软件包之一。经过几十年的改进,该产品发展成为集统计分析、数据挖掘、商业智能、顾客关系管理等多功能的统计产品和服务解决方案(Statistics Product For Service Solutions)的软件。首先,它采用现今广为流行的电子表格形式作数据管理器,使用户变量命名、定义数据格式、数据输入与修改等过程一气呵成,免除了原DOS版本在文本方式下数据录入的诸多不便;其次,采用菜单方式选择统计分析命令,采用对话框方式选择子命令,简明快捷,无需死记大量繁冗的语法语句,这无疑是计算机操作的一次解放;第三,采用对象连接和嵌入技术,使计算结果可方便地被其他软件调用,数据共享,提高工作效率。特点:完全的菜单、对话框方式完成统计分析;可以生成内容丰富的图表;也可以用程序语言来控制。因此SPSS几乎是一项无所不包的完美软件。

二、应用举例

研究步骤:利用SPSS进行数据分析的一般步骤为:数据的准备阶段——数据的加工整理阶段——数据的分析阶段——分析结果的阅读和解释。下面就根据以上步骤对数据进行分析。

1.数据的准备阶段:将已收集到的数据文件导入SPSS统计分析软件。点击File里的Open,选择Data.双击“各保险公司人员构成情况(1999年)”,即完成了数据的导入工作。

2.基本描述性统计分析:

主要包括各保险公司各自的总人数、男/女员工人数、博/硕/学士生数、大专及中专以下人数和每个部分的最高值、最低值、极差、平均值、标准偏差(方差)等。

操作过程:点击Analyze中的Descriptive Statistics,选择Descriptives,把除公司类别、年轻人比例、受高等教育比例、class外的所有变量加人到Variables中,点击Options选项对话框,选中Mean、Minimum、Maximum、Range、Std.deviation、Variance。点击Continue,再点击OK。

结果分析:在中国人寿、太平洋保险、友邦保险等等这些市场上知名的保险公司中,保险人员平均约有11239人,其中男员工与女员工人数大致相当。另外,从文化程度角度看,中专以下和大专人数占绝大部分比例,推其原因应该是保险从业人员人数众多导致。从年龄组成上看,保险人员的构成仍以中青年为主,青年均值为6435人,中年约为3530人。

3.推断统计:

A.方差分析:

方差分析对观测变量各总体分布有两个基本假设前提:(1)观测变量各总体应服从正态分布;(2)观测变量各总体的方差应相同。

主要研究不同公司类别的保险人员受高等教育比例有无显著性差异

操作过程:点击Analyze里的Compare means,选择One-way ANOVA。将受高等教育比例选入Dependent List,将公司类别选入Factor中。点击Options 选项,选择Statistics中的Descriptive然后点击Continue回到One-Way ANOVA界面点击OK完成操作。受高等教育比例结果如下表所示:

结果分析:F较小,且P值为0.064大于0.05,则不能拒绝原假设,认为公司类别不同的保险人员受高等教育比例无显著性差异。

B.相关性检验:

检验博士人数、硕士人数、学士人数等与受高等教育比例之间是否具有相关性。

操作过程:点击Analyze里面的Correlate,选择Bivariate,将博士人数、硕士人数、学士人数、大专人数、中专以下人数和受高等教育比例选入Variables里。在Correlation Coefficients里点击Spearman,点击ok,即可得到结果。结果分析:除博士人数与受高等教育比例无关外,其他变量均和受高等教育比例显著相关。

三、结语

通过以上的单因素方差分析得到:不同公司类别的保险人员受高等教育比例没有显著性差异;通过相关分析,对数据分析进一步知道,除博士人数与受高等教育比例无关外,其他人数均和受高等教育比例显著相关。依此类推就可以顺利地完成调查的其他工作,并且这项工作为今后保险公司对人力资源的进一步整改和管理提供了重要参考依据。

参考文献:

