社会保障柔性研究管理论文

【摘要】论文首先阐述了企业劳资管理工作开展的必要性，包括满足国家法律要求，满足企业未来可持续发展需求。其次指出了我国企业劳资管理工作开展中有待解决的问题，包括工资管理制度及标准存在差异化、劳动权益维护未得到保障、社会保障机制尚不完善。今天小编为大家推荐《社会保障柔性研究管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

社会保障柔性研究管理论文 篇1：

服务型治理理念下的社会保障制度

摘 要：本文主要通过梳理现阶段社会治理模式下社会保障制度的背景以及存在问题，从社会治理视角出发提出建设和发展以服务型治理理念为导向的社会保障制度。服务型社会治理理念是基于现阶段管理型社会治理模式的基础上进行延伸与探究，意在以多元共治、数据信息、和谐幸福为其重要目标，促使社会保障制度更好适应时代发展需要以及解决现行制度所存的诱因以及弊病，从而建立公正公平、可持续发展的社会保障制度。

关键词：社会治理;社会保障制度;服务型治理;治理理念

党的十九大报告指出，社会主要矛盾已经由“人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾”转化为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”。指出，人民群众对美好生活的需要日益广泛，不仅对物质文化生活提出了更高要求，而且在民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的要求日益增长[1]。并且十九大报告在加强和创新社会治理领域，提出要建立共建共治共享的社会治理格局。习近平总书记也曾经强调，要坚持依法治国和以德治国相结合，不断推动国家治理体系和治理能力的现代化[2]。因此，在国家治理现代化的进程中，作为硬治理手段的“法治”和软治理手段的“德治”，相互补充、相互促进、相得益彰，国家治理需要法律和道德的协同发力。社会保障是构建和谐社会的基础，是保障人民群众可以更好追求美好生活的基础。因此，在大力发展社会治理的同时，也应该要重点推进我国的社会保障的发展。

国内学者将社会治理模式分成三种类型，即统治型的社会治理、管理型社会治理、服务型社会治理[3]。本文主要从现阶段的管理型社会治理的社会保障制度领域的研究成果着手进行分析，继而发现在管理型社会治理下的社会保障制度有一些值得关注且有待研究的问题，如以下几方面：

第一，社会保障责任分担未能明确界定。

从需求生命周期理论角度来看，社会保障制度应当是从社会、国民、经济等多方角度出发，并且会随着需求与时间演变而制定与实施相应的制度措施以满足现实需要。社会保障制度是按照人在生命历程中的不同时期、不同状态、不同需求而确立的。社会保障制度是在政府的管理之下，以国家为主体，依据一定的法律和规定，通过国民收入的再分配，以社会保障基金为依托，对公民在暂时或者永久性失去劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，用以保障居民的最基本的生活需要。因此，从基本来讲，政府要做的是对全民社会保障的兜底，即让全民都可以享受到最基本的社会保障制度内的各种社会保险、社会救助、社会福利以及其他的社会互助、优抚安置等，其目的是保障全民的基本正常生活。而且从社会保障责任分担原则来看，政府、企业、个人乃至社会等应该合理分担社会保障责任。但从现阶段的状况来看，我国政府及其职能部门在社会保障制度制定以及实施过程中仍旧居于主导地位，承担全民社会保障的主要责任。因政府既当裁判员，又当运动员，难免使得政策一刀切、资源配置不公平等问题。并且在公眾之中有一部分群体，尤其是底层劳动者存在的一个误区是认为社会保障是可以保障他们的“生活”，却没有意识到这个生活只是正常基本生活，一旦基本生活中遭遇重大疾病、灾害或者其他原因，这些底层劳动者极易陷入贫困中。从这我们可以看到政府的局限性以及国民承担社会保障风险的脆弱性，因此更加需要认识到应该让社会保障中的补充保障来承担全民社会保障的一部分责任，从而发挥政府所不具备的职能，并且政府也应该促进与发展社会补充保障，以减轻全民社会保障负担。政府适当的简政放权发挥其职能作用担任社会保障制度“有形的手”的职责，建立责权明确的社会保障管理和社会保障制度服务体系，让社会充当市场的作用来承担社会保障制度“无形的手”的职责，弥补政府的不足与短板，从而保障国民社会保障利益能够最大化实现。

第二，“碎片化”式的社会保障制度导致一定的社会不公平。

近些年，我国的社会保障一直有突破性的进展，社会保障制度体系基本覆盖了全社会群体，但由此也带来了更繁杂的社会保障制度“碎片化”困局，加重了未来社会保障体系的整合难度。所谓社会保障制度碎片化，就是指各个社保项目之间的制度性区隔，其本质就是不同的人享有不同的保障待遇[4]。从上世纪20世纪90年代初开始，我国的社会保障一直处于摸着石头过河的探索状态，城乡社会保障体系二元化的结构问题，企业和机关事业单位工作人员养老待遇差距的悬殊，工伤保险与失业保险制度预防功能的缺失，最低生活保障制度与老年人福利制度的城乡分割等等，都是“碎片化”的社会保障制度中存在的问题，影响着社会保障制度的公平性与效率的提升，并对国民经济持续、健康发展产生不利的影响。这些问题的产生是逐步形成的，有历史因素也有现实原因，是我国社会保障制度探索发展过程中在所难免的。因此，改革社会保障制度的“碎片化”是促进社会保障制度的社会公平、可持续发展的重要进程之一。

