现代科学与创造论

第一篇：现代科学与创造论

论如何调动员工的积极性、主动性与创造性

无论什么样的企业要发展都离不开员工的积极性和创造力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。

如何调动员工的积极性、主动性、创造性。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和创造性。

一、 用激励机制调动员工的积极性、主动性与创造性

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。

企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和创造性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。

1、物质激励

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特(Tom Peters)就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

2、精神激励

精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。

在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

由于“精神待遇”具有隐蔽性的特点，经常被管理者所忽略，在谈到待遇时，人们往往倾向于物质待遇，但精神待遇作为人的一种本能的心理需要，它并不会因为忽略而消失。这就是常言的“千金不换一褒奖”这要义所在了。

因此公司领导只有认识到精神待遇的重要性才能全面地把握员工的需求。管理者可以通过人性化管理来提高员工对精神待遇的满意度比，如赋予员工管理和控制自己工作自主权，便可以有效地提高员工对精神待遇的满意度。

3、 工作激励

企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥者重要的作用。因此，企业实行激励机制的最根本的目地是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

例如：在一些企业中，总有一些懒散成性、意志消沉的人，特别是在亏损企业。这种情况更严重。其实，这些人未必是真正的懒惰，而是看不到工作的意义，与自己有什么切身关系，觉得自己的能力被埋没，得不到发挥，看不到继续干下去的希望在哪里。事实上，“想干”的情绪是可以培养的并非无中生有，凭空可得。为了激发员工“相干”的精神，首先在于整顿环境。有什么样的环境便有什么样的员工，这个整顿环境，就是改变职工的工作环境，其中一个重要方面就是给职工一个“想干”的位置。美国皇冠牌瓶盖公司是一家国际性的大公司,因经营不景气,被约翰.柯纳利收购,并自认总经理.他就任总经理的第一天,一上班,首先映入眼帘的是一群公司守卫人员,在守卫室兴高采烈地玩扑克,他们那种不尽职的态度,使柯纳利深感受绝望。他从没有想到，一家国际性公司，竟会如此散漫，因为其他生产部门也有如此气氛。如何扫除充溢于公司每一个角落的散漫风气，激发职工的干劲呢?

柯纳利认为：“不能产生更好效果的工作，任他是谁也没法激起热忱，更不会抱有责任感。因为不赚钱的工作，本来就缺少引人热衷的魅力。为了使每个人产生热忱，贯彻他们的责任感，首先就要整顿工作环境和条件，这是绝对不能犹豫或迟缓的。” 他毅然决定采取新的人事政策，重新调整编制，调整职工的工作岗位，使人人都有专责，同时让大家都认为是为自己的“利益”而工作，大家也就没有时间和兴趣打牌了。

公司的塑料容器部门的产品原本是毫无销路的滞销品，该部门的技术人员可以说是吃饱饭没事干，消沉已极。但自从柯纳利的新人事政策实施以后，这批技术人员得以转换工作单位，重新激起他们的工作意愿，产生新的干劲。他们为洗雪前耻，无不拼命地干，由往日的消沉变得朝气蓬勃的生气，再也看不到那种毫不振作的景象了。

在公司的各个角落，再也找不到玩扑克的人了，不良制品的生产，显著地减少。其中最不可思议的是，就那些常年不振的制罐部门如今却也生气蓬勃，日日有所进展。

由此可见，激励职工的干劲不一定要多少钱，关键在于让职工觉得工作有意义。

二、 用心人为本的管理方式来调动员工的积极性、主动性与创造性

人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素发挥人力资源的能动性，进而充分发挥人力资源和全部效能和影响与作用。人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状态等综合情况来科学地按排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，使用科学的管理方式，通过全面的人能资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥其积极性、主动性与创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出贡献。

1、 人的价值是什么?

