系统成功学范文

第一篇：系统成功学范文

成功教练的10大团队建设系统

第六课 团队是一起创造更多——成功教练的10大团队建设系统

WWW.anzisky.com 2003-6-3 中国家政网

第六课 团队是一起创造更多——成功教练的10大团队建设系统

如果世界上所有的姑娘都愿意手拉着手，

她们可以绕海洋一圈跳个圆舞。

如果世界上所有的小伙子都愿意当海员，

他们可以把船连起来在海上架一座美丽的大桥。

因此，如果全世界的人都愿意手拉着手，

我们就可以绕地球一圈跳个圆舞。

——福尔

“安子成功教练营”机构从成立以来，就一直以“为企业打造一流团队，为个人塑造成功素质”为企业使命。多年的企管咨询培训服务专业经验，使我们总结出成功教练的10大团队建设系统。系统致胜，团队致胜，我们用一个梦想，去建立一个团队;用一个团队，去完成一个梦想。坚信：

团队——聚在一起，每个人都会得到更多。

团队是一起创造更多。

系统1：没有完美的个人，只有完美的团队

——如何建立和领导高效团队

全体成功的最终力量不是依赖于每个人的才气，而是彼此相互配合共同努力的结果。

——雷格·雷温斯

在一场悼念二次大战英雄的纪念会中，主持人向全场10万多的观众说：“也许你会对自己说：‘我是如此的微小，所以我的工作也无关紧要。’但是你错了，在整个社会中你是很重要的，让我证明给你看。”全场的探照灯突然熄灭了，本来如同白昼的运动场，顿时一片漆黑。主持人划了一根火柴，在黑暗中，虽是小小的一根火柴，却让每个人都看得见，他说：“你可能以为这不过是一根小小的火柴，有什么重要，可是让我们每个人都点上一根火柴吧!”于是整个运动场10万个的小小光点在暗夜中散发着光芒。大家都很惊奇，也很快地了解到，每一个人的力量是多么的大。一个人的力量可以点燃一份光，一群人的力量可以照亮一片天，在新世界里，让我们每个人都更看重自己的力量。

人们很喜欢将领导者比喻成在空中奋飞的雁群中的“领头雁”。那么，鸿雁具有什么特质呢?

①鸿雁在水面滑翔时，虽然看似沉着，宁静，其实在水面下我们看不见的地方，它却是在拼命扑动着双掌。只要一不再出力，它也就停下来。不论环境多么险恶，水珠都不会沾湿它的羽毛，只会从它的背上滚落下来。

②一年之中，雁群共有两次宏伟壮丽的迁徙，每次都是跋涉千里之远，遭遇无限障碍。„„它们最重要的物质，就是对目标的坚定不移。一旦展翅高飞，它们就义无反顾，不离航向，而且永远成群成列!

③雁群的行为特性中，最具价值的就是它们会分别带领队伍，不让任何一只鸿雁单独面对困境与挑战。

④前雁扇动翅膀，后雁可减少空气阻力60%以上。头雁疲惫时，后雁主动替换。后雁鸣叫，鼓励头雁加油。当队伍中有雁受伤或病倒时，有两只雁保护它落地修养，待康复后再赶上队伍。头雁牺牲后，后雁主动补做头雁，没有争求。

要像鸿雁一样建立和领导高效的团队，必须遵从以下20条团队原则：

1、领袖人物。当非正式领导权力气氛弥漫整个团队时，你必须让大家知道谁才是团队的领导人。一个真正的领导者能够带领团队致力于达成目标。必须是大家一致认同的领袖人物。

2、教练。启发团队应该从启发团队领导者开始。你身为团队领导者，必须是一位成功教练，应该要热爱与支持你自己的论点，激发他人的共鸣;同时随时为队员们提供咨询、支持与援助。

3、任务与过程。表现优异的团队尽管总是对工作心无旁鹜，但仍会找机会检查工作的过程，评判自身的表现。

4、倾：听。与其要求团队成员仔细倾听别人说话，不如鼓励想发表意见的团队成员先做到下面两点：

☆ 复述前一位的发言精华

☆ 解释自己的意见与前一位发言的关连

5、最后期限。坚守承诺，严格遵守完成工作的最后期限，如非必要绝不放弃或更改。

6、目标。清晰的目标是团队奋斗的依据。目标的优劣在于目标是否具有SMART五大特性：

☆ 伸展性(Stretching)

☆ 可测量性(Measurable)

☆ 众望所归(Agreed)

☆ 做记录(Recorded)

☆ 时间限制(Time Limited)

7、挑战。挑战能够引出所有能力，甚至激发深藏不露的创造力;当 你的团队面对挑战时，你应该具有让团队成员发挥潜力的能力。

8、感情。定期(例如一周一次)召集团队成员，举行分享彼此感受的会议，充分“认可”与“赞赏”团队成员的每一份努力。

9、关系。提升团队关系与团队成员彼此的信任与支持，你应该做到以下几点：

☆ 鼓励团队成员进行坦诚的讨论，充分沟通。

☆ 不刻意避免团队纷争，尊重差异。

☆ 具有察觉团队成员强烈情绪的能力，彼此关怀。

☆ 鼓励团队成员在工作上互助合作，和睦相处。

10、会议。你应该定期(至少每周一次到四次)让全团队成员齐聚一

堂。如果一个团队的成员彼此间很少打交道，只通过电话、纸条或匆匆几句话沟通，这些人根本称不上是一个团队。

11、议题。召开团队会议需要有适当的议题，设定会议议题时必须特别注意以下几点：

☆ 主题：开会要讨论的事情。

☆ 提案人：提议要讨论这件事情的人。

☆ 目的：事情大致的内容。

☆ 时间：讨论时间。

☆ 结果：进行表决、讨论还是纯粹提供资讯。

12、会议主席。开会一定要有主席或是协调员，主席的任务有：

☆ 确定会议任务与过程。

☆ 检查会议议题是否适当或会议流程是否合乎逻辑。

☆ 平均分配每一项议题的讨论时间。

☆ 平均分配每一位出席者的发言机会。

☆ 控制会议时间。

13、任务。每一个团队成员都应该了解自己能对团队有何贡献;你身为领导者，应该仔细了解任务内容，好让人人能发挥所长。

14、庆祝。你应该经常找机会为团队开庆功会，并且利用这个公开的机会，明白地向团队成员表达你的感谢与肯定。

15、分段。如果团队的任务太过庞大，你应该把任务分成几个小阶段，别忘了要为每个阶段拟定起止时间。

16、转型。你应该协助团队成员了解目前团队正处于哪一个发展阶段，并且鼓励团队成员发表自己观感。

17、会议记录。任何健全的团队都会做行动记录，以便让所有人了解：

☆ 在会议中要进行的决策。

☆ 每一个人应负责的工作。

☆ 必须完成工作的最后期限。

18、代表性。团队角色其实就是个人的延伸。你应该定期评估团队成 员的能力，如果团队成员是可造之才，就找机会让他们担当大任。

19、阻碍。团队领导者应该定期询问团队成员：

☆ 我应该怎样做才能让你们的工作更简便、更有趣、更令人满意?

团队成员则应该定期询问团队领导者：

☆ 我们应该怎样做才能让你更有效率，工作做得更好?

20、共同愿景。你应该致力让所有团队成员都对团队愿景拥有同样的 欲望。

系统2：我就是团队，团队就是我

——如何做好团队360度沟通管理

一个优秀的球队之所以不同普通球队，就在于球员是否相互关切，配合默契，这就是团队精神。如果球队充满这种精神，这个球队一定可以稳操胜券。

——隆巴迪

21世纪成功的秘诀绝对不是靠个人，而是靠团队。 个人英雄主义的单打独斗绝不如运用组织团队的力量。 所以要成功就要加入一个团队，最好是成为领导者。 成功的领导者最重视团队精神与组织凝聚力。

要有团队精神就必须让团队中的每一个人知道团队目标重于个人目标。

在团队中，若人人都想到自己，照顾自己利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人目标自然也完不成。 我喜欢喝粥，另一个人喜欢吃面，你喜欢吃鸡蛋，他又喜欢吃素食，如果我们去吃饭全都坚持自己的口味，肯定讨论半天也去不了。

如果不管自己爱吃什么，既然是团队行动，那就听领导者的安排，那饭很快就可以吃完，这叫组织无我。

团队目标就是靠这种组织无我的精神达成的。

要形成团队精神，就要使每个成员学会与人沟通。

字典对“通”字的两个释义是：“

一、没有障碍，可以穿过;

二、完整、全部。”因此“沟”必须做到全面完整，才能确保“通”。360度沟通管理，就是要做到全方位沟通、全过程沟通。

《世界经理人文摘》在2002年1月号署名Susan Hu的研究文章中，介绍了诺基亚公司在推行教练文化、提升企业各层级领导力的案例。它公开声称，一个好的经理就是一名教练。

诺基亚每年花在培训方面的费用超过25.8亿欧元——约为它全球净销售额的5.8%。根据员工的特殊需要来进行教育培训，可以让员工看到自己有机会学习和成长，那到员工对组织的责任感就会加强，它的热情就会产生。诺基亚的领导特色首先是体现在鼓励平民化的敞开沟通政策(Open Door Policy)，强调开放的沟通、互相尊重、使团队内每一位成员感觉到自己在公司的重要性。

公司的高层领导人率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。诺基亚在组织机构上，不是上下级等级森严，而是很平等，有问题可以越级沟通。而且有许多具体制度来保证下情上达，下面的意见不会被过虑。 除了建立正式的开放沟通渠道之外，公司的管理层也会利用适当的时机与员工沟通。

比如，诺基亚(中国)投资有限公司总裁对员工所反映问题的处理方法是，如果牵涉到某个经理人，除非是另有考虑，否则马上把人找来，双方当面讲清楚，这样做让下属看到，上级领导的门永远是敞开着的，沟通是透明的。既保证沟通的透明度，又保证沟通的有序管理。掌握两者的平衡，是领导的艺术。

诺基亚有一个突出的做法，就是利用员工俱乐部，组织和管理员工的活动。俱乐部在管理上体现诺基亚的文化，尊重个人，让员工自己管理自己。

员工俱乐部体现了诺基亚尊重个人，自我做主的文化传统，以人人容易接受的方式来进行团队建设，把员工的兴趣融化在团队建设的活动当中，并以此提高员工在实际工作中的能力。

诺基亚公司的企业文化包括四个要点：客户第

一、尊重个人、成就感、不断学习。诺基亚强调要把人们的思想和行为变成公司与外界竞争的优势，要提升诺基亚的员工成为一个工作伙伴，不仅是停留在一个雇主与员工的劳动合约关系。唯有这样，工作伙伴们才会看重自己，一起帮助公司积极发展业务。

如果你是一个最高领导人，你可以在团队建立对你的信心、忠诚，每个员工都将心甘情愿地追随你，当然，是你教练他们为自己的责任而工作，为自己的人生目标而不断挖掘潜能，那么你的这个团队将是一个高绩效的团队!

美国的托马斯·G.克兰指出了高绩效团队文化的几个特点即“七个C”：

他们有清楚的路线(Clear Course)。每个人都知道在向哪个方向前进，每个人有意识地向同一方向迈进。

团队成员表现了对组织、团队和他人高度的责任感(Commitment)。

团队成员内部的沟通(Communications)对于学习的促进是非常有效的，沟通的重点在于推进行动上。

组织的特点(Character)是由其成员的行为所决定的，他们的行为是与组织所声明的共同价值一致的。

组织和组织里的个人对变化(Change)都持开放态度。对变化革新的来临没有什么不安。当变革合宜时，组织有创意性地预测，回应并适应这种变化。

组织成员具有合作(Collaboration)的精神，合作是功能性和跨功能性团队里切实可行的互动方式。

组织里上上下下都实行教练式训练(Coaching)。

这也是教练文化的核心所在。

如果在企业内部形成了这样一种企业文化，那么就拥有了对企业最大的价值——拥有共同语言。

通过引进教练技术，则可以在企业中建立教练文化，教练文化是一种充满巨大活力的企业文化。

企业引入教练文化可以使沟通更有效。研究表明，企业里80%的问题来自于沟通障碍。当教练文化被每个员工所理解和接受，可以大大提高沟通的效率和效力。比如，当教练说“负责任”、“双赢”、“付出”、 “活在当下”这些概念的时候，对方可以准确地理解并知道它们的分量;当管理者和员工真的做到“用心聆听”、“真诚回应”，在执行每一项任务前厘清目标，在遇到障碍和困难的时候及时迁善的时候„„这样的团队将是无敌的团队。

唯有在企业中真正引入教练技术，才能做好团队360度沟通管理，真正实现“我就是团队，团队就是我”的境界。

系统3：我为人人，人人为我

——如何让员工像老板一样思考

我很早就从学习中了解到：团队合作——所有人一起朝向明确的共同目标——远比独自鲁莽地向前冲，却发现没有人跟随在后更有利。

——亚瑟·郐兹柏格爵士

当你探询成功的本意时，你会发现，成功其实就是提供服务。你提供的服务越多，你得到的成功就越大。根据亨利·福特的观点，“为别人做更多的事，这就是成功。”

拿破仑·希尔督促那些希望得到更多成功而不是失败、得到更多财富而不是贫穷、得到更多幸福而不是悲伤的人，要为别人提供更多超值的服务。爱默生在他的名篇《赔偿》中这样谈到服务：“通过进行大脑允许的劳动，你便会得到大自然赐予的一切福乐安康。”

在《追求卓越》中，托马斯·皮特和罗伯特·沃特曼发现优秀的公司有两个与众不同的特点：他们会通过有效的人力资源管理不断提高自己的生产力，而且他们总是把消费者放在第一位。所有这些优秀公司的内部政策和规划都比较注意这两点。他们的目的不是要优秀而独立的财务、生产、市场、采购部门，而是要让各个部门努力协调以生产出满足市场需要的产品。

无论是公司员工还是企业老板，每个人都在给自己干活。因此，对你所工作的公司做出最大的贡献以保证其利润和生存是你义不容辞的责任。

曾是美国首富的石油大亨保罗·盖帝，年轻时家境并不好，守着一大片收成很差的旱田。有时为了挖水井，会冒出黑浓的液体，后来才知道是石油。

于是水井变油井，旱田变油田，雇工开采起石油来。

保罗·盖帝没事便到各油井去巡视，每次总能看到浪费和闲人，他都要把工头找来，要求消除浪费和闲人现象，然而下次再去，浪费和闲人现象如故。

保罗·盖帝百思不得其解：为何我不常来，都看得出浪费和闲人，而那些工头天天在此，却视而不见?而我再三告之，却始终不见改善呢?

