经济学视角研究管理论文

摘要：人力资源管理作为促进企业发展的重要力量组成部分，在经过一代又-一代人的不断探索之下，取得了很大的进步。进入2l世纪以来，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理更是受到了广大企业管理者的重视，人力资源的开发和管理作为人力资源管理工作中的重要环节，也是我们应该在日常生活工作中重点关注的内容。下面是小编整理的《经济学视角研究管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

经济学视角研究管理论文 篇1：

经济学视角下高校劳资管理的合理化路径研究

摘 要：高校的劳资部门担负着组织高校教职员工学习和培训的组织任务，还担负着对教职员工绩效考核和福利待遇设计和发放的职责。本文在经济学视角下对高校劳资管理的现状进行分析，并针对现阶段我国高校劳资管理中普遍存在的问题提出几点解决策略和建议，为教育体制改革背景下的高校劳资管理合理化路径的设计提供资料参考。

关键词：经济学视角；高校劳资管理；合理化路径；研究

新一轮的高校人事制度改革，对高校的劳资管理提出了新的要求，随着市场经济的逐渐深化，高校劳资分配合理化已经成为保证高校在特色社会主义市场经济中能够实现平稳发展的前提。高校管理中的劳资关系和管理制度改革，不仅是市场经济社会发展的必然结果，也是符合经济学理论和规律的。以经济学的视角看待高校新一轮认识制度改革中的劳资管理，能够帮助我们探索出社会主义新时期高校劳资管理合理化的有效路径，实现促进我国高校可持续性健康发展的目的。

一、现阶段高校劳资管理遇到的问题

1、劳资管理队伍不能适应社会发展的需求

高校教育改革中新一轮人事制度改革的推进，对高校劳资管理队伍提出了新的要求，旧有的高校劳资管理队伍大多数都是由非专业人员担任的，因此这种劳资管理队伍不仅专业性不强，其组织性和纪律性也有所欠缺。随着教育改革中人事制度改革对劳资管理队伍素质要求越来越高，旧有的劳资管理队伍已经不能够满足人事制度改革的需求，不仅管理方法有失科学性，对上级下达的政策和方针也难以做到正确的解读、传达和实施，这严重的影响了高校人事制度改革的效果，并影响了高校教育改革的推进速度。

2、劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度

新一轮人事制度改革中，对劳资政策的宣传和解读是人事制度改革能够顺利完成的基础。劳资部门作为传递上级部门下发劳资政策和文件的主体，利用网站、微信公众平台、校园内宣传活动等渠道和方法，及时的向广大职工传达了上级部门发布的劳资政策和法规。但由于劳资部门整体专业素质较差，因此劳资部门对这些政策和法规只是单方面的发布和展示，并没有对政策和法规进行解读和宣传。由于我国区域发展的不均衡，上级部门下发的劳资政策和法规中所规定的教师待遇与一些教师的实际待遇有很大区别，因为劳资部门没有在政策和法规传达过程中做好解读和宣传工作，很多教师对自己的待遇不满意，并衍生了负面情绪。加之高校绩效考核系统仍旧不够完善，因此劳资统计数据敏感性较强，劳资部门无法为教师提供有效的福利待遇数据证明，导致教职员工和劳资部门之间的矛盾有愈演愈烈的趋势。

3、缺乏工作联动机制导致部门之间不协调

高校劳资管理工作需要多个部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。

二、经济学视角下的高校劳资管理优化定位

由以上几点问题进行分析，导致高校在教育体制改革中劳资部门和教职员工发生矛盾的根本原因就是劳资信息掌握的不对称。虽然解决信息不对称最有效的方法就是将劳资信息和数据公之于众，使劳资信息透明化，使劳资部门和教职员工能够掌握足够多的职工福利待遇评定信息。但由于高校内部教职员工数量众多，而且其劳资评价方式和绩效考核并不严格，因此一旦将劳资信息透明化，不但不会有效的解决劳资部门和教职员工之间的矛盾，还会给学校的管理带来新的困难。

高校在教育改革中，普遍采用强化劳资部门的职能化管理措施以降低劳资部门和教职员工矛盾对学校管理的危害。但由于职能化管理会导致劳资部门和教职员工之间劳资信息的更加不透明，由于利益的趋势，加之更加隐秘的劳资信息，很可能会在学校内部形成利益小团体，使劳资部门工作人员出现监守自盗、违法违纪的行为。为了解决高校教育改革中劳资管理出现的问题，高校进行了很多的尝试，但由于我国高校正处于制度改革过程中，存在着很多的可变因素，因此诸多改革措施一直没有找到解决劳资部门和教职员工之间劳资信息获取不对称的有效途径。

为了解决劳资部门和教职员工劳资信息不对称所引发的矛盾，我们就需要从找到问题的根本，并加以解决，即适当开放教职员工获取的劳资信息途径。劳资信息获取途径的适当开放，需要劳资部门配合政策的解读和宣传，为了提升数据的权威性，学校还可以借助电子教学办公平台的支持，加强学校管理中各部门之间的联系，实现学校劳资管理中各部门的协作。实现最大限度的减小劳资部门和教职员工之间的矛盾的目的，为高校教育改革的顺利推进打下基础。

