浅谈企业人力资源管理的激励机制

浅谈企业人力资源管理的激励机制（精选8篇）

篇1：浅谈企业人力资源管理的激励机制

浅谈企业人力资源管理的激励机制

[摘要]企业要想在竞争激烈的市场中取得可持续发展，人才是关键，因此需要构建企业的人力资源管理机制，做到才尽其用，真正为企业的发展贡献一份力。本文在企业人力资源管理机制建设重要性基础上，针对存在的实际问题，提出了构建企业人力资源管理的相关对策，以期提升企业人力资源管理水平。

[关键词]人力资源管理激励机制

人力资源管理激励机制的本质，是采取切实有效的措施来不断诱发员工的工作动机，使企业员工能在完成企业生产经营目标的同时，也能实现自身发展的需要，增加满意度，从而促进员工保持比较持久的积极性与创造性，不断推动企业可持续发展。

一、企业健全完善人力资源管理激励机制的必要性

（一）是提升员工积极性与创造性的需要。

企业不断健全完善人力资源管理激励机制，能充分调动企业员工工作上的积极性，这有利于提升企业的绩效，而绩效则是企业发展的关键。在企业中，采取激励机制能督促员工进一步发挥其生产积极性与创造性，不断去提升自身的潜力，并热衷于将企业发展与个人发展有机结合在一起，促进企业的顺利发展。

（二）是提升人力资源素质的需要。

充分挖掘企业员工的个人潜力，这在生产与管理中将会起到极为重要的作用。在充满激励的工作环境中，员工的潜力能获得大部分的发挥，进而提升其人力资源整体素质。比如在集团公司实行管理人员，技术人员、1操作人员三大序列，虽然不同二级单位在三类人员上侧重点不同，但这三类员工却构成了各个单位的人才库，各个单位都应结合实际，建立健全和完善有差异的人力资源管理激励机制，以便能够提升员工潜能，更好让员工在其所处的层次内发挥其应有作用。

二、企业人力资源管理激励机制存在的问题

当前，有些企业在人力资源管理激励机制建设方面，还存在诸如人力资源管理模式滞后、忽略了人的社会性、员工激励机制单一等问题，主要表现在：

（一）人力资源管理模式滞后。

在当前不少企业中，人力资源管理方面并没有摈弃传统人事管理模式，企业高层还没有意识到人力资源管理模式的重要性，对员工的管理也就自然没有转变到以人为本的管理模式上来。所以，没有构建与企业科学发展相适应的企业工作目标，也就不能去挖掘更多的人才。不能构建新型的人才运作机制，人力资源管理模式滞后，对企业健康发展是不利的。

（二）员工激励机制单一。

有些企业，特别是在煤矿企业，在当前的发展格局下，其员工激励的方式还是比较单一，要么只强调经济方面的奖励，要么只是重视精神方面的奖励，员工激励的单一方式，是一刀切，根本分不出人对企业贡献的大小。企业管理层还没有意识到，按照企业发展不同阶段的目标和对不同层次人才的需求，建立相关的人才激励措施。

（三）忽略了人的社会性。

当前在不少企业中，还存在着将人才定位于“经济人”的层面，没有充分重视人才的社会性，并且简单地认为，只要是满足员工的物质方面的需求，就自然会留住人才，这显然忽视了人的自我实现与自我发展方面的“社会性”需求。不重视人的“社会性”，而仅仅看重其只是追求经济性方面，这会使得员工的积极性大大折扣，让员工感受不到来自企业的关爱，不利于将其与企业发展紧密结合在一起，更不利于发挥其创造性。

三、加强企业人力资源管理激励机制建设的对策

针对有的企业人力资源管理激励机制存在的具体问题，下面结合笔者所在企业发展的实际，提出以下若干对策。

（一）积极营造企业人力资源管理激励氛围。

为了构建人力资源管理激励氛围，应该善于改变传统观念，将以往的人事管理改变为现代意义上的人力资源开发管理，积极坚持以人为本，并且牢固树立“人才资源是第一资源”、“人才是企业发展最重要的资源”等先进理念。另外，还要构建适合自身企业的企业文化。从本质上来讲，管理也属于文化，企业文化在人力资源管理中属于一个重要机制。只有企业文化和每一位员工的价值观相吻合，企业员工才会将其企业发展目标当成自己的发展目标，所以，任何一家企业都需要建立员工认可的企业文化，进而为企业长期发展提供不竭动力。

（二）制定层次不同的激励机制。

企业在发展过程中，需要管理层在人力资源管理方面，按照企业所处阶段的不同而采取不同的激励制度，这样能让员工感受到自己的不足之处，更有利于其今后的发展。不管采取哪种形式的激励机制，都是为了做到人尽其才，更好为煤矿企业发展做贡献。比如：

对企业中的高层管理人员，需要重点强调其管理才能，进而构建好的内部人际关系，因此对这部分员工在条件允许情况下，可以考虑实行长期奖励，比如学习民营企业的股权激励。另外，除了给予其高薪资与福利之外，还应该强调在精神方面的奖励，只有这样才能满足其去积极实现自我价值方面的追求。

对企业中的一般管理人员和技术人员，则需要及时听取其意见，明白其真正需要什么，怎么样对其进行奖励。对于这部分人员应该使用的是精神奖励与物质奖励并重的形式，来满足其收入与尊重方面的需求。

对企业中的操作人员，则需要重点突出物质方面的奖励，来满足其追求高收入与改善生活水平的需要。

在激励机制建设方面，这两年内集团公司重拳出台了管理人员条例和技术人员条例，对管理人员、技术人员、操作人员三大序列实施分类管理和纵向职业发展规划，我认为这个机制还是比较好的。但也存在管理人员与技术人员如何交流与双跨、管理人员的职称权益如何对待等没有解决的问题，需要在实践过程中总结完善。

（三）建立公平激励机制。

企业建立激励制度的前提是公平原则，在对企业内部员工意见进行充分征求的基础之上，制定出让绝大多数人认可的制度，体现出对人“社会性”方面的需求，这才能保证激励机制发挥其长效作用。另外，还要将激励机制与考核制度有机地联系起来，只有这样才能激发企业内部职工的竞争方面的意识，充分发挥其内在潜能。构建科学的人才绩效考核体制，对人才的类型与层次进行科学鉴定，创建人才库，真正做到有的放矢。通过评价考核，对岗位配置进行优化，将职级、人才、待遇等落到实处，实现人才科学配置。最后，在进行激励制度制定时，还需要充分体现出一定的科学性，将工作进一步细化。企业需要进行系统性的进行分析，并且积极寻找和激励相关的信息，了解员工真正需求什么，再进行有针对性的修改激励具体政策。