人不单纯是创造财富的工具，人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。据此，企业用管理来实现的，人在企业中地位和作用由此确立，人的价值受到尊重。激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到企业的目标。

2、 激励与人本管理的关系

激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机也就是说用各种有效的方法去调动职工的积极性和创造性，使员工努力地去

完成组织的任务，实现组织的目标。同时，它也是一个领导行为的展现过程它还是坚持以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性，从而极大地提高生产效率的管理方式。因为知识知识经济时代，知识是最重要的资源，而知识的背后是人才，人才高于一切。所以作为企业如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他们的潜力，这是人本管理必须研究和创新的主要内容。管理是科学，更是一门艺术，人本管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

在企业中建立以人为管理的思想，为员工创造良好的工作环境，要经常于员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的贡献要尽量表扬。其次，可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊的自我实现的需要。

有能力的、勤勉的适宜员工能使顾客满意并能使公司获益，而为达到该效果，企业就不能仅把员工看成是雇佣劳动力。

例如：允许职员自由选择岗位：任何人都希望有一个满意的职业和岗位。但在现实生活中，人们往往在一个不喜欢的岗位干上十年、二十年，甚至一生。这是极不人道的，也不利用调动积极性、创造性，浪费、埋没了一个人的专长和才华。

美国的企业则大都能尊重各人的选择，美国人更换工作根本算不了什么，而日本人却没有那么容易。为此，日本索尼公司总裁森田想出一些办法解决这类问题，让雇员身心愉快地本职岗位上努力生产，索尼公司总裁还要求所有的工程技术人员都要先到生产第一线上干上一段时间,直到他们真正了解生产技术与所从事的工作之间的关系为止。日本工程师似乎也乐于等到一个亲自体验的机会。在美国一个领班就可以干一辈子，只要他本人愿意，公司是没啥意见的。但森田认为最好还是让人换换工作，如果在一个位置上干的太久，就会变得麻木不仁。

为保持与同事之间的协作关系和密切往来，森田以前几乎每天都要与手下的职员共进晚餐，而且经常了了聊到深夜。有一天的晚上，他见到一位青年面带愁容，一副不开心的样子，便劝他把心里话说出来。几杯酒下肚以后,终于开了口。“到索尼公司之前，”他很诚恳地说，“我还以为这是一家绝妙无比的公司，一个我愿意为之出力的企业。但事实上像我这样低级的雇员只能服从本地的头头。他代表着索尼，但他是个笨蛋，而我所做的一切都得通过他，所以我感到很失望。”

此事给森田敲响了警钟。他意识到公司里还有许多雇员可能存在类似的想法，主管部门应该充分了解他们的处境。于是他在公司类办起一张日报，用广告的形式把空缺的位置刊出来，使职工可以别找一个他认为可以胜利的工作。公司大约每二年就设法让雇员变换一样工种。积极工作的人在每次调整时享有优先选择权。

这样做的好处有二个：一是职工可以随时找到自己满意的工作，二是人事部可以对各级负责人人问题进行分析，弄清其部门人员总想调离的原因，公司通过这种调整，就曾发现好几各能力较差的部门主管，因为其手下很多人都要求调走。后来，森田把这些主管都调到了低一级的岗位上，这种办法十分显著。总之，真理不完全掌握在管理者手中，森田从工人言谈中学到了不少东西。

3、 自主管理

管理人员可以指出公司整体或部门和工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，拿出者都要给予奖励。然后让他们自己讨论拿出最佳方案来，就可以实施了，最后再重奖提供这个方案的人，充分调动员工的能动性和创造性。员工在自己的工作范围内有较大的决策权，可以充分调动员工的能动性，所以员工的工作主动性强，并且勇于承担相应的工作责任这样每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼。综合能力高、创造能力强的员工会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

例如：要让部下参与决策：管理人员与员工一起讨论员工计划和工作目标，认真听取员工的工作看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划的目标更加趋于合理，并且增加了员工工作的积极性，提高了工作效率。企业领导人在进行决策时应尽可能多地征求部下意见。因为企业员工的参与对企业的成长发展至关重要。一个新的计划，参与设计的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多的人反对。

三、 通过培训教育激发人的积极性、主动性和创造性

1、 用企业文化的教育方式

在一定程度就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，创造合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定能激发员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

