工商企业毕业论文

今天小编为大家推荐《工商企业毕业论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。摘要:高校及其毕业生了解企业用人标准对大学生顺利就业意义重大。在就企业的用人标准进行问卷调查的基础上,分析了企业用人标准与毕业生素质之间的差异及其形成原因,提出了缩小差异的对策,以期提高高校就业率以更好地实践高等教育服务于社会的宗旨。

第一篇：工商企业毕业论文

高职毕业生对酒店企业心理契约违背浅说

摘要:人员流失率过高会给企业带来多种负面影响。高职院校酒店管理相关专业毕业生在酒店企业主动离职的种种原因，最终都可以归结为新员工与酒店心理契约的失衡。针对这类毕业生从企业中流失的情况，提出了酒店新员工主动离职分类模型，并针对该类型新员工的离职问题，从心理契约的角度探寻高职毕业生流失的控制策略。

关键词:高职毕业生;酒店企业;流失;心理契约

20世纪60年代，以罗素(Rousseau D M)为代表的一批学者已经发现在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，并称之为“心理契约”。大量证据表明，心理契约对于新员工的工作投入、工作绩效、工作满意度及对组织的忠诚感有着重要影响。调查表明，新员工主动切断与组织的经济契约关系(即主动离职)，极大程度上是由于心理契约被违背。中国旅游协会人力资源开发培训中心所做的一项调查显示，2002~2006年酒店企业新员工流失率分别为22.56%、23.41%、28.64%、32.92%、34.2%，平均达到28.35%，酒店企业大学生新员工的流失率更是高达70%以上。高人员流失率(尤其是优秀人才的流失)给酒店带来服务质量不稳定、人员招聘和培训成本增加、影响企业形象、不利于企业文化的形成等种种负面影响。

如何稳定高职毕业生在酒店工作，成为高职教育人才培养与毕业生就业的新课题，同时也是困扰着目前我国酒店业发展的一个重要问题。不少学者对酒店员工的流失问题进行了研究，但以往的研究主要是从薪酬、工作强度、晋升机会、培训和管理等各个分散的因素中去寻找原因。笔者则认为，以上种种因素的不足或缺失，都最终反映在新员工心理契约的破坏上，进而导致新员工的主动离职。据笔者对当地的酒店行业协会调查统计，在酒店基层优秀新员工中，大学生新员工尤其是酒店管理相关专业的高职院校毕业生占很大比重(对优秀新员工的分析具有典型性和代表性)。因而，从酒店企业高职毕业生新员工心理契约的角度出发，更容易对高职毕业生作为新员工的流失现象做出本质的、系统化的分析。此外，由于酒店员工在构成上的特殊性、复杂性和员工流失类型的多样化，本文将从酒店员工心理契约的特殊性分析出发，在研究不同流失类型与心理契约之间关系的基础上，提出控制高职毕业生在酒店企业流失的对策建议。

心理契约与员工行为

心理契约的含义心理契约有狭义与广义之分。广义的心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。包括员工个体水平和组织水平的两种期望。狭义的心理契约是组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。本文中的心理契约限于酒店新员工对于酒店的单向心理契约。

心理契约的类型与特征 罗素从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两个角度进行分类，把心理契约划分为交易型、关系型、平衡型和过渡型四种类型。根据罗素的研究，不同类型心理契约的特征为:交易型的有限性和短期性;关系型的稳定性和忠诚性;平衡型的内外部职业发展机会和动态的绩效要求;过渡型的不确定、不信任和破坏性。心理契约与经济契约相比所具有的独特性主要表现在：心理契约具有主观性、综合性和动态变化性。