三、经济学视角下高校劳资管理合理化路径构建

1、深化目标管理制度、落实绩效评价体系

做好高校的劳资管理工作，我们首先要进一步完善高校的绩效评价体系。绩效是高校教职员工获得工资多少的主要评定依据，因此建立科学化的绩效评价体系，不仅是高校劳资管理公平化的前提，也是降低高校劳资部门和教职员工之间因为劳资信息不对等而产生矛盾的主要途径。为了能够科学的落实绩效评价体系，我们就需要细化目标管理制度，将高校劳资管理中的绩效评价规则进一步细化，并以更加民主化的思维实现绩效评价体系建设的群策群力，最终使高校绩效评价系统满足绝大部分人对绩效评价体系的期望，将这一体系进行宣传落实。

2、努力构建和应用高校电子政务办公系统

计算机在高校政务管理中的应用，能够有效的保证高校管理的科学性、真实性和高校性，为了解决由于劳资信息不对称导致的高校劳资部门与教职员工之间的矛盾，我们可以引进高校电子政务办公系统，实现高校的科学化劳资管理。建设高校电子政务办公系统，高校可以以劳资部门为核心，构建一个能够覆盖整个校园政务管理，并帮助劳资部门实现绩效评定、劳资管理等业务的计算机系统，从而提升高校劳资管理的科学化水平，同时使高校劳资管理信息更加公开化和透明化，化解高校劳资部门和教职员工由于双方劳资信息获取不对等导致的矛盾。

3、合理拓宽劳资部门的职能范围，加大劳资部门对学校管理的监管力度

为了继续强化学校劳资管理的管理水平，学校的劳资部门应该充分发挥其对教职员工绩效考核、福利待遇、培训学习等工作的监管力度。在应用电子政务办公系统后，高校劳资部门应该积极转变职能，将劳资管理落实到学校经营和发展的细节中。只有这样，才能够保证教职员工在劳资管理体系中获得回报的公平性，才能够使绩效考核体系实现调动教职员工工作积极性的目的。比如说，当教师接受培训时，劳资部门需要及时的获取教职员工培训的第一手资料，确定培训的效果。除此之外劳资部门员工还应该将劳资管理工作细化到学校管理工作中，实现劳资部门对学校绩效考核、人员培训、福利待遇等各方面工作的监管力度，保证学校劳资管理能够公正、公平。

综上所述，劳资管理的合理化建设路径，是保证高校教育改革能够稳步实施并最终实现的基础。我国高校正处于體制改革过程中，因此目前高校的劳资管理仍然存在着很多的问题，为了解决这些问题，我们可以从经济学的视角对这些问题进行分析，通过完善绩效考核体系、构建高校电子政务办公系统和强化劳资部门对学校管理的监督力度等手段，实现对高校劳资管理的合理化发展路径设计，最终实现提升高校劳资管理水平，提高学校综合办学质量的目的。

（作者单位：湖南城建职业技术学院）

参考文献：

[1] 袁本芳.高校有效实施绩效工资制度的对策[N].长江大学学报（社会科学版），2012（3）

[2] 李红梅.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[N].湖北经济学院学报，2012

作者：李露

经济学视角研究管理论文 篇2：

人事管理经济学视角下的人力资源开发与管理问题研究

摘要：人力资源管理作为促进企业发展的重要力量组成部分，在经过一代又-一代人的不断探索之下，取得了很大的进步。进入2l世纪以来，企业的竞争就是人才的竞争，人力资源管理更是受到了广大企业管理者的重视，人力资源的开发和管理作为人力资源管理工作中的重要环节，也是我们应该在日常生活工作中重点关注的内容。尽管当前我国的企业人力资源开发与管理已经取得了很大的进步，但仍然存在一些问题，这些问题若不及时探索解决，将会对人力资源开发与管理工作产生不利影响。究其原因，一个很重要的原因就是我们在人力资源开发与管理工作过程中忽视了人事管理经济学的重要作用。因此，本文就结合笔者的相关工作经验，针对当前我国的企业人力资源开发与管理在人事管理经济学视角下应该如何完善和发展，从而进一步提升企业的人力资源管理工作效率，为企业的良好发展助力。

关键词：人力资源 开发管理 人事管理经济学

文献标识码：A

人力资源管理本身就是一门综合性比较强的学科，它不单单属于管理学科范畴，同时还综合了人力资源学科和经济学科，是一门多学科综合体系。其中，管理学和经济学是人力资源管理中非常重要的两个方面，在开展人力资源管理与开发工作中，起着重要的指导作用。在实际开展人力资源的开发和管理工作中，必须要牢牢掌握人事管理经济学的内容，才能对人力资源开发与管理工作起到正确的指导作用，可以使人力资源的开发与管理工作变得更加科学和规范，从而有利于人力资源开发与管理的发展。然而在现实工作当中，很多企业由于还没有真正意识到人事管理经济学的重要性，从而忽视了人事管理经济学的内容，导致企业的人力资源开发与管理工作中经常出现一些问题，影响到人力资源管理与开发的工作的正常开展。本文就针对这一问题，提出一些自己的看法，希望可以对诸位人力资源管理工作者能有一些启发和帮助。