企业文化教育是指企业员工在生产经营过程中所形成的思想意识、价值取向和行为方式。其内容包括经营哲学、企业精神、企业伦理，企业目标，企业制度等，它是企业员工实施生产过程的反映，是企业员工多种要素的综合。其实，这种文化现象我国古代有之。如战国初期白圭的“乐观时变”与“智、勇、仁、强”的经商秘诀。

现代，大家公认企业文化教育是决定企业效率高低的重要原因。日本企业成功的关键，就在于有好的组织文化。在日本劳动道德跟工业政策，同样为日本经济取得成就发挥了重要作用。日本职工对工作十分称心，以高度的热情和精力投入工作，有以下几各方面的原因：与公司高度的认同感;对企业的亲和力人事制度与首创精神社会保障职工的意见受到重视，对自己的企业感到骄傲。

总之，一个好的组织文化将会起到五个方面的作用：

(1) 组织生存和发展的基础与动力。因此，一个组织从创业之日起，它的创业者必须自学地有意识地倡导的培育与本组织相适应的组织文化。 (2) 企业久盛不衰的重要条件。由于组织文化具有相对稳定性和持续性，不会因人事变动而衰落，因此能持久地发挥作用。

(3) 是管理的灵魂的最高目标.它从价值观信念武装职工,使职工为实现组织目标而自觉行动。

(4) 是思想政治工作精神文明建设和科学管理三者相结合的新路子。 (5) 是决定企业经济效益和社会效益的一个主要因素。

组织文化强调以人为中心的管理方法，核心是要创造出共同的价值观念，和人人受重受尊重的文化氛围。良好的文化氛围能产生一种激励机制，使每个成员所作出的贡献都会及时得到其它员工及领导的赞赏和奖励，由此激励员工为实现自我价值和组织发展而勇于献身、不断进取。

建立良好的、积极的、富有个性和具有特色的组织文化，是组织创新的一个重要方面，是激发员工创新精神的源泉和动力。

2、 通过培训教育的方式

组织中的员工心里、动机、能力和行为都是可塑造、影响和改变的，社会和组织的环境、文化及价值观的变化也同样可以影响“人”的心理和行为方式。

人是生产力诸要素中最重要最活跃的因素，一个国家、一个地区、一个组织的命运，归根结蒂取决于其人的素质的高低，而人的素质的提高离不开有组织、人计划的培训。

通过培训可以提高员工的知识水平和工作能力，从而提高员工的工作积极性，达到员工自我实现的目标。员工感觉到企业在关心他们，并帮助他们获得成功，就更可能对企业感觉良好，增强员工对企业的认同感，通过培训，使员工掌握写成本职工作所必须具备的各项技能，如操作技能、处理人世间人际关系的技能、处理突发事件的技能等，通过这些技能的学习和培养来开发员工的潜能。

3、 人的学习发展能力决定他们的积极性、主动性与创造性

人与人有相同之处也有不同之处，每个人的学习能力也有所不同，有的学习能力强，有的学习能力弱。学习能力强的学东西接受能力强，学的快能跟上老师的教程，而且能举一反三地运用自如。他就会想尽快地把所学到的东西灵活地运用到工作中去。在工作中用所学的知识创造出他自己也意想不到的效果，这就发挥出他的潜能了，他就会有越做越想做的感觉，为企业的发展做出具大的贡献。学习能力弱的虽然不能跟上老师的教程当堂课的内容不能尽快地弄懂弄通，以至于学到最后还有很多不懂的东西。但他们也可把所学到的东西运用到工作中，感觉自己懂得多了，工作起来也不吃力了，不懂的边做边学，提高了工作效率。

企业培训的知识越多，企业员工的积极性、主动性与创造性越高。

四、 管理者的行为与创新管理调动员工的积极性、主动性与创造性

1、 管理者行为的影响力

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把员工紧紧团结在自己周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于利己、率先垂范、以身作责、全身心地投入到事业中去，更取决于他能否公平、公正等人，与员工同甘共苦、同舟共济等等。企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理技术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作积极性，进一步推动企业向前发展。

