浅议事业单位人力资源管理

2023-02-28

人力资源管理, 是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、激励等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化, 以便实现最优组织绩效的全过程。目前, 我国有各类事业单位130多万个, 工作人员2900多万人, 聚集了全国70%以上的科研人员, 95%以上的医生和教师。大量的优质人才资源是推动社会进步、促进经济社会协调发展的重要资源, 也是我国建设创新性国家和构建和谐社会进程中的重要力量。因此, 事业单位的人力资源管理不仅对一个单位的事业发展至关重要, 而且对推动全社会的发展都具有十分重要的意义。

1 当前事业单位人力资源管理中存在的问题

1.1 人力资源管理理念落后

现行的事业单位人力资源管理模式是在计划经济体制下建立和发展起来的, 沿用党政机关人事管理的模式, 侧重于编制管理, 岗位设置和人员配置由上级主管部门或单位领导确定。人力资源管理机构不完整, 缺少成型的管理机制, 没有专业专职的管理人员, 同时也面临着劳资部门、党办部门、工会参与的多头管理, 造成人力资源管理的效率低下。尽管经过多次改革, 目前一些事业单位设置了人力资源管理部门, 但人力资源管理仍没有摆脱传统的人事管理的影子, 其职能基本停留在对人员的招聘、调配、选拔、委任、工资发放、档案保管等具体工作上, 没有开展基于组织发展战略的人力资源规划和清晰的工作分析, 没有形成以人的潜能开发管理为核心的机制。人力资源管理的工作人员普遍缺乏现代人力资源管理理论和实践的训练, 没有形成把人力资源管理作为一项战略性工作的管理理念, 专注琐碎的事务性工作, 缺少对人的关注与潜能开发, 不能为组织的可持续发展培养优秀的后备力量, 背离了现代人力资源管理的宗旨和要求。

1.2 绩效考核工作形式化

绩效考核是现代人力资源管理的核心, 它为工资分配、职称评定和人才提拔提供重要的反馈信息, 在调动职工积极性方面也发挥了重要的激励作用。因此, 建立一套系统的、科学合理的绩效考核体系十分重要。据调查, 事业单位有50%左右的员工对目前绩效考核存在不满意的情绪, 绩效考核的形式化是主要原因。首先, 考核指标简单粗放。考核缺乏量化指标, 也没有对不同层次、不同类型的人员考核标准进行区分, 而是简单笼统地用“德、能、勤、绩”的考核指标衡量, 与被考核人员职位工作的关联性不强, 缺乏科学性和可操作性, 影响了绩效考核的信度。其次, 考核过程形式化。考核工作往往年终时由人事部门发放年度考核表, 各部门及人员匆匆应付了事, 确定考核等次带有感情色彩, 存在凭印象打分的现象, 影响了绩效考核的严肃性和客观性。再次, 考核缺乏有效的激励机制作支撑。受事业单位薪酬管理体制影响, 与考核结果挂钩的工资奖金分配量、职务变动及奖惩非常有限, 不足以调动员工的积极性。职务能上不能下, 待遇能高不能低, 平均主义等弊端不同程度的存在, 使考核作用不能得到充分发挥。

1.3 缺乏有效的激励机制

现代经济的快速发展引发人才争夺加剧, 人才争夺的核心归根结底就是人才激励制度的构建, 谁拥有诱人的激励机制谁就能吸引人才。我国事业单位的激励机制设计简单, 主要由绩效考核、职务晋升、职称晋升、奖励、薪酬福利保险管理等构成, 缺少更细致更人性化的针对不同层次人才制定不同的激励措施。激励机制中最突出的问题是现行的薪酬制度没有突出以绩效为中心的分配机制, 激励效果不明显, 具体表现在:目前事业单位执行工资由固定工资 (岗位工资和薪级工资) 和津贴两部分组成, 按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩, 但在实际运作过程中, 大部分单位都把津贴按照固定比例发放, 起不到津贴的调节和激励作用。激励机制不健全, 执行缺乏活力, 极大影响了员工积极性和创造力的调动, 如何在薪酬制度中既体现激励又体现公平是当前激励机制面临的巨大调整。

1.4 用人制度缺乏公开民主机制

当前事业单位的用人机制受长期以来计划经济弊端的影响, 人事选用权高度集中, 缺乏法制化规范、公开民主机制和科学操作程序, 容易产生任人唯亲和近亲繁殖的现象。在人员晋升和岗位设置上, 论资排辈、能上不下、迁就照顾、因人设事、因人设岗的现象十分普遍。人才选拔不考虑员工的德才兼备, 不以能力实绩为准绳, 而是以主要领导的主观评价为依据, 这就难以做到客观、公平、公正, 严重挫伤了广大员工的积极性, 同时导致大量人才资源的闲置和浪费, 不利于组织的可持续发展。

