如何从校园人到企业人

第一篇：如何从校园人到企业人

从一群人到一家人 年终总结

从一群人到一家人

“我们是捷诚人，捷诚人，竭尽所能共创佳绩!”

半年来，这句慷慨激昂的口号每天都会在捷诚3500平米的大家庭里回荡几遍，这是专属于我们捷诚人的励志铭。

2014年4月正式调职捷诚办公，做前期组建筹备。留恋、忐忑、畅想与激动杂烩一起，从不知哪里着手，再到哪里都想插手，从迷茫到坚定再到迷茫，再到坚定，巡回轮转。转眼八个月，2015年迎面而来，想想从筹备，到试营业，到开业，到现在，对于工作抱有的很多想法，有很多想了没说，说了没做，做了没做好。

捷诚7月试营业开始，连续四个月业绩持续增长，10月差一口气突破400万目标。持续的高压工作状态以及一些不当的工作执行，造成一段时间的人心动荡与相互抱怨，以及一些人员的流失。大家都曾怀疑公司从开始一直宣传的“家一样的团队”意义何在?

怎样建造“家一样的团队”?徐总说，““家一样的团队”不是嘴上喊出的，需要的是我们的真诚”我说““家一样的团队”需要我们每一个人的热情”真诚与热情，我想在做的每一位家人都会自己的感悟。

2014年11月盛星二三楼装修完工，六楼搬到楼下办公，那天中午去盛星看到六楼凌乱破旧的样子，物是人非，突然感觉时光瞬间飞逝，我像是从两年多前一下子穿越到现在，过往在此发生的所有不停的在脑海轮回播放，黯然神伤中夹带着激动不已。

纵观来海南这近3年光阴里，个人的历练和成长是显而易见的，特别是成为管理层的后两年。从兢兢业业的设计师，到部门经理，到公司副总，一路走来各样的心酸与幸福交杂。最值得让我骄傲的是，我曾用我的真诚铸造过一个家一样的团队。

真诚才能成为一家人，作为个人，和同事交朋友，工作更融洽，和客户交朋友，才能在相互信任的基础上走向成交。作为团队管理者，我喜欢以真心换真心，将同事变为朋友，甚至兄弟姐妹，为了共同目标齐心奋斗，真诚才能有凝聚力，有真诚就会有感动!曾有个同事告诉我，“说实话，老孙，其实原本打算过完年我就不来公司了，但就因为临走时你给了一个实实在在的拥抱，那一刻让我感觉心里暖暖的，所以过年犹豫了一下，我还是回来了。”

做部门经理时，我一直用心对待部门里每一个人，必要的工作关注之外，生活及情感关注也从来没少过。上班之时聊工作现状及发展，共同探讨怎样做更好。闲暇之余，或三两人或部门一起，聊生活经历及感悟，分享开心的，解决不开心的。生病请假的我都会力所能及去看望一下，生日的我们都要一起聚会，小孩周岁了我们也都要一起庆祝一下。有次同事说晚上下班要早一点回，家里人晚上要一起给妈妈过生日。于是我中午带她去花店，“走，去给阿姨买束花，代我祝她生日快乐!”“不要吧老大，你买束花家里人会误会的。”“哈哈，那就更要送了!” 我一直跟大家说我们在一起的时间算一下比任何人都长，我们一起上班，一起工作，一起加班，一起下班，一起吃喝，一起K歌，一起看电影，一起没心没肺的玩乐，我们就是现实生活在一起的一家人!一家人的感觉就是，在一起就会无拘无束，不在一起就会满心挂念，甚至休息的时候也愿意有事没事跑来公司，因为“我们”在这里!“朋友”一词有时候对我们都太过于肤浅，因为我们都当大家是兄弟姐妹，即使现在不再朝夕相处，感情依然在那里。关于真诚，这是我来海南三年来最大的收获，临走时我告诉他们，我说“你们是我在盛星收获的最大幸福!”