例如：国外运用的调动员工的积极性、主动性与创造性的策略。

(1) 日本松下公司运用的激励术：日本松下公司很善长运用激励手段来激励员工。松下公司每季度都要召集一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会前，把所有部门按完成任务的情况从高到低分别划分为A，B，C，D四级。会上A级部门首先报告，其次是B，C，D级殿后。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 松下公司对各部门所完成的利润，采取40%自选支配的做法，自选支配的利润主要用于本部门员工的福利、更换或扩充设备等。因此，各部门完成的利润越多，留存的利润也越多。这种所得与所付紧密联系的内部管理方法促使各部门为了各自的利益而拼命地工作。松下公司1966年发出号召：5年内生产率增倍，职工工资增倍，保证35岁以上的职工有自己的住房。这样的许诺，极大地激发了全体职工的生产积极性。到1970年，这些目标完全实现了，其中住宅是通过向职工提供分15年还清的低息贷款来实现的。职工用加倍努力的劳动获得了一定的物质生活资料。而松下公司则发展成为最大的电器公司。

松下公司认为激励职工的方法很多，掌声是有力的激励方式之一。公司以定期不定期地对表现优异的职工给予公开的奖励，得奖之际，全体与会者报以热烈的掌声。

赞美也能激励员工，领导者应该尽可能地给部下恰如其分的赞美，这比多发一点奖金更有效。

要尽量给部下表现的机会,人们都希望被人注意,被人肯定。领导者要让部下多抛头露面,如开会时让部下每人讲几句话,领导者讲话时多引用部下的意见、观点，这就会起到意想不到的激励效果。

(2) 像对待亲人一样对待员工：美国斯凯特朗电子电视公司的总裁阿瑟.利维创业初期，在资金严重不足的情况下，为了研究一种新的晶体管，录用了国内首屈一指的著名物理学家、电子扫描管的发明人罗森博士，从而创业成功。 罗森博士赏识阿瑟.利维工作上有魄力，有远见，然而更赏识他平常很能体贴关怀专家学者的苦衷，为他们分忧排难，因此罗森博士主动屈尊、心甘情愿地为其效劳。有这样一件说起来似乎很可笑的事，罗森博士身为堂堂的物理学家，却有一个难于启齿的隐私，怕黑夜、怕打雷。有一天夜里，风声大作，雷雨交加，房屋停电，到处漆黑一片。利维被雷声惊醒后，连忙披上雨衣，拿起手电筒，冒雨跑进罗森博士的居室里。这时的罗森早已吓做一团，龟缩在床上直发抖，利维急忙将他抱住，并小声地安慰他，使他有了安全感。雷雨一夜末停，利维也就整整一夜陪着罗森。

这虽然是件区区小事，但对罗森来说却是终身难忘，因为他需要帮助的时候，利维能伸出友谊之手。所以，当利维最需要人才的时候，尽管条件坚苦，罗森还是主动跑来为他效力。利维关心人才，尊重人才，不仅表现在对罗森博士关心上，对其他的研究人员也表现出同样的关心的爱护。

(3) 尊重.理解.信赖：美籍华裔科学家、企业家王安在美国波斯顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”。他成功的秘诀就是重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

对于人的使用自始自终充满尊重，理解和信赖。王安认为公司是人组成的能不能把发挥每一个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，施行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成是公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇用”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研究。为了不使这个工程师感动失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计地去安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。

理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数的计算器的工程师告诉王安，公司工作计划同他在几个月前达成的夏季度假协议发生冲突。王安听后当即表示，如果是因为对数计算器的问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师备受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反到把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信箱，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大和发展，王安作为公司的总经理，把权利和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线电话和王安直接交谈。这就使每个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里被埋没。

此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重困境时，才会解雇少量的员工，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇的人员再招回来。

2、 用“能力人”的管理方式

在企业中没有一个一成不变、普遍适用的最好的管理理论的方法。以人为重点的变革和创新，即改变员工的观念和态度，知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革。若思维成定势，就会严重阻碍创新。国内外近年来出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练，因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的人本管理。知识经济正在走来，知识经济的灵魂就是创新，人的智力和创造能力将在21世纪经济发展中起主导作用，并且包含人的创新能力。人力资本对现代经济的增长也至关重要。人们对物质的兴趣、能力开始淡薄，而对人的创造能力关注日益增长。“人的革命”的一个重要内容，就是挖掘人的潜力，发挥人的创造能力和智力，把人塑造成“能力人”。营造一个能发挥创造能力的环境，充分调动人智力因素，培养和发挥人的工作能力