[1]乔海英:SPSS在“毕业生追踪调查”方差分析中的应用.河北广播电视大学,2005

[2]李跃平邵永真:SPSS在大学英语教学测试统计中的应用.外语电化教学.2003

[3]肖玮苗丹民:SPSS 在心理数据检查与筛选中的应用.第四军医大学学报.2002

[4]孙王杰战学秋孙树文潘淑霞:用统计软件SPSS对学生成绩进行分析.2003

[5]刘建民刘佳谊:用SPSS软件分析药品用量.1997

作者：吴姗

保险公司人力资源管论文篇2：

新形势下人力资源管理的发展趋势及创新策略

摘要：如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。文章论述了人力资源管理的发展趋势，针对企业自身的特点提出了可操作性的创新人力资源管理策略。

关键词：人力资源管理趋势创新策略

文献标识码：A

对于人力资源的管理应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。目前，越来越多的管理者认识到，人力资源的有效管理和利用，是企业不断获取竞争优势的有力源泉之一，特别是在知识经济条件下，企业掌握和运用的各种生产要素中，土地和资本的作用正日益下降，而掌握科学技术的人（劳动力）这一要素的作用和重要性越来越突出。能否真正实行“以人为核心”的管理已成为决定企业成败的关键。

一、人力资源管理定义

1.人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，又被普遍称之为劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理，作为企业的一个重要人事管理体系，主要职责是依据企业的发展需求，有计划地对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。可以通过对员工进行招聘、培训、考核、奖惩等手段，发挥员工的主动性和积极性，为企业做出贡献，带来更好的效益。

2.企业人力资源管理创新。人力资源管理是一个企业发展的基础。传统的人力资源管理是被动的管理，仅仅履行职责内的人事行政管理职能，缺乏对企业与人事之间作用关系的关注。人力资源创新管理突出人才是企业竞争力的核心，强调以人为本，是指能够在竞争中让企业提高效率的人力资源管理新思想和新方法。

二、未来人力资源管理发展的趋势

随着经济的高速发展，科技的快速变革，对专业人才质量的要求将会越来越高，对复合型人才的需求将会越来越多，人力资源管理也必将呈现出多元化趋势。只有对人力资源管理进行重新定位，从后台走到前台，才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。

1.人力资源规划的系统性与全面性。成型的人力资源规划将对企业的生存发展产生重大影响。优秀的公司创办自己的研修所和培训班对员工进行职业技能与未来发展规划，这是人才愿意长期效力于该企业的原因之一，也是未来人力资源管理发展趋势之一。未来的人力资源管理规划将比目前人力资源管理规划整体水平更上一个台阶，各企业将拥有自己的人力资源管理信息平台，及时有效地补充企业所需各种人才，并对企业人力资源管理的一系列工作流程进行监督与管理，包括人才选择、岗前与定期培训、薪酬福利管理、绩效考核、员工关系、劳动合同与档案管理、职业生涯规划与人才晋升等一系列涉及人力资源管理的工作。人力资源规划的系统性与全面性不仅仅是从企业角度出发的，更重要的是从人才的角度出发的，充分尊重人才的岗位需求与人才需求，充分考虑人才对企业文化的认同感与岗位职责的匹配度，充分利用约束与激励机制调动人才的积极性与归属感，充分尊重企业发展与社会发展规律等；另一方面，对人力资源各项工作进行动态管理，进行事前、事中与事后控制，全方位、多角度地做好管理工作。制定人力资源管理计划，在实际操作中收集人力资源管理过程的实际值，将实际值与计划值进行比较，当实际值优于计划值时，继续保持良好发展势头；当实际值严重偏离计划值时，采取纠偏措施，及时调整各工作环节的工作方法和状态，力争用最小的成本、最短的时间解决问题。人力资源的动态控制属于过程控制法，更要做好各项管理工作的预测与分析工作，针对各种可能发生的风险进行风险预测，风险评估，风险响应和风险控制，将风险消灭于萌芽中。对于不可避免的风险，采取风险规避或转移的处理方法，减少风险对企业发展的影响。