心理契约违背与员工行为的变化心理契约作为员工对企业义务的一种信念，势必成为员工对组织行为进行评判的一个标准，且其评判结果将导致他对现有的行为进行调整。如果组织的某些行为与员工心理契约中的信念不一致，就形成了心理契约的违背。当心理契约的违背被员工感知，员工则会采取积极或消极的应对方式。在存在外部就业困难等情况下，员工通过忍受并不断减少自己的组织公民行为来应对的方式称为“沉默”;当员工积极采用与组织沟通并设法改变现状时，称为“表达”;部分员工也可能采用过激的方式损害企业的利益，即“忽视”的方式;而最后的手段则是“退出”，即员工主动中止与组织的经济契约关系，也就是企业中的主动离职。这种离职则往往被企业视作“员工流失”。本文提出，在研究酒店新员工流失原因及其控制方法时，应该着重于他们的心理契约特征及控制他们对心理契约违背的感知。

酒店新员工流失的心理契约分析

酒店员工类型及心理契约特点酒店中提供的岗位类型复杂多样，使得酒店内不同员工的心理契约呈现较大的差异性。如表1所示，依据不同岗位员工知识水平、技能水平和未来职业发展方向的不同，笔者将酒店员工类型及其心理契约特征做如下的划分：(1)临时工服务员。这种临时雇佣多集中在低知识水平和低技能层次的操作人员上，因此称为临时工服务员。由于酒店和员工双方都十分清楚地认识到雇佣的短期性和临时性，因此，心理契约属于典型的交易型。在心理契约内容上，以组织应该为其提供的经济利益(主要是工资)为主，而对其职业发展等方面的要求几乎没有，对工作发展及工资福利的要求较低。(2)一般操作员工。主要指酒店前后台一线员工中技能水平比较普通的一部分。他们心理契约中的主要内容除了工资和福利外，还包含工作的劳动强度、工作环境等。(3)技术(能)型人才。酒店当中某项技术(能)特别突出的员工，包括服务能手、技术岗位工人等，主要由酒店管理相关专业的高职毕业生组成。其心理契约的类型很大程度上取决于他们所获得的信息和交流程度。如果他们所得到的信息确认外部提供的职业机会更好，其心理契约中交易的成分就越多。另一方面，技术(能)型人才心理契约内容中对于经济收益有比前两者更高的要求，但经济收益在整个心理契约中的作用力有所下降。心理契约中，增加了对于工作成就、职业发展和尊重度等方面的要求。本文所研究的酒店高职毕业生新员工集中于此类人才以及下述类型人才。(4)管理储备人才。主要是酒店当作未来的管理人员而招聘的人才，主要由大学毕业生或优秀高职毕业生组成。对职业发展等方面的要求甚至重于经济利益。他们希望能在酒店里完成其职业生涯的探索和建立，所以心理契约的开始具有关系型特征。但比较容易受到打击，也容易受到很多的外部诱惑。(5)管理人才。指酒店中具备一定管理能力、拥有较多管理经验并处在管理岗位上的人才。他们的心理契约内容则主要由贡献和收益的匹配、工作满足感、权力和责任等组成。

前两类员工的可替代性比较强(指可以比较容易找到替代人员)，往往不受重视，很难进入酒店人力资源的核心，成为外圈员工。因此，这两种类型的员工不成为员工流失的关注重点。后三种员工，由于对酒店的服务质量、经营管理及未来发展有更为重要的作用，因此成为酒店的核心员工。这类员工的流失，对于酒店来说是更大的损失，因此，成为酒店员工流失问题的主要关注对象。这部分新员工力图成为酒店的核心员工，不愿沦为外圈员工，他们暂时不是第五类管理人才，但心里契约会激励他们向积极的目标努力。

酒店新员工流失类型及心理契约违背原因如图1所示，本文认为从员工类型及流失时间两个维度出发，能把酒店不同的流失类型进行更有效、更清晰的概括和剖析。其中，新员工类型是指表1中所提出的第三、第四种核心员工类型;流失时间则是指员工进入酒店工作一直到流失将要发生所经历的时间长短。为简化分析，本文主要根据酒店员工流失率的高低将其分成试用期、1~2年和5年三个时期。