1 人事管理经济学和人力资源开发与管理的基本概念与联系

1.1 人事管理经济学概念

人事管理经济学隶属于经济学范畴，确切说是一门更倾向于马克思主义经济学的学科，同时，其中还蕴含着一些古典经济学上的内容和常识。因此，人事管理经济学在社会主义制度国家的人力资源管理工作中也更加适用一些。且人事管理经济学在研究内容与领域方面也更倾向于劳动经济和劳动关系这两项内容。

1.2 人力资源开发与管理的概念

人力资源的开发与管理是人力资源工作当中基本的两个环节，也是始终贯穿于人力资源工作过程中的两项内容。人力资源开发与管理分为人力资源规划、招聘、培训、考核以及劳动关系管理和薪酬管理六大模块。我国在人力资源的开发与管理方面的研究相较于西方国家来说要晚一些，但是最近这几年在该领域内的研究进展非常迅速，在实际工作当中也取得了一定的经验与成就。很多企业也越来越重视人力资源开发与管理工作，这为推动企业的进一步发展也起到了推动作用。

1.3 人力资源开发与管理同人事管理经济学的联系

人力资源开发与管理同人事管理经济学之间的关系是相辅相成的，两者之间有着千丝万缕的联系。首先，作为一项具有经济学意义的学科，人事管理经济学在人力资源的开发与管理工作中具有重要的指导作用，因此，人事管理经济学在人力资源开发与管理工作的开展过程中具有重要指导意义，是人力资源开发与管理工作的指导思想。一旦人力资源开发与管理工作离开了人事管理经济学的指导，就会失去重要的理论依据和科学性，从而影响到人力资源开发与管理的正常开展。

2 人力资源开发与管理对人事管理经济学的有效运用分析

2.1 人力资源招聘中对人事管理经济学的有效运用

人力资源招聘工作是人力资源开发与管理的重要环节，对企业的人才队伍建设具有不可估量的重要价值。企业在开展企业人力资源招聘时，有必要运用人事管理经济学来实现人力资源的高效招聘。具体过程则是需要运用人事管理经济学知识，将劳动力的花费和劳动力的产出收入通过边际费用和边际收益表示出来。恰好人事管理经济学中的对劳动力的分析就是人力资源招聘的有效依据和体现。作为企业来说，要想不断提升自身的竞争实力，就必须着重分析自身的劳动力需求，根据自身的劳动力需求，开展合理的人力资源招聘工作，构建优质人才队伍，实现企业竞争力的提升。

2.2 人力资源培训中对人事管理经济学的有效运用

随着社会经济格局的不断发展变化，企业单位在人才需求以及人才队伍构建方面也不断发生着变化。这种巨大的变化使得企业不得不重视起人才的培训工作，试图以加强人力资源培训来提高自身企业员工的综合素质和工作能力，促进企业的发展。表面上看，加强人力资源培训可以有效提升企业员工的综合素质与能力，但是與此同时，在经过有效的培训之后，优秀人才的流失率也在不断增加。究其原因，就是因为企业忽视了认识经济学理念在人力资源培训中的应用。企业可以通过对人事管理经济学中的边际消费、边际收益和培训理念的掌握，来有效实现企业人才的保留，降低人才流失率，为企业留住真正的优秀人才。

2.3 人力资源薪酬管理对人事管理经济学的有效运用

企业的薪酬管理与企业和员工的利益息息相关，也是员工在企业当中实现自我价值的重要体现。因此，企业应当着重对薪酬体系进行优化。科学合理的薪酬管理体系不仅对提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度有重要促进作用，还对推动企业的平衡发展具有重要意义。在薪酬管理当中，在人力资源薪酬管理体系构建中，人事管理经济学的运用主要体现在替代效应和收入效应两方面。简言之，可以通过对替代效应和收入效应的控制，逐步对员工的替代效应进行强化，以此来激发员工对工作的主管能动性和积极性，进一步提高员工对薪酬体系的满意度，这对提升员工的工作效率具有极大的促进作用，从而进一步促进企业的发展。

3 在人事管理经济学视角下如何做好人力资源开发与管理工作

3.1 强化对人事管理经济学的认识

通过前文所述内容可以看出，人事管理经济学在人力资源开发和管理中的运用具有极其重要的作用和价值，所以企业一定要正确认识人事管理经济学的内容，同时要在企业内树立起对人事管理经济学的重视意识，只有企业从上到下都重视起人事管理经济学，才能更好的学习、认识和运用人事管理经济学，从而更好的开展人力资源管理工作。企业应当定期组织单位员工进行人事管理经济学内容的学习，提高企业人员的人事管理经济学意识，让人事管理经济学可以在人力资源开发与管理中发挥出重要作用来。

