高校岗位聘任过程突出问题及应对措施

以“按需设岗、择优聘任、严格要求、合同管理”为主要特点的岗位责任制正逐步成为高校基本的用人制度。以实施教师岗位聘任为特点的新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是打破“大锅饭”、“平均主义”和教师职务的“终身制”, 形成“能上能下”“能进能出”的激励竞争机制。更深层次的理念应当是促进学术发展、提高教学质量、促进教师队伍建设, 使高校的人事制度由适应计划经济体制向适应市场经济体制转化。

1 实施岗位聘任制的迫切性

实施教师岗位聘任制度, 强化竞争激励机制, 推动了学科和学科队伍的建设与发展, 加大了学院自主权, 增强了学院活力。高校自实施岗位聘任制度起, 就开始对各学院实行聘岗津贴经费总量包干, 各学院在学校下达的总岗位数和岗位聘任津贴总经费内, 根据学科建设发展规划制定的目标自主聘任, 使管理重心下移到学院, 充分调动学院的积极性和创造性, 提高资源配置效率, 使岗位的工作内容、职责、目标与学科建设发展规划和学校各项任务有效结合, 并得到很好落实与完成, 学校在稳定和吸引优秀人才、优化教师队伍结构、提高教师素质和促进学院教学科研质量等方面, 取得了可喜的实效。

1.1 岗位聘任制度改革对高等学校内部管理提出了更高的要求

高校根据校院两级运行体制, 分别成立了学校岗位聘任委员会和学院岗位聘任委员会, 分别负责校聘岗位和院聘岗位人选的确定, 一定程度体现了适度分权的原则和有效控制幅度的原则;

以岗位聘任目标任务书为主要考核依据的绩效考核, 使以往的定性考核转向定量为主、定性结合的新的考核办法;

岗位聘任津贴经费的使用给予院系一定的自主权, 一定程度上体现了责权利统一的原则;

由于高校人事制度改革正处在计划经济向市场经济转变的过渡期, 因此在改革中产生了许多矛盾, 出现了一些值得深思的问题, 需要重新加以认识和解决。

2 岗位聘任中存在的问题

岗位职责制订不够明确。在目前的岗位聘任制度改革中, 职责的制定工作还普遍比较薄弱, 以致于聘任后, 一些不宜量化或难以量化的工作任务不能很好落实。

行为短期化, 忽视与长远利益相结合。部分学校在推行岗位聘任制时, 生搬硬套别校的做法, 既没有深入分析学校当前的实际, 也没有从根本上认识学校内部的深层次矛盾, 实施方法简单划一。在经费投入上不顾学校的财力情况许可与否, 也不注重后续岗位聘任津贴资金的投入能力的培植, 过多地把原来用于学校发展的经费注入岗位聘任经费中, 造成学校财务紧张、后劲不足、发展乏力。

缺乏有效的绩效考核办法。从目前高校岗位聘任工作实施的情况看, 各级岗位的职责和任务目标还不明确, 造成与岗位业绩考核脱节。由于聘期考核流于形式, 既不能对上个聘期的工作业绩作出客观全面的评价, 也使下一轮聘期的聘任失去了依据。

老、中、青教师被要求在同一聘岗条件下展开竞争。迫于竞岗的压力, 一些老教师不再热心于“甘为人梯”, 不再热心于对青年教师的“传、帮、带”, 学术梯队受到严重影响。

3 岗位聘任制改革应注意的问题

3.1 防范和克服高校岗位聘任制改革中的一些建议

(1) 岗位设置要切合学科发展目标要求。进一步确立学科建设在学校工作中的核心地位, 经过广泛发动, 动员各级领导和全体教师共同研究制订学科发展规划, 在此基础上, 进行岗位的设置工作, 明确岗位层次、结构、数量, 并与目标职责相匹配。