总之，随着市场经济的不断发展，企业外部发展环境为企业提供了难

得的发展机遇。面对好的发展形势，企业应该从实际出发，制定多种人才激励机制，将激励手段与激励的目标充分地结合起来，改变传统的思维模式，真正构建适合企业发展的人力资源管理新机制，留住人才，并且利用好人才，让人才真正地全身心投入到企业实际工作中，为企业发展作出更大的贡献。

篇2：浅谈企业人力资源管理的激励机制

刘敏20118775

摘要：随着全球经济环境的变化，企业要吸引优秀且合适的人才，探寻最智慧的管理模式，打造和谐而具有战斗力的团队，有效的激励机制必不可少。本文就现代企业激励制度存在的缺陷，并简析其产生原因，据此提出建立有效的激励机制的五大原则，即尊重理解、公平公正、保持透明度、个别区别和人性化激励原则。在坚持原则的基础上制定有效的激励政策，着重从薪酬激励、情感激励、成长激励、成就激励等方面进行介绍。

关键词：缺陷原因激励原则激励机制

1激励机制存在的缺陷

物质激励与精神激励双重不足：物质激励资源分配不适应企业实际情况，忽略了分配制度的合理性与公平性；精神激励资源分配制度不健全，职务晋升机制和目标激励不完善。不能灵活运用各种激励方式：激励方式单一；激励手段缺乏有效性；激励和约束不对等；员工激励缺乏配套措施。忽视企业文化、环境的激励作用，忽视建立良好人际关系的重要性。重视激励的短期作用，忽视激励的长期作用。

2产生缺陷的原因

旧文化观念的影响，因循守旧，缺乏创新意识；企业体制和资本市场的缺陷；企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；员工职业素质的缺陷，缺乏承担工作责任的勇气，自我管理、约束能力差；企业管理者与员工双方缺乏沟通。

3坚持激励原则

在企业管理中，要争取员工的主动配合，首先，要抓住激励的原则。只有坚持 原则，才有更明确的目标，更好地激励员工，促进企业蒸蒸日上。

3.1尊重理解原则：

尊重理解员工是企业的立足之本，管理者要最大限度地与员工平等沟通，尊重员工的价值观，进而引导他们更好地融入团队的理念和团队文化中。尊重员工的人格，尊重他们的意见和自尊心；倾听企业员工的想法，了解他们的需求和愿望，为他们着想；关心员工的学习、生活和前途，维护他们的正当权益；

3.2公平公正原则：

公平公正原则是有效激励的前提和基础，一般说，员工认为一些具体的激励措施，如奖金、竞争、晋升，权力等是公平的，才会满意，起到激励作用。激励的程度与被激励者的功过相一致；激励的公平公正必须做到标准的一致性；机会均等，即要为广大员工创造平等的竞争环境和条件，但绝不搞平均主义；激励的公平公正原则还要求民主化和公开化；

3.3保持透明度原则：

激励表达明确，激励的目的就是让更多人知道“需要做什么”和“必须怎么做”；激励要公开，利于对激励实施监督与约束；激励实施要直观；

3.4个别区别原则：

管理者要尊重员工的个性发展，拓宽人才发展空间。由于不同员工的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也不尽相同。激励要有针对性和动态性，在共性的基础上发掘员工的独特个性，激发他们的潜能；

3.5人性化激励原则：

人是一个企业可持续、快速、健康发展的决定性因素。企业管理者应本着“以人为本”的管理理念，与员工充分进行双向沟通；提供给员工增长知识、增强技能的机会；让员工承担责任，并充分授权；不失时机地表扬、感谢和奖励员工；为员工开展职业规划活动。4激励机制

大浪淘沙，在激烈的市场竞争中，企业如何有效地激励员工，增强企业的核心竞争力呢？怎样提高员工的生产力，怎样有效激励员工？

激励必须要做在事前，落在实处。企业完善健全并有效的激励机制，应使员工拥有成长感、成就感和归属感。搞好职业生涯规划,强化人才的归属感让员工在企业大文化背景的熏陶下，明显感受到企业的发展前景，为员工提供经常性的培训和足够的上升空间，使员工得到长足发展。对员工及时且具体的肯定，对员工进行相应的物质、精神奖励，提高员工的满足感和成就感。归属感即企业员工能感受到自己的被关心，重视员工的身体健康和心理健康，上下级间拥有良好的沟通渠道，拥有浓厚的企业文化建设氛围等，使员工把企业当做自己的另一个家。要充分激发员工的潜能，就要综合灵活运用多种激励机制。

4.1薪酬激励

随着人们物质生活水平的提高，对薪酬的要求也越来越高。因此，薪酬激励，能激发员工的积极性和创造热情。薪酬激励也是员工卓有成效地工作，达到企业目标的重要手段。

薪酬激励，可以将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，奖金可设超时奖、节约奖、建议奖、职务奖和特殊贡献奖等。超时奖，最常见的就是节假日的加班费，是鼓励一线员工创造更多价值的好方法。节约奖，也是针对一线的操作工人，在保证产品质量的前提下，充分发挥主观能动性，降低生产损耗，进而节约成本。建议奖，即鼓励员工多提意见，金额应较低，使获奖面较宽，若建议被采纳，还可给予其他奖励。职务奖，主要针对管理人员，因其担任了管理职务，往往没有超时奖、节约奖等，因此，该奖项是为鼓励适当的人选担任管理职务而设。特殊贡献奖，当然是激励那些为企业发展或技术革新等做出突出贡献的员

工。后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。其中，福利又分为公共福利、个人福利和生活福利。公共福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及有偿假期；个人福利包括养老金、辞退金、住房津贴、交通费、人寿保险和工作午餐；生活福利即法律顾问、心理咨询子女教育费、托儿所、托老所和贷款担保。企业的福利待遇越好越完善，能更好地解决员工的后顾之忧，就越能吸引并留住优秀员工。但是对于高层管理人员，这些基本的福利未必能对他们产生有效的激励作用。因此，针对这一群体，企业还可以使其拥有使用公司小型飞机的权利，亦或者为其提供驾驶员、蜜月旅行等，给高层管理者带来一种比较奢华的感觉，激励其更投入地工作。

