八大经典定律范文

第一篇：八大经典定律范文

八大定律

职业生涯规划定律一：机会总是倾向于赋予有准备头脑的人。人生确有意外收获者，但就整个人生或整个人群来说，有准备的头脑占据着机遇的核心。

总结人们的生涯规律，人生准备的主要方式是：所做与所想既紧密关联，又具有一定的差别，做一条线，想另一条线。

所以，我们把“双线人生”列为职业生涯的第一定律。

事业包括着：产业、行业、职业等等。

任何事业都有形式和内容两个部分。

汽车销售，汽车是内容，销售是行业;上市咨询，上市是内容，咨询是形式;化妆品

生产，化妆品是内容，生产是形式……。

把生涯准备与就业结合起来，主做内容，主想形式，或主做形式，主想内容，这是双线准备的典型搭配。

有了这种准备，生涯发展就有了基本规律。

做化妆品销售的，可能最终转入汽车设计，这个转移幅度特别大，内容和形式全变了。实际上，这个转变是遵循这样的有规律过程的：从

事化妆品销售，做化妆品，想销售;由于高级化妆品的客户也是轿车高消费一族，于是，改做销售，想汽车——进入汽车销售行业;做销售，想汽车，赶上本城市建设汽车厂，于是又凭借对企业消费市场的深入了解，进入汽车设计公司……。这是最安全稳妥的转行模式。

“形式变内容”和“内容变形式”，这就是职业转型的基本模式。

职业者面临的市场机会总是无限的，但抓住机遇的现实工具只有两套——形式与内容，制造这两套工具的分别是“做”和“想”。

“做”帮助人们把握现有机会，“想”帮助人们抓住新的机会。

上述是知本主义之前的情况。知本主义来了，基本原理没有变化，而人的行为却有所变化——在“做”和“想”的基础上，又多了一个“传”。

边做，边想，边传。

“传”就是传播。把你的知识传播出去，你的知识在别人那里会产生新的知识，而你原来的知识就成了知本，“知本”就是能带来剩余知识的知识。

你传播出去的知识——知本，其作用在于：用知识赢得了圈子，圈子里诞生你最好的朋友、下属、客户……。

“做”和“想”发生在就业阶段，而“传”则不仅有利于完善就业，更有利于把握创业机会，你的创业条件是否成熟，知本表现会时刻告诉你。生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。

一个人经历得越多，总结得越多，经验就越多，可供选择的机会就越多。机会太多往往诱惑也多，按什么原则优中选优呢?生涯第二定律会告诉你。

职业生涯规划定律二：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”，“知道的东西”不是最好的选择范围，要进一步缩小到“爱好”的范围，再进一步缩小到能“乐在其中”的范围。

成功者成功的原因有很多，但究其本质，“乐在其中”是根本，所谓“乐在其中”就是别人看他在吃苦，而他自己却感到十分快乐。

所以，我们把“苦乐年华”列为生涯规划的第二定律。

毛泽东乐于做教师，最终成为革命导师;基辛格乐于做会计，最终成为了美国会计——他象做会计那样算计着美国该不该从越南撤军——如何用最小的代价换取美国的战略利益;亨利·福特乐于拆装机械，最终以生产流水线的强大优势缔造了汽车王国。

怎么才算乐呢?著名的孔子学琴故事告诉我们：熟练弹奏是知之，理解内涵是好之，魂识作者是乐之。

所以，第二定律的第一推论是：获得知本是乐在其中的标准。

把苦乐年华落实到具体的创业项目分析中，就是第二定律的第二推论：三环定位。

分别画三个圈：自我所乐、市场所需、对手所苦，三个圈交集就是创业立项之地。

你的所乐就是产品，客户所好就是市场，对手所苦就是对手因不能吃苦而逐步退出竞 争。

苦乐年华告诉我们，苦是乐的外包装，能吃得了那个苦，就能打开那个甜乐世界。所以，追求享乐的最佳方式是探求那种没有苦感的吃苦。

知本主义时代，诞生了一个大行业——经验再造或称知识管理。

在这个未来极大的就业与创业战场上，谁将如鱼得水?是那些乐于思想交互的人。

乐于思想交互——不仅自己热爱思想，更热爱别人的思想。

要知道，能够静心倾听、理解、分享别人的思想，对于大多数人来说是一件非常痛苦的事。

那些天生就爱听别人讲话，那些总是给下属充分发言机会的领导，那些总是关注领导意见的下属……，用别人的思想去指挥别人，这是新一代成功者最强大的秘密武器。

知本在什么时刻积累率最高呢?这就是第三定律。

职业生涯规划定律三：不是内行不进入

这话在变化率较小的时代说是近乎真理的，然而在大变革时代，这话说得不完整，还要追加一句：“新行刚出来，要先进入，抢先成为内行”