(2) 强化岗位意识, 明确岗位职责。学校和学院、系 (所) 逐级实行目标管理, 把学校整体目标进行分解, 制定出院、系 (所) 各级不同阶段的发展目标, 并转化成各类各级岗位聘期内的职责和目标任务。

(3) 学校和学院、系 (所) 应对各种岗位进行认真调查研究, 制定详细而明确的岗位职责, 并根据岗位职责的要求提出聘岗条件。使教职工明确自己应聘岗位的责权利, 进行全面的岗位竞聘, 让聘任者能够在较大范围内招聘到合格者, 也让受聘者能找到适合自己发展的空间。

3.2 探索各院系目标任务与人员经费全面挂钩办法

人员经费的分配是学校资源配置的一个重要组成部分, 为加大改革力度, 岗位聘任津贴等在内的人员经费投放, 应当与学院目标任务直接挂钩。实行人员经费与院系目标任务挂钩。这样有利于充分调动二级学院办学积极性、提高资源配置效率。

3.2.1 如有些高校对教学科研型岗要求

作为获奖者获得省部级及以上科研成果奖1项及以上, 或作为主要获奖者 (前5位) 获得厅局级科研成果奖1项及以上, 或作为主要发明者 (前5位) 获得国家发明专利1项及以上;或虽未获得奖励, 作为第一作者 (或通讯作者) 在二级期刊上发表论文3篇及以上, 同时要求一年内课堂教学不少于2 5 0课时, 并且教学质量在本院教师中排名前40%等。

3.2.2 对管理人员要求

在完成了岗位职责的基础上, 中期考核时, 院领导对其服务质量打分占4 0%, 教职工对其打分占4 0%, 同行互评占1 0%, 自评占1 0%。如若没有完成相应的工作量或完成工作量但服务质量差也要相应扣去一部分绩效工资。

3.3 岗位聘任实施中, 要鼓励团队竞岗

合理组建学术梯队是学科建设的一个重要内容, 学术梯队是保持学科研究方向的相对稳定性, 不断提高学术水平的决定因素。为进一步促进高级人才资源的重组, 充分发挥学科带头人的领导作用, 形成高水平学术团队, 同心协力, 提高工作效率, 有必要将“个人竞岗”扩展到学科组或项目小组“团队竞岗”, 以团队方式主动保证目标任务的完成。

3.4 进一步完善考核评价办法

(1) 从岗位目标制定、实施到考评是一个动态的循环过程。聘期考核必须对照岗位职责和目标任务进行, 不仅要对个人履行岗位职责情况进行考核, 而且要对学科群体进行业绩考核。通过对任务完成和目标执行情况的考核评价。这些以定量为主的数据信息将被作为学校管理者决策以及下一轮岗位聘任的依据。

(2) 综合运用多种激励管理方法, 从高校人力资源的自身特点出发, 管理者要坚持物质激励与精神激励相结合。在管理中注入人文关怀, 关心爱护教师, 正确评价教师的工作成绩, 建立与岗位聘任制相配套的其他工作机制, 坚定教职工的事业心和责任感, 激发教职工的工作潜能。

4 结语

高校岗位聘任和分配制度改革, 提高了学校人事管理工作的效力和活力, 推动了高校教育事业的发展, 教职工的收入也有了显著的提高和改善。在贯彻科学发展观, 构建和谐高校的创建实践中, 要不断完善这一制度, 使它更加趋于合理, 发挥出更大的效能。在合理的岗位聘任制分配中, 激励广大教职工的敬业与创业精神。

摘要：岗位聘任制是高校人事制度改革的重要内容, 这次制度改革以高教教师为重点, 内容包括岗位设置、人员竞聘、津贴发放和聘后考核等几个方面, 而且对人的观念带来巨大的冲击, 为推进这项改革工作向纵深发展, 取得更为明显的成效, 必须从理论上和实践上研究与探索各级各类岗位设置, 岗位职责制定和津贴发放办法, 使其更加科学合理。

关键词：高校岗位聘任,突出问题,措施