后来，保罗·盖帝遇到一位管理专家，便向他请教。

专家只一句话，便点醒了保罗·盖帝。他说：“那是你自己的油田。”

保罗·盖帝醒悟了，立即召来各工头，向他们宣布：“从此油井交给各位负责经营，收益的25%由各位全权支配。”

此后，保罗·盖帝再到各油井去巡视，发现不仅浪费和闲人绝迹，而且产出大幅增加。于是他也依约行事。由于如此高效率经营，他才未在后来一波又一波的兼并中被并购，反而更多兼并了别的经营不善的油井，成了石油国王。

参与式管理就是让员工像老板一样思考，主动积极地投入到企业管理上来，让每个人都成为管理者，都对企业负责，形成企业管理的绩效。

人们会支持自己参与的事物。

参与式管理就是培养“利行”，即对组织有利的都要去做，义无反顾，这是一种“一定要完成”的一种信念，一股力量。只有将公司视为已出，有真正的拥有感与正确的经营意识，才会产生“利行”的信念。一个人的志愿和能力是孤单的、无力的、寂寞的，只有在全员参与式管理和团队合作中，才可以感受到温暖和力量，才会制定真正下决心去做的行愿。在参与式管理过程中，人们有了共同利益，沟通是真心、诚意、同愿、彼此信赖、取长补短、互相协助、进而相互肯定与欣赏，共创最佳绩效，体验团队成就感、动力感和家庭感。

《第一修炼》是肯尼思·布兰查德所著的有史以来影响美国公司最大的一本管理军事学著作，他倡导一个团队的真正任务不是去作战(to fight)，而是获胜(to win)。

美国军方的每一个分支系统都训练产生有成效的领导者，其中有一个单位的成效尤其卓著，那就是美国海军陆战队(United States Marine Corps)——最小的军系但声誉最高。美国海军陆战队不断精炼其独特的培养领导力方法已经有超过两百年的历史，海军陆战队的训练不同于陆海空三军，它所培育训练出来的男女人员也很不一样;美国军方的每一个分支系统都有精英单位，但是，海军陆战队则整体都是精英，每个加入海军陆战队的人都很清楚他们选择的是最难走的一条路。

肯尼斯·布兰查德追踪研究从海军陆战队退役，现在都是成功的企业人，他们相信所有层级的经理人可以从今天的美国海军陆战队学习到许多东西，进而成功地把领导延伸渗透到整个组织

《第一修炼》所要呈现的是美国海军陆战队历经时日发展出来的独特领导法则，及大胆、突破的训练创新方法，并展示这些原则与方法已经如何被应用于企业经营而获致成功。成功领导的最终成果——不只适用于战场，也可以应用在企业的竞争市场上。

一线管理者：领导组织的“第一修炼要点”：

☆ 把升迁条件标准化，使所有主管能赢得部属的信任与尊敬。

☆ 创造一个尊重劳动力的公司文化。

☆ 管理阶层人才来源应该在自外聘雇和由内晋升之间取得平衡。

☆ 建立以身作则的领导风格。

☆ 感觉受到公司关心的员工，也会关心公司。

☆ 结合喷火龙般的严格和保姆般的关怀。

☆ 授权给与工作最密切相关者决策权。

☆ 把部门的荣耀扩大为全公司的愿景。

☆ 使监督主管担任教师的角度制度化。

☆ 服从精神是领导力的先驱。

☆ 把个人企图转化为对公司使命的信诺。

☆ 为所有阶层的管理者设立“经理人学校”。

☆ 要求并支持员工持续教育进修。

☆ 对部属授权与委任，但言明你可以随时提供辅导与建议。

☆ 期望所有同仁赶上组织的步伐，不“晋”则退。

☆ 实行全公司都必须参与的测验。

☆ 促进组织内部有建设性的竞争。

☆ 提供所有员工可以上达高层的沟通诉怨渠道。

中层领导者：领导组织的“第一修炼要点”：

☆ 每个经理都必须感觉自己有领导资格。

☆ 经理人永远不能对部属的失败置身事外。

☆ 目光愈宽广的领导者愈有成效。

☆ 建立以身作则的领导作风。

☆ 永远把部属的问题当作第一优先。

☆ 充分地、诚实地告知员工所有信息与真相。

☆ 经理人本身应该在身心准备上做员工的榜样。

☆ 鼓励及授权部属自行寻找执行任务的方法。

☆ 训练部属胜任两项工作——他们的工作和你的工作。

☆ 鼓励部属提出问题，即使在紧急状况下亦然。

☆ 别怕制造不安逸，偶而要暂时忍住指导及赞美。

☆ 绝对不要越级晋升。

☆ 避免和任何部属建立过度亲密的私人关系。

☆ 要求部属对你下达的指令作口头或书面确认。

☆ 创造一个愿意牺牲小我的团队文化。

☆ 当个教师，不要只当发号施令的上司。

高层管理者：领导组织的“第一修炼要点”：

☆ 认同并宣扬公司在增进世界福祉上的贡献。

☆ 了解“小”有其优点。

☆ 创造一个不虚饰做作的文化，让公司上下所有员工不崇尚奢华。

☆ 在员工、股东及顾客心中渗透高度信心。

☆ 展示公司力量，使员工对自己服务的公司引以为傲。

☆ 不要鼓励“个人崇拜”。

☆ 发给员工“公司核心价值卡”。

☆ 了解“忠诚”是上司与下属之间的相互性。

☆ 对丑闻作立即且坦白的处理。

☆ 隆重庆祝公司生日。

☆ 不要偏离公司的核心专长。

☆ 经常造访前线单位。

☆ 提供“执行官推荐书单”。

☆ 尽力为组织培育更胜过自己的继任领导者。

通过借鉴并严格实行以上修炼，去砺炼世界上最伟大的团队，一如篇首故事告诉我们，把“你自己的油田”变成“我们大家的油田”是

参与式管理的诀窍所在。

弘一法师曾说过一句话：“有才而性缓，定属大才，有智而气和，斯为大智。”

有大智慧者常懂得让员工像老板一样思考，我为人人，人人为我，在协作中创造双赢，获得多赢。

系统4：我们是一个人

——如何发挥团队力量的综合效益

无法互相搭配的团队，原因在于其中许多个人的力量被销抵及浪费掉，当一个团体能够整体搭配时，就会汇聚出共同的方向，并调和个别的专长，使力量的销抵或浪费降到最低的程度，发展出一种共同的绩效和共鸣，具有一致的目的与共同的远景，并了解如何去截长补短。就好比凝聚成束镭射光能够穿透物体，而光线分散的灯泡却办不到。

——彼得·圣吉

独乐乐，不如众乐乐，真正的成功与快乐是在群体中寻获的，能时常拥有成功意志且分散快乐的种子，使四周都充满成功的欢欣与欢乐的气息，自然自己也能时常保有成就与快乐。努力地付出，必能有收获的喜悦。

竞争是促进人类社会生活的原动力。没有竞争的社会，就不是天下为公、世界不同的社会。而竞争的精义就在于团队的互助合作，以达成群策群力的整体效果，发挥一加一大于二的功效。

成功需要许多的条件，如心血、智慧、谦虚、诚恳、毅力、坚忍、信念、自强不息、互助合作等，但仅是一项条件不足，便足以失败，关键在人类因互相帮助而奋进、成功。

李远哲说过成功人的条件：“做自己喜欢做的事，选择及从事自己感兴趣的工作，并使生活充满信心、活力与喜悦。”就如同爱因斯坦很有成就，但若无其他科学家的成就累积，也就无法成就伟大的爱因斯坦。

这是个团队合作的时代，许多事不可能光靠自己一人就能成功。即使有一套优秀的系统、独特的KNOWHOW、很好的利基点，但只有一个人，依旧不会有太大的发展空间;但若是一群人想要合作，却总是意见不合，整天只会争执，那肯定没有太大的用处。因此，优秀的个人与不合作的团队，是同样没有效益的。

有些团队甚至会造成彼此力量的抵销，因此，团队精神十分重要。只有发挥团队动力，才能凝聚团队精神。

群策群力，团结起来才有强大的动力!你的新角色，就是要建立有远景、有目标、有责任、有知识、有技能、有承诺的团队，将组织变得更有竞争力。

工作伙伴的潜能没有被充分利用，士气低落不振，以及事不关己的态度，不断地让许多企业和组织付出了昂贵的代价。

也许，在你或你所认识的企业里，每天都饱尝这种煎熬。领导人抱怨现在的员工忠诚度低，缺乏奉献精神;员工们则埋怨他们的工作枯燥无味，主管领导无能。当员工士气不振和上下缺乏信任感的时候，业绩收入、顾客满意程度、生产周期及竞争力也跟着恶化。

为什么，员工对工作的投入和满意度如此低落呢?

为什么，员工对工作的认同和忠诚度如此低落呢?

以上问题的改善，虽然牵涉的层面非常广泛，但是，领导人对于自己的组织和团队的建立、发展和领导，扮演着相当重要的角色。

将团队定义为“一个联合而凝聚的团体”的管理大师威廉·戴尔，在《建立团队》一书中就一针见血地指出近15年来，经理人在组织内的角色已经产生了重大的改变，他解释说明道：

“过去被视为传奇英雄，并能一手改写组织或部门的强硬经理人，在现今日趋复杂的组织下，已被另一种新型经理人取代。这种经理人能将不同背景、个性、训练和经验的人，组织成一个有效率的工作团队。”

对企业组织管理内涵有丰富的第一手经验，并负责教育训练工作而闻名于世的威廉·希特博士完全支持这项观点，他提议经理人要用“参与式”管理来替代“专断式”管理。他认为：“与其试着由一个人来管理组织，为何不让整个组织一起分担管理的功能呢?”希特说得可真是直指人心，因为在专业分工的发展环境中，我们越来越需要大家一起互动动作，通和合作，只有这样才能快速、顺利、有效地完成工作。

毕竟，一个组织生产力的高低，荣辱成败，绝大部分取决于团队合作的程度。有鉴于此，做一个跟得上时代的真正领导者，实在有必要花些时间和精力，做好建立团队的工作。

为了了解团队与成员之间的关系，林伟贤老师在《Money &You:成功的14堂必修课》中用一个简单的水果杯来解释，团队中每个人彼此之间的相互关系：

如果水果杯是容器，里面的水果则为容物。如果没有水果杯，水果会四散各处，无法聚集在一起;而水果杯内若没有水果，那么它只是一个空杯子，无法提升本身更大的价值。以一个公司来说，公司就是容器(水果杯)，员工则为容物(水果)：空有完美组织架构的公司若没有员工，根本无法动作;但若是有了员工，却没有系统与组织、文化及目标来凝聚大家的向心力，那么，每个人就只是各做各的，完全没有交集和效益。水果和水果杯事实上是相互依赖，共同存在的。

当我们选择加入一个公司时，就表示愿意遵从这个“杯子”所代表的一切意义和价值，并且选择接受已经存在于杯子里的“水果”。所以，将会有非常多的沟通与调适，需要我们去努力。

一家公司要用什么样的水果杯将员工凝聚在一起，并以此吸引优秀的人才(水果)加入?关键在于以下几个组成水果杯的要素：

一、使命感

世界十大品牌中，唯一一个亚洲品牌为日本的SONY公司。其中工人手册清楚地写道：“SONY公司的存在，是为了提升日本的文化与国家的地位。”因此，所有的员工都会为了这个使命感而去努力，研发更好先进的产品，让日本扬名全球。

二、目标

因为有了一个明确的目标，才能在极短的时间内，凝聚最大的力量。在同一目标下，即使彼此有些冲突，也都能相互体谅，把力量集中在同一目标前进。

日本SONY公司则已将发展目标拟订至2050年，所有员工对于自己的未来因而会有踏实感，知道如何朝已经拟定的目标确实去做。

三、文化

不管是兼并企业还是合并企业，明智的管理者意识到在每一种文化环境中都有优点，惠普企业最强调的文化就是“创新”;安泰人寿则是强调“鼓励犯错”的文化，他们非常赞美这些非常有价值的优点。不要错误地认为只有一种正确的公司环境或者认为部门A的环境要比部门B的环境好，这条路是引向“赢与输”的终点，并且有些价值的东西可能丢失：员工或者想法，献身精神与动力，一些有价值的东西。因此在你公司的环境中寻找闪光点，认可它!赞赏它!珍惜它。如果你能够意识到你的文化环境的价值，它就会带给你好的结果，并且那些欣赏这种文化环境的人都会成为你的合作伙伴。

四、经营理念

台湾华侨银行在服务上的经营理念为“快速、精确、亲切、周到”，所以员工都有明确的工作指标，即使内部某些人有不同的看法，也会因为这个大前提而去修正自己的态度。

五、系统

每个公司都有一套自己的系统，每个员工都应该遵循这样的方式来工作，融入并习惯这套系统，使每个人更紧密地结合在一起。人员难免会有异动，但系统则可继续一贯的标准，并让接替者快速地熟悉运转系统。

六、政策

公司在不同的阶段里会提出不同的政策，这些政策在特定的阶段，会形成将全部员工往同一个方向推进的力量。经由政策，可以让员工了解公司在各个不同阶段的发展方向，以便调整自己的脚步。

七、原则

因为我们相信教育训练为良心的事业，是帮助人们实践“成功为已任”的志业，更是为了整合、服务，并创造更多的事业伙伴，形成跨世纪的学习成长竞争团队。事实证明，我们的坚持是值得的，因为在短短的一年内，只用不到同行公司十分之一的业务人力，却创造了三倍以上的业绩，其关键就在于我们坚守的原则。

八、产品和服务

一旦进入一家公司，就必须接受并全力推广公司所推出的产品与服务。美国戴尔公司规定员工必须在六分钟之内处理好每一通电话服务，因此不论个人有什么样的电话使用习惯，都会按照这个要求去做。

如果无法认同公司的产品与服务，就一定无法将工作做到最好，更毋论将自己融入公司里。我经常提醒学生们自己省视，自己如果发现在平均一天之内，竟然对于公司有五次以上的负面批评时，那么最好认真考虑自己是不是要再继续做下去，因为，不认同及无法完全支持团队的工作者，一定会使公司和个人都造成负面的影响。

九、制度

公司是否有很好的人事制度、加班制度、请假制度、鼓励制度与晋升制度?完整的制度将会让员工清楚知道自己的未来发展。让每一个成员了解自己所扮演的角色，与能够从公司获得的支持，是非常重要的;让员工能清楚地看到在一套完整制度保障下的远景，更是员工之所以愿意放弃短期的心态，和公司长期共同努力的关键。

认可和奖励员工是至关重要的，在采取任何行动之前，明智的管理者会问它是否： ● 与公司的目标保持一致?

● 对客户、员工和其他主要的股东是一种“双赢”方案? ● 对预期的努力是否合适? ● 加强了小组关系?

● 从长期和短期来看都有利于公司的生意和员工? ● 为所有相关的人建立良好的声誉?

● 允许员工自由决定，例如无法预测的一些问题? ● 为员工的不同需要与需求提供选择? ● 产生任何负面的或者不理想的结果?

蚂蚁是最擅于团队合作的一种生物，它们各司其职、分工合作及群策群力的精神非常值得我们学习。然而蚂蚁的一生中只用了二百五十个脑细胞，人类一般来说则是使用了大约二千五百万个脑细胞，是蚂蚁的十万倍，因此若要学习它们的团队精神，对我们来说其实是非常轻而易举的事，一切但看有没有这份心。

团队所要发挥的力量，绝对不止于1+1+1=3的力量，而是1+1+1>3的潜力，又称为综合效益。

一个团队建立之后，必须随时激昂与鼓励团队的士气，因为经常性赞美沟通非常重要。针对提升团队效率，团队中的每个成员，都必须做到以下七点建议：

1、使别人感到他很重要。人们会追随你，是因为你能使他们感到自己的重要，而不是使他们感到你自己重要。

2、推动你的远见。没有人是因为你想领导他，他就让你领导。你应该将你的理想和目标向你要领导的团队说明;然后推动你的目标，说服属下相信你的目标是值得努力的。

3、想要别人怎样对待你，你就要这样对待别人。敬人者，人恒敬之;爱人者，人恒爱之。能这样，别人就会愿意跟随你。

4、为你自己的行为负责，也要为你属下的行为负责。你应承认自己的错误，也要担负起属下的每件错误。若只会争功诿过，推责给部属，你即不再是一个领导者。

5、利用竞赛将工作变成游戏。人类喜欢竞争而获胜，从中可获得很大的鼓舞，从各种电视节目到运动竞赛受人瞩目可见一斑;利用绩效竞争作为积极手段，促成目标达成。

6、找出时间来注意部属，并让部属注意你。以走动式管理，实地观察工作进展情形;利用机会和部属交谈沟通，激发其工作情绪，这些诱因会产生连锁效果。

7、扬善于公堂，规过于私室。假若有人应获得奖励赞扬，应该让所

有的人知道，同时鼓励别人能做得到;假如你要指责某个人个，应私下进行，没必要造成别人的困扰。

系统5：我是一切的根源

——如何不使自己成为团队的负债

人用钢，吾以柔胜之;人用术，吾以诚感之;人使气，吾以理屈之，天下无难处之事矣。

——高道淳

负债，本是财务术语，它是相对于资产而言。一般意义上的资产与负债，是指资金或某一物体。依现代人力资源管理理论而言：人，也是资本;人，也可成为负债。当人力成为资本的时候，有的人能使团队增加价值，他被团队视之为“资产”;而也有些人因为他的存在恰恰在减少团队的价值，因此他就被称之为“负债”了。