如图1所示，技术(能)型人才最主要的流失发生在试用期和在职较长的时间(5年)之后。在试用期的离职多由于技术型人才感觉自己付出的努力和酒店所给予的回报不对等造成的。因此被称为“收付失衡型”危机。两者之间之所以会出现失衡，主要因为酒店的考核和薪酬往往是在新老员工之间采用同等标准，但显然老员工比新员工更容易达到标准，因为他们对于标准和工作都更为熟悉。技术型人员的第二个危险期是在酒店工作了很长一段时间后(5年左右)。这次的离职主要是因为认识到在一个酒店中该项技术已经达到了顶点，而且在薪酬和职务上也不会再有好的发展了。因此，可称为“发展停滞型”危机。管理储备人才的主动离职期集中在工作1~2年的时期。他们的离职往往由于酒店所承诺的(有时候是他们自己所期望的)职位升迁没有真的发生，感觉自己受到了欺骗，或者认为在酒店里不可能有提升和发展。因此，可以被称为“升迁危机型”。可以看出，这种危机与管理储备人才在其心理契约中将职业生涯发展放在核心位置是有密切关系的。管理人才主动离职集中在试用期的“环境失衡型”危机发生时。由于环境的更换，原有的工作方式得不到认可，新的人际关系给工作带来很大的阻力，最终使得他们的绩效不能很快得到提高，达不到自己的预期，从而产生失败感和失落感。另一个主要危机来源于“工作倦怠”。当管理人才在一个酒店里的时期比较长，业绩比较稳定但没有大的突破时，工作就慢慢开始显得缺乏变化，他们期望能通过环境的变化重新燃起对工作的热情。

当然，一个员工所属的类型也并不是永远不变的。技术型人才有可能向管理人才发展，管理储备人才也会发展成为管理人才。图1仅分析同一员工在酒店中的角色没有发生变化时的状况。依据表1，酒店若能在相应的人才流失时段及时采取合理的流失控制策略，高职院校培养出的酒店行业人才在社会就会有更持久的竞争力，同时也会保障酒店的持续和谐发展。

高职毕业生酒店企业流失的控制对策

酒店员工流失的类型复杂，控制流失不能采用统一的方法，应该根据不同类型员工流失的主要心理契约原因，进行有重点的心理契约管理。本文针对高职院校毕业生从酒店流失的情况，提出如下流失控制策略：

正确区分“核心员工”与“外圈员工”，鼓励甚至要求新进酒店的高职院校毕业生明确自己“核心员工”的定位要注意在这部分新员工的工作考核、培训等工作过程中确定员工的发展潜力及其对本酒店的重要性，从而保证将有限的时间、精力投入到这些相对重要的核心员工身上，把该留的人留下，让该流动的人流动起来。同时呼吁高职院校在酒店管理专业人才培养目标的制定上有一定高度，教育学生“酒店操作员”这类“外圈员工”岗位可能是必经阶段，但要明确这只是其职业生涯的一小部分，既要脚踏实地，又要志存高远。

制定“导师”制度，对高职院校毕业生作为酒店新员工的发展变化进行引导对于技术型人才，配给高级技师，提供专业技能晋级的机会，从而保证让此类员工能够凭借技术的提升在酒店获得更多的职业发展机会，然后通过动态的绩效考核促进平衡性心理契约的形成。对于管理储备人才，可以通过“职业导师”对其个人发展进行有效的引导，并在发生困难的时候提供有效帮助。向新员工勾画未来的管理人才，提供“职业沟通伙伴”，从而能对管理不断提出新的问题和思考，避免工作倦怠。

进行“双通路”型薪酬体系设计在传统酒店中，新员工只有从操作员工走向管理员工，才能获得尊重和经济利益上的提升。然而酒店中管理岗位有限，更多的工作需要操作型人员来完成。这往往使得操作型人才在酒店中没有很大的发展空间。因此，酒店在薪酬设计上应该注重“双通路”设计，即新员工不仅可以通过从操作到管理的跳跃来获得职业生涯的提升，也可以通过在专项技术上的不断进步来获得薪酬提升。