3.2 不断加强人事管理经济学在人力资源开发与管理工作中的应用

无论是重视还是学习人事管理经济学的内容，最终都是为了服务于人力资源开发与管理工作。在人力资源开发与管理的六大模块中，每一个环节都需要用到人事管理经济学，可以说，人事管理经济学始终都伴随在人力资源开发与管理工作的全过程中。所以，企业要在日常的人力资源开发与管理工作中关注到人事管理经济学的有效落实与应用。每一个环节都应当充分利用人事管理经济学知识来进行指导，从而提升人力资源开发与管理工作效率。不仅如此，还要制定有效的绩效考核制度和监督制度，按时对企业人力资源管理工作人员开展考核，强化人事管理经济学在人力资源开发与管理中的应用。

3.3 建立与人事管理经济学能力相匹配的高素质人力资源管理人才队伍

当前，我国大部分的企业人力资源管理部门普遍存在的问题就是缺乏具备人事管理经济学专业素养的人才，因此，企业要在这方面进行强化，构建一支强有力的人力资源管理经济学人才队伍很重要。企业要不断加强这方面的知识和技能的培训与考核，同时还可以通过校企合作的方式来引进人事管理经济学方面的人才，以扩充自身的人才队伍建设。

4 结语

综上所述，人事管理经济学作为一门独立的学科，不仅发挥着经济学的作用，同时在人力资源开发和管理当中也有着重要的作用与价值，因此，企业应当加强人事管理经济学在这方面的开发与建设，构建专业的人力资源管理经济学型人力资源开发与管理队伍，为推动企业的长远发展做贡献。

参考文献

[1]张金麟.企业人员雇佣中的利润最大化原则及其应用[J].经济问题探索，2005（11）.

[2] Edward P.Lazear，孙劲悦，张凤林.人事管理经济学领域悬而未决的问题：激励工资的效力[J].经济资料译丛，2009（4）.

[3]萧珺予.经济形势动荡下的企业人力资源管理策略[J].商业时代，2013（22）.

[4]赵琪.我国国有企、事业组织人力资源优化配置研究[D].哈尔滨工程大学，2014.

[5]王晓燕.基于人事管理经济学的视角探讨人力资源開发与管理[J].经济师，2015（7）.

作者：段艳君

经济学视角研究管理论文 篇3：

产权和资本异质性、管理层过度自信与企业创新

摘   要：为深入研究管理层过度自信与企业创新的关系，本文以沪深两市2012—2016年上市公司为研究样本，实证检验了管理层过度自信对企业创新的影响，以及在不同产权和资本性质下二者影响的差异。研究结果表明，管理层过度自信对企业创新投入具有积极的促进作用;在保证企业创新投入不变的情况下，管理层过度自信还可以为企业带来更多的创新产出，促进了企业创新水平的提升;相比于非国有企业，国有企业管理层过度自信与企业创新的正相关关系更为显著;相对于外资企业，内资企业管理层过度自信对企业创新具有更加显著的正向影响。

关键词：管理层过度自信;产权性质;资本差异;企业创新

一、引言

创新是经济增长的重要驱动力，也是企业竞争优势的主要来源。目前，学术界对企业创新进行了深入研究，狭义上认为企业创新是指真正引入市场的发明，如专利技术、新产品和新工艺的开发等;广义上则认为企业创新是指从企业产生创意到新产品创造的整个过程。

已有的文献发现战略决策、企业规模、技术选择和投入强度等都会在不同程度上对企业创新产生影响，但上述研究大部分都是基于經典经济学理论框架。“理性人”假设经济决策主体是完全理性的经济人，其决策被认为是一种能够谋求最大成功的决策，但在实践活动中，决策主体在经济活动中并不是完全理性的。心理学研究也证明了大部分人存在过度自信心理偏差，这种心理偏差会使人低估风险，高估自己的能力和对信息的掌握程度。一些研究认为，过度自信心理偏差不仅存在于普通人中，公司管理层也存在一定程度的过度自信。

创新活动相较于企业其他日常经营活动而言，更具有挑战性和风险性，企业创新项目的成功更能体现管理者的个人能力。因此，存在过度自信心理偏差的管理层更倾向于对企业创新项目投入更多的关注。基于此，本文将以管理层过度自信这一角度为切入点，从企业创新投入和创新产出视角出发，深入研究管理层过度自信对企业创新的影响，并进一步检验二者关系在不同产权和资本异质性下的差异。

二、理论分析与研究假设

（一）管理层过度自信与企业创新

已有的文献研究了管理层过度自信心理偏差如何影响公司决策，本文重点关注管理层过度自信对企业创新的影响。过度自信管理层倾向于高估未来不确定的预期收益，具体表现为对未来结果的乐观态度，且高估个人能力在实现成功方面的意义。此外，研究发现相对于简单的日常管理活动，管理层的过度自信心理偏差在复杂且困难的企业活动中表现的更为明显。因此，本文认为相对于理性管理层，过度自信管理层更热衷于有一定风险和挑战的企业项目。

