高校毕业生就业协议现存问题诌议

2022-09-11

1985年, 随着我国计划经济体制向社会主义市场经济体制的演变, 我国高等学校毕业生就业由计划分配逐步转变为自主择业。在此种变革趋势下, 高校毕业生就业协议书 (下称毕业生就业协议) 应运而生。1996年中共中央发布《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》, 其中第24条明确提到“经供需见面和双向选择后, 毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书, 作为制定就业计划和派遣的依据。” (1) 可见, 毕业生就业协议是指经供需双方双向选择后, 由毕业生、用人单位和高等学校共同签订的, 规定三方在毕业生就业过程中权利义务, 并作为派遣和录用依据的书面协议。从就业协议二十多年的实践历程来看, 其存在诸多不足, 笔者下文将一一阐述。

一、签订主体缺陷

根据《暂行规定》第24条, 毕业生就业协议必须经校方签字同意方可生效。然而, 这一规定不仅在法律上违背了《宪法》有关劳动者自由就业的精神、《合同法》意思自治原则, 更在实践中有诸多弊端。下面, 笔者将从理论和实践两方面一一阐述毕业生就业协议在签订主体方面的问题。

(一) 理论缺陷

根据《中华人民共和国宪法》以及《劳动合同法》相关规定, 就业为劳动者与用人单位之间的法律关系。只要双方能够在平等自愿的基础上达成书面合意且不违背国家的强制性规定即可。然而, 暂行规定第24条第二款“未经学校同意, 毕业生擅自签订的协议无效”的规定俨然将学校置于毕业生和用人单位之上。简而言之, 高校不仅作为一方当事人, 而且决定着毕业生和用人单位能否签订协议。 (2) 仅就学校扮演的决定性角色而言, 该规定不但违背《合同法》的平等自愿原则, 更是对宪法所规定的劳动者权利的违背。

(二) 实践缺陷

学校作为决定性主体参与就业协议的签订, 本是为了加强其对毕业生就业的管理监督, 是为了维护毕业生的合法权益。在实践中存在侵害毕业生权益的可能性。但在毕业生就业实践中, 部分高校不仅未能履行管理职责, 还利用其在就业协议中的决定性作用侵害毕业生合法权益, 利用公权力阻碍毕业生择业。根据笔者对近年来就业协议纠纷案例的整理, 实践中通常有如下几种校方侵权现象:一是毕业生所在学校因毕业生在校期间受过处分或有欠缴学费而扣押其毕业证、学位证, 导致协议失效;二是因校方工作人员疏忽, 导致校方过期签订或根本未能签订就业协议, 最终导致协议失效;三是违法收取解约金, 毕业生在签订就业协议后违约, 若不向学校缴纳一定违约金, 则无法获得新的就业协议。 (3) 尽管2005年5月10日, 教育部、国家发改委和财政部联合发布了《关于做好2005年高等学校收费工作有关问题的通知》, 明确规定毕业生违反就业协议, 不得由学校收取违约金。但在毕业生就业过程中, 处于弱势地位的毕业生基于就业竞争和校方的压力, 常常只能无奈妥协。

二、签订程序缺陷

根据湖北省人事保障与社会厅发布的通知来看, 签订就业协议的程序是毕业生签字后交由用人单位签字 (用人单位存在主管部门的还需要主管部门签字盖章) , 最后返回学校, 校方签字盖章后就业协议方生效。 (4) 这样繁琐的三方签订程序, 在实践中给予了毕业生和用人单位相当的规避空间。

一方面, 毕业生利用用人单位与校方签字盖章、就业协议生效前, 继续寻找更好的就业岗位。如果找到, 毕业生则会选择向原单位提出解除就业协议的请求, 由于此时协议尚未生效, 毕业生解除权毫无限制。而毕业生这一行为, 破坏的不仅是企业的招聘工作, 更是整个毕业生就业秩序。

另一方面, 尽管省人社厅规定了毕业生就业协议的签订程序, 但许多学校为了减少工作量, 在发放就业协议之前便签上学校意见。在此种情况下, 在达成初步合意、毕业生签字后, 用人单位便掌握了主动权。等毕业生就业招聘季即将结束时, 部分用人单位会利用这种主动权, 要求与毕业生重新磋商有关劳动报酬、户口指标、社会福利等内容。而由于招聘季即将结束, 且解除就业协议后需要长达一个月的等待, 处于弱势地位的贫困生多数只能选择接受用人单位的更改。

三、协议内容缺陷

(一) 内容简单, 不利于毕业生权益保护

目前, 各高校使用的就业协议一般是地区统筹制作, 虽然对毕业生、用人单位、学校三方的责任和义务等内容作出了一定的规定, 但各项条款过于简单, 对劳动期限、劳动报酬、福利待遇等关系毕业生切身利益的内容并未作出详细规定。