针对产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，计件薪酬管理对员工的激励作用十分明显。但是对于管理层，其企业家才能等无法确切计量，企业就应对员工实行股权激励。股权激励是以股票为基础的激励，包括股票期权、股票升值权、限制股票和延期股票发行。企业采取股票激励是为了激励员工采取有利于企业长期利益的行为，而防止其短期机会主义行为。由于企业中高层管理人员的工资一般较高，所以，股权激励一般针对中高层管理者。实施股权激励制度，有利于激励员工对知识的创新能力的发展，特别是有利于核心技术人员潜心研究专业技术，增强企业和组织的核心竞争能力。

4.2情感激励

情感激励是对员工精神、情感上的一种满足和激励，让员工能够感觉到企业的温暖和关怀。管理者要关心员工，从细处着手，让他们感到自己确实被理解，并在领导者心目中占有一席之地，这必能激发他们的热情和干劲。一句亲切的问候，一番安慰的话语，都会成为激励人们行为的动力。通常来说，员工工作热情的高低，同领导与员工的感情多少成正比。公司可以为员工的家属提供特别的福利，比如举行亲属年会、在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等。感谢家属的支持，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭，一封感谢信，一份小礼品，员工家属将会更加支持员工工作，而员工更会积极投入工作中。公司还可以为员工安排体检，花钱不多，却抓住了员工最为关心的问题。

4.3成长激励

企业要有长远的发展规划，为员工提供足够的培训机会和提升空间。开展培训之前，要进行培训需求调查，根据员工素质及岗位需求制定相应培训计划。培训内容不仅要着眼于现行业务的需要，也要注重培养员工的创新意识和管理潜质，兼顾员工职业生涯发展需要。采用多种方式，突出培训实效，加强培训效果检测。除了常见的培训外，还要重点进行关键人才的培养和培训计划，为企业发展提供核心支撑。加大对员工的成长激励，可以改进员工的态度，增进知识和技能，提高生产率和利润率，改善公司形象。通过激励培

训，可以提升员工的满足感和个人发展的空间。这样可以最大限度地激发员工的热情和积极性，真正起到对员工的激励作用。

4.4成就激励

企业除了为员工提供一份与贡献相称的报酬外，还应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿为其提供发展机会，开拓发挥的最大空间。包括授权管理和内部提升机制，让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，获得更多的职位升迁或创造新事业的机会，使之与企业呈荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。此外，对员工进行及时且具体的赞美，不仅可以培养、提高员工的自信心，还可以唤起员工乐于工作的激情。

结束语: 人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度充分调动员工的主动性、创造力和积极性的艺术。无论什么样的企业，都要认真分析其人力资源管理中的不足，并提出合理的、切实可行的激励措施。因此企业要根据自身实际情况，综合运用各种激励手段，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

[1].韩大勇.知识型员工激励策略[M].北京: 中国经济出版社, 2007.1

[2].胡君辰.杨林锋.企业人力资源管理[M].上海 :格致出版社,2011.1

篇3：浅谈企业人力资源管理的激励机制

众所周知,激励是现代企业人力资源管理的核心内容。美国哈佛大学教授詹姆士威廉曾经研究发现,在缺乏科学有效的激励的情况下,人的潜能只能发挥到20%,激励对于企业提高生产效率至关重要。

激励一词,是指激发人的动机,引导人的行为向着目标的方向努力,是指一个人在追求某种既定目标时的愿意程度。企业中的既定目标即劳动生产率。

早在1924年,霍桑试验结果表明,劳动生产率与报酬,非正式组织,企业工作环境,员工和周围人的关系有关。随后各种激励理论纷纷论走上了舞台。马斯洛提出需要层次理论,他认为,人的需要是分五个层次的,由低到高分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我成就需要,人只有低层次的需要满足了才会去考虑高层次需要的满足。最大限度调动员工工作积极性,就必须根据员工需要的不同予以满足。赫茨伯格的双因素理论提出有两种影响人积极性的因素,一种是能促进员工满意感的因素,即激励因素,此种因素与工作内容紧密相连,此种因素改善可以提升员工对工作的满意度,另一种是与工作环境和条件相关的保健因素,即保健因素,此种因素处理不当,则会导致员工不满,挫伤员工积极性。激励同时也分正激励和负激励两种。正激励是指通过奖赏的方式来鼓励员工的行为,达到持续发扬行为的目的。负激励是指通过制裁的方式来抑制员工的行为,达到减少消除此种行为的目的。两者相辅相成,共同强化员工的行为,达到既定目的。

二、企业人力资源管理中有效激励机制的建立

1、建立以报酬激励为核心的激励机制

作为核心机制,报酬激励可以对人力资源进行有效激励。首先必须改善企业的薪酬福利体系,一个有效的薪酬激励体系,要从薪酬和福利两方面着手,薪酬方面,一是考虑到企业报酬的外部竞争性,一定要保证员工薪资等同或高于同行业水平。二是根据员工贡献程度,划分工资档次。企业中应有最高工资和最低工资。高薪是保证员工的基本,福利则是比高薪更有效的激励。从马斯洛的需要理论来看,针对不同的员工可以针对性的设置不同的福利方式,即弹性员工福利,在一定的范围内,不同等级,表现不同的员工可以进行自主选择不同等级的福利,实现个人利益与企业利益高度一致,保证员工把精力集中于工作上面,使员工在企业中有主人翁的感觉。

2、有效的企业文化激励机制

首先,建立有效的企业文化激励机制,公司和员工是平等的关系,公司一定要做到真正尊重员工的人格,真正以人为本,只有这样才能获得员工的忠诚,体现对员工人格的真正尊重。同时公司要重视沟通协调工作中情感因素的使用,领导者要善于与员工进行沟通,在沟通的过程中,情感因素对人的行为激励最为直接,领导者的情感感染力可以影响下属,形成激励。领导者要善于运用情感去打动影响下属,管理者要多从员工的角度来思考问题,注重感情的投资,真正关心爱护自己的员工,增强企业的凝聚力和向心力。