如果我们不幸属于下列13种“无效团队成员”之一，那么就说明我们已经成为团队的负债。

1、鹦鹉。这种人是最缺乏创意的，只会做机械性的工作，不停地模仿他人——所谓“鹦鹉学舌”。他们不会产生自我创新、自我突破的想法，心里总是认为：“多做多错，少做少错，不做不错。”

2、荒原野狼。这种人没法与人合作的，他们就像荒原上的野狼，独往独来，没有丝毫的团队精神，不愿与别人配合，不愿让别人分享自己的成果，也听不进别人的意见，只顾自己，一般都是离群索居。

3、恐龙。恐龙之所以突然消失了，就是缺乏对环境的适应能力，这种人的特点就是无法适应环境，对变动的事物不能把握，无所适从，不知所措。他们心目中的是非就是“领导”或他们认为可以充当“导师”的人。这种人对职位调动等反应很激烈。

4、流水。这种人就像流水一样，对金钱不知道节俭，成本意识很差，经常是无限制地任意申报交际费、交通费等，不注重生产效率。

5、贝类。这种人就像贝类，不愿意与人沟通，有问题不愿意直接沟通或差于讲出来，总是紧闭着嘴巴，有“黄河岸上看船翻”的心态，对人往往缺乏诚意。

6、白纸。这种人就像一张白纸，不注收集资讯，对外界的信息反应不敏锐，不肯思考、判断、分析，也不愿意收集、记忆有关讯息，对“知己知彼，百战百胜”这样的名言是很难理解的。

7、海盗。这种人对人没有礼貌，不守时，常常迟到早退，服装不整，讲话带刺，不尊重他人，做事或散漫或刚愎自用，根本不在乎他人的存在。

8、孤猿。这种人缺少人缘，嫉妒他人，对别人的成就一般都是“发现”不足之处，“蜚短流长”而不愿意向别人学习，以致到了需要帮助时没人肯伸出援助之手。

9、小孩。这种人显得很天真，就像小孩子一样，事事需要别人的照顾，生活能力极差;对工作也是必须一点一滴都交代得十分清楚，否则办不好。对社会问题及趋势不关心，不肯充实专业知识，很少阅读专业书籍及参加各种活动。

10、幽灵。这种人不重视健康，不注重休闲活动，只知道一天到晚地工作，常常都是闷闷不乐的，工作情绪低落，自我压力太大，并将这种压力影响别人。

11、岩石。这种人过于慎重，比较消极，不会主动进取，因此不会把握机会。他们对待事情的态度是，还没有开始干就发出悲观论调，列出一大堆“不可能”。这种人对周围的事情一般都是不会关心的。

12、墙头草。这种人从来都是摇摆不定的，从来都没有自己的观点，永远都只是附和别人。更重要的是，一遇到纷争，哪边势力大就倒向哪一边，并且喜欢煽风点火，一旦这方失势，又马上倒向另一方。

13、家畜。他们自己给自己没定很多限制，不喜欢突破自己，不肯主动挑起力所能及的担子，抱着“努力也没用，薪水够用就好”的心态，人家给什么接受什么，一般都是逆来顺受。

没有一个团队愿意让一项“负债”长久地背在自己的身上，他们总是希望尽快找一个合适的时机将“包袱”处理掉。任何时候都不要让自己变成别人如社会、公司、学校、家庭、朋友的“负债”。不要让自己成为上述的任何一种人，尽快将自己转变为团队的资产吧。

这不是一个单打独斗、英雄逞强的时代;这是一个必须强调专业分工、团队合作的时代。因此有人说，现代的管理应发挥象棋的特色，互依互赖，相互支持。

在棋盘上，象棋的十六个成员，可以各自独立作战，不必也不能依赖他人;但是他们之间，却是互助合作的。

车固然可以保护马，马也可以“看”住车，不让它平白遭受对方的攻击;士、象当然是将的心腹，随时要保护将，然而紧急时期，当士或象在将的行宫里受到袭击时，将也可以给予适当的保护，甚至奋勇地挫败来犯的敌人。卒的威力较力，但在适当的场合，照样可以攻死对方的帅，或者保护自己的车、马、炮，依然有其发挥互助功能的时刻。

在这样的团队里，各有职司及专长。车可以纵横直走;马可跳日;炮能翻越障碍，攻击对方;士斜行;象飞田„„。这些成员彼此认请角色，发挥攻击火力，自然能成就一番事业。

今日企业内亦然，同事之间、部门之间，彼此分开来看，各自独立;但为了达成目标，却又不得不需要仰赖其他部门人员的支援，或同一部门的其他人员的协助。

因此，如何取得同事的合作，也就是如何进行平行影响，就变得愈来愈重要了。

实务上，较常用且最有效的十个平行影响力方法是：

1、直接向他诚恳地提出要求或建议。

2、和他建立日常生活上的关系，经常在适当时机对他表达关怀。

3、事先把计划给他看，请他提供意见，以取得未来的支持。

4、在他答应自己的要求后，仍经常表示关切，使他不致拖延。

5、向他详细解释要求他的原因。

6、设法使他了解事情符合公司及他本身的利益。

7、经常在工作上协助他，使他心存感激。

8、在适当的时机，如他心情很好时，再提出请求。

9、告诉他这是公司的规定，要求他的协助与负责。

10、时常在公开场合赞赏他。

团队合作，共赴绩效目标，是每个管理者所乐见。唯同事之间、部门之间，往往受到个人动机，目的或本位主义的影响而无法相处和谐，进而相互影响，相互支援以竟事功。

“我是一切的根源”。

相信在合理的管理制度之下，必然创造融洽和谐、互依互助的气氛，发挥将士象、车马炮的团队作战精神。

广东超华集团在参加完两天一夜的训练后，办公室主任刘黎明写了一篇训后心得：2002年11月

16、17日，我参加了由安子教练营举办的为期两天的“团队、互信、沟通工作坊”的训练。训练前由于工作上的关系，我提前与安子联系过，大概了解了一些此次工作坊的目的和安排，总体上给我的感觉有点像魔鬼训练，对其训练的效果半信半疑。但是经过两天的训练后，给我的感觉是神奇、震撼!

安子，她本身就是一个神奇的化身，现在她用她的神奇又还给我们超华公司一个惊喜。她仅用了短短的两天就重塑了超华团队，使得超华团队的凝聚力、向心力得以大增，信心得到增强，亲情力提高了百倍，团队的精神面貌焕然一新。以前员工间的那种不信任、互不团结、互不关心、互不体谅、互不支持、互相拆台、互相看笑话、自私自利、没有集体团队观念等不良习气得到明显的改观。

在训练过程中，安子教练通过采用音乐、歌曲、光线、催眠、游戏、讲故事、分享体验、激励等活动方式，循序渐地地训练我们每一个人，使我们的心灵得到净化，情感得到丰富，意志得到锻炼，认识得到提高，团队精神得到加强。

比如第一天训练，通过分组、结死党、找爱人、得贵人、游戏分组竞赛等活动，体验爱与被爱、关心与被关心、赞美与被赞美、感恩与被感恩等情感练习，使大家丰富了情感，净化了心灵，提高了认识，并学会了互敬互助、团结友爱。

第二天训练，在“拉大锯”游戏过程中，全体员工的意志得到极大的考验，在三次拉大锯中，各位员工在最后都汗流浃背，个个已累得顶不住了，几乎都趴在地上，胳膊因用力过度已毫无知觉，但大家仍咬紧牙关，坚持喊着号子，拉大锯的胳膊机械地、不停地摆动着，并坚持到最后。而通过“过电网”的游戏，大家才真正体验到团队的重要性，因游戏要求在活动中切实体现和反映出“团队就是我，我就是团队”、“我是一切的根源”、“集体的利益高于一切”及“团队为我，我为团队”的意识和行动。

为期两天的训练，安子教练营教会我们爱的方式，爱的行为，让我们去关爱身边的每一个人。因为，团队是单个人所组成，关爱他人，才能使团队因“爱”而团结、凝聚、向心、互助、宽容、无私和奉献。这样，才能使个人、团队、公司、客户及合作伙伴实现共赢。

在两天的训练中，我发现公司的员工并不是不讲团队精神，而是很有集体观念的，他们在活动中的出色表现，使我汗颜，这也证明我在一年来协助配合梁总管理公司工作方面做的还不够，没有发现员工出色的精神面貌，没有挖掘出员工的工作能力，没能让公司和员工满意，这是我在管理的方式和方法上，没能密切联系公司员工的实际情况而造成的，我在此深感内疚。我是一切的根源，今后，我一定用所学到的方式、方法及“爱的行为加上纪律的遵守是超华辉煌的根本”的理念来指导工作，回报梁总和大家对我的信任。

团队中的每一人，如果人人都负起一份责任，愿意宣言：我是一切的根源。任何事情的发生都先从自身找原因。他将成为团队的“资产”，而不是“负债”。

系统6：日清日新

——如何在团队中实施优质管理五常法

今天事，今天做。太阳决不会为你而再升。

——康纳勒普

在各机构里，五常法是用来维持品质环境的一种有效技术。五常法是源于五个日本字(Seiri,Selton,Seiso,Seiketsu,Shitsuke)，全部是(S)字头，故亦称5-S，(Osada,1991)。5-S在日本民间已流传了超过200年，江户时代的日本人，已开始习惯抛掉不想要的东西，以[空]为佳。何广明教授在1986-1987年间，受亚洲生产力中心委任，在日本作研究工作，所介入的24家日本成功企业中，全部都认真地推行5-S，因而在脑海里留下深刻印象。何广明教授又于1993-1994年间，受亚洲发展银行委任为马来西亚首位“品质专家”在该国提议推行五常法，并首创50点的[五常法审核表]，故翻译了五个英文字，即Strucurise, Systematise, Strucurise,Systematise,Sanitise,Standardise,Self-discipline 。基于此成就，香港政府工业署由1994年尾开始，制作了五常法中文版，从此确立名称、审核内容、并广为发展。

常组织(Structurise)：进行分层管理和问题处理。

常组织的含义是：判断出完成工作所必需的物品并把它与非必需的物品分开;将必需品的数量降低到最低程度并把它放在一个方便的地方。

1、抛掉不需要东西或回仓(例如：一年内没有用过)。

2、3-R：环保回收、循环再用及减少用纸(paperless).

3、根据“需要”物品的低、中、高用量分别存放。

4、私人物品减至最低(一是最好)和集中存放。

5、处理肮脏、泄漏和损坏情况及解决其成因。

6、“一是最好”运用之一：一天工作计划表和排序。

7、“一是最好”运用之二：一套工具/文具/一页表。

8、“一是最好”运用之三：一小时会议(精简发言)。

9、“一是最好”运用之四：一站顾客服务。

10、“一是最好”运用之五：物料或文件集中存放(包括电脑Server档案)。

常整顿(Systematise)：各部门的贮存方法。

常整顿是研究提高效率方面的学科，旨在研究你多快就可以取得物品，以及要多久才可以把它储好。

1、所有东西都有一个清楚的标签(名)和位置(家)。

2、每个分区位置(家)有负责人标签。

3、清除不必要的门、盖和锁(并加上锁匙记录及存档)。

4、小册子、材料、工具等使用合适容器整齐放置。

5、存档标准和控制总表(包括物品的最高、低数量)。

6、先进先出的安排(物流和人流)。

7、分区地线和地点(包括地点指引水牌)。

8、整洁的通告板(有大标题、分区和清除过期通告)。

9、明确易懂的通告(包括分类、清晰标题和除下日期)。

10、30秒钟内可取出和放回文件及物品。

常清洁(Sanitise)：清洁检查和清洁度。

常清洁应该由整个机构所有成员，上至执行董事，下至清洁工，一起来完成。

1、个人清洁责任的划分及认同(包括高层人员)。

2、使清洁和检查容易(例如：铺地砖和离地150mm).

3、清扫那些较少注意到的隐蔽地方(例如：风槽顶)。

4、制定清洁检查表和纠正小问题。

5、地面和整体环境保持光洁明亮照人。

常规范(Standardise)：视觉，安全管理和标准化。

常规范就是将公司的一些优良的工作方法或理念标准化。

1、透明度(例如：能够一眼看透的玻璃门、盖及视野)。

2、现场直线及直角式的布置(增加空间和减少碰撞)。

3、“紧急出口”标志和走火逃生指引(包括“你在此”)。

4、“危险”牌、警告灯、灭火器及其他安全设施。

5、现场工作指引和“已检查合格”的标签。

6、电掣功能标签和电线的整理(包括离地)。

7、节省能源方法(例如：空调合适温度指标)。

8、通道、管道等的方向标志及颜色区分。

9、颜色和视觉管理——纸、文件匣、名牌、柜等。

10、在平面图和现场上加上五常法和工作责任标签。

11、防止噪音、震动和危险情况及解决其成因。

12、清晰的部门/办公室的标志、名牌和工作证。

13、“小孩也能做得到”的防止出错方法(例如：用不同大小的喉管来避免出错)。

14、园林式的环境(花园式办公室/商场/工场)。

15、设置五常法博物馆(包括改善前后对比的相片)。 常自律(Self-discipline)：养成良好的习惯。

常自律就是向每一个人灌输按照规定方式做事的能力。此处所强调的是创造一个具有良好习惯的工作场所。教导每个人应该做事的方式并让他们付诸实践，那么我们就可以抛弃坏的习惯而养成良好的习惯。此过程有助于人们养成制定和遵守规章制度的习惯。

1、履行个人职责(包括优良工作环境、职责和守时)。 2、穿上安全衣/帽/手套/鞋/吊带/眼罩/耳塞等。 3、良好的服务态度和沟通训练(包括电话礼貌)。 4、每天收工前五分钟行五常(自己定五点内容表)。 5、今天的事今天做(例如：完成每日工作清单)。 6、处理紧急情况(例如：走火警、急救)的训练。 7、组织架构和服务宗旨放在入口当眼处。 8、编写和遵守员工《五常法手册》。 9、定期作五常法审核(最少每季一次)。

10、百闻不如一见：优良的五常法环境及KISS(+)。

实施五常法活动可给公司带来巨大的好处。一个实施了五常法活动的公司可以改善其品质、提高其生产力、降低成本、确保准时交流、确保工作人员的人身安全和保持雇员高昂的士气。正如戴明博士所指出：“管理者应该创造一个员工喜欢工作环境，并以此自豪。”但这是一种怎样的环境呢?它就是以五常法管理下的环境!这就是为什么Y·Kondo(1971年戴明奖获得者)指出：“在日本，最高管理者已经把五常法作为他们的第一优先管理项目。”

五常法的要求机构内从最高管理者到每一员工都作出自己的承诺。机构内部也应有一个五常法指导者来指导整个机构逐步地实施五常法活动。如果你决心成为你机构内的五常法指导者，以下步骤可助你获得成功：

第一步：高层承诺和做好准备

在推广五常法的运动当中，“每次只做一件事”的方法是很重要的。而且，每做一件事都要彻底完成。 A、做出一个决定并付诸实施。 B、制作并使用工具。

C、做些要求把“改善”作为先决条件的事。 D、做些需要其他部门帮助的事情。

第二步：制定五常法促进活动

制定促进运动要做的第一件事就是要编制五常法促进运动时间表。一般一说，这些计划可以分成以下十项主要活动：

1、获得最高管理者的承诺、评估现状和制定实施计划。

2、为五常法促进者设立工作坊。此时要以五常法审核工作表为基础。识别出关键的活动。在第一个实施阶段中要从五常法的各个要素中选取一项事情来完成。

3、第一个五常法日——常组识(例如：弃掉你不需要的物品)。

4、每个人下班前五分钟五常法运动。

5、第二个五常法日——常整顿(例如：给每件物品命名并定好它们的位置)。

6、第三个五常法日——常清洁(例如：全体大扫除)。

7、第四个五常法日——常规范(例如：视觉管理和透明度管理)。

8、第五个五常法日——常自律(例如：进行你自己的五常法审核活动)。

9、颁奖给在实施五常法活动中表现最佳的部门或组别。

10、评审以上的促进活动并为下一步的五常法运动作出计划。

第三步：五常法培训

五常法培训最少要三小时：第一小时应作五常法简介，用一些相片作为实例，看一些成功个案的影带，和由参加者题问50点内不明白的地方。第二小时应作现场审核，每位参加者都需要在摄录机前介绍自己姓名和部门，跟着在指出问题地点和违反之五常法标准点。第三小时至少在一星期举行。每学员应完成审核自己工作场所及交出十幅相，(每个常一正一负)。并向其他学员解释。