2.关注知识型员工，建立新型员工关系。随着社会经济的发展，分工的细化，人力资源管理也将从宏观调控角度细化到微观层面。人力资源管理某个层面外包将是大势所趋，例如，人员招聘外包猎头公司，人员培训外包培训公司，人员档案外包人才市场，保险福利交由保险公司，薪酬税务交由会计公司等等。但无论人力资源管理工作如何外包，企业员工关系必将由企业自身进行管理。员工关系管理好坏将直接影响企业的生存与发展。沃尔玛创始人山姆·沃尔顿在他的《自传》中就讲过这样一句耐人寻味的话：“公司飞速发展的真正源泉在于我们的管理者同我们的员工的良好关系，这是我们公司能够不断在竞争中获胜，甚至获得自己意料之外的成果的唯一原因。”也就是说，员工关系处理的好，企业将更上一个台阶；员工关系处理的不好，企业有可能面临破产。可见，员工关系对企业发展的重要性。从这一点上不难看出，员工关系涉及到企业与员工，而员工是企业发展的源泉，因此，企业在选择与管理员工上需要花费更多的精力。传统员工关系基本上是劳资关系，而未来的员工关系绝不仅仅停留在劳资关系上。传统员工关系由于是劳资关系，而劳资关系双方的利益出发点和落脚点存在极大差异性，因此往往站在彼此的对立面去运营与服务公司，自然地，员工关系的维持与发展就会扭曲，围绕劳资关系的员工关心的无非是工作报酬、薪资福利、休息休假等问题，无法上升到企业发展与员工形成利益共同体的层面上来。与传统员工关系相比，未来员工关系管理的内容更加丰富，手段更加科学，成效更加显著。

3.利用信息技术，实现虚拟化管理。科技改变世界，科技改变生活。网络时代给人们的工作与生活带来了天翻地覆的变化，足不出户知晓天下事，足不出户解决衣食住行。传统的工作方式是时间、地点、人物三合一，而现代工作方式是远隔千里、穿越时空仍然可以面对面的沟通交流，例如电话会议、视频会议、网上交易等等。对于人力资源管理来说，虚拟化管理也是一种发展趋势。例如，招聘流程的虚拟化与简约化，薪酬、福利、绩效管理的虚拟化与科学化，工作方式的虚拟化兼顾效率，效果评价的虚拟化与数据化等等。未来人力资源管理虚拟化的变革将会以始料未及的变化趋势影响着企业与员工的生存与发展。因此，牢固掌握人力资源管理全套理论体系，切实结合社会经济、文化等的发展情况，深入分析人力资源管理发展趋势，将会助力企业腾飞。

三、企业人力资源管理创新的有效途径

在新经济时代下，企业人力资源的管理在理论和实践方面都取得了创新，为企业的人力资源管理提供了众多的参考意见。因此，怎样运用人力资源管理的创新，不断提高企业的人力资源管理水平，是企业面临的重要挑战。

1.始终坚持“以人为本”的观念。“以人为本”的管理观念的提出，从一定程度上反应了社会对于人力资源的重视程度，对于企业的人力资源管理有着很重要的指导意义。企业必须充分调动企业员工的工作积极性，在最大程度上满足员工的自身发展需求，才能使得企业获得更大的进步。始终坚持“以人为本”的观念需要做到以下几点：（1）树立“以人为本”的企业文化，企业文化是企业进行管理的重要基础，能够在一定程度上影响企业的未来发展，企业员工的观念和价值取向都受企业文化的影响，因此确立“以人为本”的企业文化能够更有助于企业进行人力资源的管理。（2）将“以人为本”的观念纳入企业的规章制度中。企业的规章制度应体现“以人为本”的管理理念，尊重员工、信任员工、引导员工，为员工树标杆、定标准，立规矩、指方向、铺道路。

2.实施知识的管理。知识的管理是指建成学习型企业，营造浓厚的学习氛围，使员工在企业自觉学习，增长知识、提高素质，表彰和鼓励自学成才为企业创新做出贡献的员工。企业实施知识的管理需要做到以下几点：（1）建立科学有效的知识保护机制，不断推动企业的知识向着产权化的方向发展，维护知识所有者的合法权益，同时将知识的运用和掌握的能力纳入到对员工的考核中来。（2）广泛吸收人才，人才是21世纪最宝贵的资源之一，人才资源也是企业核心竞争力的一个重要体现。吸收人才主要是吸收知识型人才。不仅要从待遇上留住人才，更要在委以重任、发挥人才专长上留住人才，而且要做好人才的储备工作。