其次,企业内部保持竞争压力。企业要在激烈的市场竞争中保持常胜,必须有一批敢于拼搏的人才,企业要在内部促进竞争与合作,将个性化与团队精神相互结合。为了调动员工的积极性,企业内部应始终保持竞争压力,打破论资排辈,创立优秀人才选拔机制。

3、重视人力资本的权利与地位激励的建立

第一,忠诚是两方面的,不仅要求雇员忠诚于公司,还要要求公司忠诚于雇员,公司和员工的命运不可分割,企业要善于使用心灵契约,留住人才。在新的契约中,雇员要尽力保证提升自己公司和自己所在部门的竞争力,而公司则保证不断为雇员提供培训,企业可以通过培训获得高质量人力资源,也可以帮助员工进行职业生涯发展。对于员工来说,如果企业能够对其职业发展给予帮助和指导,并且帮助其实现自己的职业理想,那么员工就会尽最大的努力,用自己的忠诚来回报企业。

第二,优化人才组合,保证人尽其才。对建筑型企业而言,人才是最稀缺的资源,如何将人才合理利用并发挥出最大的效用,是企业管理者始终要关注的一个重点。创造各类机会和条件,保证专业人才能够充分施展才华,提升他们的成就感。以建筑专业人才为例,他们更在意的是自身价值的实现,希望在专业上有所建树,提升专业领域会给他们带来心理的成就欲、满足感,而这些比相应的物质利益对其更有吸引力。

第三,员工参与激励。企业要充分发扬民主,使广大员工有机会参与决策和管理中,保持单位员工情绪处于高度和谐的最佳状态,员工高度参与可以调动其积极性,二可以通过与企业高层的管理者平等的研讨问题,激发出其利益与企业息息相关的责任感,三可以使员工获得公司的重视的机会,从而使其有一种成就感。

三、人力资源管理中激励机制的实际运用

第一,激励有度,企业激励要把握三个度:一是激励时间度,超前激励无法令工作人员重视,而迟来的激励则会使其觉得多余,使得激励丧失原有的意义,无法发挥作用。二是激励频度,激励频度是指在一定的工作时间内激励的次数,如何选择激励频度,首先取决于工作难度,对于较复杂较难完成的工作,激励频度要高,反之激励频度应该低。其次取决于时间段,对于工作目标难以量化,需要很长时间才可以看到成果的工作,激励频度应该低。在实践中,应当具体问题具体分析。三是把握激励程度,激励程度。为了保证最优的激励效果,企业一定要掌握激励的度,随着环境的变化及时进行转换,首先要保证奖励和惩罚激励相结合,奖有依,罚有据,奖罚要得当,其次,保证激励从实际出发,从员工的需求点出发,结合企业实际根据个人的需要进行针对性的动态激励。

第二,“跳一跳,摘桃子”,现代企业人力资源管理理论认为,企业在进行职位设置时,为了保证本岗位的职能达到充分发挥,必须保证工作目标要稍微高于员工能力。企业必须引进专业的职业设计,保证激励机制在可以为员工提供一份有挑战性的工作,发挥员工的潜力和创造力。同时赋予员工工作使命感,保证员工了解到自己的工作价值,确定其明白本岗位工作的贡献,建筑类企业除了专业的高级人才之外,更多的是出于基层的员工,只有让他们了解到自己的工作价值,才能保证其即使是简单的重复性工作也能充满动力。而不仅仅是一份忙碌和赖以养家糊口的工作。

第三,制定完善的薪酬提升激励机制。企业员工的薪酬满意程度对其个人绩效和企业目的实现影响非常大。薪酬福利的好坏对于企业的持续发展也有直接的影响,企业必须保证薪酬由竞争性,保证员工在一定范围内对其收入状况保持满意。同时制定一整套内部提拔员工的标准,建立工作业绩标准等级,以此公平的进行员工提拔,并以工作业绩为标准提拔员工。员工会根据企业提供的来进行投入产出比,以此衡量其对企业的投人效果。企业管理者,要善于与员工一起规划未来的发展前景。尽量为部属提供升迁的机会,在工作中指导部属,通过不断学习、锻炼,保证其获得较快的成长。可以在严格的工资提升制度以外想办法,通过其他方式提升员工满意度。

第四,充分授权,予以自主,给予员工自主权。所谓授权是指使员工在工作中承担责任,拥有自主权,发挥其积极性和潜能,使其以最饱满的热情有效的完成工作。员工渴望在工作中充分地展示他们的才华,因此在工作中,企业可以公开的形式根据员工能力大小和个性特点进行区别授权,保证发挥其积极性。

第五,私下批评、公开表扬。每个人都需要别人的激励,管理者对于员工激励要讲究方式方法,管理者给予的公开表扬和激励要“赏不逾时”,而且应该具体,无法亲自表示祝贺得,可以采用书面形式的祝贺,使员工看得见上司的赏识,提升员工的成就感,并使这种成就感持久保持。相反,对那些需要改进的员工要在私下给予指正,给予鼓励。同时要明确管理者在对员工进行激励的不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学习的榜样。

第六,加强沟通,关心下属。学者格拉曼认为“跟你闲聊,我投入的是最宝贵的资产时间。这样,便突出了咱们关系的重要性,表明我很关心你的工作。”管理者通过建立定期的员工聚会制度,广泛听取下属的意见和想法,并且要及时对各种意见和建议做出处理。对合理的意见和建议要尽量明确地表示赞成或肯定,对不合理的意见要予以否定与解释,不能当场解决的要在日后给予答复,通过聚会使员工体会到上司的尊重和关心,提升其工作积极性。要做到兼容并蓄,做到公平、不要轻易地下结论。

摘要：进入21世纪,企业竞争异常激烈,而企业竞争的核心为人力资源的竞争。作为现代企业最为重要的资源,人力资源决定了企业竞争的成败,如何运用好人力资源则是重中之重,激励机制作为人力资源战略的重要内容,其作用举足轻重,本文从研究现代企业人力资源激励理论内容作用开始,分析总结激励机制的主要措施,并结合公司实际提出了激励机制在企业中的实际运用。