企业创新项目具有高风险和挑战性，创新项目的成功也更能体现管理者的个人能力。而过度自信的管理层往往热衷于冒险，认为自己可以胜任更有难度的项目，因而过度自信的管理层相比于理性管理层对于企业创新项目会有更为强烈的偏好，期望通过创新项目的成功来证明自己的能力。一些学者认为创新项目的成果具有滞后性，且产生收益的周期较长，过度自信的心理偏差在这样的项目实施过程中往往表现的更加明显。因此，本文认为过度自信的管理者能够接受更大的风险，更多的投资于创新项目。

此外，在控制研发投入（R&D）之后，过度自信管理层是否依然能够促进企业创新还不清楚。研究表明过度自信管理层可以通过接受高收益但有风险的项目来实现更高的平均创新生产力。积极追求创新的管理层很可能会接受高预期收益的创新项目，而理性的管理层更偏爱于一些可靠的低风险项目。当研发投入一定的情况下，过度自信管理层会有更大几率投资于创新项目，而理性的投资者则倾向于可靠的低风险项目。因此，本文认为在控制研发投入（R&D）之后，过度自信管理层依然能够促进企业创新。

基于上述分析，本文认为在给定研发投入下，过度自信管理层能够更好地对资源进行配置，从各方面提高企业研发投入的转化效率，给企业带来更多的创新产出。基于此，本文提出假设1。

H1：管理层过度自信与企业创新显著正相关。

（二）企业产权与资本性质的调节作用

管理层作为公司战略的制定者，其过度自信的心理偏差必然会影响公司决策。企业创新作为公司日常经营管理活动中重要的投资决策之一，在一定程度上也会受到管理层过度自信的影响。企业创新投入的增加会促进创新产出的提升，研究表明这种促进作用在不同程度上与公司规模和所有权类型等因素有关。此外，不同产权和资本性质的企业，由于管理层所处的企业环境不同，企业的战略目标存在差异，因而其对创新活动的重视程度不同，最终导致不同产权和资本性质的企业创新成果出现差异。因此，产权和资本性质差异是影响企业管理层创新决策的重要因素，这种影响为过度自信管理层塑造了不同的创新决策情境。

1.企业产权性质：“创新型企业”理论

在新古典经济学企业理论中，目前有一套完整的研究表明，国有企业的效率低于非国有企业。这些研究都是基于委托代理理论，认为国家并非是合格的企业所有者，国有企业普遍存在严重的效率低下问题。这种效率低下通常被认为是由以下两方面原因造成的：一是因为国有企业缺乏监督和激励机制，代理成本高，从而导致效率低下;二是国有企业存在“预算软约束”问题，容易导致企业过度投资，降低企业投资效率。但学术界对上述观点的反驳也一直存在，张宇等（2012）通过研究表明，委托代理问题不仅在国有企业存在，非国有企业也同样存在，这种问题并不简单的是由所有制造成的。而 “预算软约束”也不仅仅只产生消极的影响，申克龙就认为对于发展中国家而言，经济越落后，特殊制度对市场的替代作用就越大。在市场制度不完善的国家，大型的创新投资需要“耐心资本”，国有企业的“预算软约束”能够保证为重大创新项目提供充足的资金，非国有企业由于追求“股东利益最大化”而倾向于短期收益，因此资金支持力度没有国有企业那么强。

“创新型企业理论”认为促成市场经济繁荣的原因不是市场交换，而是通过特定组织形式整合资源并创造价值的能力。与非国有企业不同，国有企业在战略控制上具有明显优势。虽然国有和非国有企业都有意愿进行创新活动，但对于通用性技术创新和高端价值链创新，这两种类型创新活动外部性要求高且通常需要不同学科知识的融合，非国有企业往往难以提供所需资源，从而导致创新激励的缺失。相比于非国有企业，国有企业的管理层更容易把资源投入到上述两类创新中，主要原因如下：一是国有企业并不是纯粹的追求利润最大化的企业组织，这让国有企业拥有非逐利优势，能够投入更多的耐心成本;二是国有企业稳定的管理层结构能够有效的提升企业组织整合能力，非国有企业管理层因为存在随时被解雇的风险，很有可能选择以自身利益为最优的投资项目;三是国有企业财务承诺优势，创新特别是技术创新具有高风险性，需要大量的创新投入，这些投入是一般企业无法承受的。相比于非国有企业，国有企业因为更容易从国家得到技术创新研究的资金支持，可以更好的应对创新风险所带来的潜在损失，更有能力开展长期创新活动。因此，在国有企业和非国有企业中，由于创新能力的显著差异，管理层过度自信对企业创新的影响也会存在差异。基于此，本文提出假设2。