知本积累率最高的时期就在这新行业刚刚出来的时候，跟上它，把感悟分享出去，再感悟……，专家就是这样快速炼成的。

所以，“捷足先登”列为生涯规划的第三定律，这在商界中有一句著名的流行说法响应第三定律——“最早的往往胜过最好的

毛泽东的游击战，比尔·盖茨的视窗，安利的传销(直销)……。

最早的没有老师，无师自通。

我们不难发现，大学越来越落后于时代职业要求，新的职业先从企业中、社会中诞生，从社会实践经验中提炼科学知识，才可能在大学成批量培养职业者，而从学校走出来的职业者，必定要给先行者当下属，因为先行者早已经占据了领导位置。大学越来越象二学，而企业越来越象大学。这个原理非常值得家长在为孩子报高考志愿时深思……。

前半生锻炼自己以增长长处，后半生发挥长处，择一业终其身。这个说法是对前三个定律的总结。

……把话说回来，即使不能成为最早的，也要跟定最早的，只要好之，就有可能上升到乐之境界，新行业给了先行者充分的缔造知本的机会。

这里有一个重要的心理环节：只有把别人教明白了，才能把自己讲明白。套用一句共产党宣言“无产者只有解放了全人类才能最后解放无产阶级自己”——知本者只有教会了全行业才能最后成就自己。

那些最早进入全新行业的，若没有成功，其根本原因是故步自封，心胸不开放，导致把领先变成了心中的秘密，没有释放出知本，没有后来人跟进，事业就失去了“粉丝”推动力。

成就微软的是领先，缔造微软王国的是垄断，动摇微软根基的也是垄断。

现在是2008年7月3日，我们断定，刚刚退休的比尔·盖茨，并非引退，而是去寻找全新的IT道路，梦想重温走进新时代的豪迈。

先行缔造知本，简单地说就是把先进的心得与秘密说出去，甚至不怕启发对手。只有说出去“秘密”才能产生更多的秘密，只要对手敢于跟随，自己就是领路人。让对手后来居上的唯一原因就是自己没有比对手更乐在其中。

自己不能领路，就甘心情愿地跟着领路人走，“寄生”是万物生存的重要形式之一。和什么样的人走最佳呢?第四定律是答案。

职业生涯规划定律四：

27岁的诸葛亮，为何能和46岁的刘备一见钟情，真诚到死?

这就是知遇之恩起的作用。

为什么诸葛亮能得到刘备的赏识?那是因为他俩具有知遇的定律关系。

一个四十不惑，一个三十而立;一个在自我价值实现，一个在寻找归属。

在孔子设定的生涯发展规律中，他俩属于临代，一个而立，一个不惑——临代易知。

在马斯洛需求五层次上，一个追求第五层(价值实现)，一个追求第三层(归属)——

隔层易遇。生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。

所以，“知遇有约”就是生涯规划的第四定律，这个定律的内涵是：临代易知，隔层易 遇。

并非所有的40岁人都知道30岁的人，关键在于40岁的这个人是否不惑，拿现代概念来说，不惑是知本的概念，是知本成熟的标志。刘备没 有诸葛亮的智慧，但具备识别和使用诸葛亮智慧的知本，做不了千里马，不见得做不了伯乐。

两个人追求的层次相同，那是显在的一对竞争者;两个人追求层次相临，那是潜在的一对竞争者。竞争者可以在强大的外力压力下合作共生存，一旦没有了外界压力，相互竞争是难免的。

而隔层次追求不存在任何竞争问题。

人生离不开恩人帮助、高人指点、能人带领。

年轻人愿意和自己同类同龄的朋友在一起，这是横向交友，是必要的，但不充分，也不关键。

关键的是纵向交友，知遇你的恩人尽在纵向朋友之中。

在职场中，如何跟比自己年龄大很多、职务高很多、成就多很多的人士交朋友?第五定律告诉你。

职业生涯规划定律五：事业是在挑战困难的过程中成功的。

再强大的人物也要面对困难，人物越高大，面对的困难也越难克服。

当老板遇到新的挑战，向全体询问“谁能承担这个任务?”