热情才能做好事，热情是我们做事并坚持到做好的动力。我有个坏毛病，初做部门经理时，凡事喜欢事必躬亲，每一件事我都想竭尽心力有一个完美结果，每天总能从早上九点一直忙到晚上九点，基本全年无休，当然也因此耽搁了许多本该做好的事。大家都问“老孙你这么拼命干嘛,你是钢铁侠啊?”“老孙你看你忙的这么累，什么事都做，是公司离开你就不行了吗?”我想说的是我们没有谁离不开谁，我们做什么不能为了做给谁看而做，在我看来所有我做的，我想要做的、需要做的、以及应该做的，我都需要把它做好，那是我的成长与收获，这是我的热情。

关于热情，我相信在坐的每一位盛捷人，都有自己的认知和作为。我们几乎所有的设计师们都经历过为了拿下一个客户，加班至深夜，在公司或在外面做方案报价，与客户沟通谈判。那些跑到机场刷卡，跑到业主家里刷卡取钱，在我们盛捷的设计师而言都是常态不稀奇，我们的设计师周宝也曾碰到任性的业主，跑到家里客户将银行卡和密码一并交给他，带回公司让我们自己刷，客户没空，我们的设计师周斌亲自坐车奔赴琼海，让业主感受我们的诚意签了合同，所以你们是最棒的!我们几乎所有的业务人员都经历过任凭风吹日晒，也要坚守岗位只为能守到一个业主留到一个电话，经常会听到有人说，“你们公司的业务员怎么都那么拼命，经常晚上九点十点还见有人在商圈发单页。”所以你们是最棒的!我们几乎所有的工程部人员都经历过任凭风吹日晒还是雨淋，都要从城东跑到城西，再接着赶往城北，最后由城南绕回，只为让自己的工地能如期圆满完工，公司满墙的锦旗都是你们应得的荣誉，所以你们是最棒的!

这一切都彰显了我们每个人对这份事业的热情。我们的设计师宗华，从公司装修期间应聘来公司实习，开业初期我们几乎每天都有高强度的培训到晚上九点甚至更晚，也会为了谈单甚至帮助其他设计师在公司加班至很晚，有一次晚上她在客户家里谈到十一点多，为了让客户成交，被客户怀疑我们公司是不是传销把她洗脑了，家里人对此很是不理解，责骂说“加班加班，每天都加班，家也不用管了是吧。”甚至提出让她离职，但她今天依然开心的坐在这里。半年时间，宗华从初生牛犊变成了我们的主力设计师，业绩名列前茅。宗华说，她真心喜欢这里，喜欢这份工作。热情是我们成功的基因，我们为了生计而工作，正因为有热情，我们把工作变成了我们的生活!

“怎么样才是一家人?”我说，“我们捷诚装饰是一个创业型团队，捷诚之前徐总没做过总经理，我没做过副总，总监没做过总监，来捷诚之前我们很多设计师没做过设计师还是个学生，我们市场营销部门没做过家装营销甚至没做过销售，公司给了我们这样一个平台让我们去做去尝试去突破!从试营业到现在，我们都做下来了，而且比着市面大多公司做的出色!一家人我们就要有家人般的信任，要有家人般的热情!一家人就要相互信任，不会因为同事的小过错就去怀疑整个团队，我们要相互搀扶相互鼓励着去成长去进步!一家人就要围着一个共同的目标，满怀热情去超越它，感觉压力大说明我们都有一颗想进步的心，有压力我们才能进步的更多，成长的更快!”这些肺腑之言我曾多次在会议上面宣讲。

无论盛星还是捷诚，我们经厉过太多人来人往，有不适合的，也有坚持不下去的，坚持下来的这些人都是我们最亲的家人，我们都用自己的真诚和热情证明了我们是最棒的。或许有些迷茫和疲惫，也会有些争执和怀疑，都不过是我们这一群人走向一家人需要经历的一点点磨练。

过去市场已经认可了我们，我们值得自豪，未来我们需要做到更好，让这种自豪一直延续，成为我们盛捷集团所有人的骄傲!

最后致所有的盛捷人，第一次我们成为盛星人，第一次我们成为捷诚人，第一次我们成为一品人，第一次我们进入装饰行业，第一次我们做设计师，第一次我们做家装销售，第一次我们做工长，第一次做小组长，第一次做经理，第一次做总监，第一次做副总，第一次做总经理，第一次我们近五百人怀揣共同的理想相聚一堂，我们回顾2014所成就的辉煌，展望2015我们能够再续新篇章，这一切都是为了见证我们从一群人，变成一家人!