在离职多发时期，有针对性地采取有效的“拉拢”手段对于“收付失衡型”新员工流失，要单独设立“新兵奖”，鼓励这些对于本酒店工作还不熟悉但很有热情和潜力的高职院校毕业生新员工，让他们感到虽然付出很多但很值得。对于“升迁危机型”新员工流失，如果酒店暂时没有空缺的升迁职位，那么给这些员工一个具有挑战性的2~3个月的项目，不失为一个很有效的办法。因为负责项目往往给人带来更大的责任感和成就感。即便高职院校毕业生在酒店工作1~2年后，仍然要树立“还是新员工”的思想观念，因为对于酒店其他岗位项目他们也许还很陌生，不应觉得在酒店没有发展机会了。

流失新员工的“再招回”摒弃“好马不吃回头草”的传统观念，关注离职新员工，尤其是稀缺型员工离职后的工作情况，当有机会和需要时可以实行再招回。例如，一些懂调酒、茶艺技能的高职毕业生会认为调酒师是稀缺职业，在毕业后新进酒店不久便辞职，但社会对这类岗位的认可度并不如他们想象的那么高，于是再回酒店时双方第二次合作的认同程度将远高于第一次合作。

参考文献:

[1]Robinson，S.L.& Morrison，E.W. The development of psychological contract breach and violation: A longitudinal study [J]. Journal of Organizational Behavior，2000，(21).

[2]孟越秋.心理契约管理是稳定新员工关系的关键[J]. 人口与经济，2008，(1).

[3]孟奕爽.组织行为与企业员工心理契约管理[J].企业管理，2003，(7).

[4]韦菲.浅析酒店业员工流失问题[J].中州大学学报，2007，(3).

[5]饶雪梅.酒店员工流动原因、影响及对策分析[J].番禺职业技术学院学报，2003，(2).

作者简介：

范蓉丽(1962—)，女，北京市人，宁夏工商职业技术学院副教授，研究方向为工商管理和人力资源管理。

(本文责任编辑：宋开峰)

作者：范蓉丽

第二篇：企业用人标准与毕业生就业素质分析

摘 要: 高校及其毕业生了解企业用人标准对大学生顺利就业意义重大。在就企业的用人标准进行问卷调查的基础上,分析了企业用人标准与毕业生素质之间的差异及其形成原因,提出了缩小差异的对策,以期提高高校就业率以更好地实践高等教育服务于社会的宗旨。

关键词:高校毕业生;企业用人标准;就业素质

1 企业用人标准调查基本情况

1.1 企业对应届毕业生的总体评价

被调查的企业有一半认为应届毕业生基本能够胜任日常工作但缺乏必要的技能和能力;有41.14%的企业认为应届毕业生能够胜任日常工作且具备必要的技能和能力。

1.2 企业与毕业生对就业素质的认知存在差异

我们从综合素质、个性素质、学术素质、业务素质四个方面进行调查,了解分析企业和毕业生各自所看重的素质能力,统计结果如下表所示:

从上表可以看到,就综合素质而言,责任感和事业心占78.86%排在首位。很多用人单位称,有责任感,热爱本职工作,这一点是很多毕业生很容易想到却容易忽视的,他们觉得自己都能做到这一点,其实差距还很大。有责任感和事业心,在不同的角度上去体会和换位思考,肯吃苦、肯下功夫,积极主动地去面对自己工作中的挑战,诚恳地去发挥敬业精神,是最基本的要求也是企业特别看重的。

企业最看重的毕业生个性素质,正直诚实可靠占7429%排在第一位,在此可以看出企业最看重毕业生个性素质中的“品德”,这与毕业生对自己素质要求的最大不同,因为在做关于大学生就业能力的调查中,毕业生自己对“品德”的要求远远低于企业对毕业生“品德”的要求,只占45%。与此同时,72.8%的大学生认为社交能力最重要,相对企业来说这个比例只有38.29%,认为不是很重要的。