这时，可能几乎所有的人都低下了头。

你也不知道如何完成这个艰难的任务，可是，只有你抬着头，以坚定的目光与老板对视……。

板把任务给你，你声言要“试试，回去准备”，你给老板的计划第一项是出差调研……。剩下的全靠自己的学习能力了。这时，你已经把所有的同事甩在后面，老板知遇你便在此刻达成。

除了特殊的裙带关系作用，就普通的年轻人来说，人们不是因为有了权利才承担了责任，而是因为承担了责任才有了权力与利益，这就是知本主义时代“责权利统一”的新解。

成长源于用责任去推动权利。

所以，“责任推动”是生涯规划的第五定律。

所以，“招之已来”是责任心驱使，“来之即干”是责任感体现。

老板总是要把能站在老板高度承担责任的人拉拢到自己的战壕，给他股份，结成资本家统一战线，以摆脱自己的孤独寂寞。

职业革命家是那些以革命为一切内容的独行侠客，职业经理人是那些以责任为一切内容的苦乐行僧。

责任是什么?为难时刻问应该，责无旁贷站出来!天下为公是国父，慈悲为怀是国母，以困难为己任是公司栋梁。

承担责任不是目的，解决困难才是目的。解决困难的方法千千万万，但方法之中有总的方法，这就是第六定律揭示的内容。 职业生涯规划定律六：

WBSA策划师报审的策划案，大多属于两种情况：A绕开繁杂取一条曲径，B简化传统程序走一条捷径。

除非不讲道理，自己难为自己，诸如“不投入、不努力，想赚大钱”之类。一般地，凡是合理而生的困难，都是貌似困难，解决之定有简略方法。

人们往往把困难与问题混为一谈，其实困难是困难，问题是问题，把困难本身视为问题，解决起来是越想越难，越难越想，钻进了死胡同。

要么绕个远路，没有阻隔，可直达成功;要么发现近路、直路，可直达成功。

“绿城国际希望园”一期策划是走了弯路，直达成功，二期策划是走了直路，直达成功。

所以，把“直达成功”列为生涯规划第六定律。

市场创新的口号是“到客户的后方去”;决策创新的口号是“胸中自有百万兵”;职场创新的口号是“直达成功”。这三句口号连起来读，就是职业经理人的职业追求。

现在，思索引擎的出现，为实现这三个职业追求创造了无比优越的条件。

通过思索引擎，与客户交知心朋友，到了客户的后方去，你与客户思维碰撞，思想深处爆发革命，胸中自有百万兵，从你的思想直达客户终端，就是直达成功。商业世界因为有了思索引擎而变得空前扁平。

一部WBSA发展史，也是直达成功的历程。

1998年刚成立时，WBSA并没有直接奔向思索引擎下力，而是饶路商务策划师认证，得到快速上手机会。在2006年商务策划师认证业务受到分裂竞争时，不求认证业务的顺延发展，不正面接受竞争，而是走近路，直接启动思索引擎工程，把混乱的商务策划师认证竞争局面直接甩到了外面，以颠覆策划界的方式淘汰了对手……，直达成功。

以进为退和以退为进，都是发展的辨证法，人生也不例外。在职业生涯发展中，如何退出大前途来呢?是否有以退为进的大智慧呢?这是第七定律所要回答的问题。

职业生涯规划定律七：

过去的医生“望闻问切”四项都要会，培养个好医生需要师傅带徒弟苦熬若干年头。

现在，医学院成批地、定时地培养出医生来。可是，他们谁也不能单独给人治病，必

须到医院里，借助医疗设备，多位医生相互配合，才能顶得上过去的一个华佗或扁鹊。

医生退化了，但医学进化了，是因为退化而导致的进化。

整个人类在退化，也在进化。

对于职业者来说，无论什么职业，久而久之，都将逐步降解为常识。

司机曾经是上等职业，现在这个职业急剧缩小。河南电视台WBSA策划师魏光河先生(司机)把自己退化成了大司机——车辆管理，在日常管理中做出了划时代的创新业绩。

与其被动退化，不如主动退化。生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。

所以，“退化而进”被列为生涯规划第七定律。

在企业中，随着知本主义时代的到来，一些经典职业将发生明显的退化。

企划部，过去是“诸葛亮”部门，随着经理们都具备了一些创新决策的经验和能力，企划部将利用思索引擎与软件技术，退化为“诸葛全亮”，由输出自己的智慧，变成管理别人的智慧。

人力资源部还将从另一个方面负责管理员工的智力资源。

秘书将增加新的工作——管理领导思想。

行政部将要使用脑图技术改善贯彻领导决策的方式。

人力资源、行政、秘书等等要职业进化加强，而企划部要退化后加强，这对先行的企划人员就是一个千载难遇的大发展机会。

自企划职业退化后，经过不长时间的磨练，进化成熟，将进而带动着其他职业如人力资源、行政、秘书等等通过外包与公转等形式进入退化式的进化阶段。

我们将迎来职业大退化、大进化的时代!