第四步：记录

要用照片、录像，“P”及“G”“标志”、景化、博物馆等方法进行记录。不仅要记录所作出的决定，而且要记录所遇到的问题所采取的行动和所达到的结果。只有记录了过去行动记录，人们才会意识到过去一段时间以来所取得的进步和改善的成绩。

第五步：评估

1、五常法审核工作用来作为你的评估标准，看一看究竟是A级或是E级。

2、比较推行五常法前后的变化：安全、品质、效率及形象(S-Q-P-I)，最好尽量搜集改善前、后的有关数据，以作比较。

3、计算一下业务的成绩比较。

巡检和互相评估：你还可以使用另外两种技巧来促进你的五常法活动。这两种技巧就是巡检和互相评估。巡检就是指在各个工作及活动场所指出有关的五常法活动问题。

这个方法同“巡视管理方式”很相似。但是巡检人员毋需是管理层的人员，巡检人员只需要知道该看什么物品和有权提出解决的问题就够了。只要是懂得问问题的人就可以充当巡检检查员。在互相评估过程中，只需要让巡检小组向被检小组提供一些客观的建议就行了。互相评估方法的一个好处就是可以让机构里面的每一个人互相交流思想和学习。评估的目的是确保实施五常法能够创造出一个全面提高品质的工作环境及方法。

系统7：行销致胜

——如何培养团队一流的行销高手

每一个人都是推销员，不管你做什么工作。

——乔·吉拉德

21世纪的成功者，每个人必须具有非凡推销或是行销的能力，不论你今天从事的工作是不是与行销有关。事实上销售是一门非常专业的东西，只有所谓的顶尖成功者才能把它做的很好，顶尖的销售人员和一般的销售人员其实差别并不是很大。如果说有差别的话就在于他们的心态。

21世纪是全民行销的世纪，公司需要行销、产品需要行销、更重要的是我们自己需要行销。

当我们还是孩子的时候，我们就用哭、闹、耍赖等各种方法得到我们要的玩具，长大后我们想办法得到心爱的异性朋友，运用自己的聪明才智拥有一份如意的工作。结婚后家庭主妇要把自己推销给先生，避免先生有外遇。而作为一名男子汉大丈夫，要挤进就业大潮为生计而奔跑，要打败许多竞争对手，为事业而忙碌。所以从小到大我们一直在推销自己。推销你的技能、你的专长、你的知识。推销在当今时代非常重要。可并没有多少人真正研究过推销，也没有多少人学过推销学。许多业务员缺欠销售技巧和说服力，错失过许多良机，也浪费了不少时间。

依照成功教练来说。对推销的定义就是“走出去，把话说出去，把钱收回来。”其实就是这么简单，而别人为什么会把钱交给你，因为你很会推销。因为你懂得行销。

高露洁公司的总裁曾是一名香皂推销员，每次当他推销失败，他就会想我什么地方做得不对，哪里表达得不够有说服力，或者热忱不足，有时他会折回去问客户：“我回来不是卖你香皂的，我希望得到你的意见与指正，请你告诉我，我什么地方做错了，你的经验比我丰富，事业又成功，请给我一点指正，直言无妨，请不必保留”。

他的这种态度为他赢得许多友谊，以及珍贵的忠告，使他一步步从推销员做到总裁位置，成为当代最大的香皂公司。

所有成功的人如果要找出共同的特点，那就是他们都会推销。

有很多大企业家在训练他们的子女成为他们接班人的时候，也训练他们从推销做起。

赚大钱的人都非常会销售，而且每天都在销售，比尔·盖茨在他的自传中曾经提到：他所以会成功不是因为他很懂电脑，而是他很会销售，他亲自去销售软件，连续拜访了六年之后，才开始从事管理工作。

假如你要赚钱的话，不会推销等于在做梦。王永庆会销售;李嘉诚16岁开始做推销员，做了六年才创办了长江实业。每一个成功的人每一分每一秒都在销售，销售就是赚钱。

增加收入最快的方法，就是增加销售能力，大量拜访顾客，不论通过任何方式，只要你持续销售数量多，行动快，一定会有人支持你，除非你的产品原来就没有市场。

世界上所有的财富都来自买卖之间，假如你不懂得满足顾客需求，你做不了行销高手;假如你不懂得说服力、影响力，你做不了行销高手;假如你不懂得应对不同人的思考模式，与他沟通有障碍，你做不了行销高手;假如你不懂得售后服务，你也做不了行销高手;假如你不懂得倾听，你做不了行销高手。

运动鞋第一品牌——“耐克”，根本没有生产工厂，他们是一家行销公司，他们只负责设计产品，创新产品，创造品牌，其他都交给工厂去生产。

世界上最大的饮料品牌——“可口可乐”，进入中国也不会自己设厂，原料都是在中国买的，他们只带来他们的品牌。

这去的时代是生产利润导向，存在着供需法则，只要你有需求我就供给，所以，当时生产者会赚钱。

而现在随着经济体制的改变，21世纪是属于行销利润导向，会卖的才是老大，假如欠缺行销能力、不会做广告，不能依顾客的需求来宣传你的产品，再好的产品也只会沦落地摊，甚至堆在仓库里面好几年也销售不出去。

推销和行销是不一样的，推销是说服顾客买产品，行销是依照顾客的需求设计产品。

行销做得好，会让顾客主动上门购买你的产品，会让顾客口碑相传，指定购买这个产品;行销做得好，顾客在购买时会记得你，需要的时候第一个来找你，这就是行销的威力。

任何成功的人士都可以告诉你行销的重要性，在市场上最成功的公司，一定是最懂得行销的公司。而懂得行销自己的人，必定能把任何产品在任何地方销售给任何人。

行销最重要的就是和你的竞争对手不一样，产生差异化。行销还需要研究你的顾客到底是谁?许多人在行销时感觉不到他的顾客是谁，他想销售给每一个人，就像在乱枪扫射一样。

实际上，想要卖给每一个人，这代表产品没有什么人会买，因为他并没有分析过他的产品应该卖给哪些顾客。于是他天天到处乱撞，可能遇到理想顾客会有效果，但是没有经过规划，便很难遇到准顾客。

行销还要按照顾客的需求设计产品、设计服务，你必须要知道顾客为什么会买你的产品?又为什么不买你的产品?又为什么要买你竞争对手的产品?又为什么不买你竞争对手的产品?他到底有哪些抗拒点?一切顾客的想法都必须很了解，你才能做很好的行销。

一般人从小到大没有学过行销学，所以他们没有办法行销致胜。

全世界最顶尖的人物都非常懂行销，都有一套自己的行销方式，尤其是会行销他们个人和他们的公司产品。

现在是一个行销时代、信息时代，不管你是一个领导人还是被领导一定要上所有的行销课程，读所有行销的书籍，一定要研究行销的成功的秘诀是什么?然后用在自己身上，这样，要赚大钱将是指日可待的事情。 现在我们来看看成功教练的八大销售步骤：

第一步：建立“富人”的销售心态

如果把销售人员分为2种人，一种是“穷人”销售员，一种是“富人”销售员。“穷人”销售员的心态是随遇而安，不求有功，但求无过。而“富人”销售员的心态是要做就要做到最好，有付出就会有回报，不成功便成仁，坚持到底，永不放弃!假使这些日积月累，这些观念越来越牢固，这些会成为他的信念，这一信念会使他们面对市场的时候，作出选择，积极进取，精益求精追求卓越，这就成了他们的人生态度，有了这些态度后接下来他们对销售的态度就大不一样。主动意识会促使他常常去做别人不愿做的编外工作与售后服务，即使是失败跌倒了爬起来，再跌倒再爬起来，再次跌倒，再次爬起来直到成功。这种人铁定会成为“富人”销售员。

“富人”销售员会不断增强自己的行动力，做各种专业知识和技能的准备，重复努力的练习，不断挑战自己扩大能力圈，扩张舒适区。

一个人最重要的其实是自我价值的确定。什么是自我价值?就是你自己有多少价值，你认为你自己值多少钱。你想成为一个穷人还是一个富人，完全在于你自己的心态。

第二步：快速吸引客户的注意力

开发潜在客户的要领就是要快速吸引客户的注意力。你必须让他在短时间(可能30秒，也可能1分钟、3分钟)对你感兴趣。

如何吸引客户?你想要吸引一个人的注意力，就要学会问合适的问题。我们根据销售心理学统计，在你跟客户开口的三十秒就决定了他愿不愿意再听你讲下去，你必须在三十秒之内吸引他的注意力，那么应该在这三十秒之内讲事情还是问事情呢?请你问一个问题，只有问问题才能引起他的注意力。这个问题可根据自己的产品特点拟定。

世界著名“纸上行销大师”亚而翰为一家国际训练机构作课程推介时所拟的广告里封面只有一段话：为什么有人会比自己成功十倍，收入多百倍乃至万倍，难道是他们比自己聪明那么多倍，运气好那么多倍吗?显然不是。那么，你想不想知道他们是如何做到的?

日本麦当劳大王滕田田曾接到一个来自美国的陌生电话：“我们发明了一项游戏，如果您能采用，它可在一年以内让您的销售业绩提升16%。我们的收费是10万美金。如果您有兴趣，我们可以专程飞往日本给您解释”。滕田田接受了拜访并采纳了建议。这个游戏就是类似于今天的那个风靡全世界的“刮刮卡”有奖游戏。

世界最著名的咨询机构麦肯锡公司要求他的咨询同行人人都必须做30秒钟“电梯测试”。

每一位销售人员必须对你自己的产品、服务、建议、方案等十分了解。同时也要对你的客户、投资者或者是你希望能接受你建议的人十分了解。以确保你能在30秒内清晰而准确地将自己推销出去。否则，就等你完全有把握的时候再去见你的客户吧。

销售有好几个步骤，从开发客户一直到建立好的关系，成交。你必须把这些能力平均提高。如果你是一位领导，当你要去训练你的员工的时候，你的能力一定要往上提。

第三步：快速和顾客建立亲和力。

如何跟客户建立人际关系的亲和力，你要相信一件事情，你真的不是在卖产品。任何一个人想要把自己的产品卖出去之前，他一定要把自己先卖出去。一个顶尖的销售人员，必须要知道如何做人。如何把自己卖出去，首先要知道如何在最短的时间内跟客户建立亲和力。什么是亲和力?亲和力就是物以类聚。透过你跟对方许许多多的物以类聚的共同点，而让顾客最终跟你达到三个最终目的：让顾客认识你、相信你、喜欢你。

如何建立亲和力呢，首先，你要跟对方建立语调和速度的同步。你要懂得学习对方的表象系统。当我们人的头脑在接受外在的信息的时候，我们主要的透过使用了五大表象系统：视觉，听觉，触觉，味觉，感觉。

我们把人分做三大类型：视觉型、听觉型、感觉型。

这三种人各有三种不同的特征，你碰到这三种人，要用不同的方式，你才能快速有效地进入他的频道。

下次如果你遇到一个讲话比较快的人，你就要快;如果比较慢，你的速度也要比较慢。

另外心理状态同步：今天当你在跟一个人沟通的过程当中，你要随时随地让对方当看到你的眼部表情，好像在镜子里看到自己。

当我们一旦进入顾客的频道的时候，我们就开始可以引导对方了。

第四步：了解客户的需求和渴望

当我们在做销售的过程当中，首先我们要必须先了解客户头脑里购买的策略，他是如何决定今天他是买还是不买。任何一个人他决定要不要去接受你的意见，被你说服的时候，他一定有他的惯性。这个惯性我们称它为人格购买模式。

你必须在最短的时间内，了解顾客的购买模式。

我们每一天到底在卖什么?顾客到底在买什么?其实每一个人购买的产品，永远不是在产品的表面功能，都是产品在背后所能满足他的价值观、感觉。很多人要花很多钱去买奔驰、宝马，他要的也许不是奔驰、宝马车，他要的是，当我拥有这车以后，给我带来的感觉。因为我开奔驰车，让我感觉成功、舒适、受人尊重等等。

许多人花钱去买房子，他要的不是房子，而是拥有房子之后给自己带来家的感觉。

我们发现任何一个人购买产品的目的是两个：一个是追求快乐;一个是逃离痛苦。

各位，你今天为什么会购买这本书?有一种人是为了追求快乐;他说如果我能够学到一些东西，能够让我业绩倍增，能够让我钞票赚得更多，我觉得对我来讲是一种成长，成长对于我来说是一种快乐，所以你是为追求快乐而买的;另外有些朋友，他购买的目的是逃离痛苦的，因为近段时间业绩不好，导致心情不怎么好，所以想花些时间和金钱来学习一些东西，让我不要再这样下去。你的目的是来逃离痛苦的。

如果我购买这个产品的快乐多过于痛苦，不管有多贵，我都会买，借钱也会买。有没有人借钱买车?有没有人借钱买房子?有呀，太多了。为什么借钱也要买?因为他的快乐大过于痛苦。可是如果我买一件东西痛苦大过于快乐，我买不买?肯定不会买。

你能够满足我背后的价值观和需求，我就觉得快乐。你不能满足，我就觉得痛苦。

第五步：介绍解说你的产品和塑造产品价值

当销售员强烈地相信他们产品的价值时，说服力自然是随之而来，而他们唯一强烈的动机便是提供产品价值给他们的客户。

产品介绍是一件非常重要的事情，如果你不晓得如何介绍产品，那你肯定会没有什么业绩。

产品介绍的过程当中，首先我们要知道一个基本的观念。经过销售心理学统计，一个专业的产品介绍方式它的说服力要比不专业的强20倍以上。而一位缺乏产品知识、推销经验或相关训练的销售员，光认为自己能把产品卖给所有顾客，只是个会做白日梦的家伙。

任何一个客户在购买任何一个产品的时候，都会有一个特别的因素使他想买，也会有一个因素导致他不买。一个有专业素质的销售人员，你的工作就是在最短时间内找出那个最吸引他购买的因素，以及让他产生最大抗拒的那个因素，花90%的时间去强调这个吸引他的因素，然后去解除掉不买的因素。

有一次，当我刚把车停在岁宝的停车场，一位阶梯英语的业务员便走过来，笑容可掬像老朋友似的走过来和我打招呼，递上一份精美的宣传资料和名片，要求我花一分钟时间填一份调查表。要是以往，一看是业务员，我会爱理不理，可自从自己也亲自做销售后，便不忍心拒绝任何一位业务员(不管他卖什么)，即使不能成交，也不会让对方难堪，一回生二回熟，生意不成情意在。说不定那天他就成了我的客户，真有不少这样的事，许多保险业务员向我推销保险。我不可能都买，当和他们成了朋友后，他们反而来上我的课。这位推销阶梯英语的小伙子衣服穿得干干净净，倒像个写字楼里的白领，西装、领带、黑皮鞋，白衬衣。非常喜爱我七岁的女儿，我女儿也一下就喜欢上了这位可爱的叔叔。他们俩还用英语对话呢。当我填完表，小伙子送了我二张听课券，并问我是否去岁宝购物，我说是的，他赶紧说，我陪你们去吧。一来考考你女儿的英语水平，二来你买了东西我可以帮你拎点。他的笑容简直让我无法拒绝。那一次，我比平常多买了好多东西。短短的相处，他就从我女儿口中得知女儿的生日日期，就在下周。并趁我不注意，他已和我女儿达成盟约：明天晚上，让你妈妈带你去听课，我会叫一大帮小朋友和你玩游戏、唱英文歌，并参加化妆舞会，把你打扮得像小公主。女儿立即答应叔叔明天不见不散，并击手为誓。

第二天晚上，去听了课，女儿开心了一个晚上，我仍然没有购买那价值7000多元的阶梯英语，女儿常常三分钟热度，说不定买回去她就不看了，这种事从小到大发生过太多了，任凭女儿怎么闹，我还是说我要考虑考虑。

到了女儿生日那天，那位小伙子带了二位同事到麦当劳餐厅给我女儿举行了一个别开生面的生日晚会，并送了一份礼物。女儿的同班同学个个都玩得非常高兴。第二天，在女儿的哀求声中，毫无原则、超出计划的购买了一套7000多元的英语教材。其实销售员把较多的时间花在女儿身上。他看准了我女儿才是购买的主要因素，而我禁不住女儿的死缠烂打，只好依了她。

当你在销售的过程当中，你跟客户好像在踢一场球赛，在球赛当中，你所扮演的角色是队长，客户所扮演的是球员，所以你们俩个人不是你踢他看，你要带着他一块去踢这场球。互动。你一定要让你的客户参予产品介绍，这是非常重要的。

第六步：解除抗拒的十种方法

在整个销售过程当中，成功教练提供十种解除抗拒的经典成交方法：这些成交方法，并非我独创，许多世界第一名的各行业销售大师都在运用。这十种方法没有什么专利权和著作权，你可以根据你的行业特点，选择多种最适合你的，或者从中得到一些启发。

一、我要“考虑一下”成交法。

先生/小姐：很明显的，你不会说：“你要考虑一下!”除非你对我们的产品真的感到有兴趣，是吗?我的意思是，你不会说你要考虑一下，只是为了躲开我吧!因此我可以假设，你回去会很认真的考虑我们的产品，是吗?