据相关调查,企业需要有主见且善于沟通的人才。那些在工作中有主见、勇于开拓创新、善于沟通信息交流看法,可以学以致用的人,才有可能为公司创造更多的財富,给企业带来高附加值的收益。在这方面,毕业生的认知与企业有差距,应该充分认识到这点。

此外,关于业务素质的调查结果显示,企业和毕业生的观念基本一致。企业需要有竞争力的人才,有较好的技能和较强的动手能力、能解决实际问题,具备丰富的实践经验和处理现场问题的能力的毕业生最受企业欢迎。

1.3 企业重视个人潜质和创业经历

作为初步面试情况,企业很看重毕业生的学历和在校成绩,占64%。但是56.57%的企业在招聘人才的时候都是放眼未来,把目光聚焦在未来的发展中,最看重大学毕业生的个人潜质。与企业关注自身的长期发展一样,企业同样关注企业内部人才的长期发展。有人说,在这个时代唯一不变的是变化,因而企业与社会一起奔走在这个飞速发展的时代中,不进步、不发展就只能面临淘汰,因而企业更需要那些有着可以不断挖掘潜力的未来型人才。 “火柴型”人才固然有其存在的价值,但毕竟后劲不足,一旦燃烧完就变成了“废物”;而“火机”型人才却可以通过“加气”等方式不断地发挥其作用、实现其价值,企业何乐而不“选”呢?

与此同时,从问卷的反馈情况来看,企业对有创业经历的大学生是很欢迎的,八成以上的企业表示对这样的大学生很欢迎,他们表示,一般这样的学生都具有很比较丰富的经验,拥有高度的社会责任感,在很多方面都可以为企业减少成本,提高生产效率。

1.4 专业知识在企业用人标准中的地位不可动摇

调查显示,用人单位接收应届毕业生时所考虑的项目排在前三位的是学历与成绩、潜力以及社会经历。用人单位还表示,不管是文科生还是理科生,都要加强自身的专业知识,各个行业的专业知识对企业和经营者的成败那就更是性命悠关,员工只有深入、全面、广泛地掌握和应用专业知识才能使企业实现自己经济效益和实现自己的真正价值。此外,文科生还要加强计算机应用和自然科学知识等,理科生也应加强外语、市场营销等相关知识。

1.5 企业希望毕业生不要盲目求职

在本调查中,56.57%的企业认为毕业生被拒是因为应聘职位太盲目,不少大学生并不知道某个职位的职责分工是什么,只会从字面上去理解。据报道,一家公司“营业服务部”下属的商品企划室招聘人,结果许多大学生看到“服务”二字,就以为是做服务工作无人应聘。而当公司把“服务”两字去掉后,马上就有很多人投简历。人事主管告诫说,如果对职位不明白可以询问用人单位,不要单从字面上去片面理解,这样很可能会错过一个好机会。而且太过盲目的应聘职位,对自己的职业发展影响很大。

2 企业用人标准和毕业生就业能力差异原因分析

2.1 社会客观原因

第一,高校扩招的升温。高校毕业生是人才市场上非常重要的人力资源,近年来,随着高校大规模的扩招,在校大学生人数急剧上升,毕业生人数也逐年增加,现有的教育资源难以承受,再加上高等教育对市场的反应滞后,培养的毕业生远不能满足企业的用人要求。

第二,企业用人的变化。企业是市场的主体,其用人是按照自身发展要求决定的,一方面企业在适应市场变化同时,又要充分体现社会主义市场经济的特点,兼顾就业的政策,其用人观念也是随实际情况而发生变化,而毕业生就业能力却有一定的滞后性。

第三,金融危机的影响。金融危机后,企业招聘更具针对性,往年不少企业对学历要求很严格,如今却更注重应聘者的工作经验与技能,这使得刚出来工作的毕业生面对更大的竞争压力。