关键词：马斯洛需求理论,激励机制,企业文化

参考文献

[1]、洪志生.人才测评与企业管理价值关系的相关问题探讨[J]安徽农学通报.2007(18)

[2]、许彩霞.权变视角下现代企业激励机制研究[J].当代经济管理.2009(05)

[3]、王文波.企业不同层次员工的管理[J]贵州工业大学学报(社会科学版)2007(01)

[4]、高岩芳.基于审计视角的人力资源管理研究[J].财会通讯.2009(31)

篇4：浅谈企业人力资源管理的激励机制

人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的关键因素；人本管理是企业管理的关键因素，激励是管理的催化剂。如何才能保持企业在竞争中处于不败之地？怎样才能最大限度的发挥员工的作用？重点是要考虑对员工的激励问题。综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。

【关键词】

人力资源；企业管理；激励

1 激励与激励机制

所谓激励，就是企业采用一定的刺激手段，通过公开，公平、公正的工作方式，对员工进行奖励和惩罚，以此来激发员工的动机，有效地实现个人和企业目标，实现双赢的措施。其基本涵义为： （1）激励属于管理概念，是人力资源管理和开发的重要手段；（2）激励属于动态概念，信息沟通贯穿始终；（3）激励以实现个人和组织目标的客观统一为最终目的； （4）激励的出发点是满足个体的需要，进一步实现组织的目标。

激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个企业，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理，人的创造力和积极性，尤其是优质型员工的创造力和积极性，如何最大效果地发挥出来，这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂，综合运用多种激励策略，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

2 现存企业人力资源管理激励中存在的问题

2.1缺乏科学的人才引进机制

随着企业的发展，过分依赖传统式的人力资源管理模式会形成人力资源的内耗和浪费，企业很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

2.2薪酬结构不合理导致人才流失

薪酬结构不合理，员工的付出和回报不成正比，会很大程度降低员工的工作热情，甚至造成人才流失，严重影响企业生产效益。

2.3缺失公平导致矛盾增加

现实中，每个员工都想要公平，然而绝对的公平并不存在，企业应该根据实际情况，尽量做到相对公平，让各类员工都能达到相对满意的程度。其实合理的不公平最有激励作用，可以激励员工不断进步，以此不断激发员工工作积极性。 因此，企业一定要调整薪酬结构，按照多劳多得的原则，并给予相应的奖励措施，提高企业生产力。

2.4人力资源的再开发力度不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

3 企业人力资源管理激励策略

3.1个性化薪酬策略

企业员工的需要是多种多样的，针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用。制定个性化的薪酬菜单，一方面节约了组织投入的人力成本，提高了激励的效果；另一方面是组织人本管理的重要体现，有利于组织、创造出一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

3.2多层次激励策略

激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化：不同时期制定不同的激励机制，想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和今后通过努力才能做到的，把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度固化操作。

3.3通过科学民主的员工管理体系实现人性化管理策略

首先要充分尊重员工意见，优秀的企业能认真倾听员工的意见和建议，广开言路，通过让他们参与对企业发展、内部管理、组织活动和其他重大事项的决策，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力；其次，鼓励员工创新工作，企业管理者应当鼓励员工创造性工作，特别是鼓励、支持优秀员工放开手脚大胆尝试、勇于实践，大力推进技术创新、管理创新和制度创新，形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的工作格局，促进企业跨越式发展；再次，关注员工的人性化机制，一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品和慰问品等方式，让员工感受到企业的关心；另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度，开展丰富多采的竞赛评优活动，树立先进典型，授予称号，赋予荣誉，给予表彰，增强员工的归属感。

3.4实行淘汰激励同内部提升激励并用策略

适度的淘汰机制可以使员工有一种危机感和紧迫感，促使员工更好的发挥主观能动性，激发企业活力。在企业实现淘汰激励的同时一定要配合使用内部提升激励，它可以有效的激励员工对企业的责任感，提升员工的主人翁地位为企业发展献计献策；同时也可以给领导岗位补充新鲜血液，形成“不称职领导有危机感，平庸领导有压力感，优秀领导有成就感。”

【参考文献】

[1]薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[J].内蒙古科技与经济，2008（10）.

[2]朱新华.论激励理论在企业人力资源管理中的应用与发展.经营管理.2010，（4），64.

[3]李小剑，张志义.论企业管理中的激励问题.煤矿现代化.2006，（z1），228-229.

篇5：试论企业人力资源管理的激励机制

一 激励的概念

激励的概念来源于英文 Motivation，它含有激发动机 鼓励行为 形成动力的意义 人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键

一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终 因为人的需求是多种多样 无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复 持续不断的 当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去 二 激励在人力资源管理当中的意义

哈佛大学的威廉 詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20 ~30 的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出 80 ~90，其中 50 ~60%的差距是激励的作用所致 然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发 一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现 由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响

三 激励人力资源开发的依据

美国的罗丝维尔认为：人力资源开发 指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动 它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的

劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施 只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展 四 对企业人力资源激励机制的思考

1.建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提 在现代市场经济中，机构健全 制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点 新趋势，这也是我国企业今后长远发展 的方向 只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度 报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度 企业的经营管理机制才会最终走上规范化 科学化和制度化的轨道 2.战略性 人力资源激励是方向 一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是 以人为本 管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了 获取竞争优势 的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是 全员参与 的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用 系统化科学方法和人文艺术 的权变管理

3.现代人力资源管理是通过 激励 来实现的，即以激励为中心 企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神 推动他们努力工作的激励机制或制度体系 必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系

4.管理激励与制度激励的有机整合是核心 在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究 要求管理主体能综合运用政治学 社

会学 心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励 而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本 最普遍 最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态 在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制5.激励方式的权变运用

是关键 从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异 并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大 因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝 在实际工作中我们常用的激励方式有：（1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励 目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标 薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法 将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果 绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现

（2）参与激励 参与激励，是让员工参与企业管理，使员工产生主人翁责任感，从而激励员工发挥自己的积极性 做自己的事情总比替别人做事情更有劲，最好的激励莫过于自己激励自己 通过参与，形成员工对企业的认同感 归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要 小到如为员工专门设立 合理化建议 奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人 大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小 多少与被授权者的能力 与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权

（3）关心激励 关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果 企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属 如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励

（4）公平激励 公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用 只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境 员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系 走后门等不正当手段