具备了退化能力的人，必然产生“人生价值何在”的探问，实际上，无论人发展到什么程度，总有个核心在吸引着，就象远飞的燕子，家的吸引力会一直牵挂着它。这就是生涯规划的第八定律，也叫回收定律。

职业生涯规划定律八：

人们难免为一次失败而悔恨，难免为一个好想法没有实施而感到遗憾。

可是，富有生涯经验的人会告诉你，没有无价值的经历，也没有无价值的创意，此时是废品，彼时就是做精品的现成原料。

从哪里跌倒就从哪里爬起来，即使当时没有爬起来，多年之后，证明自己的欲望仍然强烈如初，再爬一次，证明一次自己，这也许就是追求圆满的含义吧。

每个人的每一次生涯规划都是直线的，然而生涯轨迹往往是圆的，因为有“爬起来”的吸引力吸引，有找回历史、证明自己的永恒冲动，所以，直线的规划，总是在执行过程中不自觉地触动拐点，向历史弯去。

既然，每一次规划的直线都不能放射到底，为什么不直接走圆周呢?这就是人性，猫走猫步，人走人步，人无直不走，打算走直，不自觉拐弯。没有直线打算，就没有圆周轨迹。

所以，我们把“回收历史”列为生涯规划第八定律。

每次生涯规划都是笔直的切线，一次次规划，一条条笔直的切线，最终却拐连成一个圆，似乎回到当初，又不完全是当初的落脚点，也许这就是马克思主义哲学所说的“螺旋上升”吧。

所以，第八定律也叫“切圆螺旋定律”。生涯设计公益网()职业规划专题组推荐。

非得亲身操作体验当初的感觉吗?非得用行动验证当初的创意吗?非得用行动弥补当初的遗憾吗?

让知本代替自己实现“回收历史”，这是人生经济的时代主张。

用自己的知本，精确地传播给“志同道合”的当初的自己，你既是教父，也是随从，随着继承者的实践，回访当年……。

第二篇：企业文化工作八大定律

字号:小中大| 打印 发布: 2009-2-27 16:15作者: 网络转载来源: HR大家论坛查看: 1

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企业文化是一个业的灵魂，左右着公司员工的思想，影响着各层级员工的决策，外显为员工的行为，直接决定公司的业绩，因此目前但凡有一点眼光的企业都非常重视企业文化建设，入了相当的人力、物力，总结了一批鼓舞人心的标语口号，印制一批精美的宣传册，搞了几次大型的文娱活动，出版了几本刊物，自以为文化工作做得不错，大家一定会非常认可公司的文化，公司的生产经营管理环境与绩一定有一个大的提高。但事情并未向公司领导预期有方向发展，员工依旧还是以前的员工，思想还是以前的思想，公司的文化氛围并未真正建立，倒是相关领导唉声叹气，创业时的激情、容、敬业、发展等令人难忘的一切都已经逝去。为什么会是这种状况呢?

主要原因是这些企业文化建设者忽视了企业文化建设的自然规律，急于求成，将工作目标定得太高，直接导致相关工作严重脱离实际，做了一些不切实际的工作，当然达不到预期有效果。笔者认为要全面、扎实地开展企业文化工作，必须研究企业文化和公司的现状，让企业文化在矛盾中前进，在碰撞中提高，让公司的一些行为成长为行为文化，让公司一些个人化的思想逐渐沉淀为公司的文化导向，这样我们的文化建设才能真正达到效果。

一、企业文化宣讲的形式一定要循序渐进。针对不同对象运用不同的宣讲方式，如果是新员工哪怕是我们对照企业文化手册照本宣科，只要我们突出重点，效果也会不错，因为第一印象总是最深刻的。但随着新员工们工作时间的增加，对公司了解的增加，我们必须在他们加盟公司2-3个月时进行一次更深刻、更有针对性的培训，让他们了我们为什么会执行目前的理念，对我们的工作会有什么好处，对新员工入职必须做固定的文化培训。针对在公司工作时间较长的员工，我们进行的文化培训的侧重点又要有所不同，主要是对照公司的文化标准，如企业哲学、核心价值观、企业基本法等，在一起讨论公司当前发生的事情与现象，在争论中对符合文化导向的进行表扬，对与文化导向背道而驰的进行批判，保证我们的思想保持相对的一致性，这样我们的工作就一定会有一个较好的文化导向和文化氛围。