2.2 学校直接原因

第一,在专业设置上存在学校专业设置与市场需求脱节。有的学校追求短时效应,不顾本校的实力,盲目开办一些热门专业,造成人才需求过剩而且很多就业能力不足。此外,高校市场灵敏度不够,对一些社会需求少的冷门专业,没有及时调整招生人数,改革专业培养目标和培养方式。

第二,大学生就业指导工作不到位。宏观调控的滞后性和人才需求迫切性的矛盾,使高校的专业设置和调整不能完全适应职业发展的需求,学校在进行就业指导时缺乏系统性和科学性,指导内容局限于提供政策法规、就业信息和组织招聘活动。此外,职业指导机构缺乏与外界的沟通,信息交流少,并且就业指导队伍整体素质较薄弱,缺乏系统的培训,使得企业招不到所需的人才。

第三,校企合作只是注重形式,没有真正的发挥作用,为毕业生的成长成才提供有利条件。

2.3 学生主观原因

第一,大学生就业能力不足。知识结构不健全、专业知识不系统不扎实、综合技能水平不高(尤其是科研能力、创新能力和解决实际问题的能力低)、缺乏一专多能的水平。

第二,缺乏良好的自我认知与职业认知。据中国教育在线网上调查,大学生中有36.5%对自己的兴趣不清楚或根本不知道,29.3%的大学生对自己的个性不十分清楚,54.5%的大学生对自己的能力特长不十分清楚。同时,大学毕业生对职业的认识也很模糊和不确定。

第三,就业定位不合理。学识不够扎实,实践能力不强,却一味追求高职位,不愿从基层小事做起;职业素质差的毕业生,不愿吃苦,好高骛远,频繁跳槽,更不愿到基层和艰苦边远地区就业。

3 解决毕业生就业能力和企业用人标准差距问题的对策

针对上述的原因分析,主要从以下四个方面着手缩小毕业生就业能力和企业用人标准的差异:

3.1 政府部门的宏观指导

首先,加强对高校办学的指导。政府应在宏观上加强人才预测,对专业设置的调整以及对各类人才培养规模的调控。指导高校改革,避免高校盲目的专业设置。此外,政府还应发挥自身优势,主动为高校和学生提供必要的信息服务和就业指导。

其次,实施创业教育和创业者训练。政府应积极创造条件,对高校大学生进行创业教育和创业者训练。从调查分析可以看出,企业对于有创业经历的学生都比较欢迎。国家已经出台了鼓励大学生创业的优惠政策,各省市地方等就应尽快制定相应措施,使政策细化、落实,提高大学生创业服务效率。

再次,按照《就业促进法》关于培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场的规定,切实保障大学生的人力资本产权。教育、人事和劳动保障部门要加强合作,共享信息,对毕业生免费开展政策咨询、就业指导和就业推荐服务,积极主动为毕业生就业做好各项服务工作。

最后,要加强对企业的指导、协调和支持,进一步扩大就业见习基地的地域范围和数量,吸纳更多毕业生到企业见习,鼓励企业优先录用见习毕业生。

3.2 学校的科学有效管理

第一,积极引导大学生转变就业观念,合理定位就业目标。对学生进行职业素质的培养,如使学生了解职业兴趣、职业能力、求职面试技巧等。掌握一般的职场礼仪、沟通技巧、人际关系、团队合作等方面的问题。开展诸如磨炼意志、完善人格、陶冶情操、挖掘潜力等方面的训练。

第二,开展有效的校企合作。借鉴和学习国外大学的做法,采取“订单式”培养模式,预测今后若干年的社会需求,企业用人的重点领域等等。比如,选派教师主动参与到企業的生产实践中既锻炼师资,又可以为企业解决一些实际问题;又比如,聘请企业的专家到学校担任要职,结合企业发展实施教学。总之通过合理安排教学进程,引进社会教学资源,使学生专业学习和实践技能相互促进并得到提高。