3.运用柔性管理手段。在新形势下，企业对于人力资源的管理不能仅仅依靠规章制度，还应该运用柔性手段进行管理。（1）建设良好的企业文化，营造企业的良好氛围，通过共同的价值观和理念，树立共同的信念增强员工对企业的归属感、使命感、凝聚力、以企业为荣、以企业衰为耻。（2）改善员工的工作环境，使员工能够身心愉快地工作，就会提高工作效率。解除员工的后顾之忧，使员工能够全身心地、专注地工作，就会激发员工的创新精神，为企业作出更大贡献。

4.强化绩效管理。绩效管理能够在一定程度上体现员工的工作努力程度，对于员工工作成绩的肯定，所以强化绩效管理能够在一定程度上充分挖掘企业员工的潜力，不断提高他们工作的积极性，有利于企业实施“以人为本“的管理理念。在企业强化绩效管理的过程中，需要做到以下几点：（1）制定员工的绩效管理计划，使得员工能够积极参与到绩效管理中来，对于企业绩效管理中的不足，员工能够提出意见和建议。（2）将员工的绩效管理与激励制度相结合，在一定程度上可以激励员工不断进步，鼓励企业员工不断作出贡献。（3）绩效管理要综合考虑多种因素，使得绩效的考核成绩更加科学合理，能够为企业未来的发展提供重要的参考依据。（4）为员工建立长远发展的个人培训目标，从而不断激励员工的自身发展，同时与企业未来的发展相结合，从而形成一个企业与员工共同发展的良好局面。

5.与市场经济相适应。企业的发展必须适应市场经济的发展，所以企业人力资源管理也要与市场经济这个大环境相适应。市场经济是一个动态变化的环境，企业人力资源管理也应是不断变化的，不断地提高自身的灵活性与应变能力。

总之，随着当前时代发展的新形势，企业人力资源管理必然会得到企业的高度重视。企业要用长远的眼光来实现人力资源的创新管理，以人为本，将人才的素质提升和个人发展放在首位，利用资源的合理配置和开拓创新管理理念来进行管理，不断完善管理制度的制定和实施，进而实现企业不断发展的目的。

参考文献：

[1] 曹毅.论未来人力资源发展新趋势[J].中国市场，2015（1）

[2] 徐伟泽.企业现代人力资源管理的创新策略[J].企业改革与管理，2014（1）

[3] 刘莉萍.企业现代人力资源管理的创新策略研究[J].低碳世界，2014（2）

[4] 马继华，刘林涛.新形势下企业经济管理的创新策略[J].2014（3）

[5] 过烨.关于新形势下企业经济管理创新的思考[J].经营管理者，2013（1）

（作者单位：宁波雄镇建材实业有限公司浙江宁波 313000）

（责编：李雪）

作者：沈天明

保险公司人力资源管论文篇3：

现代服务业人力资源开发模式研究

摘要：

旅行社和保险公司是现代服务业中的重典型的代表，通过对中国现代服务业中的旅行社和保险公司的人力资源开发模式进行比较分析，主要探讨这两种行业在人力资源开发上存在的共同问题并分析其原因，进而提出现代服务业人力资源开发的建议和意见。

关键词：

旅行社；保险公司；人力资源；开发

F24

文献标识码：A

在旅游业不断发展的趋势下，中国旅行社行业进入新的发展阶段，开始接受世界旅游对中国旅游的挑战，中国旅行社将经历外资旅行社入侵的痛苦后获得重生。这种重生对中国旅行社来说要付出的绝不仅仅是开放的态度和市场，而是要对中国旅行社这种先天发育不足，后天发育不良的行业体制进行彻底的掏心挖肉式颠覆和改革，其中最为重要的就是旅行社人才培养及人力资源开发模式的改革，笔者认为这是中国旅行社改革面临的最大的一次阵痛，是旅行社获得重生的必经之路。无独有偶，中国保险业也正经历高速发展的十年，业内人士称2006年至2016年是中国保险业的春天。中国人的保险意识的不断增强带来巨大的市场空间，通过二三十年的发展，保险公司对人力资源开发也一直在探索，但效果不甚理想。两个同样有着巨大发展潜力的行业，两个同样劳动力密集型和智力密集型的服务行业，他们在人力资源开发上有没有什么相似的地方呢？本文着重从旅行社与保险公司的人力资源管理模式进行比较分析，力求得出劳动密集型和智力密集型的现代服务行业在人力资源管理上的一般模式和规律。