（5）认同激励 大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认 所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经

知道其取得的成绩，并向其表示祝贺 因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同

（6）奖励激励 奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用 奖励激励手段包括物质和精神的两方面物质奖励包括工资 晋级 奖金及各种实物 精神激励包括给予

各种荣誉称号等 人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩

（7）职业生涯规划和培训激励 作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神

（8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手 良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感 作为企业的管理者，要善于借助外在的环境 人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力

（9）压力激励 压力也是一种激励方法 没有压力就没有动力 生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压

篇6：浅谈企业人力资源管理的激励机制

关键词：企业管理；人力资源管理；激励机制

激励机制主要是指激发人的行为的心理过程。通过建立激励机制，能充分地调动企业员工的工作积极性及热情，运用各种技巧让员工积极参与制定企业的目标，可以提高员工的主人翁意识，做到人尽其才，充分发挥人才优势，在决策方面集思广益，不仅可以提高决策质量，还能保证员工之间的情感沟通，尊重、信任员工，创造良好的工作氛围，使员工的能力得到最大发挥。激励机制是企业员工提高整体素质而进行自我完善，实现自身价值目标的需要。根据马斯洛的需求理论，人既有最基本的物质需求，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。做好人力资源管理激励机制，努力为企业员工创造平等、公正的职位竞争环境，使其获得公平的晋升机会，充分发挥主观能动性，进而提高自身素质，完善自我，可以使员工以良好的心态投入到企业建设与发展中，使企业人力资源的得到优化配置，形成良好的企业文化，使员工形成较强的服务意识，服务于企业，提高企业竞争力和工作效率。

一、激励机制的主要内涵

激励是管理学中的一个重要内容，为了实现企业的组织目标，企业通过满足员工的物质、荣誉、情感等需求，以此来调动员工的工作积极性和创造性，使员工努力工作。人的动机很大程度上都来自于欲望的促使，如果员工知道自己的努力会满足自己的某种欲望，他们就会通过某种行动来获得这种欲望的满足。激励机制的实质就是满足员工的需求的过程，不同员工有不同的需求，同一员工的需求在不同时期也有所不同，这就决定激励并不是一时的奖励，而是应该以机制的形式确立下来，保持激励过程的持续不断、循环往复。

激励机制主要有薪资激励、情感激励和职业前途激励。物质性的薪资激励是每一个员工都需要的，这也是他们参与工作的根本目的。现实的生存和生活环境需要利用薪资激励来改善员工的生活条件，同时薪资的多少也是体现员工自身价值的重要标杆。情感激励是指管理者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情感。企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，遇到问题多站在员工的角度去考虑，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围来激发员工积极的工作态度。职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。

二、当前企业激励机制中存在的问题分析

随着经济全球化我国加入世界贸易组织以来，外企带来极具竞争力的报酬，造成了许多国内优秀人才的外流。尽管人才的流动有多种原因，但是不可否认的是，企业激励机制的缺陷是一个非常重要的原因。因此，我们必须调整思路，建立一套可行的激励体系，激发企业员工的工作热情，防止人才外流，促进企业的良性发展。

我国的激励机制在人力资源管理制度诸机制中是一套相对独立的系统。经过建国近五十年的发展完善，已从一种模糊的民主行为逐渐向制度的方向转变，成为提高社会经济活动的效率、调动人们积极性的重要手段。正式的激励机制在“吃公家饭”的系统中已经有比较长的历史了，对各种人各种事的激励的方式、方法、范围、等级，我们都可以寻见较完善的规则。

非正式的激励机制存在于人们的日常生活中，表现为人们对受正面激励者的一种尊重和敬仰，对受负面激励的人和事的一种排斥。激励机制的实施主要通过赏罚即精神与物质的奖励或惩罚实现的。现在，激励机制的大框架已经具备，但是仍然存在一些弊端，例如：重赏与轻罚；大事“捂”小，小事“捂”了；物质奖励与精神激励的不对称，甚至仅仅依靠物质来实施奖励，精神上的刺激与鼓励显得单薄；奖励中轻视再培训，只知用不知蓄，违背了“可持续发展”原理。

三、完善企业人力资源管理中的激励机制

1.强化进取精神健全激励机制，关键是要强化进取意识

在实际工作中，一些人员进取意识不强，做好管理工作的积极性不高。有的甚至认为，管理工作是业务部门的事，与自己关系不大，这是一种不负责任的态度。管理工作是一项根本性、全局性的基础工作，各级组织、各类人员虽然工作岗位不同，责任大小不同，工作任务不同，但做管理工作则是共同的任务、有着共同的责任。企业员工要有主人翁意识，应该强化进取精神，不能当旁观者和局外人，更不能不思进取，安于现状。邓小平同志说过：“没有一点闯的精神，没有一点‘冒’的精神，没有一股气呀，劲呀，就走不出一条好路，走不出一条新路，就干不出新的事业”。在新形势下的实践过程中，必然会遇到许多困难和矛盾，不付出艰苦的努力，就无法取得成果。只要我们各级管理者都能充分发挥主观能动性，都有为官一任、建树一方的雄心壮志和开拓进取的精神，管理工作就会大有可为。

2.树立竞争意识

竞争就是个体或集体为达到同一目标而开展的一种互相对抗、互相促进活动。竞争原属经济范畴，现在被引进到社会生活的各个领域。竞争的对抗特性会产生压力，从而促进人力资源的增值。在实际操作中应该按公平、公开、公正的原则处理竞争，竞争的目的是把人们的工作态度、工作成果等各方面的差别真正区分出来的最好办法。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果，出效益，出人才。毫无疑问，天工开物后，生物界所遵循的就是“物竞天择，适者生存”。竞争是世界万物历来存在的规律。今天，随着市场经济体制的不断完善，在一个开放的环境之中时刻面临着时代的挑战，我们如果没有竞争意识，平平安安过日子，必然会制约管理工作的进步。各级领导和企业机关必须要有强烈的竞争意识，正确运用竞争机制调动员工的积极性，发掘员工的潜能，不断开拓管理工作新局面。