第三,合理设置专业。一是以超前思维进行专业设置,把本科专业设置计划和国民经济的长、短期计划统一起来,按照产业结构和技术结构的变化规律,调整长、短线专业比例。二是以社会的实际需要为依据,有针对性的市场调查研究灵活增设新专业,并对新设专业进行定期检查,不断地提高办学质量和办学水平。三是内练基本功、强化内涵建设,优化专业设置结构。一方面要发挥学校已有学科的专业优势,培养特色专业;另一方面要通过市场发掘或学科专业交叉整合,大力扶持有广阔前景的朝阳专业。四注重培养学生的职业素养,在一般课程中融入职业素养培养的内容,适应企业需求。

第四,加强就业指导教师队伍建设。就业指导课程教师队伍要有合理的结构,要理论与实践,老中青相结合,专兼职相结合,多学科间相结合,加强毕业生就业能力培养。

3.3 毕业生应该加强自身建设

通过调查可以看到,目前很多企业都认为先进大学生专业知识掌握一般。因此,大学生应在大学期间不断积累专业知识,优化专业知识结构和提高综合技能水平,特别是进行实践性学习和毕业论文设计期间的学习。

提高就业素质和能力。要有强烈的职业意识,善于听取他人意见;要不断提高自己的思想政治素质、道德素质、科学文化素质、心理素质和身体素质;客观认识自我,准确定位以更好的满足企业用人标准。

注重职业生涯的规划,在校期间尽早进行自己的职业生涯规划尽快转变就业观念,随着就业形势的变化, 大学生们应更新自己的就业观念,各处传统陈旧的思想。在就业期望值上,做到“先就业、后择业、再创业”,顺应市场对人才的需求,训练增强自我认知和自我学习能力,通过提前与就业市场直接接触,形成理智良性的就业心态。

注重参与社会实践,完善自己的知识结构。结合自己的专业、自身发展的方向和具有潜力的市场行业来有针对性的参与社会实践。通过向书本学习、向实践学习,建立合理的知识结构,增加就业筹码。

3.4 用人单位的积极配合

用人单位要树立科学人才观,要从单位实力、发展潜力出发,客观地分析实际岗位所需求的人员能力,走出高学历等于高就业能力的误区,不盲目、片面追求名牌院校 、高学历,积极吸纳适合本单位工作,又能发挥最佳效能的毕业生。在这个方面民营企业应该打破小农经济思想,要舍得投资人才资本,要充分考虑企业的发展阶段 、发展战略以及内外环境等因素,灵活吸纳人才。

要主动向高校学生介绍单位的发展前景,实事求是地提供人才需求信息,增进学生对用人单位的了解,为毕业生创造平等的就业机会, 消除就业歧视。

用人单位可在高校相应专业设立奖学金、助学金等奖励制度,实行“定单式”培养,有的放矢地寻求自己所需的人才。

总之,依据企业在市场经济迅速发展下的实际用人标准,通过高校合理定位人才培养目标,逐步引导大学生转变就业观念,并加强就业宣传和大学生就业能力的培养,相关社会机构不断完善就业市场——借社会、高校、大学生三者共同努力则可有效提高大学生就业率以及满足企业招贤纳才的需求。

参考文献

[1]谢延安,马沁芳.促进河北大学毕业生充分就业的策略[J].石家庄经济学报,2008.

[2]陈志刚,金宝莲.大学生就业困难因素分析及其出路探析[J].江西农业大学学报(社会科学版),2008.

[3]任宏伟,秦从英等.基于企业用人观的大学生职业设计分析[J].商场现代化,2008.

[4]李中林,陈红岩.加大校企合作力度,培养高级技能人才[J].职业与教育,2008.

作者：何淑萍 张欣乐 郑骄阳 肖 军

第三篇：这家企业为什么没招来档案专业毕业生？

笔者所在地区有一家国有大型企业。该企业2005年的人才招聘计划中，拟招聘2名档案专业本科毕业生。当年到就业市场招聘，其他专业人才招聘计划全部完成，唯有档案专业一个也没招来。后来又到省、市举办的高校毕业生招聘会上去选拔，也未能如愿。在这种情况下，今年初从其他部门调配2名非档案专业人员到企业档案部门工作。在今天高校毕业生就业市场普遍供大于求的形势下，这家企业为什么没招来档案专业毕业生呢?