捷诚装饰 孙浏阳

第二篇：从企业家到专职公益人

——记泰山爱心人慈善协会原会长张广安

顾川泰山

张广安的名字，总使人不自觉地想起杜甫的名句：‚安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。‛只不过杜甫是在悲愤地追问，张广安却人如其名，是一位胸怀理想的社会行动者。他是泰安当代民间公益慈善组织的初创人之一，他所带领的泰山爱心人慈善协会作为泰安市首家登记注册的民间慈善组织，成为泰安公益事业的一面旗帜。

采访张广安，他说的第一句话：人都有善念，发挥出来就是正能量。张广安出生于泰城一个普通工人家庭，父母一生的与人为善、乐善好施，是植于他内心深处的善根。20岁那年，应征入伍，成为潍坊某部一名光荣的解放军战士，并多次受到部队嘉奖。退伍后被安置到一家国有企业当工人。无论在战友、同事，还是朋友熟人那里，了解他的人都知道张广安急人之困、仗义疏财、孝敬父母，是个可交可信可依赖的‚好哥们‛。

他还是一个不甘于现状、勇于创新的人。工作在省属企 1 业，完全可以领着工资，一直衣食无忧地生活下去。上世纪九十年代，社会变革的浪潮，同样使这名青年人无法按捺立志图新的激情。没有任何背景和经济支撑，甚至连从哪里干起都不知道，他便怀揣着自己的梦想，白手起家，艰难创业。从1995年起，他利用单位‚三班倒‛的闲暇，蹬着三轮车走街串巷收酒瓶废品。积攒了七八千元钱后又买辆机动三轮开客运摩的，一公里几毛钱，每天挣回一大把沾着汗渍的毛毛票票。作为一名年轻人，很少会有人象他这样。天道酬勤，非常之人做非常之事。他又开始承包公交车，从一辆到多辆，从多辆到承包公交线路，生意越来越好。2000年，张广安正式辞职下海，成立了泰安市广安汽车有限公司。在他的一手经营下，公司规模很快发展到拥有4个公交线路车队、1个班车车队、60余部营运车辆，近百名司机职工，同时经营汽修厂、酒店等，个人资产达到几百万元。他本人也实现了由工人到企业家的跨越。

孔子有言：‚贫而无怨难，富而无骄易。‛在困顿的时候，张广安咬牙坚持;事业有成后，他却富而思善，愈加懂得回馈社会。在创业期间，他便以各种形式对孤寡老人、残疾人进行帮扶。他还响应共青团泰安市委的倡议，认捐帮扶了在泰高校的四名大学生，一帮就是3—4年，直到他们完成学业。

事业兴隆、家庭和美、与人为善，三十多岁的张广安生 2 活得幸福滋润、意气风发。灾难却在2006年突然降临。这一年，他72岁的母亲和年仅 12岁的儿子先后患上重病。跑遍全国各大医院，还是未能留住两位亲人的生命。半年内两位至亲的先后离去，对张广安来说，不亚于晴天霹雳，让这个身材壮硕、谈笑风生的男人变得萎顿不振、沉默寡言。在很长一段时间里，他自己关起门来，一呆就是一天。

灾难是最残酷的考验，人生从此而转变。在舔伤化痛的日子里，张广安无意中听说有一个被称作‚泰山爱心人‛的公益组织，专以扶老助残济困为宗旨。回想在为儿子、母亲治病期间，左邻右舍、亲朋好友以及好多并不认识的人对自己的关心与帮助，他越来越强烈地感受到一种声音的召唤，一种大爱的力量，引导着他冲破痛苦的禁锢，走出灰暗的天空，‚老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼‛，将小爱化作大爱，以对亲人的思念化作对社会爱的表达。

泰山爱心人慈善协会作为泰安首个无业务主管单位的公益慈善组织，其注册也可谓一波三折。2012年以前社会组织登记是要依业务主管部门审批登记的，民间自发设立的组织多数因为找不到业务主管单位，无法取得法人资格。泰山爱心人慈善协会申请设立前，找了不少部门，无能接纳者。感于发起者的执着，登记部门将其推荐到泰安市高新技术开发区，离城相对偏远的区域，作为一种试验进行注册。2007年， 3 泰山爱心人慈善协会正式取得了法人资格。