为什么本文要选取旅行社和保险公司来进行比较分析呢，主要因为他们的产品都有如下特点：

第一，无形产品，这两者卖的都是无形产品，旅行社卖的是旅游过程中的经历和感受，而保险公司卖的是转嫁风险的安全感。

第二，不确定型的产品，旅行社卖的是在未来时间的旅游经历和感受，这种经历和感受因提供服务的人不同而不同，因旅游者不同而不同，因此具有不确定性。保险公司的保险产品卖的是转嫁未来风险的安全感，但风险会不会发生不确定。

第三，以合同为载体的产品，旅行社在旅游者购买旅游产品时以签订旅游合同的方式确定彼此的买卖关系，保险公司也是以保险合同的形式确定保险公司和客户的买卖关系。

第四，产品多样，旅行社产品和保险产品从低端到高端品种很多，价钱从低到高任消费者选择，每种产品都需要消费者自己去判断购买价值。

第五，先支付购买后消费的产品，这两种产品卖的都是未来的情感需求，与一手交钱一手交货的买卖不同，这两种产品没有帮助消费者判断价值的实质性的东西，只能从公司销售员的介绍中判断是否要购买，更多时候是靠感觉，而且要先付款很大程度上给客户带来不信任感。

1 中国旅行社和保险公司人力资源开发模式存在的问题比较分析

人力资源开发的主要内容有：人力资源规划、工作分析与设计、员工招聘与配置、沟通、绩效管理、激励、薪酬、福利、培训开发。本文主要从人力资源规划、沟通、绩效管理、激励、薪酬、福利、培训开发这些方面来谈谈旅行社和保险公司人力资源开发模式。

1.1 从人力资源规划方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

（1）旅行社人力资源总体分为三部分即旅行社内部管理人员、业务员（销售员）、导游员，其中较多也是重要的人力资源就是业务员和导游员，旅行社在人力资源规划几乎为零，旅行社对员工的管理基本沿用传统的管理—即业务员只是企业的员工，承担一个岗位的人，和企业的关系就是雇佣和被雇佣的关系。这种企业和员工分开的模式，使得员工不清楚自己在企业中的地位和作用，旅行社员工对企业目标不清晰，没有明确的任务指标体系，员工对企业文化也没有达到了解和认同的程度，更谈不上企业给每个员工设计晋升制度，员工在企业找不到归属感和责任感。以旅行社业务员为例：旅行社的业务员基本上是与旅行社脱离的，他们唯一要做的就是想尽一切办法拉到旅游团，很多时候考的是个人的人脉而不是企业的资源，甚至他们会在不同旅行社之间进行买团卖团，业务员更多的是考虑自己的利益，不会考虑到旅行社的利益。

（2）保险公司在人力资源规划方面做得比较完善，虽然由于保险的其他特性，保险公司人员流动也大，但保险公司对人员进入该行业后的发展路径做了相当完善的规划，从业务员到主任到高级主任到业务经理以及总监，都有严格的考核指标，而且公司会有很多帮助员工晋升的学习和培训。

1.2 从沟通方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

（1）旅行社在沟通方面基本上是简单的单向沟通方式，即上对下的沟通，通常只是接受上级的命令，上级很少会征求下级的意见，这种沟通模式源于旅行社是小企业的规模，即便现代社会旅游业竞争越来越激烈，旅行社惯性使然也没有发挥上下同心的优势。

（2）保险公司在沟通上也基本上是上对下的沟通，上层决定推什么险种，决定搞什么活动都是直接下达，虽然也说个人有什么好建议可以提出来，但也仅限于小范围，即本组内，很难做到上传。这种情况主要是从事保险代理的人员文化素质较低使然，保险销售更多依赖上层决策。