以《全国普通高等学校毕业生就业协议书》为例, 第一部分为毕业生、用人单位以及学校的基本信息;第二部分规定为协议的主要内容, 包括双方达成合意、毕业生自愿到用人单位就业;第三部分是三方的签名与盖章;第四部分为备忘录, 包括协议自动取消的情形, 有关服务期的约定以及其他约定。由此可见, 毕业生就业协议并未有关于工作期限、劳动报酬等实质内容的规定。虽然就业协议允许毕业生和用人单位就具体事项达成合意并写在备忘栏最后。但在如今高校毕业生供过于求的背景下, 毕业生其实并无实质平等磋商的地位。为了保住来之不易的工作机会, 毕业生常在用人单位没有提及社会福利、工作期限等内容的情况下就签订就业协议。而在就业协议效力终止、双方签订劳动合同时, 部分用人单位恶意降低劳动报酬、对先前未提及的相关事项提出苛刻要求。面对用人单位的要求, 毕业生此时若选择不签订劳动合同, 则会面临社会招聘, 丧失其作为应届高校毕业生的就业优势。同时, 面对高昂的诉讼成本和并不完善的就业协议法律规定, 多数毕业生对寻求法律救济望而却步。因此, 大部分毕业生只能选择接受用人单位的安排, 任由自己权利被侵害而无动于衷。

四、就业协议解除条款不利于毕业生就业权益的保护

根据《全国普通高等学校毕业生就业协议书》之规定, 毕业生若要解除就业协议, 需要提前一个月通知另外双方, 征得同意。若无法征得另外双方同意, 需要缴纳违约金并且再行等待一个月才能重新获得新的就业协议。这一规定, 无论从法理上, 还是从实践效果来看, 均不利于毕业生择业。

从法理上而言, 毕业生虽然并非适格劳动者, 但毕业生就业协议在于确立毕业生和用人单位之间的劳动关系, 其规定所体现的法律精神与本质内涵应当与劳动合同法吻合。根据《劳动合同法》第37条之规定, “劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同”, 42条规定了6种用人单位存在过错、劳动者即时解除的情形。由此可见, 《劳动合同法》为了保护劳动者权益, 对于其解除劳动合同的赋予了极大自由。即使用人单位无过错, 劳动者最多也只需提前30日预告即可解除。而30天的存在, 即是法律基于衡平之目的, 给予用工单位寻找替代劳动者的时间。这一规定的现实依据即是我国劳动力的高度可替代性。在高校毕业生总人数不断上升的今天, 高校毕业生的可替代性已经具有一定实际工作经验的劳动者。然而, 毕业生解除确立劳动关系的就业协议却远难于劳动者解除劳动合同。这种解除规定在根本上与《劳动合同法》的精神背道而驰, 不利于毕业生权益的保护。

从实践上来看, 毕业生单方想要解除协议, 在缴纳违约金的同时, 还需再行等待一个月。在就业形势日益严峻的情况下, 毕业生面临着巨大的就业压力, 且缺乏社会经验, 因此在就业初期毕业生可能草率地签订就业协议。然而, 当后期毕业生再次面对更适合其工作的时, 其本可以选择支付违约金后再行择业。但毫无理由的一个月等待时间很有可能导致毕业生的二度择业失败。且在时间就是金钱的毕业招聘季, 一个月的时间可能意味着毕业生错过数份好的工作。因此, 毕业生解除就业协议的规定, 不利于毕业生二度择业, 也不利于毕业生就业市场的合理流动和自由选择。

五、违约金条款设定有失偏颇

《劳动合同法》37条规定了劳动者提前30日预告解除劳动合同, 38条规定劳动者无条件解除劳动合同的情形。上述两条规定给予了劳动者解除劳动合同的自由, 无需其他事项。因此, 对替代性高于劳动者的毕业生设置违约金条款显然不合理。部分学者认为用人单位在招聘过程中产生了成本, 若不设置一定的解除门槛对用工单位显失公平。但笔者认为, 用人单位在招聘季确实付出了一定的人力成本, 但该人力成本是针对不特定目标人群所付出的, 而非针对某一特定毕业生。且招聘所付出的人力成本, 平均到其录用的毕业生身上微乎其微, 对用工单位几乎没有影响。

此外, 违约金的实际实行效果也值得怀疑。我国《劳动合同法》对用人单位解除劳动设置了诸多限制。就业协议无法运用《劳动合同法》中的限制方法, 只能通过违约金来约束用工单位。然而, 违约金却难以起到效果, 因为违约金约束的是毕业生与用工单位双方, 不能约定过高。若约定过高, 违约金会严重影响毕业生就业流动;但约定不高, 则违约金对用工单位来说无足轻重, 用人单位可以肆意毁约, 侵害毕业生的合法权益。

综合上文所述, 毕业生就业协议在签订主体、程序和内容方面均存在严重问题, 给实践造成了许多难以调和的矛盾和纠纷, 未能有效的保护毕业生的合法权益。

摘要：高校毕业生就业协议自1996年来实行至今, 无论是理论还是实践均存在诸多问题。2014年, 全国高校毕业生数量达到峰值。然而, 相当一部分大学生却因就业协议存在的种种问题导致自身权益受到侵害且求助无门。在此种背景下, 笔者从签订主体、程序、内容、解除以及违约金条款的设置几个方面来阐述就业协议现存的种种不足, 望能引起学界关注。

关键词：毕业生,就业协议,缺陷,劳动者权利