协会成立之初，张广安是以捐助者的身份加入的(当时主要负责人有梁红刚、艾光明、杜娟、和西梅等)，后成为泰山爱心人慈善协会正式会员，开始将公益慈善事业作为个人事业和人生理想的一部分。他先后任协会副秘书长、理事、常务理事、代理会长，逐渐成为协会的主要负责人之一。由于他的专注、投入和出色表现，2009年，由理事会提名，经会员大会选举，开始担任协会会长、法人，一肩扛起协会发展的大旗。

协会要生存，必须要有活下去条件，才能有发展的可能。张广安担任协会主要负责人后，更体会到‚草根‛组织的艰难，即使你是在做公益，做好事，即使社会上有那么多需要救助的人，协会本身同样面临诸多亟需破解的难题。

首先是钱。作为一个法人单位，这是一个最基本的前提。为筹措救助资金和协会运转经费，张广安先从自己的企业中划拨，后将自己企业转让给别人，前前后后，投到协会的个人资金有100多万元。至于具体数字是多少，他自己也没有记过帐，有救助他便捐款，这些年的办公经费和专职人员工资都是他个人掏的。

其次是人。必须有人做事。由于协会的性质，在里面工作的人员基本都是业余兼职。时间没有保障，人力没有保障， 4 协会的发展也无保障。张广安说，他将自己的企业卖掉，主要处于两个考虑，一是补充协会的资金，二是自己从事公益以来，已经无暇顾及企业的经营。到此，他本人也就从一个企业家转型成为专职公益人，全身心地投到公益事业中去。

三是信。‚民无信不立‛。协会要得到社会各界的认可，必须有自己的信用和品牌。作为企业经营者的张广安对于社会组织发展，同样有自己的经营思维。他与邀请相关单位及有关媒体到协会来开展共建活动。记者们对他们的工作从了解到感动到宣传，泰山爱心人慈善协会开始被越来越多的人认识、接纳和加入。

发展至今，协会已经有长期坚持开展活动的志愿者5000余人。社会已经将‚爱心人‛与‚张广安‛这几个字紧密相联，一起成为泰安慈善的标志与象征。随着社会影响的扩大，为方便活动开展，更好服务群众，泰山爱心人慈善协会改在泰山区民管局注册登记，并由泰山区三联社无偿提供场所，供协会入住办公。

协会自成立以来，开展了多少公益活动，救助了多少人，张广安自己也数不清。每天他都在策划，每周都会带领着志愿者们上山下乡、走街串巷，开展各种公益慈善活动。在城乡社区、工厂学校、部队军营到处都留有他们的身影，一簇簇可爱的笑脸，一句句温暖的话语，他们将关爱洒进千家万 5 户，将援手伸向有需要的人。但愿世间无苦难，他们是这个时代可敬可爱的人。

数以千计的贫困儿童们不会忘记，一名黑胖的张叔叔一次次来到他们身边，让他们的童年更多了几分温馨记忆。张广安常年组织的‚爱心100(%)、朝阳助学‛项目，通过‚一对一‛结对帮扶、爱心课桌捐赠、留守儿童关爱、爱心手牵手都市新体验等一系列主题活动，先后筹集善款120余万元用于贫困儿童救助，参加的志愿志上万人次。

来自全国各地的60余名残疾人士不会忘记，在协会上千名志愿者和泰山消防官兵的共同努力下，全程无障碍通行，使他们终于能够立于泰山之颠，观看日出东海，俯瞰华夏美景，共同发出‚中华泰山，国泰民安‛真情呐喊。他们也不会忘记，活动全程有个可敬可亲的‚牛会长‛(张广安)，为了他们的‚圆梦行动‛所付出的心血和汗水。