第三，市场调节与社会自治的参与、关注和投入不足。

一个健康的社会依赖于政府管理、市场调节和社会自治的联合驱动，三方中的任何一方都不可过分强化或弱化[5]。我国社会保障制度的模式基本是政府为社会保障制度的制定者和实施者，处于服务者的地位，而国民则是社会保障的接受者。可以说是单向模式又或者是实施与被实施的关系，这样主动与被动的关系明显暴露出很多问题，如：（1）养老床位资源配置浪费，根据数据统计显示，我国养老床位从2014年的577万张上升至2015年的672万张，增长了近17%。但从民政部数据看，2015年的农村养老机构的床位利用率为65%，比前期下降了24.5%。2015年的城市养老机构的床位利用率为51.2%，比前期下降了10.3%;（2）分配不公，如城乡社会保障的差距、城镇职工基本养老保险金双轨制等，反而再一次扩大了分配差距。市场调节与社会自治的参与、关注和投入的缺乏与不足，变相导致一些问题以及弊端的产生，也间接地导致社会保障制度发展的更新、创新进程缓慢。

第四，与经济发展水平与改善民生需要的快速发展不同步。

党的十八大以来，中央进一步加大改善民生的力度，采取了一系列有效措施，居民收入增速低于GDP增速的状况得到了根本扭转，经济发展与改善民生呈现互促共进、相得益彰的良好态势[6]。由于我国社会保障发展起步晚，在较长时期内处于摸着石头过河的状态，因此严重滞后于我国经济发展水平与改善民生需要，且社会保障既是影响社会经济发展的重要因素，又是关系改善民生以及保障民生基本生活的重要条件，这启示我们，必须高度重视在发展社会保障的同时处理好与经济发展和改善民生同步发展的关系。

一、管理型治理模式向服务型治理模式发展

（一）管理型社会治理

管理型社会治理包含一些“权治”的内容，但是，其本质特征是“法治”。在管理型社会，法治在很大程度上可以对权力发挥抑制、限制和矫正的作用。与权力不同，法律不是模糊的、任意的，而是明确的、约束的[7]。现阶段，我国的社会保障的社会治理模式是以政府为主导的单向管理模式，即由政府及其职能部门负责执行社会保障的各项措施的实施与发展，强调结果、目标导向，注重结果的实现与目标的达成。在社会保障治理过程中，以政府为核心，市场、社会组织以及公众等，服从政府命令，听从政府管理与支配。这样垂直的上下级单一模式的发展显然导致缺位和错位现象，极大限制了社会保障制度的公平与可持续发展，也阻碍了我国建设共建共治共享的社会治理格局的发展。

（二）服务型社会治理

服务型社会治理是从管理型社会治理的模式延伸发展的，是随着后工业时代到来的必然产物与发展趋势。服务型社会治理和管理型社会治理最大的区别是，它从伦理角度出发，强调多层次多元化的，实现的是以德治为主的，涵概德治、法治、权治的三维的服务型社会治理结构，实现了治理手段由刚性向柔性发展，治理主体由单一主体向多中心主体转变。服务型社会治理是协调多方利益，需要政府、市场、社会组织甚至于公众多方共同参与;而管理型社会治理倾向于主导者的利益，管理主体相对单一。随着信息数据时代与互联网的高速发展，社会形态发生转变，促使着社会治理模式也从管理型社会治理趋向服务型社会治理发展，更促使着社会保障也要加快步伐紧跟时代与社会治理协同发展。服务型治理更主要在强调，以多元主体为主导的模式，调动多方力量有效发挥各自优势，分工协作、共建共治共享。其治理目标意在实现社会的公平正义、可持续发展以及人性化发展。

表1：管理型社会治理与服务型社会治理比较

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二、服务型治理模式下新型的社会保障制度建设

新时代面临着的新挑战，新的选择，新的形势，因此服务型治理模式下的社会保障旨在通过更新与发展原有治理理念、治理要求以及治理构建，从而推进社会保障与社会发展形态的并驾齐趋。

（一）服务型治理社会保障制度的理念与价值取向

現实因素是复杂多样的，时代的变化其现实所存在的社会保障理念也会随之变化，正是现实的变化也使得社会保障理念的需要不断更新，在服务型治理中，除了应该遵循社会保障的基本理念，也要遵循以下几方面：