H2：其它条件不变时，在不同产权性质下，管理层过度自信对企业创新影响不同，国有企业管理层过度自信对企业创新的影响较非国有企业更强。

2.外资企业：Aghion假说

多年来，我国积极采取“以市场换技术”的方式引入外资企业，大量的外资企业纷纷在国内建立分支机构。早期的研究发现，相对于内资企业，外资企业在规模、经营能力和技术创新等方面具有明显的优势。内资企业为了在激烈的市场竞争中生存下去，必须提升企业自身的行业竞争力，因此极有可能加大对企业创新活动的投入。Aghion（2005）的研究也指出外资的进入和市场竞争的加剧，使得内资企业有更大的创新动机和能力，而外资企业由于技术水平和经济实力都具有明显的优势等原因导致创新动力不足。因此本文认为，管理层过度自信对企业创新的促进作用在内外资企业中的表现具有一定的差异性，内资企业中过度自信管理层更可能投资于企业创新活动。基于此，本文提出假设3。

H3：与外资企业相比，内资企业管理层过度自信对企业创新的促进作用更加显著。

三、样本选择与模型设定

（一）样本选择

本文使用的是来自国泰安金融经济数据库中2012—2016年上市公司作为研究样本。在样本的选取过程中，本文剔除了2012—2016年数据缺失样本、创新投入大于1的观测值、净资本小于0的值。最终确定各年的样本为546家上市公司，共2730个样本数据。

（二）变量选取

1.企业创新

国内许多关于企业创新的研究主要是通过创新活动投资水平来度量企业创新，较少使用企业创新产出来衡量企业创新。为此，本文综合以往的研究分别以创新活动投资水平和企业创新产出来衡量企业创新。创新投入层面，本文借鉴学术界一般做法采用上市公司R&D投入与营业收入的比值来衡量上市公司创新投资水平。考虑到R&D投入占营业收入的比值在0-1之间，可能存在非正太分布问题，本文对企业R&D投入与营业收入的比值进行取自然对数处理得到测度企业创新投入的指标LnRD。创新产出层面，Hirshleifer（2012）与姚立杰和周颖（2018）认为企业专利活动能够有效反映企业创新成果。因此本文用专利授权数量来测度企业创新产出，而专利授权具有一定的滞后性，当年申请的专利并不一定是在当年获得授权，因此本文借鉴已有研究以企业当年及未来三年活动的专利授权数量来衡量企业的创新产出。由于专利授权数量可能为0，根据现有研究的处理方法，本文对专利授权数量加1后再取自然对数，得到测度企业创新产出的指标LnPatent。

2.管理层过度自信

过度自信（Ocon）是一种普遍存在的心理现象，其理论是二十世纪末提出的一种行为金融学理论。在行为金融学中，过度自信被定义为投资者认为自己得到的市场信息更加准确可靠，高估了这类信息的准确度，因而错误的认为自己掌握的信息高于市场平均准确度。虽然管理层过度自信的相关研究受到越来越多人的重视，但如何准确的衡量该变量仍然是一个非常复杂的问题。目前国内外相关文献对于管理层过度自信（Ocon）替代变量的选取主要有下面几种：（1）管理层持股变化情况。（2）管理层薪酬集中度，上市公司管理层薪酬按照公司章程一般由董事会、公司自身条件和管理者本人的才能决定，而管理者本人议价能力在某种程度上也反映了其是否过度自信;研究表明，管理者相对于企业内部的其它人员而言，薪酬越高越容易过度自信。（3）企业投资表现，管理层过度自信会影响企业投资决策，企业投资水平可以反映管理层过度自信程度，企业过度自信的管理层并购频率会显著上升。因此，本文综合考虑样本数据的可获得性和科学性分别从管理层薪酬和企业投资表现角度衡量管理层过度自信。参考Ahmed等的做法，基于上市公司投资决策建立模型（1）来衡量管理层过度自信（Ocon1）：

其中，被解释变量为总资产增长率，解释变量为营业收入增长率，用模型（1）估计所得的公司总资产增长率与实际总资产增长率的残差减去样本企业所在行业当年残差的平均数，大于0表示该企业管理层过度自信，赋值为1;否则赋值为0。

其中，Salaryi，t表示的是i公司第t年的薪酬集中度;Salaryiave表示的是样本公司当年所处行业的中位数。当大于0时表示该企业管理层过度自信（Ocon2），赋值为1，否则赋值为0。

3.控制变量

本文在选取各控制变量时，参考以往相关研究对可能影响企业创新的其他变量进行了控制。主要包括：公司规模（LNSize）、资本结构（Leve）、盈利能力（ROA）、营运能力（LAZ）、固定资产密集度（PPE）、净利润增长率（PGR）、创新投入占营业收入比例（ RDS）。各变量定义与计量方法如表1所示。同时，按照CMSAR提供的《中国上市公司股东研究数据库使用说明》，将样本分国有与非国有企业、内资与外资企业分别进行实证检验。

（三）模型设定

本文的模型设定包括两部分：一是管理层过度自信变量对创新活动投资水平回归;二是管理层过度自信变量对创新产出的回归。由于企业创新产出具有一定的滞后性，因此本文使用滞后一期的专利数据来衡量企业创新产出。此外，本文加入行业固定效应和年度固定效应，以控制行业和年度的影响。