3.运用培训、宣传的方法使激励产生延续性

培训实际就是文化激励。将培训作为一种激励的手段最早见于外国公司，一些雇主将表现突出的员工送至职业培训学校进行再培训，以获得新的工作技能。通过培训，企业员工会产生新的思想、学会新的技能，让人力资源增了值，从而使员工在保持了以往踏实肯干作风的同时，把这种作风推向更长久的和更宽阔的范围，使激励作用得以延续和辐射。探讨培训的方法，常用的有：演讲、参观、程式化教学、个案研究等。

为增强激励的效果，还应注重加强宣传工作这个喉舌。对正面激励的对象及时的进行宣传，将其事迹作为典型，发掘其精神，扩大其影响，激发员工学先进的热潮。对负面激励应该对事不对人，将宣传的重点放在警示作用上。领导干部应起表率作用，注重加强自身建设，做事勤勤恳恳，做人踏踏实实。不仅要有专业的知识，更要具备高尚的道德情操，不宜偏私，在赏罚机制上一视同仁。

四、结束语

篇7：浅谈企业人力资源管理的激励机制

函授本科毕业论文

论文题目：民营企业人力资源管理中激励机制的探析 年级：级

专业：人力资源管理

学号：

姓名：何婷婷

二O一0年 九月二十日

民营企业人力资源管理中激励机制的探析

摘要：为了有效地实现经营目标，民营企业应该借鉴不同的人力资源管理模式，分析企业经营管理中存在的问题，树立“以人为本”的管理理念。同时民营企业要建立科学的人力资源管理制度，健全激励机制，提升企业的经营管理水平。

关键词： 民营企业 人力资源管理 激励机制

一、引言

1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。

随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，经营决策的效率和成功率逐渐下降。企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。企业的所有者不再直接管理日常事务，而是由股东聘请的经理来对企业的整体运营进行直接负责。这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施。随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、管理现状及存在的问题分析

第一：过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资

源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长第二：缺乏有效的个体激励机制

企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。

生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

第三：缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节, 是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。

第四：对人力资本的投入和开发不够

通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。对民营企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需要。培训自然就成为提高员工素质，提升中小企业竞争实力的一条重要途径。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

三、解决的措施

第一、建立公开透明的人才聘用机制

远发展。

建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。这样既有利于企业的效率的提高，又可以让员工在制度的保证下，对自己在企业的发展有更多的信心。第二：健全个体激励机制

新古典经济学派假定个体行为是完全理性的，即总是追求个人效用最大化。美国著名的发展经济学家莱宾斯坦建立的x效率理论却认为个体的努力程度，即对自身体力脑力的运用程度不仅取决于个体的努力选择，而且与企业文化的外部影响具有很大的相关性。但是就具体操作而言，对个体努力程

度的监督和测评的成本很高，必须对个体的行为、决策进行研究并设计一套合理的激励机制才能尽可能大地发挥个体的努力程度。笔者认为有效的激励机制如下：

以下讨论都是建立在如下两个假设前提的基础上：

假设1：个体对自己付出的成本和收入之间有一个预期，当边际成本等于边际收入时个人效用最大化。

假设2：个体的成本就是自我感知的体力脑力劳动的耗费。个体的收入主要包括两类：工资收入和由精神奖励折合的等值收入。

1．.影响个体努力程度的内部因素：

（１）个体生存的需要：

主要的就是工资报酬，简单地用工资收入（Y1表示）来衡量。

用一个一次函数来表示： =其中L表示个体劳动（脑力+体力）（脑力劳动和体力劳动在个体劳动中所占的比例在不同行业是不同，在进行绩效考核时各行业可以根据具体情况设计二者的比例）。P（P>0）是一个常数，表示在个体不参加劳动时，由社会保障部门提供的以维持其基本生活的救助金；当个体参加工作时，P代表国家财政为个体支付的劳动保障金。

K表示单位劳动的收入（K 0），是一个需要稍后讨论的变量。

（2）个体发展的需要

员工具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。民营企业还应该全面了解人才就业的动机和需要，认识到激励因素的多样性，重视人际关系的培养，进行相互沟通和交流，对员工的优秀表现给予精神奖励，更加人性化地管理科学地制定精神奖励（用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计

划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。

2．影响个体努力程度的外部因素

个体择业时，在相同的工作条件下会注重对企业文化氛围的选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。

篇8：浅谈企业人力资源管理的激励机制

一、激励机制的含义

激励机制也被称为激励制度,即指企业为了实现企业的经济效率,从员工的实际需要出发,采用多种多样激励方法并使之标准化,促进人力资源的管理,从而实现员工的个人需求的同时企业的经济效益也得到实现。激励机制是企业将理想转化为现实的连接手段。

二、现代企业激励机制的现状

现代大多数企业都认为激励就是奖励,认为只要有钱就能留住员工,其实这是一个误区,有时候对员工进行适当的负激励也是能起到很大的作用。但是由于陈旧的企业管理观念的影响,企业内部裙带关系的存在,及国有企业固有的人情观念,导致适应市场经济的用人制度没能建成,对于外用人员的大门无法敞开。激烈的市场竞争要求现代企业要有与本企业相适应的新型人才,而由于旧体制、旧观念的存在,使很多企业辛苦培养的人才在竞争中流失。这在高科技企业中较为明显的。原因可能是多方面的,但最根本的原因是激励机制不能适应当前市场经济下员工的需求。

三、激励机制存在的主要问题

1.企业在激励过程中缺乏有效的沟通方式

信息沟通是领导者与下级之间的桥梁,是实现领导基本职能和提高员工满意度的基本途径。良好的沟通能满足员工的参与感和创造良好的人际关系,提高员工的满意度。企业员工并非仅仅为了物质的需要而工作,他们还有精神层面的需要,这些精神上的需要包括成就感、归属感、荣誉感以及参与感等。有效的沟通能减少团队内的矛盾和摩擦,促进员工与员工之间、员工与领导之间的相互信任,减少工作的重复性,从而避免资源以及时间上的浪费。

2.激励机制的片面性

现在大多数企业注重企业的物质激励,他们会尽量满足员工物质上的需求。然而对于员工精神层面的需求却漠不关心,对于员工来说,在一家企业生存下去,他们不光要物质上的需求,更多的是要有精神层面上的需求。如果企业单纯从物质上满足了员工,可能刚刚开始的一段时间员工会接受,但时间长久下来员工的实际价值会上升,他们会需要更高层次的需求。若企业无法满足,员工就会另谋高就。很多企业辛苦培养的人才,因为激励机制没有及时更新,人才流失的现象就会更加严重。