1. “主线+底线”理念——基础价值取向

服务型社会保障发展过程中应倡导“主线+底线”理念，即主线是以政府为社会保障的总主体，市场调节、社会组织以及公众等多方为多元主体，分工合作协调发展，利用政府和多元社会主体之间的互联、互通，打破单一主体主导社会保障的壁垒与限制，发挥市场和社会的活力。底线是基础社会保障制度，即基础社会保障制度是服务型社会保障制度发展过程的底线，是国民社会生活保障的兜底制度，比如最低生活保障制度、五保制度等，让这些基本制度发挥兜底功能，降低社会风险和保障国民的基本生活质量。

2. 社会公平与人民幸福——根本价值取向

维护社会公平是社会保障制度得以产生、存在、发展的最根本理由，实现人的全面发展是中国特色社会主义的根本价值取向。因此，以维护社会公平、促进人的全面发展为根本指向，以维护社会稳定、保障全体国民的基本生活、增进国民福利为基本要求，建立一个与经济发展水平相适应的，保障项目完备、多层次、无漏洞，政府主导、责任共担、水平适度的，全体国民都能平等享有的社会化的社会保障体系，当然也就成了中国特色社会保障制度建设的根本目标[8]。维护社会公平是社会保障的重要原则之一，是构建社会主义和谐社会的重要支柱。社会公平是实现人民幸福的前提以及条件，而人民幸福则是社会保障需要达到的重要目的。

3. 共建、共治、共享的可持续发展理念——目标价值取向

共建、共治、共享的可持续发展理念，主要是促进社会保障制度的正态以及有效发展。共建指的是共同参与社会建设，就社会保障发展而言，应该是形成政府主导，市场和社会各界力量广泛积极参与，共同发挥作用;共治指的是共同参与社会治理，当前我国的社会矛盾已经从对物质需求转变为对美好生活的需求，从马斯洛需求层次理论角度出发看，人们参与公共事务的动力日益高涨，对民主、法治、公平以及个人价值实现的诉求也日益凸显;共享指的是共同享有治理成果，社会保障资源、社会保障服务等全民共享，共享成果的实现也是解决不平衡和不充分问题的有效方法;可持续发展指的是既要考虑当前社会保障发展的需要，又要考虑未来社会保障发展的需要。共建、共治、共享的可持续发展理念更是建立在社会公平、公正之上。

（二）服务型社会保障制度的治理要求

服务型社会保障制度治理要求在原有的管理型治理社会保障的基础上，更多地考虑以及趋向于从社会治理的维度出发，以社会大发展为背景，在以德治为主的，涵概德治、法治、权治的三维治理结构下，促使社会保障打破原有的垂直管理模式，突破社会主体之间断联的阻碍，实现社会保障多元主体之间可以进行双向或者多向联系、互通的协同治理，让市场、企业、社会组织以及公众等主体成为社会保障的重要补充力量，发挥重要作用。具体而言，服务型社会保障制度治理要求至少包括以下几点：

1. 协调合作，资源数据信息共建、共享

实现社会保障多元社会主体之间的互动、互联以及数据和信息资源的共建、共享是建设服务型的社会治理的重要环节之一。其目的是通过加强多元社会主体之间各类数据的有效整合和社保信息资源的共享，打破多元社会主体之间的严格界限，解决社会保障中的突出问题和薄弱环节，着力提升加强服务型社会治理和社会保障发展的能力和水平。从而为社会保障制度的发展提供准确、充足、完整、科学的依据并建立快速、协调、统一、高效的联动机制，保证社会保障实现更高质量的发展以及提高社会保障协同治理的水平、能力、效果和效率，增强社会活力，向着有利于提升政府与社会、政府与公民友好关系的方向发展。

2. 公正公平，民主德治

当前我国正在阔步进入一个崭新的发展阶段，因此，社会保障的发展更加需要跟社会的发展并驾齐驱，以追求公平公正的基本价值导向以及标准，以坚持民主德治为基准，保障中低层次人民的正常需求，促进中低层次人群向中高层次人群发展。而且随着政府服务方式的不断转换、产业结构的升级转型、人民物质生活需求的日益增长等等情况，迫切需要我们发展以“德治”精神引领社会的服务型治理，以公平、公正、民主为强力支撑的社会保障制度，加强和创新服务型社会治理，推进社会保障健康稳定发展，最终形成在德治轨道中实现全民共建、共治、共享的服务型社会保障格局。

3. 明确社会保障责任分担

建立合理的社会保障制度，明确政府、社会、市场、公众等多方主体之间的责任承担范围与边界。坚持在党的领导，政府主导，社会协同，公众参与，市场调节的格局下发展社会保障，从管理型治理向服务型治理转变，从目标需求型向目标发展创新型转型，动态合理调整与实施社会保障制度，从而完善与发展社会保障制度。在服务型社会治理过程中，治理方式、治理手段、治理理念、治理重点的根本转变，迫使社会保障的多方主体之间将责任边界清晰明确界定，进一步解决“谁来承担”、“承担什么”、“怎样承担”的社会保障制度责任分担问题，以及推进政府良好处理在公共管理中出现的一些“越位”、“错位”和“缺位”的现象，并在坚持“德治”的维度下处理好政府、、市场、社会组织、公民等多方主体之间的互动、制约、平衡、发展的关系与发展。