先生/小姐：我刚才到底漏讲了什么?或是那里没有解释清楚，导致你需要考虑一下呢?

先生/小姐，讲正经的，有没有可能是钱的问题呢?如果是钱的问题，就把它细分到每年、每月、每天。

先生/小姐，当你购买这项产品，你即将使用多久呢?

使用5年：2000元/5年=400元/年

400元/50周=8元/周

8元/7天=1元/天

注：用纸与笔算给他看，慢算或让他自己算。

二、“三选一”成交法

销售员提供给客户的选择愈多，他们愈难下决定，所以每次提供给客户的选择不要超过三种。

先生/小姐：“你觉得这三种投资计划哪种最适合你?”大约有一半左右的人会选择中间那种，因为他们不想选择最便宜的，让自己显得很小气，也不想买最贵的，让自己看起来很挥霍。而当对方在犹豫时，可以这样说：“我建议你选择中间价位，这种价位最多人选择，最受欢迎。”当你这样说时，实际上已帮他们作了决定。

三、回马枪成交法：

一单业务跟进了一些时日，仍然无法成交，当你离开客户的办公室或你要出门时，不妨回头问一句：先生/小姐：我步入这个行业不久，可能缺乏经验。你是非常成功的人士，可否请教一下，我还有哪些地方没做好?

先生/小姐：我不想保密，也许你也看出来了，我真的很想做成你的生意。如果还不管用，你可以再加一句：我要怎么做才能得到你的生意?有时让客户知道你多么渴望和他们做生意未必不是一件好事。

四、国务卿.鲍威尔成交法。

——美国国务卿鲍威尔曾经说过：“拖延一项决定，比做错误的决定浪费更多美国人民、企业和政府的时间与金钱。”先生/小姐：而我们今天讨论的就是一项决定是吗?假如你说好，会如何呢?假如你说不好，又会如何呢?假如你说不好，明天将跟今天一样，事情没有任何的改变。假如你说好，这是你即将得到的好处。显然，说好比你说不好更能得到好处，是吗?

五、经济真理成交法。

先生/小姐：有时以价格引导我们做购买决策不一定是智慧的，没有人会为某项产品投资太多，但有时投资太少也有他的问题所在。投资太多最多损失一些钱，但投资太少，你可能损失的更多了。因为你所购买的产品无法达到预期的结果。在这个世界上，我们很少有机会，可以以最少的钱买到最多的产品，这就是经济的真理，也就是一分钱一分货的道理。

六、“别家可能更便宜”成交法。

先生/小姐：那可能是真的，在这个世界上，我们都希望以最底的价格买到最高品质的产品。以我了解，通常顾客购买产品的时候，会注意三件事情：

一、产品的质量;

二、产品的价格;

三、产品的服务。但我从未发现有任何一家公司，可以以最底的价格提供最高品质的产品与服务!就好象“奔驰”不可能卖“桑塔纳”的价格，是吗?先生/小姐，为了你长期的幸福，在这三项当中，你愿意牺牲哪一项呢?你愿意牺牲产品的质量吗?你愿意牺牲产品的服务吗?先生/小姐，有时候多投资一点来获得我们真正想要的产品，这也是蛮值得的，是吗?

七、“不在预算内”成交法。

先生/小姐：我完全可以了解这一点，一个完善管理的公司，需要仔细编制预算。预算是帮助公司达成目标的重要工具，但工具本身需要具备有弹性，是吗?假如今天有一项产品，对你公司的长期的竞争力与利润有帮助，你愿意了解吗?你是要让预算来控制你，还是让你来控制预算呢?

八、“十倍测试”成交法。

先生/小姐：多年前我发现完善测试一项产品的价值，就是看他是否经得起十倍测试的考验。例如，你可能可以投资房子、车子、衣服、珠宝以及其他为你带来乐趣的事物上，但在拥有一阵子后，你是否可以肯定地回答这个问题：你是否愿意付出比当初多十倍的价格来拥有他。例如你可能投资在健康咨询，因而身体得到改善，或是做了形象的改变而增加了自信与收入，那你所付出的也就值得了。所以，这个世界上就有些产品在拥有一阵子之后，我们会愿意付出十倍的价格来拥有他。

九、“不要”成交法。

先生/小姐：在这个世界上有很多推销员他们很有信心，也有很多的理由来说服您投资他们的产品，当然您可以向任何一位或者全部的推销员说“不”，在我的行业，我的经验告诉我有一个无法抗拒的事实，没有人可以对我说“不”，当他对我的产品说“不”，事实上，他是对他未来的幸福与快乐说“不”。先生/小姐，假如今天你有一项产品，顾客非常需要他，非常想要拥有他，你会不会因为顾客一点小小的问题，而让他对您说“不”呢?所以，我今天也不会让您对我说“不”。

十、“一次性”成交法。

——我可以销售任何产品给任何一个人在任何时间!

第七步：有效地成交我们的客户

每一个优秀的业务营销人员，应该对于成交你的客户的技巧有套完整的计划和设计。你应该知道每一个在成交的过程当中，应该注意的细节和步骤，把它融入在你的产品说明当中。成交是会让人紧张的，因为双方都会在这个时候有某种程度的恐惧，业务人员在这个时候，怕要求客户成交，而导致了客户对他的拒绝和恐惧。客户会不会怕?他也会怕的。因为你在要求他的时候，他就要下决定了，他怕下错决定。所以一个顶尖的销售人员，首先要排除自己对被拒绝的恐惧，同时有效的来解决客户做决定的那些障碍。同时在决定过程当中，要避免发生以下情况：

第一：避免与客户发生直接的争执，或者指出客户的一些错误。

第二：不要批评你的竞争者。

第三：不要对你的客户做出你没有办法做到的承诺。

如果你希望客户去购买你的产品，让你就要想办法让客户产生对产品购买的意愿。只要他有购买的意愿，即使今天他没有钱，他都会想办法去弄钱。举例来说，有很多人借钱买房子，有很多人借钱买车子。因为他们对于购买车子和房子的意愿已经强到一定程序了，所以他们自己会解决价钱的问题。所以我们能够满足顾客他们最终的那些需求，他自动会去解决价钱的问题。

顶尖的销售人员，必须要让顾客知道你产品的价值，这是一种物超所值的概念。任何一个产品只要顾客觉得是物超所值的，永远都愿意花钱去买你的产品。所以一个好的产品介绍过程，你一定要让客户在最后的时候才会去考虑到价钱的问题。

在销售领域有一个黄金定义，当你在创造出来客户对于你人以及你所销售的产品的足够充分的兴趣之前，你不要谈价值。因为你越早告诉他价钱，常常会导致无效力的销售。

所以一个好的销售过程，永远是在最后才让顾客知道价钱。 处理客户价钱抗拒的四种方法与技巧：

第一：不要在一开始的时候告诉客户价钱。

第二：把注意力放在产品的价值以及对客户所能够产生出来的利益上面。

第三：谈到价钱的时候，要跟随着产品的优点以及物超所值的地方。

第四：把你的产品跟更贵的产品相比较。

第八步：客户管理和售后服务

影响IBM公司的重大决策有三大基本理念。那就是：尊重每个客户;提供客户全世界最好的服务;要求员工有最杰出的表现。

这三个理念支配了IBM所有的政策。连世界汽车销售大师乔ּ吉拉德都认为：“IBM在这么成功以后还能秉持原则，是很令人赞佩的。虽然这三项经营理念都很重要，但我要特别强调第二项经营理念我认为它非常重要，每个销售员都要在心中谨记服务客户的重要。这个原则不只适用于美国，也不只适用于电脑业界，它适用于任何行业。”

一家管理良好的公司要有一组经营理念作为指引，一个顶尖的销售员也要有他的销售理念。这销售理念必须非常坚定，足以影响你每天的销售活动。没有人会告诉你该有怎样的理念，但作为一名成功的销售员，你就必须努力提供客户最佳的服务，建议你采信IBM的理念，在你的销售生涯中每天奉行不渝，如果你能这么做，你就会迈向成功之路。

我确定客户都愿意为优良服务付出额外费用。我的客户一再跟我说：“安子，在聘请你们安子新家政的保姆之前，我到其它家政公司比过价了，虽然你们的价钱比较贵，但我还是在你那里请了，因为你公司不但信誉好，而且跟踪服务做得不错，最重要的原因是因为这家公司是你开的。”

其实销售游戏的名称就叫做服务。尽量给你的客户最好的服务，让他一想到跟别人作生意就有罪恶感。有一位世界级的销售大师讲过这样一句话：销售就是服务，服务就是爱。

在与客户建立稳固关系的方式中，我们最常用的方式就是用信件联络客户，成交之后，为了确定客户不会把我给忘了，每逢节日，给所有客户发慰问信函，特殊时期如举国上下万众一心，众志成诚防治“非典”时期，我们反复发短信提醒客户及派发宣传防范“非典”资料。

有很多销售员因为不重视细节而失掉客户。因此，如果你察觉有些小节可能会得罪客户，就要毫不犹豫地改正。

如果你研究美国成功的公司，你会发现他们有一样共通的特质——杰出的公司都会提供最优良的服务。IBM公司、麦当劳速食联锁店、美国运通公司等，在世界各地的业界都有举足轻重的地位。同样地，我知道的每个表现优秀的销售员，也都着魔似地服务着他们的客户。这类型的人总是想尽办法来取悦客户。不管他们销售的产品是什么，他们始终夜以继日地为客户服务，每一行的佼佼者都是如此。

不断地用服务对客户疲劳轰炸，竞争者就无可乘之机。一两次的大行动无法赢得终身客户，只有永不懈怠地服务客户，才能建立长久关系。如果你这么做，你就会被客户视为可信赖的人，因为你永远随传随到。这听来很简单，也确实很简单。它没什么复杂和困难之处。但它确实需要永不间断的自我鞭策。

如何才能行销致胜，如何培养团队一流的行销高手。有许多销售大师都告诉我们要做到行销字上的4个P。

一、产品(Production)，你的产品只要在水准以上，只要客户接受，就是好产品。

二、通路(Place)，不管你走的是直销路线还是公司部门从事直接销售动作，掌握通路是行销致胜的法宝。

三、价格(Pyice)，客户在决定购买的时候，它不是纯价格导向，而是价值导向，东西便宜不一定卖得出去，只要客户能接受的价格就是最好的价格。

四、广告促销(Pyomotion)，不管是精美印刷或是模拟示范，不管是立体的，还是平面的，利用广告吸引顾客注意。如果产品能让客户接受，通路掌控住了，价格也是消费者能接受的，广告促销也在做，就一定能把产品卖出去吗?不一定。最重要的是销售产品的人，也就是行销学上的第5个P(Pevsonal moykting)即自我行销。 真正懂得自我行销的人，是能够把任何产品在任何地方销售给任何人的人。

本文结束前，还是想强调一句话：把产品销售出去前，先把自己销售出去，先从身边的人行销起，你的亲朋好友、同学、上司、同事，再到客户，让更多人了解你、信任你、喜欢你、欣赏你，而当你能快速的被陌生人所接受时，再去销售任何产品，你将无往而不利。

系统8：一分钟管理金钥匙

——如何提升领导者的管理

留心“商业智慧”。

——肯·布兰查德

《领导者的智慧——一分钟管理座右铭》是全球第一畅销书作家肯·布兰查德的杰作，是献给全球经理人的77条智慧谚语!

本书通过引起挑战性兴趣及十分鼓舞人心的激励方式，开发你领导者应具备的勇敢智慧。你会欣赏到只有肯·布兰查德——销量第一的商业运作才能传授给你的深奥智慧和卓越的洞察力。肯·布兰查德帮你在脑海中构造商业计划，他以通俗易懂的方式浓缩了大量的生活和在领导领域的经验，使你在日积月累的基础上获得即时的领导意识、洞察力。在学习过程中，你会发现十分有利的领导工具，以不断提高你的技巧，完善你的个人魅力。

作为一个领导，你今天做出的决策会影响你日后的命运，所以不管你的办公室是在摩天大楼上，还是在家庭饭桌上，你都有必要提高你的领导才能。这本书将引导你走向幸福、成功的生活。

结合成功教练技术，我把77条智慧谚语辑录成21把“一分钟管理”金钥匙”：

1、开发人的关键是引导他们做一些正确的事。

(即刻、有针对性地进行表扬，激励人们不断做好自己的工作。)

2、当你停止学习时，你就停止了成长。 (我们只能预期三样东西：死亡、税收、变化。由于组织机构经常受到各种变化的冲击，你如果聪明的话，就应将学习放在首要位置，并不断努力适应新的环境。)

3、不要只卖力地去工作，要更聪明地去工作。

(如果你不能让出些时间去思考、制定战略、安排优先顺序，你的工作就会变得更加辛苦，同时你将不能享受聪明地去工作所带来的收益。)

4、生活就是为了获取“A”的成绩。

(在商业中，传达工作目标——提前给人们期末试题——是保证每个人都有为同样的目标工作，并朝着正确方向发展的理想方法。)

5、如果你想知道你的员工为什么没能做到很好的工作，走到镜子面前，看一看自己。

(一个领导的主要工作是帮助自己的员工成功地完成目标。当他们成功地完成目标时，每一个人都获得了胜利。)

6、谦卑的人们并不是很少考虑自己，而是仅仅认为他们并不比其他人更优秀。

(更多地认为你的员工是优秀的，他们就会更多地认为自己是优秀的。人们总是喜欢围绕在这样一些人的身旁：他们愿意承认自己的弱点、征求他人意见、允许别人站在聚光灯下。)

7、好的信仰就如同足球，不说话，只行动。 (为了赢得这场新的商业游戏，你的信仰必须真诚。你必须依赖直觉——发自内心的镇定声音，告诉你如何去做。同时，你必须无情地追求机遇。在你遇到危险时信任自己的方法，还要镇定地洞悉外界的信号，这种矛盾的平衡实际上非常接近于我们所说的“信仰”。)

8、所有好的业绩都是从制定明确的目标开始的。

(一个激励你员工的重要方法是确保他们知道他们要去哪儿。务必保证每一个员工都制定了明确的目标并且知道好的工作业绩是什么样子。这样他们就可以将能量集中于一个明确的焦点，并会释放这种能量，成为被授权的、高效的生产者。)

9、没有岸边的河，如同一个大水坑。

(不要派遣那些没有工作经验的员工去独自完成工作，并在犯了错误时去惩罚他们。建立明确的边界，可以使他们在所允许的范围内自由地做出决定、积极主动地、像业主一般去工作，并且不偏离自己的工作轨道。)

10、你的比赛仅仅与你的训练一样出色。

(没有哪个个人或团队能够独自实现“熟能生巧”。“熟能生巧”需要非常专心并能顽强地致力于不断提高的过程中。这意味着要有日复一日的指导——制定明确的目标，让员工执行计划，观察，然后对进步给予表扬或改变他们努力的方向。)

11、所有的授权都处于现在的时刻。

(所有高效的领导都已经学会尊重“现在”的权力。他们发现做到分析过去，计划未来是不够的;他们必须培养“现在”，庆祝它的胜利!)

