跨国公司经济战略分析论文

摘要：对我国彩电行业的企业创新能力与国际化成长的经验进行了分析总结，认为：①基于成本比较优势的创新是中国企业国际化成长的有效途径，如降低产品成本的创新、以及低成本的非核心技术创新。②国际化的持续成长需要中国企业核心技术创新能力的形成，中国企业应把握产品技术周期的发展规律，通过合作创新来实现核心技术创新能力的积累与超越。下面是小编为大家整理的《跨国公司经济战略分析论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

跨国公司经济战略分析论文 篇1：

跨国公司战略性人力资源过程控制模型

摘要：本文从跨国公司战略性人力资源变革的内在作用机理出发，构建了一个跨国公司战略性人力资源过程控制模型，并在模型中分析了战略性人力资源变革的主要层次、环节和步骤，以及进行过程控制的主要方面，基于此，本文指出了关于跨国公司战略性人力资源过程控制的相关理论背景及其管理理念的演变与发展。

关键词：跨国公司；战略性人力资源；过程控制

收稿日期：2006-10-18

基金项目：江苏省教育厅人文社会科学研究项目（04KJD120097）

作者简介：胡凤玲（1955-），女，安徽无为人，南京审计学院教授；上官学进(1959-)，男，安徽黟县人，南京审计学院副教授。

经济全球化的日益发展，使得关于跨国公司如何构建和控制其海外经营业务的研究成为持续的热点问题，同时，理论界关注的重点已经由先前的围绕全球性的成本领先、区位的差异化和海外子公司之间知识转移与扩散等自上而下(top down)的战略控制与推行的层面，转变为针对组织人力资源变革、文化变革以及资源获取等自下而上(bottom up)间接的、项目管理性质的战略性变革层面［1］。不过，这一变化引发出一个新问题：在战略性变革过程中，如何对跨国公司整个范围内的战略性人力资源进行控制？本文拟从跨国公司人力资源战略变革的机制出发，运用过程控制理论，对这一问题进行简要的分析。

一、跨国公司人力资源战略的变革机制

企业战略是动态协调企业和客观环境之间适应性关系的有机系统，企业在这一层面所进行的变革是企业应对环境变化，在经营发展过程中对过去选择的目前正在实施的战略方向或路径的改变，它必然会改变组织资源的配置方式。跨国公司成为经济全球化的主要载体和表现形式，其竞争力不仅体现在雄厚的资本、先进的技术、知名的品牌、完善的渠道体系等方面，更为重要的是其先进的人力资源理念和人力资源的全球化配置能力。战略性国际人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活动以及企业国际经营目标以后有关企业人力资源管理职能、政策、实践等相关问题的企业人力资源管理理论。当然，企业国际人力资源管理本身也是企业战略决策的必要组成要素，同时也对企业国际战略的实施产生关键性影响。跨国公司有别于国内企业的核心问题在于，考虑企业全球战略条件下的海外子公司的当地适应性问题，并认为这对矛盾性因素——子公司间联结及其内部运作，是影响跨国公司人力资源管理的最重要的战略构件。对跨国公司人力资源管理而言，所谓联结问题的战略实质就是控制与多样化，而内部运作战略本质则是当地敏感性和战略适应性问题，并由此决定了跨国公司人力资源管理的职能、政策与实践的决策和选择。而最终判断企业人力资源管理决策优劣的依据，则应该由其对企业实现国际战略目标的影响和贡献程度来决定［2］。

然而，先前的关于跨国公司人力资源战略管理与变革的研究更多地关注于“最佳实践”(best practice)或“战略性匹配”(strategic fit)，对于这一变革内部的过程和各个组成部分（海外子公司）之间相互的关系则较少述及。针对此问题，Francis和Sinclair利用社会学研究方法探讨了跨国公司人力资源战略变革的内在机制［3］。图1跨国公司人力资源战略变革的内在机制从社会结构运行的过程来看，跨国公司的人力资源战略变革是外部离散性因素与内部整合性因素共同作用的结果（见图1）。变革的阶段是按层次循环进行的，包括战略层面、战术层面和操作层面，其中，战略层面的人力资源战略变革是循环过程的核心，战略演化是其外在的表现；战术层面的人力资源战略变革是承接自上而下(top down)和自下而上(bottom up)的战略控制与推行的桥梁，是获取外部资源和支持与补充“新政”的主要载体，是战略变革的主体；操作层面的人力资源战略变革则主要体现在人力资源配置和日常的管理等方面，是战略整合的主要承担者。

二、跨国公司人力资源控制的过程理论

关于跨国公司人力资源战略变革上述过程的理论解释，目前主要可以从两个方面去理解：即变量理论(variance theory)和过程理论(process theory)。变量理论是传统的用于研究战略变革特别是在跨国公司范围内战略变革的方法，是用已经发生的变革影响因素（如X1、X2）作为自变量来解释战略变革的程度Z，即因变量，其通常的假设或结论往往是X1、X2与Z成一定的显著相关关系［4］。但是这种方法过分地关注了事件的结果，忽视了事件发生的过程及其具体的运作方式。而具有多元分析和层次分析特征的过程理论则可以通过将变量理论整合进其分析框架中，从而实现对整个事件的行为、战略选择、情感认知、战略变革的效果等进行总体的评价［5］。

(一)过程理论维度与内容

从本质上说，跨国公司人力资源管理包括三个维度：1.人力资源管理活动，即包括人力资源的获取、分配和利用；2.与跨国公司人力资源有关的三个国家，即东道国、母国和第三国；3.跨国公司的三种员工，即东道国员工、母国员工和第三国员工。而所谓的跨国公司人力资源管理就是在人力资源管理活动、员工类型和企业经营所在国类型三个维度之间的互动组合［6］。与此相对应，我们可以从三个方面来考察跨国公司人力资源战略变革控制的过程理论，首先是社会维度，即东道国、母国和第三国之间的社会制度与文化距离，也就是说，跨国公司的竞争优势在很大程度上取决于其将不同地域产生的竞争优势进行跨政治跨文化转移的能力；其次是组织维度，即海外子公司建立一种支持其公司使命和战略运作模式的组织文化，以及形成一种在不断变化和充满竞争的国际环境中学习与适应的能力；第三是关系维度，即海外子公司对总部的承诺，包括与母公司相互认同的程度、信任的程度以及对资源依赖的程度。