（三）服务型社会保障制度的治理构建

从治理演进视角来看，打造服务型社会保障治理格局的构建需要实现以下几方面：

第一，是在服务型社会在充分发挥德治、法治、权治的共同作用，创设社会治理多元的社会保障制度体系，以及完善社会保障的顶层设计，优化整合社会保障制度和促进社会保障制度的再发展与可持续发展。由于不同个人的具体、特殊的原因，人们享受的社会保障待遇不会是绝对平均的，合理的差距是难以避免的。但是如果因为制度的设计，使社会成员的社会保障待遇形成阶层性的差距，那就违背了公平正义的原则[9]。因此，构建多元治理主体协同合作的社会保障是十分重要的。

第二，建立完备的社会保障服务体系，促进社会保障模式由“保障型”向“适度普惠型”发展。从管理型向服务型发展过程中，社会保障的发展应是“由城乡差别过渡为全民公平”、“由政策导向过渡为以德治、法治、权治导向”以及“由对贫困弱势群体的基本保障过渡为惠及大众的基本福利”。

第三，社会保障多元主体协同治理的达成，以及形成是政府、社会、市场以及公民等之间自治的良性有效互动。政府应该充分发挥社会保障制度中社会救助、社会福利、社会保险以及补充保险的功效性，以及引导市场、社会组织以及公民等多元主体用全新的视角看待社会保障，增进市场、社会组织以及公民等多元主体在社会保障中的活力与发展动力。

三、对策及建议

针对现阶段管理型社会治理模式下社会保障制度运行过程中以及从管理型向服务型发展过程中产生的问题，本节试图从社会保障制度发展中服务过程、程序的规范化、制度化、法制化，社会保障智能数据化以及促进社会公平正义、人民生活幸福和谐几方面对社会保障发展过程中产生问题进行解决与优化，从而实现在服务型治理模式下社会保障的有效、高效运行。

（一）社会保障制度发展中服务过程、程序的规范化、制度化、法制化

服务型治理中应当包含“法治+德治、管理+治理”相结合的理念，是对管理型社会治理模式的承接与延伸。在服务型模式下解决社会保障问题，首先，应该确保社会保障制度的公平正义、基本保障、普遍福利等特性，在此基础上优化制度实施服务过程中，程序的规范化、制度化、法制化，保障公民的利益，实现全民共享社会保障的社会福祉。其次，在规范化、制度化、法制化的基础上着力解决“政府与公民、政府与社会、社会与公民”之间在社会保障中存在的各种问题，如社会保障分配不公、责任边界不清等。最后，政府、市场、社会以及公民等权利主体之间在服务过程实施、执行或者享受期间，可能会存在一些没有考虑到的不可控因素。而不可控因素的解决的不及时，会造成一定程度的社会风险，有效规避社会风险，控制与解决不可控因素，解决社会保障问题，促成社会保障的良性循环也是在服务型治理中需要重视的过程。由此可見，制定社会保障数据分析过程，严格从流程上把控定性标准，将高效、等作为社会保障制度执行与实施过程中的检验指标，从而将 “社会保障制度输入”转化为 “社会保障服务输出”，达到所期望的效果以及目的。

社会保障数据分析过程划分为五个环节（如图1），值得注意的是当检测效果无效时，应重新进入数据识别需要环节。其主要目的也是从社会保障的各种社会保险、社会救助、社会福利以及补充保障等制度服务过程中，得到与收集公民社会保障信息过程中形成信息数据中心，以其制定的风险检验标准来检验制度执行中存在的一些问题，快速分析社会保障数据以及制定可行性方案将调整与修正方案重新提供到政府和市场。从而保证制度运行过程中的规范化、制度化、法制化，降低社会风险发生率，达到服务型社会保障在现实运行过程所想要实现的目标。

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图1：数据分析过程图

（二）数据信息化

当一项制度的实行过程，繁琐的过程一定导致效率低相对低下，在全球信息化过程中，且伴随着社会经济发展的不断进步，社会保障时刻跟随着时代的步伐，实现社会保障的智能化、数据化、信息化操作，有效合理甚至高效运用其中的数据，做到对信息的精准识别与分析，从而制定出更好的解决方案和改进办法，促使参与过程的多元主体利益均得到最大化实现，这是在服务型治理发展过程中需要达成的目的之一。相应地可以设立社会保障数据与服务中心，以智能数据化为其服务核心理念，简便办事流程实现快捷化服务，促进国民更好的体验社会保障制度下的各种服务，保障国民社保权益。

