信息技术在高校人力资源管理中的应用研究

2022-09-11

目前，社会已进入一个自动化时代，信息技术的传播日益普及，所有领域的活动越来越依赖于信息技术。人力资源管理作为一项基本工作，在应用信息技术的基础上可以有效改善工作效率和质量。

一、信息技术对高校人力资源管理的影响

（一）提升人力资源管理精准性

将信息技术应用到高校的人力资源管理活动中，提升人力资源管理精准性是其主要影响之一。招聘、离职、培训和日常管理采用计算机化的信息管理系统可以确保人力资源管理的准确性和节省开支。为了确保严格执行人力资源管理活动，应建立专门的信息平台、核准管理平台、决策支助平台等，确保人力资源管理活动能够做到有理有据，并减少决策过程中的错误。

（二）减少人员工作量

人力资源管理由于其复杂性，特别是在人力资源开发、征聘组织和日常薪金管理方面，工作量很大。为了确保有效的工作效率和减少对人力资源管理的压力，高校必须建立健全的风险管理、操作处理和信息共享平台等等。人力资源管理人员可以利用信息技术的好处，通过统计、薪金计算和其他工作来减少工作量。例如，在人力资源管理领域，一些学校建立了共享系统，使得数据能够相互连接，并大大提高了数据管理的效率[1]。高校的人力资源管理更加复杂，需要加强各部门之间的合作教育、物流服务等。通过共享资源促进协调与合作，信息各部门应及时更新人力资源数据，提高数据库信息的准确性，信息管理系统可以使用数据库，采用“云搜索”和“微广告”技术为大家提供精确的搜索直达服务和专业的广告宣传策划方案。

（三）增加人资管理透明度

考虑到人力资源管理是一项以人为本的活动，涉及许多任务，如招聘和培训工作人员，而且不能完全按照程序进行，以避免人力资源管理中固有的偏袒风险，它必须尽可能透明，同时遵守基本业务标准，即从招聘、管理日常工作到晋升/解雇，只要法律要求及时公布信息，都应及时公开相关信息，以保证当事人的信誉。

二、信息技术在高校人力资源管理中应用存在问题分析

（一）高层领导缺乏重视

在高等教育机构中建立技能发展制度往往更人道，但在建立管理制度方面存在着相对的缺陷，同时强调人才管理。我国高校的人力资源管理工作对于人才培养的重视程度，一般比人力管理的重视程度要高。建立实用教育体系的框架，高校管理人员往往更加倾向于建设学校基础设施和优化教学资源的分配，但是高校的人力资源管理重要性却没有得到充分重视，而且，对人力资源管理的认知也不够全面深入。这样就使得我国高校在人力资源管理信息化建设上过于理论化，实际行动力缺乏。

（二）人资管理信息化基础薄弱

除了在信息技术方面深化高校的教育改革之外，信息化的总体需求已不再能满足相关设备和相关技术人才的供给，对建设思想以及一些过渡性工作做出了相应的要求。因此，在高校人力资源管理信息化的新阶段，不仅需要改变传统的管理概念和管理方法，同时也应提高管理者自身管理意识的认识。大学人力资源信息技术基础设施薄弱是信息技术在高校人力资源管理中应用存在的一个主要问题。高校传统人力资源管理的改善，意味着内容和效率的相应转变[2]。随着社会新时期的到来，人力资源管理体制的建设依然还是处在革新阶段，很多考核评测的相关软件平台在得到应用之后，就逐渐开始失去革新价值。大部分高校在对管理体系进行创新之后，由于很难坚持对管理平台的持续应用，这就使得很多管理机制的有效性无法得到长期的发挥，导致高校的管理信息化基础较为薄弱。

（三）高校人资管理信息化人才匮乏

在新时期，高校人力资源管理信息化的另一个主要障碍是需要计算机化的专业人才。在这一背景下，由于人才机制的利用不足以及高校建设所固有的许多制约因素，需要进行综合培训。高等教育计算机化管理方面的技能发展机制仍处于初期阶段，这使得各大高校难以在计算机化领域进行实际的创新。高校在人力资源管理这方面，需要加强其培训机制的建设。在新的环境下，工作人员的培训不仅仅是对信息技术的深入了解，更重要的是深入了解新的管理需求。并且在新的环境背景下，高校教师不仅需要掌握信息技术技能，同时也要有一个符合当前发展需求的先进管理理念，只有这样，在信息化的背景下进行的人力资源管理改革才能反映出信息化对发展的价值。