四、实证分析

（一）描述性统计

样本公司的创新活动投资水平存在显著差异，研发投入占营业收入比例的均值为0.043，标准差为0.051，而最大值为0.526，最小值为0.001，说明样本内各公司对研发投入的重视程度不同，呈现出两极分化的趋势。对于企业创新产出的衡量指标，专利授权数量的平均值为3.452，最大值为8.349，最小值为0，说明企业间创新产出的差距较大。此外，由于衡量管理层过度自信的方法存在差异，因此管理层过度自信变量指标Ocon1和Ocon2之间的平均值略有不同，其平均值分别为0.305和0.506，说明在不同衡量标准下，企业管理层是否过度自信存在细微的差异。按照产权差异区分研究样本，样本内包括1210个国有上市公司樣本和1520个非国有上市公司样本;而按照资本异质性区分，样本内则包括1700个内资上市公司样本和100个外资上市公司样本（见表2）。

（二）回归分析

1.管理层过度自信与企业创新

表3报告的是管理层过度自信与企业创新关系的检验结果。检验结果（1）、检验结果（2）报告了管理层过度自信（Ocon1、Ocon2）与企业创新投入之间关系的回归结果，Ocon1的回归系数为0.191，Ocon2的回归系数0.222，二者均在1%的显著性水平下与企业创新投入正相关。这说明无论是从企业投资的角度（Ocon1）或是管理层薪酬角度（Ocon2）衡量管理层过度自信，它都与企业创新投入正相关。检验结果（3）与检验结果（4）表示的是在控制企业创新投入的前提下，通过回归检验管理层过度自信与企业创新产出的关系，可以看到Ocon1和Ocon2的回归系数分别是0.198和0.221，二者与LnPatent均在1%的水平下显著正相关。表明在给定创新投入情况下，管理层过度自信對企业创新产出具有积极的促进作用。通过对上述回归结果的分析，表明在基于不同的管理层过度自信的测量指标下，管理层过度自信对企业创新投入和创新产出均具有积极的正向影响。因此，管理层过度自信能够促进企业创新水平的提高，假设H1得到了验证。

2.产权与资本异质性

在上述回归的基础上，本文进一步将研究样本分为国有和非国有企业，通过分类回归来检验假设H2。在表4中，检验结果（1）、（2）表示的是国有企业管理层过度自信与企业创新投入之间的关系，检验结果（5）、（6）表示的是国有企业管理层过度自信与企业创新产出之间的关系，检验结果（3）、（4）报告的是非国有企业管理层过度自信对企业创新投入的影响，检验结果（7）、（8）报告的是非国有企业管理层过度自信对企业创新产出的影响。从检验结果（1）、（2）、（3）和（4）可以发现，当从企业投资的角度（Ocon1）衡量管理层过度自信时，国有企业和非国有企业的回归系数分别时0.228和0.101。其中，国有企业管理层过度自信在1%的水平下与企业创新投入显著正相关，非国有企业则在5%的水平下与企业创新投入显著相关;当从管理层薪酬角度（Ocon2）衡量管理层过度自信时，国有企业与非国有企业的回归系数分别为0.240和0.142，且都在1%的水平下与企业创新投入显著正相关。综合Ocon1和Ocon2的回归结果，本文认为相对于非国有企业，国有企业过度自信的管理层更倾向于投资创新项目。

其次，检验结果（5）、（6）、（7）和（8）则分别表示的是在不同的过度自信测量指标下，国有和非国有企业管理层过度自信与企业创新产出之间的关系。其中，检验结果（5）和（7）表示的是基于企业投资角度的国有企业与非国有企业管理层过度自信（Ocon1）与企业创新产出之间的关系，在控制创新投入的情形下，国有企业的管理层过度自信（Ocon1）的系数为0.293，且在1%的水平下与创新产出显著正相关，而非国有企业的系数为0.077，虽然与企业创新产出正向关，但不显著。这表明相比于非国有企业，国有企业管理层过度自信能显著的提高企业创新产出。检验结果（7）和（8）表示的是基于管理层薪酬角度的国有企业与非国有企业管理层过度自信与企业创新之间的关系，当使用Ocon2度量管理层过度自信时，国有企业与非国有企业管理层过度自信的回归系数分别是0.202和0.145，国有企业在5%的水平下与企业创新产出显著相关，非国有企业则在10%的水平下与企业创新产出显著相关，这说明国有企业管理层过度自信对企业创新产出的促进作用更明显。因此本文认为，基于过度自信不同的测量方式，国有企业管理层过度自信对创新产出的促进作用都要优于非国有企业。

基于上述分析结果，假设2也同样成立。即无论是在企业创新投入层面还是创新产出层面，国有企业对二者关系的影响比非国有企业更为显著。因此，在不同产权性质下，管理层过度自信对企业创新的影响不同，国有企业管理层过度自信对企业创新的影响较非国有企业更强。

除上述回归外，本文还进一步将样本按照《中国上市公司股东研究数据库使用说明》分为内资和外资企业，通过模型（3）和模型（4）验证假设H3。表5报告的是内外资企业管理层过度自行与企业创新关系的OLS回归结果。