从数据分析角度出发，运用数据分析方法可有效高效帮助人们分析以及做出相应判断。在服务型治理模式下，社会保障有必要适当用统计分析的方法对收集来的大量数据进行分析，从而提取对社会保障制度发展有用信息和形成相应的结论，进而可以更好保证社会保障体制下的各项服务流程智能化的不中断以及再发展与可持续发展。

在政府、市场、社会组织等主体在社会保障服务实施过程中与公众之间存在接受与被接受的关系，公众在接受服务过程中的一系列的体验，都应秉持以智能、快捷、高效为其重要标准，即社会保障所带来的各种社保服务体验智能化过程的标准应该以智能、快捷、高效为主。并且可以借助云计算，互联网+等一系列信息技术手段，通过对社会保障数据信息的整理分析，预测大众需求，，规避相应社会风险，促使社会保障在服务型治理下可以提供更加智能、快捷、高效的管理和服务，实现政府社会保障部门资源与社会多元自治资源的有效整合，促进社会保障制度的发展。

（三）公平正义化与幸福和谐化

社会保障是民生的安全网，是整个社会的稳定器，社会保障不仅关系人民幸福，而且涉及国家长治久安[10]。如何促进让社会保障成为人民幸福的重要因素，国家长治久安的重要保障，是值得深入思考的。在服务型治理模式下，实现如何社会保障的公平正义化以及让人民幸福生活和谐也是重中之重的任务。在这一模式下，公平正义更多的是应体现在政府在社会保障执行与实施过程中，而幸福和谐则更多的是应体现在人民对社会保障服务结果上。

更好地建立政府、社会以及国民之间的信任关系，提高政府、社会服务机构的可信度。一定程度上，可以促进国家社会稳定以及保障国民对美好生活的追求。在社会保障政策落实过程中，政府、市场、社会组织以及公众多元主体之间的协同治理，确保多方利益不受到损害，保障多元主体的权益，尤其是公众权益，以及实施服务过程多方对接之间的在接受与被接受的关系中处于平衡平等状态，保障其公平正义性。再者，如社会保障制度向下实施过程中，文字性政策辅助配套图文式的过程图，方便政策更好地落实以及每一位公民更好地以及简便快捷对政策充分理解，从而更好地享受社会保障服务的效果。

四、总结

社会保障制度已经成为现代国家治理体系的重要支柱，关系着公众的生活福祉和社会的和谐稳定[11]。本文提出的服务型治理模式下的社会保障制度，其根本目的也是为了在社会治理模式下的建设服务型的社会保障，构建在以德治为主、法治、权治相辅的治理模式，并在延续管理型治理的制度化、程序化、法制化等特点基础上，以智能信息化、公平正义化、幸福和谐化为其基本指导思想，发展多元主体协同治理共同参与的社会保障服务形式，从而实现解决社会保障發展过程中的一系列社会和民生问题，促使国民更好享受与体验社会保障制度的各种服务以及稳定国家社会关系保障民生。

参考文献：

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[3] 张康之，公共管理伦理学[M]，中国人民大学出版社，2009.

[4] 周利兵，我国现行社会保障制度的概况与反思[J].中共山西省直机关党校学报，2014.

[5] 王晓云.服务型社会治理模式的结构及其理论支持——评《公共管理伦理学》.

[6] 郑功成.人民要论：正确处理经济发展与改善民生的关系[J].人民日报，2016-11-01.

[7] 耿永志，治理模式演进视角下的“服务型”社会治理伦理关系研究.

[8] 杜飞进.张怡恬，社会保障制度中公平与效率的统一性[J].学习与探索.哈尔滨，2008，（5）.

[9] 陈颐，论社会保障的“中国模式”[J].江海学刊，2011，（2）.

[10] 耿永志， 我国民生公共服务绩效评价体系构建[J].求索，2016，（9）.

[11] 张怡恬，探寻“社会保障之谜”：社会保障与经济发展关系辨析[N].人民日报，2017-07-18.

作者：魏云娜 耿永志

社会保障柔性研究管理论文 篇2：

刍议加强企业劳资管理的措施建议

【摘 要】论文首先阐述了企业劳资管理工作开展的必要性，包括满足国家法律要求，满足企业未来可持续发展需求。其次指出了我国企业劳资管理工作开展中有待解决的问题，包括工资管理制度及标准存在差异化、劳动权益维护未得到保障、社会保障机制尚不完善。最后提出了几点加强企业劳资管理的措施建议，包括企业管理者勇于创新劳资管理思维、提升企业内部工资公平合理化分配管制力度、完善固有社会保障机制、加大社会环境监管力度，旨在提升我国企业整体劳资管理水平。