记得有人曾说过这样一段话：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到一个人的热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法去争取这些更重要的东西。”其实一个企业的管理者积极争取用金钱所买不到的职工的工作热情和积极性，便是如何更好地调动员工的积极性、主动性和创造性，促进企业全面进步和员工的全面发展的最好诠释。笔者认为需要在以下几方面着力：

(一)科学激励，激发员工的工作热情和积极性 ：据现代心理学教科书《行为管理》中的阐述，按时计酬的员工发挥了其工作能力的20%，而如果受到充分激励的话，员工可以在工作中发挥其能力的80%也就是说，一个人在通过充分激励后而发挥的工作能力约相当于激励前的4倍。由此可见，激励可以使员工充分发挥其内在潜能，达到工作与个人能力的最佳结合点。员工在受到充分有效的激励后，往往能以舒畅积极的心情投入工作，创造出高质量高效能的工作成绩。激励管理就是要有效的激发员工的工作动机，调动其工作的积极性和工作热情。根据美国心理学家马斯洛的需求层次论，人们需求为五个层次，即自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。马斯洛的需求层次论从低到高依次排列，最低的是物质性的需求，最高的是理想性的需求;人实现的次序一般是从低到高，即实现了物质需求才考虑理想需求。企业经营管理者应将奖惩激励、感激激励、“报答”激励、竞争激励、目标激励、关怀激励、榜样激励等多种形式相结合。激励员工没有物质利益不行，但是仅仅有金钱和物质也是绝对不行的。员工是活生生的人，并不是一群只知道追逐金钱、利益的“动物”，他们有思想、有感情、有价值取向，有高于金钱的社会追求，有自己的目标与理想。省公司将优秀员工事迹写进《赢在忠诚》一书，同时开展向其学习的号召是将高层次的需求满足员工,员工将回报于企业更大的热情,而这些优秀员工的成就感时刻激励本人和其他员工勇于创新，不断进取。

(二)理解尊重，增强员工的主人翁责任感和使命感 ：随着生产力的发展，员工作为有思想、有感情、有价值取向的社会人，其对自我实现、尊重等精神需求越来越强烈。尊重员工与其说是一种激励方式，倒不如说是一种管理理念，这是对传统的企业管理伦理的挑战。

尊重员工首先要尊重员工的人格。即领导和员工相互尊重，其前提便是领导对员工的尊重。根据马斯洛的需求层次理论，任何人都有被尊重的需要。当前企业中一定要提高员工的主人翁地位，增强其”参政议政”的积极性和主动性。员工一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。其次要尊重员工的意见。现代管理心理学的研究表明，对于一个企业，员工参与的程度越深，其工作的积极性越高。尊重员工的意见，就是要为职工参政议政广开渠道，通过职代会、合理化建议、与领导座谈等多种方式，加强领导与员工的沟通。不顾员工意见的管理方式的直接后果，将是员工对于企业提出的组织目标没有兴趣，没有亲和力，常常“事不关已，高高挂起”，常常是管理者豪言壮语，员工置若罔闻。再次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为都不能简单地理解为只是追求金钱，同时他还在追求个人的成长与发展，以满足自尊与自我实现的需要，对于一些高素质的员工来说更是如此，他们绝大多数都有自己的职业计划，在自己的工作中有意识地确定目标并努力追求目标的实现。企业应当了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源开发、管理政策帮助员工达成自己的职业计划，最终有助于企业目标的达成。

(三)强化培训教育，提高员工的业务技能和整体素质

对员工进行培训教育，可以提高员工素质，巩固员工的工作技能，还能调动员工的积极性。一些经济学家对美国和印度的经济发展进行了深入研究，认为人们知识与技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能，员工在生产过程中学习新技术，能增加员工身上的资本存量，如果再加上教育培训，就会使人力资本存量继续增加，从而提高劳动效率。