12、组织中的人需要发展一种对错误的迷恋。 (当你的组织中发生错误时，你首先提出的问题是什么?“我们能够从中学到什么?”当犯错误时每一个人都将从中学到些东西。)

13、成功地教练让他们的队伍做好“改变打法”的准备。

(“改变打法”是一个橄榄球术语—— 一个口头命令，即警告队员用新的任务代替他们准备完成的任务。教你的员工在工作时动动脑筋，并做好“改变打法”的准备。)

14、今天你能获得的唯一的工作保障是你要不断提高个人水平的承诺。

(如果你意识到了“新交易”这一事实，你就必须下决心通过不断提高自己个人水平来控制你的环境。浴室的镜子上应写道：不断变得更好。)

15、先分享金钱，再分享祝贺。

(如果你想建立公司的信誉，一条原则是：首先满足金钱上的需求，再表达祝贺之意。)

16、服务领导突出的是其所具有的品质，而不是领导方式。

(记住，圣经中服务领导的主要形象是一个牧羊人的形象，因为羊群的存在并不是为了牧羊人，而牧羊人的存在则是为了羊群。)

17、当老鹰拥有自由时，它们会畅快地翱翔。

(经理的工作就是依照顾客的需要，时刻地重新组织管理这一部门。他所承担的义务，即照顾、关心顾客。)

18、承担起为使各种关系起作用的责任。

(让我问你一个问题—— 一个你同样应问自己的问题：不仅是关于你的恋爱关系，涉及你与孩子、老板、合作者、直接联系者，朋友的关系。你想让这些关系起作用吗?如果想，那么你就必须为使它们起作用而承担个人责任。)

19、不是幸运500强公司中的一员，就不要满足。

(一个幸运的500强中的公司是怎样的呢?它是具有如下条件的组织：

1)被激发的顾客，他们能不断地回来接受服务。

2)受鼓舞的雇员，他们每天都能有最佳的表现。

3)雇主，他们欣赏通过公正的道德行为得到的收益。

4)其他重要人物(供应商，居民，销售商，批发商，甚至还有值得尊敬的竞争者)，他们因对公司的相互信任和相互尊敬而兴旺发达。

你怎样才得到像这样的关系结构呢?这些都是MBY(Managing By Values)带来的成就，即拥有价值进行管理。MBY有三个步骤：明确核心价值，交流核心价值，联盟价值及实践。每一步都十分重要。)

20、花些时间明确核心价值。

(明确核心价值就是要给你的组织下定义，这是领导最重要的职能之一。这一过程的失败或成功能够成就或毁灭一个组织。迪斯尼公司，明确了四个价值：安全、礼貌、外观(既扮演的角色，是米老鼠呢还是一个收票员)。

21、作为一个领导，你可以培养的最重要的世俗关系是你与自己的关系

(你真正了解你自己吗?你有一个明确你的力量，激励你按上帝旨意去做事的个人使命声明吗?写下你自己的讣告(死亡后发表的通告，有时附有死者简要传记。)上帝已经为你设计好了生活的方案，就让他为你铺路，引导你的行程吧!没有任何事情是你做不到的。

系统9：将80%的命令变成培训

——如何建立团队的培训与激励机制

影响一个团队的成败不出四个因素：凝聚力、协调合作、团队精神及士气。团结的团体是常胜的团体;协调合作，才有相乘效果;营建拥有感与归属感;身先士卒，带动士气。这四大支柱一旦造得坚固，就是一支打不倒的常胜军。

——柯维

企业内的任何人——上至董事长，下至普通员工，甚至临时工(如清洁工)都应该受培训。而且这种培训是不断进行的。

现代企业命令越来越复杂，不培训很难让下级准确地掌握上级的意图。合格的管理者即是合格的培训者。

理念

方法

意识

这是一个方法问题，也是领导者与下属有效沟通的方法，使下属不仅知其然，又知其所以然。增加命令内涵的准确性，减少执行命令的盲目性，你的下属就可以：兢兢业业做事、明明白白做人，并达到事半功倍的效果。

要把领导变教师，长官变教练。

假若你想训练出一支常胜工作小组，训练不能是一劳永逸，或者是定

期性的事。正如企管学教授伯特·史坎隆所说的：“有效的训练是每天而不是一年才一次的工作。经理人花在教导属下工作的时间越多，所得到的效果也会越好。”

因此，假若你想训练出一支常胜工作小组，首先要做的就是将训练融入日常生活中。这也就是说，你要随时随地抓住机会教导那些追随你的人，协助他们增进工作能力和技巧。团体的成员越能得到改进，他们执行工作的能力会越好。他们的工作得越好，当然团体也会更好。

假若你想成为一位好教练，实际上并不困难，下列五点你是必须要做的：

对人随和，容易亲近。

多和属下作个别谈话。

肯定别人的成就。

适时责备。

执行惩罚。

惟有这样做，才能将80%的命令变成培训，从而提升你的领导力。

培训是实现人力资源开发、获取高素质人力资源的基本动力。人力是第一资源，培训是开发人力资源的投资，企业应建成学习型组织。为了企业在市场竞争中立于不败之地、必须把企业培训摆在突出的战略位置上。

总之，培训既是提高企业人员素质的手段，又是提高企业工作和产品质量的手段;同时，培训是销售手段、激励手段、控制手段、指挥手段、沟通手段。

想将一个团体变得像一支常胜球队，我们首先要研究：是什么因素使得这些球队成功。成功的球队一般都有下列的各项特征：

凝聚力：凝聚力表示成员团结在一起;也就是说，每个人都将团体的利益放在个人的利益之上。

协调合作：合作就是共同工作，取长补短;这样可以扩大各成员的优点，而缩小他们的弱点。

高昂的士气：士气是内心满足的感觉，几乎和外在因素毫无关系。 团队精神：要想使团体士气高昂，必须发挥这种万众一心的精神。

要达到常胜球队的标准，就必须：

建立相应的组织机构，制订培训计划，对培训实施进行考核及评估。 如何建立团队的激励机制随着经济的发展，社会的进步，许多人在选择自己职业的时候，已经不单纯地去考虑经济因素，还要考虑能否提高自己，培养自己。

记住以下几个建立及维持高度团队精神的步骤：

1、让别人共同拥有你的构想、目标和目的。

2、带着愉快的神情做事。

3、明察周围情势，随时采取行动加强或修正。

4、尽可能以身示范。

5、维持个人高度诚正。

6、显示真正的关切，建立和部下的互信。

7、致力于奉献而不是为个人利益，并鼓励团体内每个成员如此。

育人激励就是根据这些现象，以重压、给予支持、给予培训，让他成功，去全方位制造成功者：

1、委以重任

敢于把任务交给那些现有能力与该岗位要求差一点的人。

(1)采用“合适偏高”的用人原则

“合适”是实事求是，“偏高”是重用。“合适偏高”的用人原则，就是把合适的人用在合适的岗位上，并给予略超出其能力之外的一些任务。

每个人都想得到重用，每个人来到一个企业都希望能提高自己的价值。合适偏高的用人原则满足了他们这种要求，提高了他们的使用价值，从而使市场价值也得以提升，同时，“适合”又保证了企业的安全。所以说，合适偏高是最好的激励，既有用，又省钱。

(2)可采用的方法有： ● 临时授权 ● 值班经理

● 给他一些超过职务要求的任务 但仍要注意观察，加强监督。

2、给予重压

上级要给下级以明确的责任，用责任迫使他努力工作，堵住其后路， 特别是当他遇到困难想退步的时候。

例如：诸葛亮用立军令状的方法迫使张飞重视他的责任，完成任务。

用高标准要求下级，不断地推动下级的工作。上级的任务不是让下级心情愉快。

当然，现在上级不能打下级，但也不能完全否认这种激励方法。

3、给予支持

帮助下级克服阻力，在资金、技术、设备、人力等条件方面给予必要的支持。

4、给予培训

教下级怎么做，可以采取事前培训、边干边培训或者是在发现错误以后再培训的方法。

5、让他成功

帮助下级走好最后一步。上级应让下级出现一个成功的结果，并且这一结果越明显越好;

要宣传下级的成功，甚至以这个下级为例教育其他的人; 肯定下级所付出的努力。

6、须注意的是：

(1)任务虽难，但能成功;

(2)把大任务分散成小任务，一旦某一小任务不成功，对整个任务影响不大;

(3)一旦不成功，反而不要再施加压力，而是给予鼓励。“军令状可以不兑现”;

(4)要宣传成功，而不要宣传失败;

(5)多制造成功者，让更多的人有机会成功。

系统10：生命是一场感召游戏

——如何做好团队的领袖

人必须有游戏、工作、爱心与祈祷，以发挥他的生命。

——格兰菲

有一个旅行团，旅行线路要穿越一片沙漠，在过沙漠之前，导游一再询问团友是否有身体不适或正在服用药物的，因为在穿越沙漠期间，一旦有人倒下，会给整个团队造成很大的波动。到了沙漠的边沿，导游把这个旅行团交给了当地一个又矮又丑、又黑又瘦的中年男子。这帮人一看这位当地人的模样，当场就表示抗议，根本就不相信这个人能带他们走过这片沙漠。导游告诉他们，别小看他，这人经验丰富，要过这片沙漠，只有他能带大家过去。这人也承诺，他会安全的带大家过这片沙漠。许多人带着一种情绪，半信半疑的上路了。

一路上，这个当地人，那里有需要就帮那里。任劳任怨，不管别人如何发泄不满，他都不发脾气。别人背不动的行旅都往他身上压，压得他的腰都伸不起来。可他还是非常耐心，非常负责任的带领这个团队往前走，并不断用自己的经验告诉不能坚持的团友，让他们振作继续往前走。尽管天气突然变得非常糟糕，几乎每一次团友都有意志力被摧毁的时候，正是因为他，每个人都相互支持，相互激励。

他就像这帮人的仆人，他们也在背后称呼他为“仆人”。“仆人”从别人的需求上看到自己的一种责任。快走完这片沙漠时。这帮人已开始对他产生了一种信赖，一种依靠。到达目的地时，另一个接他们的导游告诉他们“看到他们能完好无损的穿越这片沙漠，有一种莫名的感动”。实际上他们已经历了一次“死亡之旅。”

在当天联欢晚会上，有人分享时谈到这次旅游会是他今生难忘的一次旅行，还有那个当地人，一提到这位当地人，马上就有人在寻找这位“仆人”的身影。可他已默默的走开了。因为明天一大早他又要返回沙漠的另一边了。大家的心里都很不是滋味。有些人想到“仆人”为他们的付出和所承受的委屈，忍不住抱在一起哭了起来。当天晚上十二点，这帮人为了嘉许他，走到“仆人”住的房间，每个人都给这位“仆人”系上了一条蓝丝带，并用自己的方式向这位“仆人”表达了自己的一份感激。

这就是“仆人”领袖的故事。这个“仆人”就是这帮人穿越沙漠期间的精神领袖。

承诺和爱心就是“仆人”，从别人的需求上看到一种责任。 这就是感召的力量，生命就是一场感召的游戏。

在日本的一个小岛，有大量的野生猴子在那里栖身，有一群科学家到那里研究。他们到了那里以后，发现这些猴子很喜欢吃地瓜(番薯)，他们每一次把地瓜倒在地上面吸引这些猴子去拿这些地瓜，同时也发现了这些猴子是很怕水的，为什么?因为有一些地瓜滚到河边的时候，他们就不去拿，所以这些科学家就发现原来它们是怕水的。有一天，这些科学家又按着平常的习惯把一些地瓜丢在地上面吸引一些猴子出来，很快这些地瓜就被一些猴子拿走，科学家也完成了他们当天的研究课程，准备回家，可是在他们准备回家的时候，刚好有一些迟来的猴子，刚好地瓜被先来的猴子拿走。

科学家就发现有一只猴子很特别的，它发现在河里有很多地瓜，因为在这里的地瓜没有猴子来拿就累计了很多，这只猴子很大胆的去捡起来这些地瓜来吃。科学家就很好奇，到底是怎么一回事，这个猴子很明显的吃了这个河溪边的地瓜的时候，有一个很特别的体会，因为没有什么泥土，吃的时候就比较可口，这个猴子发现这种情况，特别开心。所以科学家就对这只猴子产生了好奇。看这只猴子会怎么样，于是他们就帮这只猴子取了一个名字叫一亩，一亩是日本语，意思就是地瓜或番薯的主体的意思。那一亩就去找它们的同伴，让它们知道水是很有用的，科学家发现一亩并没有成功，因为那些猴子都有它们自己的那套看法，无论一亩跟它们说什么，猴子都不愿意相信，并且所有猴子都联合起来抵抗一亩，一亩没有办法，科学家就想一亩也该放弃了吧。就在这个时候，一亩没有放弃，它在等那些猴子出生，他为什么要等小猴子出生，因为小猴子没有一些固定的信念，所以一亩就把小猴子抱着水里面去玩，小猴子从小就开始学会了不怕水。接下来一亩每次在小猴子出生的时候就会出现，科学家就在记录了每一次风雨无阻小猴子出世一亩就会在场。结果科学家连续记录了99次一亩都在场，可是到了100次小猴子出生的时候呢，一亩就不在现场了。

科学家就觉得很奇怪，到底一亩到哪里去了，有什么问题出现?就在这个时候，有一个很奇怪的现象，这个第100个小猴子一出生的时候就懂得跑到河边去。科学家跟踪它，到底情况是怎样的，最后他们来到河边的时候，他们发现原来一亩已经在那个水里面玩，好像知道这个第100个小猴子会来的样子，这个第100个小猴子就跟其他小猴子一起玩水。就从那一天开始，这个小岛上面的猴子跟其他附近的同一类型的小猴子开始不再害怕水。然而科学家也找不到原因为什么会这样子，反正就从那天开始，整个簇内的猴子就不再害怕水了。原因找不到，那么科学家就把这个现象取了一个名字去研究。这个现象的英文名就叫“烛光新蜡”，中文名翻译叫“零界关”。什么意思呢?当你把数量累计到一定的数量的时候就会发生质的变化。

许多伟大事业的成功都源于一个人的想法，由一个人不断不断努力去感染、感召身边的每一个。每个人的生命中都不止出现过一个一亩，而你也不止成为一个人的一亩。谁是你生命中的一亩，而你又是谁的一亩呢?

生命的最大原理是：你的力量使出越多，拥有的力量也越多;将拥有的拿出来与人分享时，反而会增加十倍，甚至百倍、千倍的才是生命之宝。

生命就是一场感召游戏。要感召他人，就必须学会做一个领导者。

任何团体都需要领导者，只是名称不一样而已。

企业里的经理、总经理，军队中的指挥作战的连、营、师、军长，宗教里的主教、教宗或上师，县市政府的地方首长，农商会里的理事长或主席，都是领导一群人向目标迈进。

柯维所提出战斗性领导模式的六个方向，虽有创意，但可添加诸多要素，方可完整地塑造形象，散发领导魅力，有效地运用权力与影响力：

1、肉体上、精神上的精力充沛：若要比别人突出、优越，必须有比别人更好的个性、韧性和体力。领导者的精力可使部属的潜能激发出来，唤起他们对达成目标的热忱，因此健康乃首要之务。同时因精力可带来忍受失意、灰心沮丧以及对强硬态度不妥协的勇气。

2、了解目标及其方向的感觉：所标榜的目标(1)明确具体，(2)别人能立刻理解，(3)有吸引力，(4)集中热诚所揭示的。为此必须强调我能掌握个人及成员对我的期望吗?众人能完全理解而接受吗?目标达成是否有助自己的幸福?目标是否成为一个强烈的使命与象征?

3、拥有热忱且善于传达给他人：真正的领导者富于感情，能唤起众人炽热的欲望：“是否意识到被自己内在一股强烈的力量所支配牵引，一心一意想达成目标?”“在行动及人接触上，是否发出吸引众人光和热般的自信心?”