【

【關键词】企业管理;劳资管理;社会保障

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1 引言

劳资关系主要是指企业用工之前与劳动者之间的一种权利与义务的管理模式。随着社会的发展，现代企业在劳资关系的处理上主要通过合同的签订来呈现，签订双方以契约的形式制定细节的劳资关系，在这一基础上，企业劳资管理工作应运而生。另一方面，市场经济的不断增长，各个企业之间的竞争也越发炽热化，此时人才资源管理就成为各家企业的竞争重点，唯有做好企业内部的劳资用工关系管理工作，才能够真正为企业未来实现可持续发展提供强有力的保障。基于此，针对加强企业劳资管理的措施建议这一课题进行深入研究具有重要现实意义。

2 企业劳资管理工作开展的必要性

2.1 满足国家法律要求

我国一直是一个以“法治”为核心的国家，长期以来奉行的国策就是“依法治国”。在这一背景下，进行企业与劳动者之间的权利义务关系管理时，目前已经出台的法律法规就有两部，分别是《劳动合同法》与《劳动法》[1]。居于政府视角而言，其需要为劳动者提供强有力的、能够与资本方制约的力量，使得双方能够平衡发展劳资关系。

2.2 满足企业未来可持续发展需求

随着我国市场经济水平的不断优化提升，现代企业管理的核心正在朝向“以人为本”的方向发展，其价值在于充分将企业每一位员工自身的主体地位凸显出来，为员工营造更好的工作环境及岗位条件[2]。与传统的刚性管理体制相比，“以人为本”的柔性管理更加符合企业未来的可持续发展需求。那么，劳资管理工作的开展，必然也不能例外，唯有充分融入柔性管理工作中，才能真正对企业良性健康发展起到助推作用。

3 我国企业劳资管理工作开展中有待解决的问题

3.1 工资管理制度及标准存在差异化

目前阶段，我国并未形成比较统一的工资管理体制，相关的管理标准也不够规范，尤其是在工资管理行为的管制方面，十分混乱，造成了企业劳资管理工作正在向负面发展。具体而言，其存在的问题主要集中在以下几个方面：①企业内部工资下发存在“漏洞”，员工的实际工资与企业经营状态之间的关联性并不强，尤其是普通员工与管理层之间，存在着极其严重的劳资差异。②企业内部经常出现工资私下克扣现象，各种工资拖延问题也较为普遍。③部分企业在进行劳资管理时虽然将酬劳与企业经营情况之间构建起了一定的联系，但是在具体的工资发放时并未实现透明性，导致员工与企业之间的离心问题比较突出。

3.2 劳动权益维护未得到保障

当前，我国虽然已经出台了一些用于保障企业劳动者权利的法律法规，但是站在企业劳资管理工作的实践推广视角而言，全新推行的法律法规并未得到有效落实，各类程序化、形式化主义依旧比较突出，导致劳动者的实际合法权益无法得到相应的保障[3]。除此之外，部分企业管理者并未充分认知到劳资关系中员工应该作为主体进行管理，导致管理工作开展期间过分忽略员工的感受。比较常见的就是“加班无加班费”问题，该类问题的出现，严重影响了企业与劳动者之间的信任关系的确立，从而导致员工对企业失去信心。

3.3 我国社会保障机制尚不完善

在我国，社会保障机制的不完善主要集中在以下几个方面：其一是劳动者自身对于社会保险的认知程度有待提升。受到学历、从业经验等因素的限制，我国大部分劳动者对于自身在社会保障体系中的主体地位意识并不深刻，尤其是对各种保险的认知，缺少应有的关注。其二，受到国情的影响，我国的社会保障制度的制定、执行、管理工作起步时间都相对比较晚，社会媒体对于该方面的宣传也并未形成应有规模。

4 加强企业劳资管理的措施建议

4.1 企业管理者勇于创新勞资管理思维

想要充分提升企业内部劳资管理工作开展的实效性，作为企业的管理者，必须拥有勇于创新劳资管理工作开展的管理思维。在这一过程中，政府部门应该注重对于企业劳资管理监管力度的加强，从宏观层面上帮助企业朝更加规范化的管理方向发展，促使企业的劳资管理工作能够更加符合国家出台的各项法律法规。管理者则需要在现有的企业管理基础上积极与政府推行的各项宣传工作相配合，最大程度协调企业内部各部门员工之间的信任程度及依赖性，继而提升企业在市场经济发展中的综合竞争实力。

4.2 提升企业内部工资公平合理化分配管理力度

在企业内部，工资分配工作的执行，是每一位员工重点关注的问题，具体的执行标准设定是否足够公平、公正、科学合理，直接决定了企业劳资管理工作的开展水平，同时也会影响企业劳动者自身的实际收入。要想充分提高传统的工资分配管制水平，首先需要在内部全面施行“按劳分配”制度并推行“可持续发展”理念，借以确定企业完全按照劳动者的实际付出为标准给予劳动报酬。其次，在进行正式上任员工的劳资核算时，必须包含基本工资、绩效工资及岗位工资等必需内容。另一方面，还应该在企业内部全面公开劳动者的劳资计算方法，从而营造公平公正的工作氛围，最终激励员工积极工作提升工作效率。