这家企业参与招聘工作的档案部门负责人说，在高校毕业生就业已成为市场行为的今天，档案专业毕业生因为各种原因的影响，市场需求量较少，就业相对较难。在这种情况下，他们为了找一份好工作，谋一个好职业，求职时进行适度的“包装”，是可以理解的。但有的毕业生费尽心思，甚至弄虚作假“包装”自己。该企业2005年从就业市场取回来的档案专业毕业生的求职名片、简历等自荐材料，不少人都是英语六级、计算机二级、优秀学生会干部，各种资格证书齐全，还有获奖证书。不但经常在专业刊物上发表文章，还有丰富的实践经验，这位十几年前毕业于某高校档案专业的企业档案部门负责人认为这些材料有水分，缺乏可信度。他说，档案专业本科四年没有多少社会实践，哪来丰富的实践经验。还有那些影印的证书，怎么都是一个样式。这位档案部门负责人是行业及地方档案学会的理事，他经常阅读档案专业刊物，但对那几位经常在专业刊物上发表文章的毕业生却没有一点印象。他说，看着那些“注水”的自荐材料，就想到商场里过度包装的商品。他认为，简历等自荐材料是否真实，反映了一个人的人品。虽然不能说这些毕业生都没有真才实学，但作为档案部门选拔人才，不能不考虑诚信。他说2005年招聘档案专业毕业生，凡简历等自荐材料粉饰得太离谱的，都没有给予面试的机会。

这位企业档案部门负责人说，招聘中有几名档案专业毕业生在听了企业特点、运营机制、工资待遇等介绍以后表示愿意来企业工作。但又都婉转地提出到企业档案部门想干业务指导工作或者编研工作，不想干具体的业务工作。企业档案部门没有单独设置业务指导岗位和编研工作岗位。企业档案人员的日常工作主要是档案管理的实际工作。在企业，即使是取得高级专业技术职务的档案人员也主要是从事档案的收集、整理、保管等具体业务工作。只是他们具有丰富的工作经验和较高的理论水平，企业档案工作中的一些技术业务疑难问题都由他们处理。他说，这几位档案专业毕业生有点急功近利，还没进门就把自己当成“大拿”，只想干大事，做小事就觉得降低了自己的档次，干基础工作就觉得自己屈才了。企业档案部门没有那么多大事等着他们来干，也担心这样的毕业生眼高手低，大事干不了，小事不爱干。所以，那几个只想干业务指导和编研工作的档案专业毕业生一个也没录用。

谈到薪酬方面的原因，企业人事主管说，在“供需见面、双向选择”的高校毕业生就业制度下，毕业生在就业市场选择职业时，对用人单位的发展空间、工作环境、特别是工资待遇都有自己的期望。他们如果对用人单位的工资待遇等不满意，就会另行选择自己理想的单位。该企业2005年招聘中对2名档案专业毕业生的学习成绩、专业技能等比较满意，与他们洽谈时开出的工资待遇与其他专业毕业生相同，原来以为这2名档案专业毕业生肯定能接受，可是他们都嫌工资待遇低，不愿意来。这位人事主管说，很多档案专业毕业生的理想岗位是国家档案馆、政府机关、事业单位。当他们的首选目标达不到，想转换角色进入大中型企业工作时，又放不下天之骄子的架子，甚至自恃高学历，待价而沽。他们往往参照国家机关、事业单位的工资标准，不切实际地提出自己的要求。企业的工资待遇是根据经营效益来确定的。在企业员工工资普遍不高的情况下，企业不可能开出太高的价码招聘档案人员。那次招聘中，虽然对那2名档案专业毕业生比较满意，但由于企业的工资待遇与他们的预期目标有一定的差距，最终一个也没能招进来。

辽宁鞍山

作者：张锦廷