3.企业的绩效考核标准和薪酬激励制度存在脱节现象

当今企业的绩效考核的一部分目的是通过有效运用考核结果来了解企业运营情况、积极调动员工工作的积极性和上进心。但在当前情况下,一部分企业的绩效考核体系标准中,存在着巨大的问题。比如,企业考核标准指标上的非科学性、人为主观性和考核方法单一性使得公司的绩效考核流于形式、走走过程,导致没有起到对员工考核的实际作用。在此之外,部分企业领导者对绩效考核的必要性和重要性认识不清,同时对于考核结果的实际应用也没有与员工的薪酬福利相联系,在绩效考核标准中获得评分高的职工并没有得到其相对应的奖励,当然在绩效考核标准中获得评分低的职工没有得到其应用的惩罚,这一点上也归于企业对于考核结果的实际应用没有使用科学合理的制度,这样就间接地产生了对内部员工的薪酬管理的不公平问题。因此对于现代企业来说,连员工最基本的物质需求都没有得到满足,那么有哪个员工还会继续留在这样的企业。

4.“以人为本”思想不够强烈,导致企业对员工职业规划没有合理的安排

当今企业中有一部分领导者没有深刻领会“以人为本”的思想观念,导致企业缺乏对员工的职业规划。尤其是年轻员工的职业生涯规划。员工在对自身的职业规划都有自己的要求,但是由于现在大部分企业都属于中小民营企业,对于员工的职业生涯没有固定的规划标准,反而大多数员工的职位晋升都是依靠内部家族人员的推荐进行的,大大地减弱企业员工工作的积极性,同时也对人才的保留和激励措施实施带来了困难。由于高校的扩招,每年应届毕业生都在增加,导致大学生就业难的问题,很多企业对于应届毕业生的职业规划没有合理的安排,以致于很多大学生会考虑放弃该企业。对于应届毕业生,他们第一年步入社会都希望自己能在自己所在的企业学到一些对自己有用的东西(就算薪水很低),为以后工作打下坚实的基础。所以大多数应聘者会更多的注重企业对员工的职业规划。有的企业在这方面的缺乏会导致大量的人才流失,面临的社会竞争压力就会更加大,所以说企业对于员工的职业规划也是非常重要的。

四、针对现状中存在的问题提出解决对策

1.建立沟通与反馈机制

作为企业管理者,不仅需要与上级沟通,还要与下级沟通。我们完全可以想象企业如果缺乏沟通,各个部门会发生什么:部门将陷入瘫痪,变得毫无作为。缺少沟通的企业,犹如无声电影,滑稽可笑。正是因为沟通,企业的激励机制才能起到作用。企业的沟通的形式有:(1)例会、座谈会(2)企业内部各种网络公开平台(3)开放式沟通,主要针对普通职工与高层管理之间的沟通。

2.物质激励与精神激励相结合

物质激励主要是以物质来刺激员工的工作积极性,从而实现企业的经济效益。人们从事一切社会活动的基本动因是物质基础,所以人们对物质需要也是极其的重视。物质激励是目前我国现代企业应用最普遍的激励手段就是物质激励。而当物质达到一定程度后,人们的需求就会上升到精神层面。对于企业来说物质激励和精神激励是相辅相成的、相互共存的,两者缺一不可。在制定激励机制时,不光要从员工物质需求考虑还需要企业建立多元华激励机制,比如公司可以通过培训提高员工的办事能力,对于优秀人员给予相应的荣誉奖励等。

3.坚持以绩效考核结果与薪酬水平挂钩的原则

坚持绩效考核与薪酬水平挂钩的原则其实就是绩效薪酬体系,薪酬是一种物质性的激励,企业处理好薪酬方面的问题,才能有效的满足员工物质上的需求。根据马斯洛的需要层次论得到这样的结论:在物质条件丰富的情况下,几乎所有企业员工的低级需要都得到了满足。但是企业要建立公平的绩效考核,以免员工觉得自己在企业得不到自己的需要,从而出现人才流失的现象。企业的绩效考核已经成为一种越来越重要的工具,包括管理和提高员工的绩效,制定更有效的人事决策,加强公司产品、服务的总体效能,使员工人尽其才,物尽其能。考核体系的设计、开发、实施和维护并不只是通过追随最新的潮流,甚至仅仅靠抄袭其他企业的系统的形式来解决。企业绩效考评的原则是坚持客观公正,依据各个岗位职责合理科学的确定各项考核指标,分层次、不同梯次的进行分类考核。

4.建立以人为本的激励制度

企业员工虽同处一个企业,但会因不同的分工、差别的生活环境有着不同的需求。所以,有些激励政策并不一定适用于全体员工,应根据每位员工的具体需求选择相应的激励方式。企业发展的重要财富和宝贵资是“人”,只有保证员工的工作热情才能使企业更持久的发展。Doris Kovic提出了激励员工的十种方法,从这十方面可以使企业创造一种良好的工作气氛,会让员工觉得企业尊重人才,从而激发员工工作积极性,让企业取得最大的经济效益。所以说企业管理者必须建立以人为中心的管理制度。没有了人的存在,企业将无以立足于社会。

五、结语

在现代企业管理中,激励机制还存在诸多的缺陷,若未形成科学的激励理念和创新性的激励手段,就很难在企业中留住人才,吸引人才。因此,激励机制应该重视员工的需求,必须多样化,必须做到物质激励和精神激励相结合。最后,企业应该建立以人为本的激励机制,只有以人为中心,满足人的各种合理性生活需求和技能需求,才能让员工在企业扎根,有了优秀的员工,才能实现企业的运营目标。

摘要：随着经济的迅速发展,人力资源管理成了现代企业的核心问题,然而激励机制又是人力资源管理的核心问题。企业在现代社会经济发展中发挥着越来越重要的作用,而激励机制对于现代企业的发展也起着至关重要的作用。本文通过对激励机制概念及当今企业的激励机制现状概述;并提出现代企业人力资源管理中存在的一些问题,最后针对对这些问题提出解决对策。

关键词：激励机制,现代企业,应用

参考文献

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[4]刘文静,杨晓颖.论激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].东方企业文化,2013.