4.3 完善固有社会保障机制

根据我国在企业劳资管理方面出台的相关政策，企业要想在现代社会市场经营中获得长久自足之地，就必须在量化自身的综合实力后，为员工上缴包括养老保险、失业保险金及医疗保险等在内的五险一金。同时，积极与社会保障机制之间进行协作，改进本企业在社会保障制度方面的不足之处，使得员工在付出劳动的过程中不会受到外界因素干扰，影响岗位职责完成度。另一方面，在企业内部有效完善固有的社会保障机制，还能够激发出员工内心深处对于企业的认可度与忠诚度，继而焕发出更多的工作激情。

4.4 加大社会环境监管力度

居于宏观视角分析现代企业的发展时，能够发现，企业想要在现有的管理情势下，大幅度提升劳动者个人在企业内部的主体位置，要时刻站在劳动者的视角进行思考，才能将员工的岗位责任心及劳作主观能动性激发出来，继而优化企业固有的经营效率。在此期间，推进企业劳资管理工作的实践时，一定要严格依据国家有关于劳资法规的管控制度执行相关工作。此时，政府部门也应该主动出击，在社会中构建具体的监督管理机构，借以实现对于企业劳资管理工作的监察目标，保障法律法规能够真正落实到监管实处。

5 结语

综上所述，企业要想在现代社会中完成可持续经营发展目标，创新自身的劳资经营管理理念是首要任务，而站在社会发展视角而言，企业社会保障能力的提升，则对于未来社会的稳定具有重要促进作用，所以必须重视起来。作为企业的管理者，在企业内部推行更具科学性与实效性的劳资管理工作，政府部门也应该加强自身对于经营市场中各个企业内部劳资管理工作开展现状的监管力度，借以优化市场经济，达到安全稳定增长的效果。

【参考文献】

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【2】李丹.加强私营企业劳资管理的措施建议[J].商场现代化，2017，12（11）：99-100.

【3】马菲.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].人力资源管理，2016，13（2）：110-110.

作者：孙政

社会保障柔性研究管理论文 篇3：

“柔性退休”意义何在

日前，上海人力资源和社会保障局出台了“柔性延迟退休”方案的试行意见(下文简称《意见》)，“柔性退休”立刻成为街头巷尾议论的焦点。官方多次表示，延迟申领基本养老金不等于延长退休年龄，而且这种延长不是强制的，而是柔性的。

所谓“柔性”，在于《意见》规定只有企业与员工双方协商一致的条件下方可办理延迟申领养老金，也就是说，企业与员工掌握是否延迟的主动权与决定权。即便如此，《意见》还是遭到广泛的质疑，究其原因，在于民众对退休年龄的过度敏感，大多数劳动者并不愿意延迟退休。

有关退休年龄的问题，一直是敏感话题。今年9月份人力资源和社会保障部副部长王晓初曾表示：“目前，我们对退休年龄的问题还在进行研究。这个问题需要综合考虑中国人口结构变化的情况、就业的情况来进行研究。”此语一出立即引发了大范围的激烈讨论，各方非议不断，以致人力资源和社会保障部不得不公开表态“我国暂时不会调整退休年龄”，方平息舆论。上海正在此时出台“柔性退休”政策，可以说这是我国退休制度改革的一次试水，是否会收到政策制定者预期的效果，还有待时间的检验。但笔者认为，该《意见》是各方利益平衡下的产物，虽强调“柔性”，但企业和员工可能都未必“买账”。

“退休返聘”更适应人力资源市场的需求

有人认为高学历人才由于读书时间长，实际工作年限相对较短，从而不利于发挥这些高端人才的作用，导致人力资源浪费。这种观点是站在劳动者达到退休年龄，办理退休后就无法再就业的基础上的。实际上，退休后通过返聘继续工作的劳动者不在少数，也就是说退休后劳动者还是有再就业的机会的，“人力资源浪费说”显然站不住脚。那么，“退休返聘”与“柔性退休”，企业更愿意选择哪一种方式呢?

所谓“退休返聘”是指员工达到法定退休年龄。从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同继续提供劳动的行为。“退休返聘”与“柔性退休”是两种不同的概念，二者在社会保险缴纳方面有着明显的区别：“退休返聘”是退休人员已领取养老金，企业无义务为之缴纳社会保险；而根据《意见》的规定，执行“柔性退休”的企业还需按规定缴纳基本养老保险和工伤保险。