(二)过程理论的特征与步骤

过程理论具有四个方面的特征：1.具有不同层次分析的内在连接性，包括社会层次、经济层次、产业层次和组织层次；2.具有不同时间维度的内在连接性，包括过去的、现在的和将来的；3.能够动态地展现战略管理的内容和行为；4.具有丰富的因果关系循环特征［7］。在战略变革中，我们还可以从另五个方面来理解过程理论的特征：1.实质性，即战略形式表现性和有形性的程度；2.表述性，即关于战略使命陈述的公开性或正式表达的程度；3.顺序性，即战略变革要点发生的先后次序；4.目标的解读性，即组织成员对战略陈述的理解与战略目标的匹配程度；5.风格的匹配性，即组织现有的价值观念、行为方式对变革目标的支持与匹配程度［8］。过程理论框架下战略变革的实现包括三个环节和五个步骤。三个环节是惯例化环节，即将新的安排和行为方式吸纳进组织惯常的管理体系中；具体化环节，即使得组织战略变革的意图体现在员工实际的行为中；沉淀环节，即上述概念和安排的制度化过程。五个步骤分别是：1.表述一个能够吸引相关人员情感的想法或观点；2.构建一个共有的价值观念体系；3.深入贯彻到组织的各个部分；4.适时地反馈与调整；5.坚持不懈，循环进行［9］。

三、面向跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型

基于上述分析，我们构建了一个跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型，见图2。图2跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型

(一)模型的主要特征

该模型的核心是跨国公司战略性人力资源变革，对其进行控制包括上述的三个环节和五个步骤，涉及战略层面、战术层面和操作层面。在人力资源战略管理变量理论的分析框架中，各构成要素的作用方向纯粹是一种线性的因果关系，明确说明了一系列行为的前因后果，但很少注意各变量之间的相互关系与内在的相互影响。在变量理论的分析框架中，战略的选择形成了对人力资源系统最优化的制约［10］。而在过程模型中，人力资源战略管理分析框架各变量之间的相互作用是可以被设计或随机演化的，而且，通过持续的互生互动，这些相互作用可以显得很清晰。正如把战略定义为适应性调整一样，这个过程的两个方面是特别重要的。在相互作用的过程中，由跨国公司人力资源战略所引导，其整个人力资源管理体系既对外部环境和内部组织体系产生反应，也反过来塑造了外部环境和跨国公司内部人力资源管理体系的状态与路径。也就是说，这些变量之间的相互作用造就了其组成部分与发展的形式。所有这些内外部的相互作用影响了跨国公司人力资源管理的绩效，反过来也被绩效所影响。跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型通过强调动态的变量含义及其关系、相互的因果关系、在模型内与模型之间的整合，延伸了跨国公司人力资源价值网络的变量关系框架，并特别强调了联系不同变量、自我影响、在不同时间与不同变量的过程与历史发展路径。

(二)模型的理论背景介绍

跨国公司战略性人力资源变革的过程控制模型，可以作为跨国公司战略管理和实践若干假设的理论基础，也有助于我们从过程理论的视角理解跨国公司人力资源战略管理与控制的实质，并为今后的实证研究打下基础。

首先，在战略变革的初始阶段，在跨国公司范围内全面提升战略宣言、声明和承诺的可信度与新奇程度是对人力资源战略变革进行有效控制的前提。组织及其成员面对变革，特别是面对人力资源方面变革时的疑惑取决于对变革形式、内容和方式的理解程度。在理论上，这一过程体现了人力资源战略管理与控制的配置学派的观点：1.利用计划；2.常常在企业“哲学”的指导下，根据公司战略和雇佣政策来设计和管理人事系统的规范方法；3.将企业人力资源管理活动和政策与明确的企业战略相匹配；4.将组织成员视为企业获得竞争优势的战略性资源［11］。

其次，随着变革过程的深入和涉及范围的扩大，需要来自于跨国公司内部的支持者和转换者对于人力资源战略变革理念的更加深入的解读与领悟，同时更需要有来自于变革成效的现实的说服力。一个组织在实现其战略目标方面的长久成功取决于其成员对于战略实施成效的理解与信服，以及这种预期与战略需要相一致的程度。Martin和Beaumont通过案例研究说明了，企业中高层管理者持续的说服和解释对于跨国公司人力资源战略变革进行有效控制具有十分重要的作用［12］。

再次，衡量跨国公司战略性人力资源变革成效的主要指标，是整个系统内组织成员在态度、认知和行为方面外显变化的程度与持久性。特纳指出，社会系统是一种“互动”的系统，而这种社会系统具有四种基本功能：1.适应，即关注于以某种可持续的方式，将一个给定的系统与其环境联系在一起；2.目标达成，即引领系统资源取得共享目标；3.整合，即以规则的方式将行为单位彼此联系在一起；4.潜在的模式维持与张力控制，即确保系统在基本运动中的连续性［13］。这同时也是跨国公司战略性人力资源变革过程控制模型的社会学理论基础及其内涵的深刻体现。

(三)过程控制模型指导下跨国公司人力资源控制理念的演变

从理性系统的视角看，组织是一种为了完成特定目标而设计的工具。工具的好坏取决于结构理性概念所包含的许多因素。这里的理性是指狭义上的技术或功能理性，是为了最有效地达成预定目标而以某种方式组织起来的一系列行为逻辑［14］。Wright指出，战略性人力资源管理是一种有计划的人力资源配置和活动模式，而且这个模式能够使得企业有效合理地完成其经营目标［15］。但战略性人力资源控制所产生的这种合理性与规范化在组织成员行动体系方面占有的逻辑地位，与熵在物理学体系中的地位相似。“熵”描述了系统能量的转化方向，即一个相对封闭的系统的能量只能不可逆地沿着衰减的方向转化。在战略性人力资源控制过程中，各种有效能量逐渐转化成为组织目标的实现或合理性与规范化的实现，于是便出现了能量的衰减或沉积，人力资源管理体系也逐渐开始僵化，难以适应变化的要求，从而呈现出战略性人力资源控制理念的工具理性倾向。