1.3 从绩效管理、激励、薪酬、福利方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

绩效管理、激励、薪酬、福利四个因素是相辅相成的，所以拿来一起分析。

（1）旅行社绩效管理基本上是空白的，就广东省来说，笔者了解到大多数旅行社没有明确的绩效考核体系，对导游员考核也只是导游上团时拿的那张导游服务评价表，但这张表反馈回来的信息，导游是可以自己操作的。业务员就更没有考核体系了，做得好还是不好只看拉团的数量，拉到团就是标准。没有考核体系和标准，激励就成了无本之末了，旅行社在激励方面还停留在人为阶段，到了年终，老板说给你多少就多少，导游，业务员根本就没有奖励，笔者了解到最多公司会开展一些集体旅游活动，但这几机会还是很少。至于薪酬、福利，大多数旅行社没有底薪，导游、业务员靠拿回扣，也就是说看个人本事，这样的薪酬制度，既不能给旅行社员工应有的社会地位，也不能满足员工的经济地位，因此，很多人尤其是年轻人选择旅行社都是权宜之计，有机会绝对改行，人员流动就变得平常了。

（2）保险公司的绩效考核标准很明确，就是看业绩，这种只看业绩不重品质的考核体系，虽说可以最大程度的推动员工工作，但也显示出不足，就是很难让员工从内心认同企业，员工对企业缺乏责任感，在销售时就会出现欺骗客户买保险的现象。只看业绩的绩效管理方式，使得在激励方面也是看业绩，有业绩佣金就多，奖励就多，晋升机会就大，大部分管理者都是从业绩高手提升的，并没有考虑到会做业绩的不一定能做管理者，导致保险公司管理水平不稳定。薪酬、福利方面，也都是靠佣金，福利很少，尤其是新人根本没有福利。比如平安保险公司要工作三年以上的业务主任才给买社保。这中绩效管理、激励、薪酬、福利式很难让员工找到归属感，员工流动性也非常大。

1.4 从培训方面谈旅行社和保险公司的人力资源开发模式

（1）旅行社培训方面总体来说有几个特点。

第一，企业没有认识到人力资源开发是一种可以获得丰厚回报的投资。有些旅行社因为人才流动大，害怕使企业培训变为“为他人作嫁衣裳”，而不愿给予足够重视。缺乏系统有效的培训，因此也难以在员工之间形成向心力与凝聚力。

第二，许多旅行社员工培训既无科学、系统的计划，培训方式和内容也缺乏针对性，难以取得理想的培训和开发成果。目前很多社采取的方式就是经理找到的资料让导游来背，背得滚瓜烂熟，然后抽查。这种方式往往让人觉得枯燥乏味，效率低下。不过由于它成本低廉，受到各个社的欢迎，在短期内也是比较有效果的。

第三，缺乏充足的培训经费。多数旅行社谈成本控制，往往首先砍掉员工培训和开发费用，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为旅行社创造效益。一切从节约出发的思想更是阻碍了培训的发展，不该节约的地方节约更是让员工没有归宿感。

（2）保险公司培训方面主要有几个特色。

第一，培训的内容和种类多，从事保险代理必须经过考前培训，岗前培训，还有介绍人实战带教培训，以及各种晋升培训、营销技巧培训、客户谈判培训、企业规章制度和文化礼仪学习等。以中国平安公司为例，每个进入该公司的保险代理人都须经过为期一周的考前培训，通过考试须参加为期三四天的岗前培训，公司业务部门组织的销售话术和技巧培训，礼仪培训，企业晨会制度培训，介绍人亲自实战演练培训，还有公司统一组织各种精英班、业务主任晋升班的培训，每组培训都必须通过考核方可参加相应的工作。

第二，由于从业人员的文化素质相对较低，培训的效果并不是特别理想，很多培训也是要求参训人员先背下来，而且，保险培训很大一部分要给这些保险代理人进行精神洗礼，要推动他们去做销售，这种心理层面的工作可能在短时内有效，但时间一长就没用了，所以要花费很多时间去做心理建设的培训。

第三，培训费用相对来说也比较欠缺，基本上是传帮带的方式进行培训，所以在保险业跟一个什么样的介绍人很重要，基本上都是这个人在给你培训，他的销售经验直接影响到一个新人的发展前途。

以上从几个方面分析旅行社和保险公司的人力资源开发模式，从分析中可以得出，不管是旅行社还是保险公司在人力资源开发上都存在相似性，在人力资源开发上都存在规划缺失、沟通不畅、绩效片面、激励不够、薪酬福利不高的问题。由此推出现代服务业存在这类问题的一般性和可能性。