企业出于用工成本的考虑，显然更愿意选择“退休返聘”模式。另外，“柔性退休”可能造成员工的误解，引发争议，不利于企业的人力资源管理。办理了延迟申领基本养老金的员工，劳动合同在达到法定退休年龄时依法终止，企业与员工需另行签订工作协议，也就是此时双方是一种特殊劳动关系，不同于完全的劳动关系，对于员工的保护力度也有所不同，但是由于未办理退休手续，员工可能想当然地认为与原来无二，造成员工主观认识与实际情况的误差，从而可能引发双方就同一问题产生不同理解。比如就法定年休假这一项，员工可能会认为与原来一样仍然享受法定年休假，主张带薪年休假待遇，但实际上由于此时双方建立的是特殊劳动关系，仅在最低工资、劳动保护和工作时间等方面依然适用劳动法的相关规定，其他方面不受劳动法的调整，也就是说此时员工已不享有法定带薪年休假待遇。其他诸如医疗期、病假工资等都会出现类似的问题。为了避免矛盾的产生，企业在办理延迟退休时应特别注意事先与员工明确双方的法律关系以及相应待遇，否则极易引发员工的反感情绪，不利于未来工作的顺利开展。对比“退休返聘”与“柔性退休”两种模式，企业不大可能放弃运行良好的前者。

高端人才未必“买账”

《意见》强调“柔性”，即员工本人和企业双方协商一致既可。那么，在《意见》规定的三类人群中，哪些人会倾向于延迟申领养老金呢?

在我国现阶段产业结构条件下，提早退休领取养老金是企业大多数普通劳动者的第一选择，对于那些生活压力较大的退休人员，一边领取养老金一边再就业也不失为利益最大化的选择。相对于普通劳动者，那些在关键岗位工作的高端人才，是否愿意多工作几年，以充分实现个体价值?答案可能也是否定的，问题在于他们自身的利益是否因延迟退休而获得增加。

如前文所述，“退休返聘”制度已很好地解决退休人员“再就业”的问题，员工决定延迟与否所考量的第一要素即是自身利益的最大化。接下来，我们替已达到法定退休年龄的劳动者，比较下“退休返聘”与“柔性退休”两种模式下的利益所得。

从利益保护上看，两种模式下企业与劳动者建立都是一种特殊的劳动关系，仅在最低工资、工作时间、劳动保护三个方面上受劳动法律法规的调整，对员工的保护力度两种模式是一致的，不存在孰高孰低的差异；从先期承担成本上看，退休返聘员工无须再缴纳社会保险，而延迟退休的员工仍需负担养老保险缴费成本；从享有待遇标准上，退休返聘员工已办理退休手续，可依法领取养老金，而延迟退休员工在办理退休手续前，无法领取养老金，在办理退休手续后才能领取养老金，而且此时的养老金与正常退休下所领到的养老金差异并不大(上海现行养老金发放方案是，退休年龄每延迟一年，从统筹基金内支出的基础养老金仅增加1个百分点)。

通过分析，我们可以看出以“柔性退休”的方案延迟退休，并不意味着未来领取的养老金就会明显提高，再加上通胀因素，办理延迟退休的员工在正式退休时所获得的利益与其付出的成本很可能不成正比。如果有员工提出延迟退休，企业只要给他们算笔账，相信大多数员工不会选择获取利益相对较少的延迟退休模式。

其实，有关高级技师延迟退休的问题，上海市人力资源和社会保障局于2008年出台的《关于本市企业高级技师延迟办理申领基本养老金手续的实施意见》文件已有明确规定，该文件与《意见》的最大不同在于，该文件规定办理延迟申领基本养老金的高级技师与企业签署的是劳动合同，不同于《意见》规定的签署工作协议，这就意味着根据该文件的规定，高级技师办理延迟后与企业建立的仍然是劳动关系，受劳动法律法规的调整，其利益保护与原来无二。较之于《意见》，该文件更具吸引力，但遗憾的是，随着《意见》的实施，该文件也被予以废止，如此一来，高级技师更不会选择《意见》中的延迟退休模式了。

延长退休或成必然趋势

既然企业与员工主动选择延迟退休的可能性非常低，那么《意见》就恐难以实际执行，其象征意义远大于实际意义，但该《意见》的出台给我们传递了一个信号——延长退休年龄早晚会提上议事日程。

据统计，全世界男性平均退休年龄约为60岁，女性约为58岁。目前我国法定退休年龄为男年满60周岁，企业女工年满50周岁，女干部年满55周岁，比世界平均标准要略低。从世界范围上来看，发达国家法定退休年龄较晚，比如丹麦、挪威法定退休年龄为67岁，英国、西班牙为65岁，近年来随着人口老龄化越来越严重，西方发达国家普遍通过延长退休年龄的方式来减轻人口老龄化带来的各种压力。随着生产力的发展以及人们寿命的增加，延长退休年龄将成为国际趋势。就我国国情看，我国面临人口老龄化及社保基金缺口的压力并不比西方发达国家小，延长退休年龄提上议事日程也就不足为奇了。

面对这种趋势，企业在人力资源管理过程中更应该注重老年人力资源的开发，更新观念，将开发老年人力资源列上工作日程，了解市场供求，设计符合老年人力资源特点的管理机制，充分发挥老年人经验丰富及稳定性方面的优势，最大限度地减少人口老龄化带给企业的负面影响。

作者：贾婷婷