在表5中，检验结果（1）、（3）、（5）和（7）表示的是基于企业投资角度衡量管理层过度自信（Ocon1）的回归结果。其中，检验结果（1）和（3）报告的是内资与外资企业管理层过度自信与企业创新投入的关系，内资企业管理层过度自信对创新投入的回归系数为0.150，在1%的水平下与创新投入显著正相关，这说明内资企业管理层过度自信会促进企业创新投入的增加。外资企业管理层过度自信对创新投入的回归系数为-0.362，且在10%的水平下与创新投入显著负相关，说明外资企业管理过度自信会抑制企业创新投入的增长。检验结果（5）和（7）表示的是在控制企业创新投入的情况下，管理层过度自信与企业创新产出的关系，内资企业管理层过度自信的回归系数为0.188，且在5%的水平下与企业创新产出显著正相关，表明内资企业管理层过度自信对企业创新产出有正向的促进作用;而外资企业管理过度自信的回系数为负，且不显著，说明在外资企业管理层过度自信对创新产出无显著影响。综上所述，当从投资角度衡量管理层过度自信（Ocon1）时，内资企业管理层过度自信对企业创新投入和创新产出都具有正向的促进作用，而外资企业管理层过度自信抑制了企业创新投入且与创新产出无显著关系。因此，本文认为相对与外资企业，内资企业管理层过度自信对企业创新的促进作用更为显著，这一结果验证了本文的假设H3。

检验结果（2）、（4）、（6）和（8）是基于管理层薪酬角度衡量过度自信与企业创新的回归结果。其中，（2）和（4）表示的是内外资企业管理层过度自信与企业创新投入的关系，内资企业管理层过度自信的系数在1%的水平下显著为正，说明内资企业管理层过度自信对企业创新投入有正向的促进作用，而外资企业回归系数为负且不显著，说明外资企业过度自信对企业创新产出没有显著影响。结果（6）和（8）表示的是在控制创新投入下，管理层过度自信与企业创新产出的关系，管理层过度自信在内资企业样本中系数为正且在1%的水平下显著，外资企业组中系数为负且在5%的水平下显著;表明内资企业管理层过度自信与企业创新产出显著正相关，外资企业管理层过度自信与企业创新产出显著负相关。其结果与使用Ocon1作为衡量管理层过度自信指标的回归结果基本一致。因此，本文认为，在基于不同管理层过度自信测量方法下，假设H3同样成立。即相对于外资企业，在内资企业中，管理层过度自信对企业创新的促进作用更加的显著。

五、稳健性检验

为了加强研究结论的可靠性，本文对研究结果进行了一系列稳健性检验。首先，本文综合以往的研究，从企业创新投入和创新产出两个层面来衡量企业创新。其次，考虑到管理层过度自信对企业创新产出的影响可能存在一定的滞后性，根据已有研究，本文在实证检验中采用滞后一期的企业创新产出相关数据进行回归分析。此外，本文对于核心变量管理层过度自信采用不同的测量方式进行了估计结果的敏感性测试，进一步检验本文实证结果的稳健性。

本文在度量管理层过度自信时，采用了投资表现和薪酬集中度两种测度方式。根据已有文献，收集了上市公司管理層薪酬数排名前三的总额与管理层薪酬总额的数据，用前三名薪酬总额对管理层薪酬总额占比的变量按该企业所处行业的年度中位数进行分组，这样的测量方法通过薪酬集中度的行业年度中位数来反映过度自信的临界值，当被测量企业管理层薪酬占比超过这一临界值为过度自信，赋值为1，否则赋值为0。与前文的估计方法一致，本文使用OLS回归模型估计了管理层过度自信与企业创新投入和创新产出的关系。稳健性检验结果与本文回归结果基本一致，只是在基于不同的管理层过度自信测量方法下，变量的显著性有一定的变化，但不影响研究结论。因此，整体来看，本文的回归结果基本稳定。

六、结论与启示

本文利用我国沪深两市上市公司2012—2016年的经验数据检验管理层过度自信与企业创新的关系。并进一步探讨，产权和资本性质差异对二者关系的影响。研究结果表明：（1）过度自信管理层对企业创新具有促进作用，这回答了相较于理性管理层，企业为何愿意聘请适当过度自信的管理者;（2）其它条件不变的情况下，国有企业相对与非国有企业，其管理层过度自信对企业创新的促进作用更加明显;（3）内资企业比外资企业管理层过度自信对企业创新具有更加显著的正向影响。

本文的研究结论也具有一定的启示作用，首先，本文通过实证检验证明了管理层过度自信对企业创新具有一定的促进作用，为公司股东选聘何种类型的管理者提供了理论参考依据。其次，本文发现上市公司产权性质差异对管理层过度自信促进企业创新存在一定的调节作用。我国国有企业管理层过度自信对创新绩效的促进作用要优于非国有企业。最后，内资企业应当聘请一些过度自信的管理者，并给予其适当的决策权，以提升企业创新能力，帮助企业在激烈地市场竞争中更好的生存和发展。

（责任编辑：夏凡）

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作者：刘小飞 宋晓华