战略性人力资源控制体系既是一种组织体系，又是一种价值体系，跨国公司人力资源控制主要是从跨国公司的全球战略角度来探讨有效的人力资源政策组合问题，因此，跨国公司人力资源的控制理念应该既向子公司人员提供关于本企业的规律性认识，使其获得清醒的理性（即工具理性），又能促进子公司人员的信仰形成与价值的实现，满足子公司人员的终极关怀（即价值理性）。Schuler和Walker指出，可以用5P，即人力资源理念、政策、计划、规则、流程将企业的各种战略性人力资源管理活动整合起来，与企业的战略需求系统和价值创造系统进行有机地联结，从而构建起价值理性导向的战略性人力资源控制系统［16］。由此，企业成员对于什么是最重要的以及什么样的行为会受到组织的期待与奖励便会拥有一种“共同的解释”。人力资源管理控制体系的这种“价值理性”在跨国公司战略的形成与演变过程中，可以不断地提高战略、母公司与子公司、人员、文化和业务流程之间的一致性，这种一致性可以使得跨国公司的运作保持一种高效率。

四、结语

一项以275名各类管理者为研究对象的实证研究表明，战略实施是影响企业管理体系和企业价值的最重要的因素，战略实施的能力比战略本身的质量更为重要。所以，过程控制在企业战略实施与变革过程中的地位举足轻重。本文从跨国公司战略性人力资源变革的内在作用机理出发，构建了一个跨国公司战略性人力资源过程控制模型，并在模型中分析了战略性人力资源变革的主要层次、环节和步骤，以及进行过程控制的主要方面，基于此，本文提出了关于跨国公司战略性人力资源过程控制的理论背景及其管理理念的演化发展，而针对这些理论背景选取相应的样本进行实证研究将成为我们今后的研究方向。

参考文献：

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［16］Schuler R S，Walker J W. Human Resources Strategy ［J］. Organizational Dynamics, 1990，(Summer)：5-19.

注:本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文

作者：胡凤玲　上官学进

跨国公司经济战略分析论文 篇2：

企业技术创新能力与国际化成长

摘要：对我国彩电行业的企业创新能力与国际化成长的经验进行了分析总结，认为：①基于成本比较优势的创新是中国企业国际化成长的有效途径，如降低产品成本的创新、以及低成本的非核心技术创新。②国际化的持续成长需要中国企业核心技术创新能力的形成，中国企业应把握产品技术周期的发展规律，通过合作创新来实现核心技术创新能力的积累与超越。⑧中国企业应以国际化成长来促进创新的国际化，以有效地积累和提升创新能力。

关键词：彩电行业；技术创新能力；国际化成长

一、技术创新：中国企业国际化面临的现实选择

自改革开放以来，中国企业的国际化发展经历了20世纪80年代萌芽期、20世纪90年代初至中期的初步发展期、90年代后至21世纪初的加快发展期。中国企业近几年国际化快速成长的原因在于，随着经济的进一步全球化，中国企业面对着一个更加统一的全球市场，以全球视野来进行资源的整合与优化已成为企业运营效率提升的必须。这就导致了尽管与国外跨国公司竞争战略和成长路径会有不同，但竞争和成长的目标市场在时间和空间上却渐于趋同。对于许多改革开放后才成长起来的一些中国企业来说，其面临的问题是：一方面国际市场的份额对企业的竞争和发展越来越不可或缺，一些处于市场增长缓慢的企业甚至于不得不依托国际市场来生存和成长；而另一方面，由于自身产品技术落后和创新能力的不足，国际市场的开拓举步维艰，即使通过低价战略获得了一定成长，但却付出了相当大的代价。

因此，选择何种国际化成长战略将是中国企业未来发展的关键决策，从家电制造业和通讯设备等制造业企业的国际化成长路径来看，这些企业一般是以自身的产品、技术实力为基础，以产品和技术出口起步，逐步过渡到国外投资设厂、当地化生产等经营。而在这一国际化成长的过程中，也凸现出了众多的挑战和困境，例如：①品牌弱势。中国许多企业的国际化成长主要依赖OEM模式，自主品牌缺乏，这导致许多企业处于国际产业链的底层，赚取不足微薄的加工费，而绝大多数的利润被国外品牌商赚取。②缺乏核心技术。与跨国公司相比，中国企业整体上的自主创新能力还非常薄弱，大多企业还不具备真正意义上的“自主开发”能力，也因此缺乏拥有自主知识产权的核心技术和领先技术。⑧成本压力。随着跨国公司本土化竞争战略的实施，国内企业的成本优势将逐渐消失。因为一方面中国企业所拥有的劳动力资源优势正在被跨国公司所利用；另一方面，跨国公司通过全球资源整合，将降低成本的努力贯穿于研发、设计、采购、生产整个价值链的各个环节，从而使中国企业的低成本优势逐渐丧失。此外，国际经营经验积累少、发达国家技术壁垒高、国际经营人才短缺等等，都是中国企业国际化成长面临的挑战。

当对这些挑战和困境背后的核心问题再进行深层探析时，可以发现，创新能力——特别是技术创新能力——的缺乏，是制约中国制造企业国际化成长的关键因素，或者说是这众多挑战与困境的核心所在。

20世纪90年代中后期以来，特别是近几年，企业创新与竞争的国际环境发生了深刻的变化，这些变化对中国企业的创新与国际化成长带来深远的影响。例如，由于科技的日新月异以及经济的全球化，企业的技术创新速度和竞争强度也在发生着重要的变化。面对新的技术和国际竞争环境，发达国家跨国公司的全球技术创新战略开始发生转变，即使是像中国这样的发展中国家市场，对跨国公司的技术创新战略也越来越具有举足轻重的地位，这不仅是因为这些市场的战略性地位，同时也是由于发展中国家消费市场的日趋成熟。因此，与弗农的“跨国公司产品创新生命周期”的现象不同，跨国公司往往在发达市场和欠发达市场并行创新、同期成长。这种创新环境的演变对中国企业来说无疑是一个重要的挑战：在自主创新能力和核心竞争能力尚处劣势地位的中国企业，如何与跨国公司的创新进行同场竞争?