留守老人们不会忘记、贫困患者们不会忘记，麻疯病休养员们不会忘记，军营的官兵们也不会忘记，一次次，一年年，张广安与爱心人慈善协会的志愿者们给他们带来的真情与温暖。

张广安自己更不会忘记，在帮助新泰小伙王周圆梦的同时，他感动了周围的人，周围的人也感动了他。王周在12岁时因一次意外车祸(肇事司机逃逸)，挂着尿袋，与爷爷奶 6 奶相依为命，艰难生活了18年，爷爷临终前紧紧攥住张广安的手，说他最后唯一的愿望，就是孙子‚能象正常人一样生活‛。为了救助王周，张广安几乎调动了这些年做公益积累的所有资源，联络各地社会组织，先泰安、后济南，再上海，最终在上海第六人民医院联系好了手术事宜。手术费还没有着落。张广安一次次找医院商量沟通。医院泌尿专家徐月敏开始还以为他是王周的亲人，当得知他只是一名公益志愿者时，大受感动，破例收治病人，边手术边筹集医疗费。为筹钱，张广安来回奔波于泰安、新泰与上海之间，通过三地社会组织进行募集，很快便筹集了12万多元善款，终于顺利完成了王周的手术治疗。

手术后的王周还要在济南千佛山医院接受康复治疗。张广安在支出最后一笔捐款后，已经柴光米尽，再也无力支付出院前几千块钱的费用了。千佛山医院主治医生刘勇了解事情的经过后也深受感动，主动向科主任汇报并发动泌尿科全体医护人员向王周捐款。王周，不幸而又幸运的小伙，终于彻底告别‚体外膀胱‛，实现了他‚做正常人‛的梦想。

做慈善不是一人孤军奋战，关键能影响和带动更多的人加入到公益行动中来。张广安说。

张广安带着他的爱心团队继续前行。泰山爱心人慈善协会还成了公益慈善人士的孵化平台。从这里走出来越来越多 7 的知名公益人：崔山、和西梅、张焕庆、艾广明、王宝泗、黄绪磊等等，他们中多数又注册了新的公益组织，成为泰安公益的新力量。当然也有许多人中途停下了公益的脚步。作为一项志愿服务，这都是很正常的现象。

张广安仍在这里坚守着，这里是全市民间公益社会组织的根，甚至说是灵魂，他要让这个公益品牌日久弥新，成为公益阵地上不倒的旗帜。

2014年的春节刚过，张广安便又开始了他新的公益历程。新一年他已经有了详细的公益计划，接下来便是一件件去落实。为了一个项目，他会几天冥思苦想，考虑到每一个细节。公益已经让他达到忘我的程度。以前做企业挣的钱早就用光了，家里的积蓄也陆续拿出来做了公益，生活来源常年靠妻子的一份收入来维持。最近妻子的生意又亏了本，他甚至到了山穷水尽的地步。即使这样，他也没有从公益成本中为自己支出过一分钱。现在他已经又有了一个六岁的儿子。惭愧的是他甚至未能给妻儿提供一个象样的家，至今仍住在一个阁楼上。

这一年，最让张广安欣慰的是他联合其他社会组织，对2000多名困难群众进了眼部义诊，对近200名贫困儿童和妈妈进行了眼部复明手术。针对亟需救助的烧伤母亲陈玲、白血病女孩冯思远、再生障碍性贫血儿童李文硕等，连续组织 8 三场了慈善义演，所募善款全部交到了患者手上。他还开展了大型植树节活动和森林防火演练……一切工作都在按计划进行。

10月5日，如往常一样，张广安在‚翰墨留香情暖莘莘学子‛的书法作品义卖活动中跑前跑后地指挥着，他忽然发觉自己发不出声音，身子如同跌落在枯井里憋闷得无法喘吸。同事们要立即送他去医院，但他作为总策划和具体实施者，不想义卖中止下来， 一直坚持到第二天活动结束后才去医院做检查。

结果很快便出来了：肺腺癌转移恶性肿瘤。

如同八年前听到儿子和母亲的噩耗一样，又是一声晴天霹雳，张广安再次被击倒。

好人张广安病重的消息迅速传播开来，在省内外公益界引起强烈反响。10月18号全省27个公益组织齐聚泰山为他祈福，募集善款。在他入院治疗期间，全国各地的问候、捐款纷至沓来，救助‚泰山情义哥‛的报道和活动此起彼伏。所有知情人怀着一个共同心愿：好人有好报，期盼这位‚泰山情义哥‛尽快好起来。张广安说，在他手术和康复期间，数不清的人到他病床前，有同行，有以前他帮助过的人，更多是社会上并不认识的好心人。有位北京人王女士(未留下名字)，当时身在澳州，看到有关他的报道，专门飞回来看 9 他，并留下1万善款让他治病。章丘县有一名乡村老师听说蒲公英对他的病情有帮助，连续采摘了两年，每搁一段时间便会给他寄一大包过来。我为人人，人人为我，正好验证了那句老话：‚福往者福来，爱出者爱返‛。