二、树立企业文化的标杆。公司的老员工永远是新员工学习的榜样，公司在各个行业的标兵也会是员工不断学习的榜样，标杆定律不容忽视，特别是在员工思想比较混乱的时候。如对那些能够践行企业文化精神的员工进行提拔或给予特别的待遇;又如明确我们在行业或全国范围内企业文化建设的学习榜样，对照标杆找差距、定目标、拿措施、抓落实;再如在

企业文化建设过程中，对较容易影响员工的故事进行提炼，为一种行为的标杆进行广泛的宣传等等，只要我们做好各个层面的标标杆工作，我们一定能够树立起一个良好的激励型导向的文化氛围。

三、企业文化的核心部分必须在时空上全面有序表现。公司的愿景、使命、核心价值观及人才观、工作观、服务观和ci等核心部分必须在公司的各个场所、各个时间段、各个工作重点中都能得到良好的表现。企业文化外化的最重要部分—公司ci的应用必须及时、合理、有序;企业文化的价值观部分必须在显眼的地方有展示;企业文化的工作必须分解到各部门的工作计划，将文化工作提高到相当的高度，用文化来引导工作，在工作中体现文化;企业文化必须针对到每个人、每个人群、每个部门、每个团体，针对不同对象设计不同的考核量表与工作行为评价表，每个月、半年、都必须进行考核，各单位的文化工作的不同完成度直接决定本单位的工作绩效层次。

四、一定要有一个员工信息交流的载体。企业文化就是要解决问题，所以我们必须要能够掌握员工的思想动态，知道他们究竟想要什么?但有些单位采取的措施就是由各个部门指定一个人定期进行书面汇报本部门的员工思想状态，往往都流于形式。做得好一点的就是设立意见箱、内部刊物、bbs、员工论坛、沟通会、座谈会、总经理见面会等。其实信息交流载体一方面要有信息来源的渠道，另一方面必须要有一个员工信息处理、反馈的渠道形成一个信息流的闭环，这样才能让信息在互动中提升公司的文化境界。

五、必须将核心价值观转化为员工的共同行为标准。核心价值观是纯粹的思想性的东西，是一种工作行为的最终判别标准，但并不具有操作性，因为他强调了文化的结果，并未追究文化形成的过程，因此我们文化工作者要做的就是将我们想要的结果，细化到我们的工作行为中去，对我们的工作进行文化性的分解，将价值观转化为员工个人行动准则和公司员工共同的行为标准。如公司倡导开放，那么一个公司的文员如何才能体现开放呢?我们必须给他一个具体的行为标准，如文员的岗位文化工作之开放的标准就是：接听电话要如何，接等客人应注意哪些，工作中一定要使用普通话，对同事的不同意见应持有何种态度等，让任何一个人来到此岗位都一目了然，并且在工作中这样做，我们的文化工作就一定能体现公司的核心价值观，对外有一个统一的形象。

六、企业文化必须由负责人力资源管理的门全面负责。企业文化的主要工作是通过人力资源的途径来实现的，如员工有效激励的手段、良好沟通环境的构造、员工素质与能力的提

升、学习型组织的全面建设、员工职业发展通道与规划、员工福利的调控等企业文化的工作无一不需要人力资源管理的大力支持，离开了人力资源管理支撑的企业文化必将是无源之水、无本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地开展企业文化工作，必须将人力资源管理与企业文化这两项工作有机地结合起来，最好是由人力资源部门来全面负责、统筹协调公司的人力资源管理与企业文化，让企业文化真正做到员工的心坎上，让员工在企业文化建设中成长。

七、公司组织的每一个活动都必须要有企业文化的主题。如果纯粹地为活动而活动，其效果充其量也就是让大家开心一下而已，如果在各项活动中融进公司文化的主题，让大家在活动中理解我们的思想，岂不是一举两得的好事。如组织讨论公司核心价值观的演讲、组织讨论公司哲学的学习与讨论、组织员工针对公司的生产经营实际进行以沟通技巧为主题的征文比赛等，都能在活动中弘扬公司的文化，让文化在润物细无声中成为我们的工作习惯。