创新决策的关键在于：如何创新和采取何种技术创新战略?一些学者认为，模仿创新战略应作为中国广大企业的优选战略而受到充分的重视，因为历史证明模仿创新是落后国家学习发达国家先进技术、实现经济腾飞的理想捷径；模仿创新战略为企业技术积累提供了高起点的技术平台；企业通过模仿创新可以循序渐进地学习发达国家领先企业的技术成果和创新经验，以快速和有效地实现技术积累(施培公，1995)。同时，一些学者则偏向于自主创新的战略选择，认为模仿创新不可能带来很强的竞争力，自主创新才是企业在成长中追求的最终目标(杨德林、陈春宝，1997)。而本世纪初中国DVD生产企业遭遇的“专利风波”，似乎更加强化了这一认识，认为即使是模仿创新，也应在自主创新总体战略的指导下实施。

正确的战略选择只是创新成功的第一步，还有更多的挑战摆在中国企业面前。例如：①跨国公司对中国企业技术引进的封锁，中国企业传统的模仿创新战略模式是：技术引进→技术模仿→二次创新。但由于各种原因，跨国公司对中国企业的技术转让愈加谨慎，特别是对于核心技术，这使得中国国内企业核心技术的引进与创新上碰到难以逾越的障碍，也因此，在多数制造行业中，核心技术和关键设备基本上还依赖国外技术，②跨国公司实施非友善的专利战略。跨国公司通过技术专利申请，甚至是商务模式、技术方法、服务方式等非传统概念的专利申请，来构建维护垄断者利益的保护屏障，实现对中国企业创新的围堵。例如许多国际大公司纷纷加重在中国内地进行专利布局，在不到十年的时间里，仅仅8家国际品牌在中国申请专利的总量就高达20350件，平均专利申请量每年上涨30％，其中新兴技术领域增长速度更为明显(陈志宏，2007)。⑧跨国资本采取抑制技术外溢的保护机制。FDI会带来技术的外溢效应，特别是研发的直接投资，可以为东道国培训大量的技术人才。但是，跨国公司为了减弱这种外溢效应，有策略地采取了一些保护措施，例如采取独特的研发组织形式、改变研发流程，甚至策略性地将一些关键研发项目留在母国等，以此来削弱技术的外溢效应。此外，在跨国公司传统技术转让模式的改变、政府的干预，以及发达国家技术创新本身速度的加快，等等，都是发展中国家企业技术创新能力培养和赶超所面临的重大挑战。

二、企业技术创新与国际化成长关系的理论探索

当把中国制造企业国际化成长的深层次问题聚焦于企业技术创新的挑战时，国内外的相关经验和研究成果则能给我们带来更多的启示：企业技术创新优势与其国际化成长存在密切关系。例如，早在20世纪60年代，哈佛大学学者弗农对发达国家跨国公司产品技术变化与对外直接投资的关系研究后发现，在创新的早期阶段，发达国家跨国公司在具有技术、资本和消费优势的国内市场投资和研发，公司主要基于国内

发达市场创新和成长，国际市场的成长主要基于出口贸易；在产品创新的成熟阶段和标准化阶段，生产开始转移到向其他发达和发展中国家，呈现对外直接投资成长的趋势(Vemon,1966)。曼斯菲尔德的研究发现，公司转变为跨国公司通常就是为了在更大的规模上运用其创新形成的技术优势(Mansfield，1974)。实证表明，R&D密度越高的公司，其R&D项目从海外市场获得回报的份额越大(Mansfield，Romeo and Wagner，1979)。

20世纪80年代以后，一些学者开始对发展中国家企业技术创新和国际化成长进行研究，发现与发达国际相比，发展中国家跨国公司表现出来不同的创新与国际化成长路径，但同样也是基于自身独特的优势。例如，威尔斯的小规模技术理论认为，发展中国家企业并不是简单对发达国家成熟技术进行被动的模仿和复制，而可以通过积极主动的改进、消化和吸收，形成了一种适应东道国环境(例如市场规模小)的技术，从而在欠发达地区市场的成长中具有相对比较优势(Wells，1983)，英国经济学家拉奥在对印度国际企业的竞争优势和投资动机进行了深入研究后提出了技术地方化理论，认为发展中国家国际企业的创新具有自身的特征，它更多地表现为小规模生产、标准化技术和劳动密集型，因此更加适应了其他发展中国家的需要，更好地顺应了东道国的要素价格条件和东道国对产品质量的要求，即实现了技术知识的当地化(Lall1983)。此后，英国经济学家坎特威尔与托兰惕诺在对发展中国家对外直接投资活动进行系统的考察与分析的基础上，提出了技术创新与产业升级理论，认为发展中国家在创新上主要采取的是“拿来主义”，其研发资源大多投入到了对现有技术与生产工艺的掌握与改进等方面，其国际化成长是以地域扩展为基础，以技术的积累和创新为内在动力的(Cantwell＆Tolentino，1990)。中国学者的相关实证研究也表明，中国企业技术和能力积累与跨国化路径具有内在的关联，企业技术和能力的积累与企业跨国化成长路径相互促进，并呈现出螺旋式上升的趋势(刘震宇，2005)。

当然，与发达国家的跨国公司相比——不论是创新能力的形成，还是国际化成长的路径——发展中国家企业必定会存在一定程度上的差异性。例如，中国企业技术创新大都是“引进”发达国家技术的基础上，结合中国的独特环境而形成自身特色的技术创新能力，并据此同时向发达国家和发展中国家市场渗透；并且，一些技术领先的企业，已开始实现创新从“引进来”逐步向“走出去”的战略演变，并呈现出新建、并购、技术联盟等多种创新战略态势并重的局面(王辉，2007)；像海尔、中兴国际、华为等一些企业的技术创新甚至还具有了较高的国际化水平(陈劲，2003)。而从企业的国际化成长来看，中国企业的国际化成长之路也发生了翻天覆地的变化，变化的动力不仅来自中国对外开放政策和国际经营与技术环境等外部环境的变化，也来自于企业自身创新能力发展的需要等众多内在因素。

因此，比起其他国家来，中国企业的创新能力与国际化成长路径必定表现出其特有的差异性，这种差异性是中国企业在国际化成长过程中值得去总结的。

三、中国彩电行业技术创新与国际化成长的经验

自改革开放以来，我国彩电行业和企业从弱小到强大、从“引进来”到“走出去”，经历了一个艰难的发展历程，一定程度上综合了我国经济和企业改革开放以来所面临的诸多问题，例如，附加值和利润率低、创新能力弱、处于价值链低端以及国际竞争劣势地位等诸多问题，这些问题同样也存在于我国其他许多的制造行业中。因此，本文以我国家电行业中的彩电制造业及其企业为研究对象，对其技术创新和国际化成长进行研究，不仅是对本产业及企业多年发展的一个总结，也能为其他行业及企业的创新和国际化成长提供借鉴。