2 完善事业单位人力资源管理的建议

针对事业单位人力资源管理中存在的问题, 结合我国事业单位的特色, 提出完善事业单位人力资源管理的建议, 具体如下。

2.1 树立人力资源管理新理念

观念支配人的行为, 转变观念是事业单位人力资源管理的首要一步。事业单位的人力资源管理要依据现代人力资源管理理论, 构建新理念, 摒弃传统以“事”为中心的管理模式, 树立“以人为本”, 以“人”为核心的现代管理理念。以人为本, 要求我们在人力资源管理过程中必须不断强化人本管理的思想, 从人的本性出发进行管理, 把促进人的健康成长和充分发挥人才作用放在首位, 充分尊重员工的人性要求和人格尊严, 使员工在获得劳动报酬的同时还获得个人价值认同等精神方面的肯定。以人为本, 要求我们必须树立人力资源是第一资源, 是最重要、最宝贵资源的理念, 充分认识人才资源在事业单位改革与发展中的基础性、战略性、决定性作用, 真正关心、尊重人才, 合理开发、利用人才。

2.2 完善人力资源开发体系

一方面, 要加强人力资源管理队伍建设, 建立专门的功能齐全的人力资源管理机构, 使其行使人力资源管理的职责, 同时对人力资源管理者进行现代人力资源管理理论和技能的培训, 提高他们的业务知识和技能, 进而提高人力资源管理水平, 实现人力资源管理的正规化与科学化。另一方面, 要加强人力资源管理制度建设, 围绕当前事业单位发展的总体战略, 制定出从选人、用人到育人、留人的人力资源管理战略规划, 并辅以科学严密的管理制度, 从而使组织能够实现合理地选人, 科学地用人, 适时地育人, 有效地留人, 充分调动员工的积极性、创造性, 从根本上保证战略目标的实现。

2.3 建立有效的绩效考核评价体系

在事业单位绩效考核中, 建立以量化考核为主的绩效评价体系, 以保证向所有的考核对象提供客观明确的工作绩效标准。首先, 由人力资源管理部门搞好工作分析, 合理设置岗位, 为每位员工编制岗位说明书, 明确岗位职责、岗位任职资格、岗位规范等内容。其次, 根据岗位说明书对考核指标“德、能、勤、绩”四方面进行量化和细化分解, 制订考核标准, 并将考核指标按照领导、中层、一般干部、工人不同岗位确定等级分值, 对量化考核总分不及格的人员一律停止聘用。这种考核方法是根据工作分析而设, 指标根据个人业绩量化, 可以保证对每位员工进行公正客观的业绩评价, 考核结果能为实施有效的激励机制提供准确的依据, 促进组织建立起能进能出、能上能下、奖罚分明的管理新机制。

2.4 建立科学的激励机制

在市场经济条件下, 建立合理的物质利益分配制度是吸引人才、留住人才、用好人才和激励人才的主要途径。事业单位必须尊重劳动价值规律, 发挥工资的调节作用, 按照人才的市场价值来制定人才工资支付策略。首先, 根据“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的分配原则, 建立完善岗位责任制, 联系工作数量、质量和效益, 实行在什么岗位拿什么工资, 易岗则易薪, 淡化资历、学历、职称对薪酬的影响。其次, 完善高层次人才激励机制, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬, 对为事业发展做出突出贡献的人才要给予重奖, 同时加大精神激励力度, 增强他们自我价值实现的成就感和荣誉感, 防止关键人才的流失。再次, 将绩效考核的结果与薪酬奖金分配、职务职称晋升、各种奖惩等与员工个人利益息息相关的因素直接挂钩, 逐步推行绩效工资制, 合理拉开绩效工资差距, 充分调动员工的积极性, 真正实现薪酬管理的绩效报酬公平原则, 发挥绩效考核的激励作用。

2.5 建立开放的人才选拔机制

事业单位在人才选用过程中, 应打破传统的单一任命制, 采用平等竞争的考任制, 应破除学历、资历、职称等条框, 扩大选人视野, 不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。要建立能上能下的中层聘任制和“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制, 逐步形成“能者上、平者让、庸者下”的干部管理体制。同时, 还要建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制, 充分体现民主、公开、平等、竞争、择优的原则, 提高公开度和透明度。

摘要：文章在简要介绍人力资源管理概念的基础上, 分析了当前事业单位人力资源管理存在的问题, 在此基础上提出了完善事业单位人力资源管理的若干建议。

关键词：事业单位,人力资源管理,问题,建议