来自社会各界的关爱与援助，给张广安带来康复的勇气、前行的力量。在治病期间，他还在一直坚持做公益策划。他对同事们说，协会的工作就像一趟前行的列车，不能因为哪个轮子坏了， 列车就要停止不前。2016年1月，为有利于泰山爱心人慈善协会的工作和长远发展，张广安主动辞去会长一职，但他仍坚持参加协会的公益活动。他经常鼓励他的同事们，现在国家支持公益，社会关注公益，作为我们公益人应该有更好的发展。

在采访将要结束的时候，笔者询问他这些年来做公益的感受。他说，做公益难在坚持;最初作公益时，感到很快乐;成了专职公益人后，感到很艰难;现在回想起来，感到很满足。

以此作为采访的结束语。

附：

张广安公益年谱

1967年9月14日 出生于泰安一个普通工人家庭。 1987年 应征入伍，成为潍坊某部一名光荣的解放军战士。在部队期间多次受到部队嘉奖。

1990年 退役后分配至山东煤矿泰安机械厂锻造车间工作。

1995年起 利用业余时间开始个人创业。

2000年 辞职下海，成立泰安市广安汽车有限公司。期间，以各种方式开展公益慈善活动。

2006年 母亲和年仅12岁的儿子先后去世。 是年，认捐四名困难大学生。坚持资助他们三至四年，至到完成学业。

2007年 加入泰安最早注册的民间公益组织‚泰山爱心人慈善协会‛，先后在协会外联处、秘书处、监督组工作，历任副秘书长，理事、常任理事代理会长。常年开展助学、助残、扶老济困等公益慈善活动。

是年，在泰城发起救助‚天使女孩‛张莹鑫活动，在社会上引起广泛反响。

是年，被共青团泰安市委表彰为‚2007年度希望工程暨朝阳助学圆梦大学行动突出贡献个人‛荣誉称号。

2008年 面对‚5〃12‛汶川大地震灾难，发起‚众志 11 成城、抗震救灾‛捐款活动，募集善款29万余元，通过团市委全部寄往灾区，专项用于希望小学建设。

2009年 正式当选为泰安泰山爱心人慈善协会会长、法人。

是年，策划‚爱心一百(100%)〃朝阳助学‛品牌项目。之后每年均定期开展此项活动。截至2015年，累计募集善款120余万元，资助2400余名贫困学生。

2010年，应对‚血荒‛告急，在泰城首次以民间组织的名义发起‚全城共志愿、热血献爱心‛活动，为医院用血缓解了燃眉之急。

是年，开展各类助老、助残、助学等活动50多余次。 是年，首次召开协会年终表彰大会，并邀请市、区有关部门负责人及社会人士参加。

2011年 通过爱心助学活动延伸又组织发起‚爱心手牵手、都市新体验‛爱心助学活动。

是年，组织救助‚爱心妈妈‛王玉萍公益活动。 是年，开展‚关爱麻疯病人‛行动，并捐赠8万余元善款。

是年，泰山爱心人慈善协会转至泰山区民政局注册登记(原在泰安高新区社会事业局注册)，并将办公住所迁至泰山区三联社区。

12 2012年 组织发起‚共建绿色家园、营造和谐环境‛大型公益植树活动，参加者上万人次。

同年，组建‚森林防火队‛，吸纳志愿者上千人，开展森林防火巡查、宣传、培训、演练等活动。是年起，每年均多次开展森林防火公益活动，举办每年一届的‚防火志愿者纪念林‛大型植树活动。截至2015年，累计参加志愿者达20000余人次。