(一)中国彩电行业技术创新与国际化成长的历程

我国彩电行业起步较晚，第一台彩色电视机1971年才由天津无线电厂成功试制出，而彩电行业的真正发展始于改革开放之后“引进来”战略的实施。我国首批3条彩电装配生产线于1981年和1982年引进并建成投产，1980年全国产量仅有3.21万台，到1988年就突破1000万台大关，2000年产量超过4000万台，2006年则近9000万台，1995年以来我国彩电产量就稳居世界第一。图1显示出我国彩电行业产品生产的发展，彩电行业的高速成长阶段同时也该行业国际化成长的重要时期，以我国彩电的出口来看，其发展速度已逐步加快，如图1所示，从2000年开始，出口速度加快，突破了1000万台的大关，进入21世纪后，出口量更是以年均超过40％的速度增长，国际市场已成为中国彩电行业成长的重要阵地。

回顾我国彩电行业的发展过程，以彩电企业创新能力的形成和国际化成长的路径来看，可以大致将我国彩电的发展分为下面几个阶段。

第一阶段：技术模仿与国内生产能力的形成(20世纪80年代)。在本阶段，国内企业大量引进国外彩电生产线，生产能力迅速形成。但是由于自身彩电技术能力的薄弱，生产线关键部件自动插装机和贴片机等关键设备全部是直接引进。从成长和创新能力的形成来看，主要有两大较为典型的成果：①彩电大量生产能力的快速形成。通过成套生产设备的大量引进，以及对生产技术的逐步吸收消化，国内彩电生产能力迅速形成。②部分非关键元器件开始国产化。随着对国外彩电技术的吸收和消化，虽然彩电的核心部件还需要依靠进口，但一些非关键元器件的生产开始国产化，这一定程度上为彩电整机生产成本的降低奠定了基础。总体上，本阶段是国内彩电产业的培育阶段，创新能力的形成主要体现在对国外技术的学习，且主要通过“吸收一消化一模仿”的模式进行学习积累，企业的成长主要基于国内市场。

第二阶段：增量创新与国内市场成长(20世纪90年代上半期)。90年代上半期，彩电企业的产品创新主要表现在“增量创新”，即大都是对总装产品设计和功能的部分提高和微小改变，归纳起来主要包括两类：一类是彩电功能的开发，目的是为彩电增加各种附加功能；另一类是彩电电路的改进，目的是为了获得更为良好的音响和视觉效果。例如，开发彩电卡拉OK功能、开发AV接口、开发视频和音频输出功能，以此来形成产品的差异化，以形成竞争优势，应该说，本阶段的创新是有成效的，特别是表现在国内市场与国外彩电企业的竞争上，国产彩电不仅在价格上表现出了一定优势，还围绕国内市场的消费特性来进行增量创新，一定程度上为国内市场的渗透创造了条件，对于在创新和技术能力竞争上整体处于绝对劣势的中国企业来说，这一创新竞争战略的选择是一种次优选择。

第三阶段：创新能力与国际化成长的发展(20世纪90年代下半期)。1996年，长虹彩电在全国发起了

第二次价格战，国内大多彩电企业都做出了价格跟随反应。同时为了寻求更持久的竞争优势，许多企业开始关注价格以外的竞争优势，例如售后服务、内部成本控制。而一些企业则更加注重产品的创新，开始重视研发机构的组建，积极通过研发的投入来向市场推出具有竞争力的新产品。根据当时市场推出的新产品，可以发现此阶段的产品创新主要围绕显示方式、屏幕尺寸、控制方式等方面来进行，如表1所示。

此外，一些企业还进行了部分数字处理彩电的产品创新，但其实质是在传统模拟彩电电视中，对视频信号处理或音频信号处理局部电路设计采取一些数字化技术，从而实现了一些画中画、画外画、倍场、数字滤波降噪、丽音等功能(谢伟，2001)。

此阶段的创新也更具开放性，一些企业积极与国外跨国公司进行技术联盟，开始策略性地利用外部的研发资源。例如，以生产白色家电为主的海尔公司，通过与飞利浦等多家跨国公司的技术联盟，成功地在短时间内进入彩电行业。

应该说，此阶段我国彩电行业的创新能力尽管还没有大量涉及到关键元器件的核心技术，但产品创新能力具有显著提高，这种创新能力一定程度上很好地满足了国内市场顾客的消费需求，比如提高彩电的信号接收能力、提高彩电电源的适应能力、根据消费偏好设计彩电外观等等，与国际彩电品牌相比，一定程度上也形成了产品的差异化，这些创新能力的形成为国内市场份额的扩张提供了源动力。

更重要的是，此阶段创新能力的形成，也是我国彩电企业国际化成长模式由“出口模式”向“对外直接投资模式”(FDI)转变的重要驱动力。例如，从工艺创新来看，彩电装配线复制能力的形成就是国内彩电企业进行对外直接投资的重要技术优势，它使彩电企业能低成本地向其他欠发达国家进行生产技术输出，而国内培养的产品创新能力也能更好地迎合欠发达市场的消费需求特性，从相关统计数据来看，在此阶段国内具有市场地位的主导彩电企业，如长虹、TCL、康佳等公司，都积极在海外投资建立彩电生产基地，实施FDI模式的国际化成长战略。

第四阶段：新的创新与国际化成长机遇(进入21世纪后)，进入21世纪以来，我国彩电出口增长势头良好，自2000年突破1000万台大关后，2006年更是达到8640万台的水平，但长期以来的低成本战略使得中国彩电行业的创新能力和国际化成长开始出现困境。根据海关总署的最新统计数据，2007全年共出口彩电4788万台，比去年同期下降了44.6％。出口大幅波动的一个重要原因在于彩电关键部件核心技术的缺乏，使得企业在产品更新换代中处于被动地位，换代产品的推出受制于人。

面对核心技术匮乏的软肋，强化自身的创新能力是中国彩电企业未来发展的必然选择，具有战略远见的彩电企业开始调整原来的国际化战略，创新能力的培养开始成为国际化战略的重要目标。因此，进入新世纪后，国内彩电主导企业的国际化成长不再局限于产品出口增长和生产的对外直接投资，同时还大力实施R&D的国际化成长，通过并购、新建和联盟等形式在发达国家进行研发投资，以期实现彩电技术的新突破。如TCL并购法国汤姆逊公司后，整合其全球研发资源，构架了以北美、欧洲、新加坡、中国为中心的全球研发框架，而研发重心也向数字电视和平板电视等新技术领域倾斜。