三、加强信息技术在高校人力资源管理中应用的有效策略

（一）加强高层领导重视

高层领导重视对加强信息技术在高校人才资源管理中的应用来说有着至关重要的作用，高层领导的重视能够进一步推动信息技术在高校人力资源管理中的有效应用。作为高校的决策者和管理人员，在建立人力资源管理系统之前，必须更清楚地了解信息技术的背景和一体化的重要性[3]。在高校管理制度的框架内，人力资源管理促进教育系统的运作和教师的实践教育，将其作为教学的一个基本条件。因此，大学管理人员应成为人力资源管理过程中需求的发起者，并在实际建设过程中以合理和有效的方式履行其职能。

（二）构建高校人资管理信息系统

构建高校人资管理信息系统，一方面，应明确人资管理信息系统的作用。建立或引进人力资源管理信息系统是建立人力资源管理信息系统的必要条件，随着人力资源信息日益复杂及工作量的增加，处理这个问题变得越来越困难。要提高人力资源管理的效率，就必须继续完善综合管理信息系统，并使该系统的优势得以实现。人力资源管理信息系统建设较为重要的是进一步开发人力资源的潜力，需要明确建立资源管理系统的意义。另一方面，应进一步完善人力资源管理信息技术体系。综合资源信息收集人现代管理方式的框架，有关人员应与专门的招聘网站合作，进行初步的能力评估。进行初步邀请和面试，进行能力评估，然后将评估信息纳入技能库，根据职阶等级、技术序列等对简介进行管理。通过阶段信息集成组建人才库，组建一个跟踪小组。在实践中，每一个申请某一特定职位的人都可能有能力填补一个以上的职位，其中有些人可能有资格填补一个以上的职位，并且自己接受调动，这允许在出现空缺时对内部工作人员进行培训。职位能够进行技能转让，首先需要获得尽可能多的工作人员信息，并继续改进人力资源管理厅的名册。在出现空缺时，可以再次与现任工作人员联系，向其获取工作情况。同时，对现任工作人员的日常监督以及奖励、晋升等措施，应以存档资料为基础。为了要做到决策合理，就必须确保每个部门的人事资料尽可能完整地存入档案，并从一开始就记录变动情况，以避免决策过程中的任何错误。

（三）加强高校人资管理信息化人才培养

高等教育机构的人力资源管理工程包括多学科领域，如硬件、软件、通信技术、网络技术、人工智能技术、档案管理技能等。人事、扫描和图像处理以及人事需求相对较高。高等教育机构人力资源管理计算机化是一个漫长而艰难的过程，但不论技术的发展如何，高等教育机构的智能人力资源管理仍然是人的目标。没有高素质的人力资源管理人员，就不可能实现人力资源管理计算机化的目标。多价的因此，培训和引进复合人员对维持和平行动的成功至关重要[4]。人力资源管理信息系统的自动化是资源管理信息系统有效运作的关键保障人性因此，重点是建立智能管理团队。根据比较先进的基础设施和管理制度，必须改进培训制度，加强现有工作人员的信息技术和职业培训。他们以创新为指导，抛弃陈旧的观念，接受新的人力资源管理概念，掌握与计算机化有关的知识和技术，提高其专业水平、整合和信息管理能力，以及改进人力资源管理和信息技术的处理信息与服务咨询意见同时，需要引进一批智能的人力资源管理专业人员。丰富的管理团队聪明的必须确保从外部引进经验丰富、高度专业化的信息技术人员，并确保信息技术专家，大学和研究机构被整合为建立智能资源管理系统的顾问人性重点放在提高教育质量上。实践特别是，人力资源管理人员必须充分参与整个联合国系统的工作。随着智能人力资源管理系统的建立，学会更好的实践，了解整个建设过程，完善的构想和概念，学习智能系统的操作方法，并帮助维护和管理智能系统。

结束语：

总而言之，信息技术在高校人力资源管理工作中的应用是一个漫长且艰巨的过程，不能急于求成、一蹴而就，需要循序渐进。信息技术对高校人力资源管理有着深刻的影响，比如提升人力资源管理精准性、减少人员工作量及增加人资管理透明度等等。通过对目前信息技术在高校人力资源管理中的应用，发现依然还是存在较多问题亟待解决，比如高层领导缺乏重视、人资管理信息化基础薄弱及高校人资管理信息化人才匮乏等等。为了解决这些问题，更好的促进信息技术在高校人力资源管理中的应用，可以采取加强高层领导重视、构建高校人资管理信息系统及加强高校人资管理信息化人才培养等措施。

摘要：随着新时代的发展，信息技术可谓是迅猛发展，开始广泛应用到社会各个领域，促进各个领域的发展。在高校人力资源管理中，加强信息技术的应用，可以有效提升管理效率、实现管理目标。现就主要针对信息技术在高校人力资源管理中的应用展开深入探究分析，首先是对信息技术对高校人力资源管理的影响进行分析，其次是对信息技术在高校人力资源管理中应用存在的问题进行分析，最后提出相应的优化策略。

关键词：信息技术,人力资源,应用