是年，联合泰安市贾美荣拥军优属服务中心、泰山爱心人艺术团走进军营，开展拥军优属活动及庆‚八一‛联欢晚会。

是年 开展‛警地文化共建‚联创活动

是年，被山东省慈善总会、山东省文明办、大众报业集团、山东省广电局表彰为‚2012年度优秀义工‛。

2013年 开展‚残友登泰山，挑战自我极限、做生活强者‛活动动，发动动千名志愿者，帮助来自全国各地的60多名残疾人圆了‚泰山梦‛。

是年，救助遭遇车祸的新泰小伙王周，先后募集善款12万元，实现他‚正常人‛的梦想。

是年，与泰安市残联联合开展‚爱心助残授渔计划‛项目，结对帮扶宋明磊、宋明峰等100多名残疾人。

是年，联合泰安电视台《新闻零距离》开展‚爱心同行、 13 慈善暖冬‛项目，帮助孤寡老人及困难家庭300余户。开展关爱留守儿童、救助贫困母亲、拥军优属、森林防火等公益慈善活动上百余次。

是年，被中共泰安市委宣传部表彰为‚泰安好人‛荣誉称号。

是年，被泰安市民间组织管理局、泰安市社会组织促进会表彰为‚泰安市级公益组织优秀带头人‛称号。被中国‚生命之歌‛公益网表彰为‚2013年度风采人物‛荣誉称号。

2014年 开展‚光明行动‛。联合泰安同仁眼科医院，为50位贫困母亲进行白内障摘除手术，对122名计划生育家庭中的白内障病人进行复明手术，对500余名小学生进行了眼部检查。

是年，针对先天性心脏病患儿马传硕、大学生毛乐乐、烧伤母亲陈玲、烫伤女孩索菲亚、白血病女孩冯思远、再生障碍性贫血男孩李文硕等重大病症患者，发起‚享绿色、献爱心‛植树活动及慈善义演活动，募集善款50多万元，全部用于患者的救助。

是年，被泰安市人力资源和社会保障局、泰安市卫生局表彰为‚全市无偿献血工作先进个人‛荣誉称号。

10月5日，在‚翰墨留香，情暖莘莘学子‛书法作品义卖活动中，张广安突然失声，经检查确诊为‚肺腺癌转移恶 14 性肿瘤‛。省内外媒体报道后，在社会上引起强烈反响。

是年，被中共泰安市委宣传部表彰为‚2014年度最美泰安人‛荣誉称号。

2015年 在医院治疗期间，坚持策划组织协会的公益活动。

是年， 在家修养期间为爱心企业做经营顾问，协助企业开展帮扶残疾人、关爱公益志愿者、关爱交警等活动。

是年，被中共山东省委宣传部评为‚2015年度全省善行义举‘四德榜’榜上有名‛先模人物。

2016年 鉴于个人病情，考虑协会发展，张广安卸任协会会长一职，改任名誉会长。治病期间，仍坚持参加协会的公益活动。

是年，被泰安市残联表彰为‚优秀志愿者‛荣誉称号。

第三篇：从员工离职看企业如何招聘

热度 2已有 36 次阅读 2011-8-10 17:12

李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理

人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才

具体表现在：

(一)从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的， A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗?从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对 A公司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

(二)招聘策略失误。人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。

表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”的孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题

(三)招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。A公司对于小李的评价只有公司总裁的主观感知，而缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

(四)招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人单位，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面： 首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配;(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;(3)拟聘人员能否适应企业现状;(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征(Competency)，比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才

(二)合适地去聘人首先，要讲究效率，避免盲目追求速度，而忽视质量。在实际招聘过程中，必须让企业和应聘者彼此深入了解，在双方相互了解的基础上做出判断和选择。其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人，或者说，什么样的人才最能贯彻自己的工作思路、最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程，来达到良好的招聘绩效，从而避免在招聘过程中埋下人员离职的伏笔。

第四篇：从员工离职看企业如何成功招聘

案例：他为何闪电离职

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。

此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。

人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，二人都意外地收到小李的辞呈。

经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：(一)思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突;(二)小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感;(三)小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

案例分析

小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。

具体表现在：

(一)从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同一个错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的， A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗?从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对 A公

司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

(二)招聘策略失误。人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”的孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题。

(三)招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。在A公司无论是人力资源部，还是公司总裁，都急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