中国企业推行创新国际化战略的必要性还在于：从彩电技术发展的周期看，进入21世纪以后，彩电技术的竞争焦点会发生重要的转变，将从上世纪90年代的显示技术竞争转向电视制式的竞争，即数字电视技术将成为未来竞争的技术焦点，如表2所示。这是彩电技术发展的又一次跃变，对于一直处于技术赶超的中国企业来说，也是一次创新能力超越与国际化成长的新机遇。

(二)中国彩电行业技术创新与国际化成长的经验

(1)国际化成长是彩电行业竞争的必然趋势。中国是全球最大的彩电市场，但在经济全球化不断深化的背景下，彩电企业必须通过国际化战略来实现成长。其原因在于：①国内市场竞争国际化，中国家电市场已成为全球跨国公司竞争的重点阵地，因此国内市场的竞争实质上已国际化，即使不走出国门也必须面对国际化的竞争。②国内彩电产能过剩。随着中国彩电产能的不断扩容，国内市场的增长已完全不能满足企业成长的需求，只有开拓国际市场才是彩电企业的唯一选择。

(2)技术创新是彩电企业国际化成长的源动力。创新是中国彩电行业国际化成长的重要源泉，中国彩电行业的创新主要体现在以下方面：①非关键配件的创新。非关键配件的技术模仿与创新较容易，通过非关键配件的创新，能有效降低彩电的生产成本，强化中国彩电在国际竞争中的低成本优势。②生产工艺的创新。通过对生产工艺技术的消化吸收，结合国内市场形成的生产线复制能力，有助于向欠发达国家进行彩电生产技术的输出，有效实现国际化成长。⑧基于国内消费市场的产品创新。中国彩电企业缺乏产品的核心技术创新，但是结合国内市场的消费偏好进行的增量创新和辅助功能创新，也能形成彩电产品的差异化，不但能在国内市场形成竞争优势，同时也能促进国际化成长。

(3)国内市场的竞争是技术创新能力形成的驱动力。国内彩电企业创新能力与国际竞争优势的形成，与两次价格战有着密切的联系。两次全国范围的价格战一方面淘汰了劣势企业，同时也激发了彩电企业的创新潜力，迫使企业通过创新来从价格战的困境中突围；同样，与国际跨国公司的同场竞争，也极大促进了彩电企业创新国际化战略的推行。

(4)在国际化成长中培养技术创新能力。尽管我国彩电企业基于成本优势的创新能力促进企业获得了阶段性的成长，但在核心技术的创新上却缺乏突破，而这也与中国创新战略模式密切相关。传统的“技术引进—技术模仿—二次创新”模式使企业创新能力的学习和积累速度，无法赶上日新月异的技术变化，即使在彩电技术周期又出现新的跃变机遇，也可能难以把握。因此，在国际化成长过程中，彩电企业应通过创新国际化战略的持续推进，使企业创新充分与国际领先的创新环境相融，通过与跨国公司同场创新、合作创新来提升自身的创新能力，才有可能在新的技术发展周期中实现创新能力的超越。

四、结论

基于理论与中国彩电行业实践的分析，本文可以得出以下结论。

(1)基于比较优势的技术创新是中国企业国际化成长的有效途径。中国企业的创新不能简单地照搬照抄发达国家的创新，而应基于本国的比较优势来培养和发挥自身的创新能力，以强化自身在国际竞争中的比较优势，中国多数行业的比较优势是低成本，因此，基于比较优势的创新有两层含义：①系统实施有利于产品成本降低的创新。降低产品成本的创新可以体现在诸多环节，例如可以通过产品创新来实现进口配件替代，以减少使用成本高昂的原配件；也可以通过生产工艺的创新来实现生产成本的降低；甚至可以通过管理创新来降低成本，如TCL快速生产线的管理创新就有效地提高了生产效率(欧阳桃花等，2004)。②进行研发成本较低的非核心技术创新。核心技术的创新一般代价大风险高，对于起步晚底子薄的中国企业来说还非常困难。但是以满足消费者个性要求的一些非核心技术创新，则较为现实，它既能带来产品的差异化，又能迎合消费市场的需求，且投入周期短见效快。作为政府，应鼓励企业基于比较优势的创新，营造良好的竞争氛围，通过国内市场的充分竞争来激发出企业的创新潜力，以有效地提升企业在国际市场竞争的比较优势，来更好地实现国际化成长。

(2)国际化的持续成长需要企业核心技术创新能力的形成。基于比较优势的创新并不一定能带来持续的国际化成长，其形成的竞争优势时间维持往往较短且易受到侵蚀。在全球化的竞争中，核心技术的创新能力才是持久竞争优势和持续成长的最终保障。但核心技术不仅投入大风险高，且核心技术创新能力的形成也非一日之功，对于多数行业的企业来说，进行核心技术的创新并不现实。因此，对于处于技术追赶地位的中国企业来说，应把握好产品技术周期的发展规律，适时抓住技术跃变的机遇，来实现创新能力的突破。作为政府，应为企业的核心技术创新营造良好的合作氛围，创造条件来鼓励企业在核心技术创新上的合作，而非任凭企业单枪匹马的独干。因为只有通过合作来集中创新资源，中国企业才有可能在核心技术创新的国际竞争中出现胜算的希望。

(3)中国企业应以国际化成长来促进技术创新的国际化。对于许多行业来说，创新的环境日新月异，中国企业无需囿于国内的创新平台，而应在国际化成长战略中大力推行创新的国际化。创新国际化战略除了“引进来”，更重要的是积极地“走出去”，即通过新建、并购、联盟等模式在发达国家进行研发投资，与国际领先的创新环境充分相融，零距离地来学习、积累和提升自身的创新能力。

[编辑：汪　晓]

作者：王　辉　张俊玲

跨国公司经济战略分析论文 篇3：

对我国企业集团实施规模经济战略的思考

[摘 要]近年来，我国企业集团相继实施规模经济战略或多元化经营战略以扩大企业规模，综合实力不断增强。同时规模小、效率低、国际竞争力低、产业集中度低、创新能力不强以及行政干预等问题的存在，制约了我国企业集团的进一步发展。