4、对被领导者关爱和体贴：必须心胸开阔、个性开朗，具有温馨、率直，善解人意的理解力与情感。除了有人与生俱来，亦可藉不断努力而习得。对情感的判断包括洋溢着同情心的温暖感情、体贴的态度、期望别人幸福的心情。

5、公正无私且可以信赖：指领导者在公私事情上所显示的态度能理性地调和而没有矛盾，包括人格、道德、价值观。不会因人而异，也不会自命神圣，尽量从客观中求一致。

6、能力及技术上的熟练：领导者应具有问题分析解决能力;掌握趋势发展策略的概念性能力;与人协调、激励、领导的人际性能力;处理专业疑难的技术性能力。以上这些能力愈熟练愈能使成员部属感到敬佩。

7、勇于决断，处事不犹疑：除了相关能力、技术与知识外，领导者必须正确的运用并找出实行的方向，而后果断地付诸行动，承担责任。即使因判断错误，亦能毫无顾忌地勇于认错与更正。因此勇于决断不是刚愎不是独裁!

8、智慧与反应能力：领导者应具相当智能，即能看清事物的要领，并将事物彼此之间的关系及相似之处迅速识别的综合能力，以及将过去的经验运用到逆境中，破茧而出的行动力。

9、能够指导与培育部属：人是企业最重要的资产，需不断予以维护，创造其附加价值。因此领导活动中，要持续施予技术训练与指导，管理教育与潜能发展，方可立于不败。

10、熟练领导者可采用的手段与态度：为了影响部属，凝结共识，必须熟练使用下列技巧，如命令下达、求全责备、赞美鼓励、举目得宜、广纳建议、强化团队、关怀新人、维持纪律、平息谣言等，敢去做，经常去做!

身为一个领导者不仅行为动见观瞻，而兵随将转，形象的建立固然不易， 即使建立之后要散发魅力，运用权力与影响力也是相当具挑战性的工作。

我的喜爱的一段话：“你必须先成为什么，才能够做什么，而且你必须先做什么，才能够拥有什么。”简单的说，你必须成为一个有人格的人，并且做正确的事，然后你才能够拥有那些你真正要想要的东西。

要让“成为(Be)、做(Do)、拥有(Have)”理论对你有效、可信、并且可用，看看你自己生活里的一些例子：

1、拿一张纸，然后画二条垂直线，作成三栏。

2、在左栏顶端，写上“成为(Be)”;在中央栏写上“做(Do)”;并且在最后一栏，写上“拥有(Have)”。

3、在右栏列出你在生活中真正想要的所有东西，无论是教育、良好的家庭关系、美丽的新家、高级豪华的汽车、环游世界、更好的健康——你可以自己列。

4、然后以同样的方式进行中央这一栏，辩别出为了要拥有右栏那些东西，你必须要做的事情。

简单举一个例子，假设说你想要成功的婚姻。为了要做到，你必须愿意分享你内心的想法，并且关心你的配偶。你必须负担超过你部分的工作量，当你的配偶失意的时候鼓励他或她，并且保护你的配偶对抗批评。你需要记住特别的日子(例如生日、情人节、与周年纪念)。当你的配偶一天过得很不顺利，感觉很差，或工作上有一些困难的时候，特别要提供帮助。应用这个哲学：“你将可以得到在婚姻，你要想的一切，只要在对方需要时，你愿意帮他得到他想要的东西。”每一个人的列表都是不同的，因为我们每一个人都有独特的需要、信念、与兴趣。然而，公式是相同的。

5、然后进行左栏，并且辨别，你必须“成为”什么，以“做”到你能够“拥有”的。

为了拥有成功的婚姻，你必须要成为的是：忠实的、注意的、亲爱的、关心的、有帮助的、同情的、鼓励的、支持的、承诺奉献的、和善的、体谅的、体贴的、而且有责任感的。现在没有同时拥有这所有的物质，并没有关系，因为它们全都是技能，而技能是可以培养的。

无论你想要拥有什么——无论是更好的教育、更多的销售、一个美丽的家、和你的孩子拥有更亲近的关系等。你都可以使用这个基本的公式。只要看看，为了要完成目标，你所必须做的事，然后检查你自己，决定你必须成为什么样的人，以做到你能够拥有的。

第二篇：成功导入ERP系统需注意什么事项？

问：企业营运流程电子化，即时产生管理者所需的资讯，已成为21世纪企业经营管理的主流发展。这种潮流的趋势，一般经营者也体认到导入企业资源规划系统，有必要即早作规划与导入，才能赶上进步。由于本公司到目前正在思考何时导入ERP系统，所以到了一些已导入此系统的单位去观摩，结果发现很多问题，大约可分为三种：(1)熟悉ERP系统且有能力整合所有系统的导业人才缺乏，内部人员受训后易于跳槽;(2)系统客制化过程中，使用者与系统顾问的观念落差很大，彼此很难达到共识;(3)整体企业人员对新系统的认识不足，操作技巧也不熟悉，当然无法达到系统效率化的境界。为促使能成功地导入ERP系统，请问在导入过程中要注意哪些事项?

答：要想成功地导入ERP系统，首先对ERP的定义要有清楚的认识。依据M.Lynne Markus(2000)的定义，ERP系统整合了采购、销售、库存、财务与人力资源的资料，使组织内接单、生产、销售、财务报表，管理报表等功能可以自动化，让管理者能以即时掌近代组织内的人、原物料、资金等资源的运转资料。随着科技的进度，ERP系统可说是一种具有结构性特性与用途的企业交易平台，可藉著资料分析，以提供管理者决策所需资讯，更进一步可支援组织与外界单位作跨组织协同合作所需的讯息。尤其网际网路的盛行，ERP系统可连结供应链管理与顾客关系管理，成为企业全方位的资讯平台。

对ERP定义有所了解后，可进一步对ERP适用的范围进行分析。企业内生产、销售、服务、会计等流程，透过层层的组织架构，各个主管权力上下整合，员工工作互相配合。由于一件事情的完成要经过多层组织的数个职位，很容易导致工作效率低落。尤其对制造商而言，从订单接受、原物料取得、生产排程、产品制造、销售配送、到售后服务，形成一个动态平衡的系统。在这整合性系统中，如何有效地善用资源，有赖于资讯科技来整合营运过程中的财务与非财务资料。

企业要想成功地导入ERP系统，需要重视各项整合工作，包括存取整合、应用整合、内部业务整合和资料整合;并且要以企业整体营运为考虑，不是只为各个单位的方便性而忽略整体运作效益。企业在选购ERP系统，要考虑系统的模组，要能自由搭配现在组织架构，与作业流程弹性地连结妈有的单位系统;并且日后升级七更新时无须中断系统，使系统更新的冲击后降到最低。

为促使企业能够成功且快速导入ERP系统，在产销人发财的体系内，各个核心流程要尽量有标准化步骤，并简化表单的内容。ERP系统的导入，重点是以解决例行性工作的资料处理问题，不宜对单一事件决策而耗费资源。由于ERP系统导入为一个长期性工作，企业需要采用目标管理方式，定期检视才会各阶段的工作成果，系统导入才能顺利。

第三篇：全球进步最大的学校系统靠什么成功

摘自《中国教育报》201101 表现一般的学校系统如何才能变得优异?成功的教育改革有哪些共同特征?美国麦肯锡公司对全球20个长期保持进步的学校系统进行了研究，试图回答这个问题—— ■唐科莉

近日，美国麦肯锡公司发布最新研究成果——《全球进步最大的学校系统如何保持进步》。这份报告选取了世界上20个长期保持进步的学校系统，通过对200余名学校系统重要人士的访谈和对600多种教育改革政策的分析，试图揭示有效帮助学校系统保持进步、实现教育水平提高的共同因素。 进步历程分四阶段

在过去20年里，几乎所有国家都经历了某种形式的教育改革，但只有少数实现教育水平的阶段性提升。

此次研究挑选的20个学校系统既有发达国家，又有发展中国家，包括新加坡、德国、加拿大、亚美尼亚、智利、加纳等。选择的标准是，在国际和国内评估中，学生的学习成绩获得显著、持续和全面的进步。

依据25项国际及国内评估，研究者将这20个学校系统分为“持续进步者”和“后起之秀”两类。前者连续5年甚至在更长时间里保持了学生成绩的显著提高，后者在近2至3年中，学生成绩获得显著进步。

通过对评估成绩的标准化处理，麦肯锡公司将20个学校系统的进步历程划分为四个发展阶段——从较差到一般，从一般到良好，从良好到优秀，从优秀到卓越。 成功改革有共性

进步最大的学校系统大多致力于改变学生的学习过程，特別是改变教师的教学方式。 通过询问各学校系统在整个改革过程中采取的举措，麦肯锡公司最终收集到575条措施。研究者将这些措施分为专业发展、问责、学习模式等10个影响领域、60个子领域，并将这些子领域概括为结构改革、资源改革和过程改革。 研究显示，有6项措施适用于所有阶段，包括：重建课程及标准;适当的奖励与薪酬机制;提高教师的教学技能和校长的管理技能;建立学生学习的评估机制;建立完善的教育资料系统;通过政策与法规推动改革。还有一些教育改革举措只适用于特定的教育发展阶段： 从较差进步到一般阶段的学校系统，通常强调支持学生获得阅读与算术基本技能，为低技能教师提供支持，满足所有学生的基本需求，让所有学校都达到最低质量标准。

从一般进步到良好阶段的学校系统，强调巩固系统的基础，包括建立高质量的绩效数据库，建立教师和学校问责制，有良好的组织结构、财政和教学模式基础。

从良好进步到优秀阶段的学校系统，致力于教学与学校领导的专业化，对教师的专业要求、实践与职业发展有明确规定。

从优秀进步到卓越阶段的学校系统，改革的重点从政府转移到学校，强调通过校本和学校系统范围的互动，支持由学校发起的教育创新和实验。 充分利用外界环境

长期保持进步的学校系统都善于应对外界环境变化的挑战，并使之成为促进改革的优势。 在对学校系统的领导者及改革设计者的访谈中，麦肯锡公司发现，他们通常首先获得不同利益相关者的必要支持。他们面临的最大抉择是，面对现实环境，教育改革到底是应该强制实施，还是通过引导实施。20个学校系统不约而同都选择了二者的结合，但结合的程度则由于环境特点的不同而存在差异。这里所说的环境特点包括以下四个方面：预期的改革速度;改革对更大范围的系统而言是否可以商榷;谁是受益者，谁是受损者;系统领导及国家政权的公信力与稳定性，以及历史与政治大背景。 保证改革的连续性

教育改革的连续性对学校系统的持续进步非常重要，成功的学校系统用3种方法保持改革延续。

在学校内部及各校教师之间建立合作关系。通过专业发展阶梯，使教师不但可以规划自身的职业发展，还能够在整个系统中分享他们的教学技能。

在学校与中央政府之间建立“缓冲层”。这一缓冲层可为学校提供有针对性的支持，在学校与中央政府之间起到缓冲作用，在所有学校之间架起分享及整合进步的桥梁。

培养未来的领导者。教育领导者的一致性与连续性非常重要，有效延长教育领导者的任期，对教育改革的一致性发展有益。报告指出，20个学校系统的教育领导平均任期是6年，学区的领导者是7年。相比之下，美国城市学区主管平均任期3年，英国教育大臣和法国教育部长平均任期2年，显得过于短暂。同时，教育系统也需主动培养下一代领导者，以确保领导力的顺利传承以及教育改革的延续。 如何选择改革时机

教育系统所面对的特别形势可成为激发改革的动力，面临危机正是改革时机。

麦肯锡公司研究发现，激发系统改革的催化剂来源于三个方面：社会经济发展出现危机，教育系统绩效评估报告出炉，新的领导人上台。

麦肯锡公司指出，不管是“持续进步者”还是“后起之秀”，这20个学校系统的发展历程有很多共同之处，但不存在唯一方式。麦肯锡公司希望该研究能够为学校系统了解自己所处的发展阶段提供支持，以检验它们在何种程度上实施了教育改革举措，以及是否可能做得更好。

(作者单位：北京教育科学研究院)

英国谢菲尔德哈勒姆大学副校长：

挑战与机遇并存

■本报记者 姜乃强

投入减少、学费上涨，将给英国高校带来怎样的影响?近日，来华访问的英国谢菲尔德哈勒姆大学副校长克利夫·艾伦在接受本报记者采访时表示：机遇与挑战并存。

老牌名校影响不大

克利夫·艾伦说，政府在未来5年削减的教育投入主要在教学设施与研究经费方面，这一变化对大多数历史悠久的大学影响不会很大。谢菲尔德哈勒姆大学经过150多年的发展，教学设施已相当完备，特别是近10年学校陆续投资近10亿英镑，用于师资与教学设施的建设。

“减少的教育经费只能靠提高学费来弥补，因为大学需要足够的经费维持运转”，克利夫·艾伦并不否认困难的存在，“对于一些学校来说，即便可以收取更高的学费，也不足以弥补经费缺口，这些学校将会有一定程度的裁员”。

促进大学与企业合作 据介绍，政府削减高等教育投入后，谢菲尔德哈勒姆大学开动脑筋，多渠道筹措教育经费，密切与企业的联系，寻求社会捐赠。例如，学校的艺术与设计等专业都与业内著名企业保持着紧密联系，学生能直接参与企业最新的研究项目，学校自身的一些商业咨询机构每年也在为学生提供众多的实习机会。

克利夫·艾伦指出，在大学学费提高的情况下，学校需要更多地为学生的利益着想，为学生提供更多的带薪实习机会，帮助学生在提高能力的同时获得更好的职业发展。在谢菲尔德哈勒姆大学，就业指导中心会对学生进行个性分析，结合企业需要帮助学生进行职业规划。中心资料丰富，不仅能提供用人单位的需求状况，还提供世界各大高校的奖学金、政府奖金等信息。

大学将更加关注质量

克利夫·艾伦解释说，不论是海外学生还是本土学生，学生学习的费用成本是一样的，本土学生的学费比较低是因为政府用纳税人的钱补助了大学生。如今，本土学生的招生也在走向市场化。对本土学生开始收取学费之后，大学必须开会讨论定价，根据各个课程在市场上的定位来定价，逐步与海外市场的招生接轨。

他乐观地认为，“学费提高后，学生会更加审慎与挑剔，对于高校来说要有很好的保障与吸引措施，确保学费上涨后仍然能够吸引到具有良好学术背景的学生。同时，没有了很好的福利，学生会更加努力学习，更加重视职业发展，注重课程的实用性”。

对于政府的举措，克利夫·艾伦表示理解：“国家财政不足以支撑现有的庞大教育支出，削减大学经费的决定将在一定程度上帮助英国经济复苏，同时也会节省出更多钱用于改善中小学教育。”

海地儿童生存状况依然堪忧

据新华社报道，在海地地震一周年之际，联合国儿童基金会表示，该国儿童生存状况依然堪忧。

联合国儿基会驻海地代表阿克曼斯指出，2010年海地遭受强烈地震、严重霍乱和热带风暴的打击，灾民中有约75万名海地儿童。地震后一年来，海地儿童生存条件堪忧，他们的健康和人身安全受到威胁，受教育权无法得到保障。阿克曼斯呼吁国际社会关注海地儿童的生存状况，帮助他们健康成长，为他们提供有营养的食物、安全的饮用水和完备的医疗条件，让他们能重返学校，因为他们是“海地重建和发展的希望”。 联合国儿基会在2010年与其他组织一起，在海地地震灾区重建学校，帮助72万学童重返课堂，向1万余名严重营养不良的儿童提供食品，帮助1000多名儿童找到失散的家人。发生在2010年1月12日的海地地震，造成20余万人丧生。(高靓 辑)

菲律宾教育部鼓励学校建菜园

近日，东亚农业科研区域中心与菲律宾大学联合向菲律宾教育部提出“学校食物与营养项目”建议,建议学校开辟菜园，组织学生种植蔬菜。

菲律宾教育部秘书长阿民·卢斯特近日指出，学生成绩的好坏与学生营养是否充足有重要关系。在菲律宾，营养不良是公立学校学生最常见的健康问题。建议书指出，在学校中实施“学校食物与营养项目”好处很多。从教育的角度看，可以增加学生的实践经验，了解不同蔬菜的营养价值。从营养的角度看，可以改善学生的饮食状况，满足营养不良儿童的需求，保障儿童的饮食卫生，使他们远离快餐等垃圾食品。从经济角度看，可以降低学校购买食品的成本，减轻贫困家庭的负担。