2 中国旅行社和保险公司人力资源开发模式存在问题的原因分析

（1）资金不足，资金不足是旅行社和保险公司面临的一大难题，旅行社业和保险业都是在外商进入中国的推动下形成的，这种被动的参与竞争，在没有经过国内资本和发展的原始积累上发展起来的，在资金上就会短缺，也导致行业急需控制比较低的经营成本，那在人力开发上也就没法投入。

（2）管理落后，不管是旅行社还是保险业，在管理上都是落后的，管理者的挑选大多是从做得好的基层员工提起来的，但众所周知，这两个行业从业者的文化水平都是较低的，也就导致被提升的这些管理者本身对管理工作的不适应，以及在管理工作中更多的是发挥个性而不懂管理科学，最终导致整个行业管理落后和混乱，对人力的使用和发展也就落后了。

（3）社会原因，中国浓厚的官本位思想使中国人骨子里就不愿意从事所谓的“伺候人”的工作，但凡有学历，有背景的人很少愿意进入这种行业，旅游业和保险业恰恰就是这种行业，所以，这种行业只能放低门槛，所以，这样的行业很难招到高素质的人才，没有人才，人力资源开发就是空中楼阁。

（4）政府不鼓励，最近几年，国家也在大力提倡发展旅游业和保险业，但笔者认为只是喊口号而已，政府并没有或者还没有精力去扶持他们的发展，至今没有一部完善的《旅游法》、《保险法》，也没给这两个行业从业者明确的职称体系、薪酬制度，国家甚至都没有确定导游这个职业，旅游业和保险业变成没娘的孩子，都是自己在自由发展，这样的状况想谈人力资源开发谈何容易。

3 对现代服务业人力资源开发的意见和建议

（1）企业方面，可以借鉴国际先进经验并结合我国国情创造出符合中国特色的现代服务业人力资源开发体系，企业有责任和义务为现代服务行业的发展做出自己的努力。企业要树立“人才战略”的意识，改变传统的管理模式，聘请有现代企业管理经验的职业经理人，企业要拿出破釜沉舟的勇气进行改革，建立有效的人才引进制度、科学的晋升制度、完善的激励制度、合理的薪酬体系、畅通的沟通系统。具体来说：

①人才引进要学历和能力并重，当然，能力为首位。

②晋升制度要做到能者上、庸者下、平着让，不讲资格和关系，这点说着容易，做起来挺难，所以管理者要有勇气和魄力才能实现。

③激励制度要与绩效挂钩，合理的绩效考核体系是激励能否产生动力的根本，企业考核标准的制定非常重要，真正能反映员工实际工作能力和效果的标准才能让能者鼓舞，庸者努力。也只有科学的绩效管理才能带来真正有意义的激励力。员工不只在乎激励的内容，他们更在乎的是是否公平、真实。

④薪酬体系要体现能力和对企业的贡献，也是产生激励作用的重要方面，现代企业基本提倡底薪加提成加奖金的薪酬模式。

⑤沟通系统，企业要充分发挥员工的作用，因为员工是直接面对客人的工作员，他们更直观地了解客人的服务需求，要有制度鼓励员工提出对公司发展有益的建议，同时最高管理者要通过各种渠道和途径告诉员工企业要做什么，企业的目标是什么，企业需要员工，员工才能找到归属感，员工才能以企业为家。

（2）发挥行业协会的调控作用，国外的经验表明，行业协会是一个很好的调控器，对整个行业的发展、规划、利益获得都能发挥巨大作用，尤其在行业人力资源培训方面非常有优势，而且在与政府交往方面，行业协会更具说服力。

（3）政府积极制定行业发展法规制度，制定服务行业职称评定制度，职称与薪酬挂钩制度，政府坚决监督执行持证上岗制度，完善行业资格证考试体系，为行业发展选拨优秀的人力资源。

参考文献

[1]全国导游、旅行社经理人员人力资源状况调查报告[EB/OL].

http：//wwce.cn/travel/bjzm/1YYJ1200409/20/t20409201 05362.

Shtm.

[2]叶映.企业人才流失及其危机管理[J].经济师，2006，（2）.