[关键词]规模经济；企业集团；竞争力

一、规模经济理论阐述

经济学家A.Morshall 1904年在《经济学原理》中利用局部均衡理论，通过成本函数分析，从理论角度解决了规模经济的界定问题。1959年，C.Marx和A.Silberston通过对汽车工业规模经济的研究，提出了著名的Marx-Silberston曲线，从实证角度验证了企业规模经济的存在。规模经济理论假定长期平均成本函数为“U”状，即长期平均成本在较低的产量范围内是下降的，在较高的产量范围内是上升的。其核心涵义是指在投入增加的同时，产出增加的比例超出投入增加的比例，单位产品的平均成本随产量的增加而降低，即规模收益(或规模报酬)递增；反之，产出增加的比例小于投入增加的比例，单位产品的平均成本随产量的增加上升，即规模收益(或规模报酬)递减。当规模收益递增吋，称作规模经济，当规模收益递减时，称作规模不经济。

规模经济的来源可分为三类：与产品有关的经济性——与一种产品的产量相联系的规模经济，与工厂有关的经济性——与一个工厂(多种产品)的总产量相联系的规模经济，与厂商有关的经济性——与一家厂商的总产量相联系的规模经济。规模经济产生的主要原因是由于企业生产规模扩大所带来的生产效率的提高：1　生产规模扩大以后，企业能够利用更先进的技术和机器设备等生产要素；2　随着较少人力和机器的使用，企业内部的生产分工能够更合理和专业化；3　人数较多的技术培训和具有一定规模的生产经营管理，也会起到节省成本的作用。规模不经济产生的主要原因一般认为是由于企业规模过大，使得生产的各个方面难以得到协调从而降低了生产效率。它主要表现为企业内部合理分工的破坏，生产有效运行的障碍，获取生产决策所需的各种信息的不易等等。

西方传统主流经济学对规模经济的描述只限于现象层面，只是提出了规模经济理论，并没有进一步解释这个问题。新制度经济学从新的视角对规模经济进行了解释。科斯在《企业的性质》中提出了交易费用的概念，解释了企业规模存在的问题。市场和企业是两种可互相替代的配置资源的手段，其不同之处在于：在市场上，资源配置由价格来调节，在企业内，相同的工作由权威关系来完成，二者之间的选择依赖于市场定价的成本与企业内的组织成本之间的平衡关系。科斯认为，之所以会出现企业，并具有一定的规模，在一定程度上替代市场，是由于企业内的组织成本低于市场交易成本。科斯在解释企业规模经济时强调两点：交易成本的节约形成规模经济：经济是原因，规模才是结果。因而，企业规模的不断扩大是出于节约交易费用的需要。

二、我国企业集团规模经济的现状

(一)企业集团数量多、规模小、效率低

由于缺乏统筹规划，我国企业集团建立过程中重复现象严重，企业集团数量过多，单个企业集团规模偏小，分散了资源，无法形成规模经济优势。世界500家最大企业的排名显示，一个国家的经济规模和其拥有的大公司数是呈正相关的。2003年世界500家大企业按照国家的排序是：美国191家、日本90家、法国40家、英国35家、德国34家、韩国13家、中国内地11家，中国这11家中没有一家是制造业企业。我国大企业的规模较之世界500强中的企业规模相差甚远。

同世界500强相比，中国企业500强效率明显偏低。中国企业500强的平均资产利润率、人均利润和人均收入分别为2.78％、1366.14美元/人和2.70万美元从，而世界500强的同类指标分别为11.29％、1.10万美元／人和28.8万美元／人，前者分别仅相当于后者的24.62％、12.31％和9，51％。

(二)通过并购组建的大规模企业集团大而不强、国际竞争力低

我国一些企业集团在进行以兼并、收购为主要形式的低成本扩张过程中，运用简单合并方法把同类企业进行联合，表面上资产和销售收入增加了，但集团内成员企业的研究和开发水平、管理水平却没有发生根本性变化，甚至会因管理不完善、内耗严重而给发展带来更大的困难。据调查统计，我国企业并购成功，成为新的增长点的仅占40.91％，效果一般和不理想的占48.49％，拖累了企业集团的占9.09％。

中国企业500强从总体上讲，市场竞争力很弱，尽管中国企业500强中的个别企业如纺织品、服装、家用电器等行业的企业海外销售比例较大，对外投资也在逐步展开，但规模和比例都相当小，和国外的大型跨国公司相比，其竞争力相差甚远。

(三)产业集中度低

产业集中度低，大型、特大型企业比重小，国民经济的发展靠规模差异小的中小型企业来推动，缺乏规模经济效益。过度的分散竞争是中国产业结构的显著特征。我国主要产业的集中度水平远远不及美国、日本等发达国家。从现阶段我国工业主要产业部门的集中度来看，属于高集中度(CRn 80％)的产业几乎没有，属于较高集中度(60％CRn＜80％)的产业仅有石油、天然气等少数几个部门。属于中集中度(40％CRn＜60％)的也寥寥无几，绝大部分产业处于低集中度(CRn＜40％)，而且其中不少产业的CRn值在20％以下。

(四)创新能力不强

创新能力关系企业成败。世界500强一般都具有很强的创新能力，其对创新的重视和创新的实力从其研究与开发(R&D)的投入上也可见一斑。据不完全统计，世界500强的R&D费用占全球R&D费用的65％以上，并且这一比例还在不断上升。在我国企业实施规模经济战略的初期，与世界500强的研究与开发费用占产品销售收入的比重不断上升的趋势相反，中国大中型工业企业的技术开发费用占产品销售收入的比重呈下降趋势，近年来虽有所好转，但仍然与世界500强企业的平均水平相差过大。

(五)行政干预限制企业集团规模经济的发展

受我国经济体制的影响，多数国有企业尤其是大中型国有企业的投资权、资本经营权仍受政府控制，产权关系不清晰，出资者、经营者的权益制度不健全，这些因素影响着企业集团发展规模经济的进程。政府职能转换滞后，不能依据市场结构、不同时期不同部门和地区的经济发展特点来制定产业政策以引导企业集团的发展，直接影响了企业集团发展规模经济。