菲律宾一些小学从去年起已经开始推行校园种菜计划，如位于菲律宾首都马尼拉的帕拉尼亚克中心小学就是该计划的试点学校之一。学校从3000名学生中挑选出100名营养最差的孩子，每天中午用学校自产的蔬菜为他们制作营养餐。

南非学校积极参与土地保护

据泛非在线网站报道，南非姆普马兰加省的农业、农村发展和土地管理部日前提出，要求学生尤其是农村学校的学生在闲置的公共土地上建立“蔬菜花园”。这是该省实施初级土地保护项目的一项措施，目前已有200多所学校开辟了“蔬菜花园”。

南非姆普马兰加省农业、农村发展和土地管理部发言人詹尼·朱丽斯指出，该部门致力于通过土地保护项目倡导公众管理、保护和恢复自然资源的行为。学校和青年社团在项目实施过程中可以获得资金支持，包括实地考察或参观植物园，从理论和实践层面学习植物栽培技术等。学校生产的一部分蔬菜出售给当地社区，另一部分则用来资助贫困学生。在这个过程中，学生学习施肥、浇水，识别可食用和可装饰的植物以及其他自然资源。

恩扎尼小学校长布缇·玛布扎介绍说，学校的“蔬菜花园”在这10年中产出了许多紧缺食物。在该项目的帮助下，学校周边修建了道路并安装了新的水箱，为师生饮水和浇灌蔬菜提供了水源便利。

点 评

在学校空地上开辟一片菜园，由教师和学生共同种植营养丰富的蔬菜，在菲律宾和南非的姆普马兰加省已经开始实施，并取得不错效果。在经济不发达地区，推行校园种菜计划最重要的目的是使贫困家庭的学生可以吃到有营养的饭菜，改善学生的饮食状况，此外还可以培养学生动手实践的能力，增加对营养和健康的知识储备，树立保护和利用自然资源的意识，可谓一举多得。(焦阳 编译并点评)

日本：统一学校标准 尊重学生差异

日本小学生在上烹饪课。CFP供图

作为在促进教育公平和均衡发展方面起步较早的国家，日本并没有“躺在功劳簿上睡大觉”，而是不断探索，在基本实现硬件均衡、师资均衡之后，逐步走向促进个体均衡发展的阶段，让我们看到，教育均衡靠的不是一刀切。 ■本报记者 柯进

不久前，记者随高中生访日代表团对日本多个地区的中小学校、教育管理部门进行访问。访问期间记者发现，日本在学校基础设施建设、教师管理、教学评价、课程设置等方面进行了许多尝试，摸索出一套促进教育均衡和公平发展的有效办法。

硬件均衡所有学校统一标配

在日本，受教育机会均等是历次教育改革的核心。为了体现教育的平等性，日本的中小学一般都没有重点和非重点之分。不论山区学校，还是繁华的东京都学校，所有的教育教学设施均以全国统一标准配备。例如我们参观的茨城县麻生高中，虽然是一所建校81年的乡村学校，但配备着与东京市的学校几乎相同的基础设施：一栋多功能的教学楼、一座体育馆、一个运动场、一个游泳池。

为了避免优质教育资源向部分学校倾斜，形成重点学校，日本很早就意识到，学校硬件均衡是确保教育均衡的第一步。有了这种相对统一的标准化学校建设做基础，日本小学和初中基本消除了择校现象，学生严格按学区划分，就近入学。日本私立中小学较少且收费很高，国家在政策上并不鼓励大规模发展私立中小学。

为了确保智障儿童的受教育权，每所小学还设有“向日葵班”，保证他们在起点上与正常孩子享受同样的良好教育条件。进入中学后，这些智障儿童也相应进入专门学校进行特殊教育。

充足的财政支持与有效的机制体制保障，使日本在基础教育阶段基本实现了受教育机会均等。茨城县教育委员会委员长和田芳武说：“日本全境不分地区、种族、国籍、性别，学生必须接受免费的中小学教育，其中包括教材费、设施费等，学校不会向学生家长收取分文。”

为了保证青少年学生身体的正常发育，日本的学校向学生提供便宜的营养午餐。低收入家庭的学生可以向学校申请免费午餐。除此之外，日本的每一所学校都能给不同发展层次的学生提供各种各样的发展机会，使每个学生找到自己感兴趣的领域。日本中小学都建立了各种各样的学生俱乐部。在茨城县鉾田第二高中，学校设有美术、书法、插花、电脑、摄影、茶道、生物、烹饪等几十个俱乐部。有着683名学生的茨城县麻生高中，学生参与学校社团、俱乐部活动的比例高达62%。

师资均衡所有教师参加流动 日本人清楚地知道，决定学校质量优劣的关键是师资水平。为了实现各个学校的师资平衡，“二战”后的日本形成了一个很好的制度——教师经常性流动。在日本，一位教师在一所学校最长只能任教7年，没有一位教师和校长能在一所学校工作一辈子。

与许多国家一样，日本的所有中小学教师都须持证上岗。获得教师资格证后，还要通过教育行政机构举办的录用考试才有机会任教。录用考试竞争激烈，在获得教师资格证的人中，只有不到10%的人最终能走上讲台。

日本教师先由各都、道、府、县录用，然后再分配到各个学校。教师定期流动分为两种：一种是教师在同一个市、街区、村之间流动，这种模式的流动占教师轮岗的绝大部分;另一种是跨县流动。根据日本文部科学省测算，日本全国公立学校教师平均每6年流动一次，多数县的中小学校长每3至5年就会调换一所学校。教师要在尽可能大的范围内流动，有的从偏远山区农村学校向繁华都市学校流动，有的是反向流动。即使教师在一个地区有固定住所，也必须按制度流动。

每年11月，日本各县教育委员会发布教师定期流动的实施方案，所有进入轮岗期的教师填写流动意向调查表。根据教师本人意愿，由校长确定人选，最终递交上级教育部门审核批准。次年4月新学期前，所有轮岗教师到新岗位报到。

茨城县麻生高中副校长今泉宏通认为，教师轮岗制度之所以在日本能得到顺利推广，原因在于，日本政府在涉及教师利益的人事调动、任职年限规定、流向偏僻地学校的优惠措施等方面，具有比较一致的配套政策措施做保障。

日本义务教育经费由国家和地方共同承担，教师工资一般由都、道、府、县政府负担，但其中一半由国库划拨。在日本，教师的工资待遇一般比普通公务员高。同时，在教师业绩评价方面，由于日本公立学校一般只给学生提供基本的生存和发展能力教育，大多数学生毕业后进入社区大学或短期大学，有多少学生考入大学，不会与教师的评估和待遇挂钩。

借助这种制度安排，日本把一流人才吸引到中小学，有效保证了不论城市、海岛，还是偏远山区的教育都能处于大体相同的发展水平。

个体均衡所有学生获得发展

在日本访问期间，记者发现了一个有意思的现象：不论去城市学校，还是去北海道、枥木等相对落后地区的农村学校观摩，教师向参观者展示的基本都是活动课，一种几乎没有严肃的知识灌输的课堂。据日方陪同人员说，这并非学校刻意展示，而是正常教学。 记者到达枥木县矢板中央高中时，高一学生正在上劳动技术课，内容是做日本料理。学生不是坐在教室里听课，而是被带到学校烹饪实验室，5至6人一组，在老师的示范下，完成一套料理的整个制作过程。

日本的中小学校有较大的办学自主权。记者看到，日本全国通行的教学大纲《学习指导要领》只有薄薄一本，甚至不及我国一个学科的教学大纲，至于如何组织实施教学基本由学校自主完成。

从上世纪70年代起，日本就一直试图打破对所有学生实施整齐划一的课程体系。为此，日本从中学阶段开始，采取必修课与选修课结合的做法。到高中阶段，学生基本以选修课为主，有的学校实行跨学年选修，加大学生学习的自主性。

“应试教育、过分重视智育，也是一直困扰日本教育的老大难问题”，茨城县麻生高中校长久保隆告诉记者，“过去10多年，日本教育界先后提出过许多解决方案，日本文部科学省开出了体验式教育的‘药方’。其核心是，无论是道德教育、职业教育，还是各学科教育，都要重视引导学生参与实际情境，亲身体验，获得感性认识。”

日本学校的“综合学习时间”是这种体验式学习的具体体现。日本文部科学省在2000年将“综合学习时间”写入《学习指导要领》，旨在促进学生把各学科知识、技能加以综合运用和实践，提高解决实际问题的能力。

综合学习时间的教学内容丰富，涉及国际理解教育、信息教育、环境教育、福利与健康等社会生活的方方面面。在教学设计上，教师可以打破各学科的教学范围，组织具有内在联系的学习内容，选择学生关心的话题或具有地方特色和学校特色的课题。授课时间可根据活动需要灵活安排，可以定期安排一天，也可采取连续上两节课的方式。授课形式不再受班级局限，可采取按兴趣及年龄分组的方式，跨学科、跨年级进行。

在日本，很容易看到政府和社会各界支持学校“综合学习时间”课程的例子。在日本文部科学省网站上，师生可以查询到中央政府各部为“综合学习时间”课程提供的具体服务项目，包括联系电话、网址、提供资料、派遣讲师、提供教师培训、接收学生实习等。日本企业也志愿为学校提供信息。此外，还有一些专业机构为学校“综合学习时间”课程提供专门的活动设计。

强调体验式学习与日本人才培养的价值取向息息相关。据茨城县鉾田第二高中校长寺内拓男介绍，日本全国有340所综合学科高中，茨城县有7所。综合学科高中的学生既可以接受普通科目教育，又可以接受专业科目教育，根据未来的发展方向以及兴趣、爱好，自己选择课程。茨城县鉾田第二高中开设的学科有人文科学、自然科学、流通经营、信息媒体、生活科学、福利等六大系列。据统计，有着834名学生的茨城县鉾田第二高中，学生毕业后有1/3进入大学、短期大学(大专)深造，1/3进入专科学校，1/3直接就业。每个学生在校期间都根据自己的目标，积极参与各类体验活动。

第四篇：企业成功引入HR人力资源管理系统的五大因素

企业引入HR人力资源管理系统并不是只管砸钱就完事的，能否成功引入HR管理系统还取决于企业多方面的努力，主要包括五个方面的内容，包括了调研、选型、测试、沟通以及培训。

第一，初期调研是关键

互联网时代的今天，企业员工对人力资源管理信息化的支持程度必定不低，通过HR人力资源管理系统来摆脱繁杂而重复的手工事务的想法总会有的。这就是员工对HR管理系统的一种最基本的需求，企业在引入HR管理系统之前必须认真全面地了解员工对办公自动化的期望以及要求，这也就是企业初期调研的目的。

在产品调研的时候要尽量广范围地撒网，尽可能地去了解市面上所有的HR人力资源管理系统，对供应商以及系统的了解越深越好，尽可能地多搜集各家产品的资料。如此，对产品的了解才能更直观，更全面，对比更充分。需要特别注意的是，在比较系统的时候要带着一定的标准去了解产品，那么，这个标准是怎么来的呢?便是从前面所说的产品调研中总结出来，能够成文那就最好了，但至少要做到心中有数。因为市面上的HR管理系统实在太多了，要想省时省力地找到符合自身企业需求的系统，那就必须有针对性地进行比较以及了解，这是后期选型工作的基础。

第二，依据观念选型

这一步的选型其实只要在调研初期筛选出来的几个供应商之间选择就好了，但这一点都不简单，因为你会发现，筛选下来的几个系统在功能上是那么的相似，因为它们都是按照你的企业需求选出来的，差别小是一定的，因此，很小的功能差别上，企业都可能会取舍困难。那么，首先就要从软件结构上去考虑，应该选择与企业条件最相适应的，如此，系统的修改，扩充以及维护就会比较容易实现。虽然说现在的HR管理系统普遍通用性较强，是可以根据用户的要求对软件进行修改以及完善，但是，不同的系统，对系统可进行的修改幅度当然是不一样的，那么，对软件修改的成本就高低不一了。通常，基于平台架构设计的系统，其适应性以及设计合理性都会比同类的其他产品要强许多。最后就要考虑售后了，选择能够及时提供服务支持的供应商是硬道理。

第三，试用阶段多测试

选好系统之后，就要着手试用了。对HR人力资源管理系统的试用绝不是企业信息部门的责任，因为信息部门在日常中对企业的人力资源管理接触得其实非常地少，因此，如果信息部门来测试，是很难发现细节上的问题的。最好是全员参与到测试中来，才更容易发现系统各个细节的缺漏。

第四，运行过程注重沟通

软件运行的过程中出现问题是不可避免的，问题出现就应该及时地与软件开发商进行反馈沟通，需注意两点：

内部问题，就是说，在联系HR管理系统供应商之前，与供应商沟通最多的几个人一定要针对系统存在的问题先达成一致的意见，然后再去联系供应商。否则，在反映问题上就出现分歧，甚至对供应商提出的修改要求都不一致，那么，这样的沟通是毫无意义的，也会是企业处于被动的状态。

与供应商的实施人员沟通之后，对于解决问题的时间限制以及解决问题的方式，都要有所要求，并及时跟进，否则问题很可能会被晾在一边而得不到解决。

第五，培训是重要保障

这里的培训分为两个方面，一个是对系统管理员的培训，另一个是对普通用户的培训。培训是实施HR人力资源管理系统最后一个环节，也是成功实施的关键。系统管理员培训的重要性就不必多说了，管理员必须对系统所有模块都熟悉，对软件所有功能的操作都必须熟练，才能保证系统在企业的成功实施。而对普通用户的培训最好采用讲解培训以及解决使用过程中问题交替进行的方式来。这是让员工快速熟悉系统的最佳方法。

第五篇：安装系统时出现蓝屏 无法成功安装时的解决方案

最近有很多同学在安装系统时经常会出现一个问题，光盘插入光驱后选择从光驱启动(大部分机器是F12，尤其是联想的)但是当进行系统安装是却出现错误而导致蓝屏的出现。或者有的同学想进winpe进行系统安装，但是进入winpe后发现，系统盘中只有一个winpe光盘的虚拟盘，电脑320G的硬盘空间以及原来的资料荡然无存。 一般来说这个错误是(STOP:0X0000007B等字串)

其实这个问题不难解决，下面简述一下解决方案：

以 Lenovo本本为例，下面是系统安装步骤：

A、首先开机按f1进入bios设置，进入configuration(有的机子是config)，然后在SATA里面将SATA的模式设置compatibility (兼容模式)(有的机子是用另一简写代替的这里一时记不起来了，但是肯定是以C开头的哈哈··)，默认的是AHCI模式(高级主控接口)，这里一定要改过来，AHCI模式就是导致我们重装系统出错的原因哦。我刚给同学安装XP就卡在了这里，不过当时不知道嘿嘿。其原因是因为XP系统安装盘一般不带SATA驱动。然后按f10，回车，退出bios设置。

B、开机按F12键选择从光驱启动

C、系统安装(具体过程不再详解)

D、XP3的系统安装完毕了。接下来的事情就是安装驱动程序了

系统安装完后的驱动安装就比较简单了，你只需要到官网 上下载与你机型相匹配的驱动就可以了哈哈在这里强烈建议电脑重装系统后有大量不合适驱动的朋友先下载个驱动精灵(虽然电脑正常时这个软件给我们的电脑更新驱动有时会出问题，、但是这个就怪你了电脑驱动好好的，你闲着没事更新什么驱动呢! 别怪人家驱动精灵不好使，您就是典型的没事找事······欠抽了哈哈但是在我们电脑有许多驱动待更新时这个驱动精灵还是蛮方便的啊尤其是刚刚重装完系统的同学)，用驱动精灵更新完驱动后还有不合适的就要你自己动手了

还有就是，对于vista/win7或者少部分电脑的xp如果在网上搜不到驱动的话就下几个万能的有的时候万能驱动还是能很方便的帮助我们解决问题 的哈哈

最后提醒大家一句啊电脑正常时要学会备份，尤其是当电脑保护问题是不用装系统了恢复就好了哈哈哈还有就是你下载的所有驱动都要在电脑里保存好别删了以备不时只需啊平时注意以后免得再麻烦啊哈哈