当前，企业要搞好员工培训教育，需遵循以下原则。一是战略原则。人力资源开发不仅要花钱，而且大多要抽调生产技术人员、经营管理骨干离岗脱产进行，这会对企业当前的工作产生一定影响，而且培训的效果又大多不会“立竿见影”。因此，对待培训，首先要树立战略眼光，不要斤斤计较眼前得失，而要从企业长远发展考虑，舍得投入必要的人力、物力、财力。在这方面国内外企业有很多成功的范例，如日本松下电器产业公司及日本精工公司的战略发展原则之一便是：“企业中各方面的钱都可以省，惟独研究开发费及教育培训费绝对不能省。”二是理论联系实际、学以致用原则。企业以培训加强人力资源的开发与普通教育不同，它应紧紧围绕企业生产经营活动这一中心，具有较强的针对性、实践性的特点。企业需要什么、员工缺少什么，就培训什么，要讲求实际、突出时效、学以致用，少搞形式主义的东西。三是因人施教的原则。企业不仅岗位繁多，而且水平参差不齐，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。要根据不同的培训对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定培训计划。四是全员培训和重点提高相结合的原则。在进行全员培训时，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的培训。特别应重点培训管理人员、专业技术人员等企业急需的人才。五是主动参与原则。主动参与有助于增强员工的学习热情，提高学习的效果。可通过“自我申请”等方式，开展培训，以调动员工接受培训和开发的积极性。

(四)建立员工服务机制，挖掘员工的潜能和创造力

服务客户是了树立企业形象，确保产品畅销;而服务员工则是为了提高工作效率，提高产品质量。过去人们一直认为企业领导高高在上，职员位于最低层，下属是为领导服务的，符合传统思维定势。而目前逐渐出现了所谓的“本末倒置”，即以“顾客满意”为最高价值导向——员工为客户服务，中层主管为员工服务，高层主管又为中层主管服务。以“服务”为链接方式，越接近“上帝”，对企业的价值越高。笔者认为员工为客户服务，企业领导为员工服务，企业要通过关怀、合作和沟通等多种形式为员工搞好服务。只有员工满意了，员工才会把客户服务得更好。

(五)做好思想政治工作，理顺员工情绪、转化员工行为

思想政治工作是通过解疑释惑、情理感化使员工端正认识、明确方向、转化行为的工作，对于发掘员工潜能，最大限度调动员工的积极性与创造性，有着不可替代的作用。作为依靠精神、道德、伦理等要素所进行的管理，实际上就是经营管理者与员工之间以及员工与员工之间进行“思想沟通”的过程，这种沟通正像一只看不见的手调节着企业的运行。它的作用随着经济的发展，随着员工的主体意识的增强，也在日渐增强。 思想政治工作是我们党一种行之有效的工作方法。作为企业管理的一种手段，其最为基本、最为普遍的形式通常包括理论灌输、政治学习、思想教育、榜样示范、情感沟通、生活帮困、娱乐互动等。这些传统的思想政治工作从总体上侧重于“说”和“学”，是一种学习型和说理型工作。面对世纪交替、思想多元化、行为多元化的特定历史时期，单纯以说教为主的思想政治工作已受到了严峻的挑战。在对思想政治工作的认识上，我们必须根据员工需要的多样化，不断增加思想政治工作中“做”的分量，除了理论教育、学习培训、文体娱乐外，还要办实事、解难题，让群众得实惠、见实效，用行为去感化群众。包括改善员工待遇、解决生活难题、增加员工收入等;也包括社会治安防范、员工生活社区建设、社会文明养成等。总之，只要是能促进员工身心健康，达到解决问题、愉悦精神、焕发热情的工作，都应该是我们思想政治工作的重点。这一点在我们供电企业做的比较好。