三、影响我国企业集团规模经济发展的因素分

析

(一)体制因素

企业集团发展规模经济首先遇到的是体制因素的制约。依赖政府命令发展规模经济，会不可避免地出现这样几种情形：一是与企业集团自身发展的动因趋向一致，符合企业集团的利益和长远发展目标；二是地方利益与企业集团利益相矛盾，外部行政力量的干预不利于调动企业集团的积极性和创造性；三是出于通过对国有资产存量进行重组，增强本部门、本地区企业的整体实力，把没有任何关联的企业联系到了一起，给企业集团造成沉重的经济负担，难以实现优势互补，阻碍于企业集团发展规模经济。

产业政策导向因素的影响。制定的产业政策不符合不同部门和地区的经济发展特点，难以引导企业集团的良性发展，直接影响企业集团发展规模经济；企业集团的产业发展方向不明确，不能有效地集中力量加大投入，无法形成经济规模；产业政策不明确，社会各相关部门难以统一认识，难以给予企业集团发展规模经济应有的扶持。

组织协调因素的影响。企业集团的发展牵动大量体制的、政府的和不同利益主体的矛盾，这些矛盾仅靠企业集团自身难以解决，需要强有力的组织协调。政府能否在规则、指导、支持、协调方面为企业集团发展规模经济创造条件，帮助其解决各种体制和利益的障碍，成为影响企业集团发展规模经济的重要因素。

投融资体制因素的影响。企业集团发展规模经济，需要巨额的资金投入。资金来源、融资方式和投资方式对企业集团能否形成资产关联、母子公司体制以及解决发展与资金相对不足的矛盾，非常重要。单纯依靠内部融资体制，不充分利用社会资源，发展速度缓慢，很难达到规模经济的要求。

(二)市场因素

市场容量的影响。封闭的市场与开放的市场对企业集团具有不同的容纳能力。市场容量对规模经济的影响主要体现在总需求对企业集团产出量的约束，不同的总需求必然要求不同的集团规模，这是企业集团实现规模经济的重要前提条件。由于市场容量不同，企业集团的实际和潜在销售收入不同，规模经济的实现程度也必然不同。

市场结构的影响。市场结构对企业规模经济的影响通过竞争来实现。产品的需求弹性对市场结构具有决定性影响。技术突进和市场竞争引起的生产集中，可能带来技术上的规模经济，也有可能突破经济规模的最小值，到达规模经济的程度。决定于技术和资本结构的市场结构限定了企业集团各自的规模经济能力，大企业集团的实物投入产出效应一般优于中小企业集团。

(三)产业特性

产业特点、市场规模、集中程度不同，造成企业集团的最佳经济规模不同。总体上看，属于资本密集型、技术密集型的产业因具有市场需求量大、增长速度快、企业集中度高、产业关联度较强以及利润较高等特点，因而能容纳巨型企业，并以此为核心聚集起庞大的经济规模，对规模经济的要求也较高。企业集团的合理规模或企业集团规模的极限不是一成不变的量，会随着经济发展阶段、所处行业的生命周期阶段不同而不同，企业集团内外部环境的变化，都将影响其发展规模。

四、对我国企业集团发展规模经济的思考

(一)发展企业集团规模经济的途径

企业实现规模经济的途径有两种：一种是内部扩张，依靠企业多年资本积累，凭借自己的技术优势、资金优势和管理优势，向相关产品、关联产业发展。即通过改善经营管理、积累和追加资本的手段来扩大企业生产经营规模。二是外部扩张，企业通过联合或兼并的手段，扩大生产和经营规模。前种方式是企业自身力量的渐进的、自然的扩张；后种方式是企业扩大规模的最迅速、最有效的手段，对市场竞争有着重大的影响。在我国，企业间的联合、兼并对于在较短时间内改善我国企业过于分散和规模过小的状况，促进资源的合理配置，提高企业的规模经济效益和国际竞争力具有重要的意义。

(二)发展企业集团规模经济应遵循的原则

第一，根据企业集团自身状况，确定合理规模。由规模经济理论可知，企业的经营规模并不是越大越好，而是要根据企业的生产性质以及外部条件，正确地制定其合理规模，同时考虑到企业的长期利益，使其长期平均成本达到最小。

第二，遵循市场经济规律，培育企业集团的核心竞争力。扩大企业规模要建立在市场规律之上，根据市场信息进行决策，同时还应与社会要素禀赋状况所决定的比较优势相吻合。企业集团的发展要不断完善，在制度改革的同时构造现代化企业结构，形成具有一定规模、拥有专业优势、有利于专业化分工与协作的企业结构；提高企业核心竞争力，加快技术进步步伐，推进产品升级；以提高经济效益为目标，加强企业管理，建立适应市场竞争需要的内部管理制度，实现企业管理现代化，提高科学管理水平。发展大企业要追求速度，更要追求质量；要追求规模，更要追求效益。

第三，把创新作为企业集团发展规模经济的内在动力。形成企业核心竞争力的关键因素就是创新。企业要持续全面的创新，为其发展壮大注入不竭的动力。要坚持制度创新，适应现代市场经济的要求，建立多元化的产权结构和公司法人治理结构。坚持技术创新，形成多层次、多领域的技术开发体系。坚持管理创新，形成高效灵活的组织结构和管理体系，注重人才队伍建设。

第四，注重企业文化建设，树立企业集团发展规模经济的灵魂和支柱。企业文化代表了企业的指导思想、经营哲学和团队精神，是企业价值取向、经营理念、管理制度、行为准则、企业精神等方面的概括和升华，是一个企业的“精、气、神”。优秀的企业文化是一种强大的精神动力、精神支柱，能够有效地激发企业发展的内动力，增强企业内部的凝聚力，提高企业对外的适应力，创造出巨大的物质财富。

第五，政府要发挥宏观调控的作用，通过经济政策、法律规范对企业集团加以扶持、引导、协调，加快企业集团规模经济的发展。政府不应直接干预企业的生产经营活动，其主要职责应该是为企业集团创造必要的政策和法规条件，促进企业集团的形成和发展，防止过度集中形成的垄断；优化市场环境，建立和维护公平、公正、合理的市场竞争秩序；进一步完善社会保障制度，完善法律法规建设，努力减轻企业负担，为企业集团发展创造良好的外部环境。

[责任编辑 王艳芳]

作者：刘志国　王丽萍