2.人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况。A公司对于小李的评价只有公司总裁的主观感知，而缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

(四)招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人单位，也就是小李的直线上级

——生产副总没有参加与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面：

(一)聘到合适的人

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：(1)拟聘人员的风格是否与主管相匹配;(2)人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配;(3)拟聘人员能否适应企业现状;(4)拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如(公司的文化、拟任职团队的特性等)确定拟聘人员的胜任特征(Competency)，比如，需要具备的技术知识、能力(包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等)以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才。

(二)合适地去聘人

首先，要讲究效率，避免盲目追求速度，而忽视质量。在实际招聘过程中，必须让企业和应聘者彼此深入了解，在双方相互了解的基础上做出判断和选择。

其次，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”，一步都不能少。在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人，或者说，什么样的人才最能贯彻自己的工作思路、最合乎团队工作的氛围。总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程，来达到良好的招聘

绩效，从而避免在招聘过程中埋下人员离职的伏笔。

第五篇：从“和谐社会”谈民营企业如何构建“和谐企业”

从“和谐社会”谈民营企业如何构建“和谐企业” [欧轩] 于 2005-03-11 16:18:17上贴

2005年3月5日上午，人民大会堂，北京。

温家宝总理在政府工作报告中，激情亢奋地谈到，为全面完成2005年经济社会发展的各项任务，要在工作指导和部署上重点突出抓好三个方面：一是着力搞好宏观调控。二是着力推进改革开放。三是着力建设和谐社会。

这是自2005年2月19日中共中央党校举办《中共中央举办的省部级主要领导干部“提高构建社会主义和谐社会的能力”专题研讨班》后，“和谐社会”再次成为一个热门的字眼和引人注目的话题。

本来，作为中国普通老百姓中的一员，我实在无须深入去认真领会“和谐”之意义所在。但作为社会主义事业建设者和强国论坛中的一员，我又怎能看着众多笔友在这里畅谈国家大事而漠然不顾呢?!所以，无论说这是“家事，国事，天下事，事事关心”也好，还是遵循 “八方风雨论坛，一片赤心强国”的宗旨也罢，我想，心里有话----还是要说的!

那么，在社会主义新时期，民营企业应该如何去构建“和谐企业”呢? 笔者认为，“和谐社会”与“和谐企业”存在着互相促进、共同发展的关系。

众所周知，“和谐社会”的局面应该是由人来创造的，而“和谐企业”的创造也应该是以人为主体。只有全国人民的共同努力，我们才能创造出和谐社会的局面;只有当社会个体的和谐产生了量的积累，整个社会的和谐才能产生质的飞跃。而民营企业作为国家经济建设的一份子，自当义无返顾去促进和谐社会的形成。当前，很多民营企业都陆续建立了工会，并大力实行“厂务公开、民主管理”工作，我认为这对构建“和谐企业”是相当有利的，这将完全有利于劳资关系的和谐统一，也是顺应历史潮流发展的。这样的企业国家应该大力扶持其发展。

当然，在民营企业中，劳资关系的矛盾终究还是利益分配的矛盾，所以，谈及此，笔者认为民营企业家在自己的企业内部同样应该以制度建设为基础，创造一种“公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与人和谐相处的企业环境”。并始终坚持以人为本，全心全

意为工人阶级服务的宗旨，高瞻远瞩，奋发有为，敢于创新，苦练内功，这样便势必能够在当前国家大力扶持民营企业发展的大好形势下把握好企业自身发展的风向标，从而能在企业做强做大的基础上实现“和谐企业”的梦想，并将最终为整个社会实现和谐贡献自己应有的力量。

是的，“实现社会和谐，建设美好社会，始终是人类孜孜以求的一个社会理想”。虽然建立“和谐企业”对民营企业来说同样是一个长期而艰难的系统工程，不能毕其功于一役，但只要我们孜孜以求，默默耕耘，我们就一定能够实现我们的梦想!

“世上本没有路，走的人多了，也就成了路。”

是的，社会总在前进，时代总在发展，而一直想要把企业做大做强的民营企业家们，对于“和谐社会”的提出，面对源源不断的利润，此刻，你们又在想什么呢?

来源：人民网 (责任编辑：石希)