八、必须树立起公司良好的社会形象。一个良好的社会形象就是一个文化建设的最好表现，当我们说起那些著名的公司时我们往往是嫉妒不已，因为我们还不是这个优秀公司的一员，当我们听到别人对我们公司的评价时会特别兴奋，因为我们得到了社会的认可，我们的付出得到了社会的承认，这就是我们员工自豪感的最大来源，是公司建设。这主要来源于我们为社会创造的价值，我们履行的社会义务以及对我们的客户、合作伙伴、公司员工对公司良好的口碑评价与推介，我们必须具有相当的重视与行动。

第三篇：彩色涂料扮靓居室的八大定律

核心提示：许多装修户都有这样的困惑：一个房间或一面墙打算涂刷彩色涂料，但是不知有什么技巧能保证涂刷的效果。涂料专家认为，涂料的颜色许多装修户都有这样的困惑：一个房间或一面墙打算涂刷彩色涂料，但是不知有什么技巧能保证涂刷的效果。涂料专家认为，涂料的颜色可以影响人对的空间、形状、氛围及整体的感觉，并介绍了一些彩色涂料的涂刷定律。

第四篇：【临沂城市人家装饰】小户型装修配色八大黄金定律

小户型装修配色八大黄金定律

1：墙面配色不得超过三种，否则会显得很凌乱。

2：用颜色营造居室的层次效果，通用的原则是墙浅，地中，家具深;反之则是墙中，地深，家具浅。

3：金色、银色在居室是万能色，也是装修最常用的，可以与任何颜色配衬，用在任何功能空间。

4：卫生间最好用暖色装修，不要用黑色或者深蓝色，因为房子小，用这两种颜色越发有阴冷的感觉。

5：餐厅尽量使用暖色调，红色、橘黄色都能增加食欲。

6：大红、大绿不要出现在同一个房间内，这样看起来有点俗气，显得主人很没品位。

7：天花板的颜色应浅于墙面，或与墙面同色，要不，居住其间的人不仅会有“头重脚轻”的感觉，时间长了，会产生呼吸困难的错觉(装修知识 http:// )!

8：想制造简约、明快的家居品位，小房子就不要选用那些印有大花小花的东西，比如壁纸、窗帘等等，尽量用纯色设计，增加居室空间感。

咨询热线：0539-7111808

第五篇：中国武侠片的50条经典定律

中国武侠片的 50 条经典定律!虽然以前见过,但我还是觉得这个经典!! !

1.悦来客栈是古代最大的连锁客栈. 2.超级巨毒,解药,暗器都产自西域. 3.平时朝夕相处的人,只要穿上夜行衣,再蒙个面纱,对方就不认识 了. 4.没用的小角色的武功名字都有很强的文学性和动作性,就是不大好 用. 5.长着超长白发+胡子的绝对是旷世高人,和他要拉好关系. 6.英雄配一把好兵器,好到从不用去保养修理. 7.在乱箭中,英雄要是不想死,就决不会死;万一中了箭,那也是因 为一旁有大恶人挟持其亲人导致英雄分心. 8.一定要象征性的打几下,才出绝招,并喷着口水大叫:去死吧! ! 9.使出必杀技要做很花哨的动作,还要做上一两分钟,但敌人决不会 乘机偷袭,尽管这是个好机会. 10.高手都无视万

闻到敌人的气息,但在被偷听时,只有对方 碰翻什么东西才能察觉. 36.被察觉的人往往在快被追上时扔闪光弹,并在这一段时间逃的比 平时快十倍. 37.都喜欢假死. 38.一个人喝完闷酒一定会下暴雨. 39.一下暴雨就会打并且只打一个雷. 40.流行团体组合:四大 XX,四大 YY,四大 XY…… 41.拔剑时,有时会有剑气,有时会拔不出来…… 42.朝廷的大将军是坨屎,公公才是高手. 43.总有那么一本书,剑,玉让人抢. 44.拥有比网络更快的传播方式--嘴! 45.没见过有谁上厕所,要是有的话,那是因为被人下了泻药…… 46.妓院都是怡红院(怀疑是悦来集团的子公司…) . 47.发型高度定型,甩一甩就恢复(用的是潘婷?) .

48.要么从小习武,要么从不习武,否则是成不了大器的. 49.大侠胜利的方式只有两种:一招搞定或 100,200,300 招搞定… 50.美女到处都是,这是最郁闷的……