(六)建设企业文化，增强员工工作的自觉性和主动性 ：文化所表现出来的作用是以人为主体，并通过人们的活动整合和显化出来的综合力量，其核心是人的素质和人在经济、文化、科技、教育及社会生活领域中所表现出来的创造性能量。而企业是一个开放的系统，环境的突变与渐变都会引起员工思想内部各个组成部分的变化，涉及到行为中某些因素的转移和变迁。同样的人处于不同的文化心理环境中，其劳动态度的好坏，潜能的发挥可形成巨大反差：向上的文化心理环境，积极性炽热如火;压抑的文化心理环境，积极性若隐若现;恶劣的文化心理环境，积极性就会像幽灵一样无影无踪。在和谐、积极、向上的文化氛围中，当员工面对困难、诱惑、情绪变化以及利益冲突时，就会自觉、自律、自我校正、自我约束、自我化解，科学正确地处理问题。

企业文化作为企业之魂是企业精神力量和智能水准的有力表征，是一种内在的强大驱动力。通过各类文化建设则可以使环境与思想政治工作发生普遍联系，使错综复杂的社会实践对员工的行为思想起到立体交叉作用，使精神、物质、制度与希望处于和谐的平衡状态。企业文化将通过和利用一切可以利用的手段和途径，为企业员工提供最大的外部动力，并以文化力所特有持久性、驱动着人的自尊心、责任心和荣誉感不断地积极向上，奋发进取。企业文化一经形成，人们采取什么样的思维态度和行为方式去对待自己所处的环境，就会表现出明显的倾向性或选择性。如果企业文化提供的是和谐民主、讨论思索的氛围，员工就会通过内心体验达到自我教育，确立自我意识;如果企业文化提供了舆论、声势、形象和渲泄的氛围，员工就会通过典型示范和榜样的力量，迅速确定自己的行为，从而使每个员工都具有独特的个性。

第二篇：论艺术与科学

何谓科学?何谓艺术?二者又存在什么联系?法国19世纪著名文学家福楼拜在谈到艺术与科学时，曾经做过一次非常生动的比喻，他说：越往前走，艺术越要科学化，科学也要艺术化。两者在山麓分手，回头又在顶峰汇集。爱因斯坦讲：“真正的科学和真正的音乐需要同样的思维过程，这个世界可以由乐谱组成，也可以由数学公式组成。”著名科学家李政道说:“科学和艺术是不可分割的，就像一枚硬币的两面，它们共同的基础是人类的创造力，它们追求的目标都是真理的普遍性。”著名教育家蔡元培道：“世之有道德者，无不有赖于科学和艺术。”下面，我将结合个人学习经验论述我个人对于艺术与科学及其关系的理解。

艺术是指用形象来反映现实但比现实有典型性的社会意识形态，包括文学、绘画、雕塑、建筑、音乐、舞蹈、戏剧、电影、曲艺等。它包含形象把握与理性把握的统

一、情感体验与逻辑认知的统

一、审美活动与意识形态的统一等特征。艺术体现和物化着人的一定审美观念、审美趣味与审美理想。无论艺术的审美创造抑或审美接受，都需要通过主体一定的感官去感受和传达并引发相应的审美经验。对艺术的审美分类，主要应根据主体的审美感受、知觉方式来进行。依据这个原则，艺术可以分为造型艺术、表演艺术、综合艺术和语言艺术四大类。而科学，《词源》对其作如下解释：关于自然、社会和思维的知识体系。它适应人们生产斗争和阶级斗争的需要而产生和发展，是实践经验的结晶。每一门科学通常都只是研究客观世界发展过程的某一个阶段或某一种运动形式。科学可分自然科学与社会科学两大类，哲学是二者的概括和总结。科学的任务是揭示事物发展的客观规律，探求客观真理，作为人们改造客观世界的指南。在现代用法中，“科学”经常指的是追求知识，不但对知识本身的一种方式。它也经常受限于研究这些分支寻求解释物质世界的现象，在17世纪和18世纪的科学家越来越多地寻求在自然法则，如牛顿运动定律方面制定知识。而在19世纪的过程中，“科学”一词变得越来越科学方法本身相关联，以研究自然世界有纪律的方法，包括物理，化学，地质学和生物学。它是在19世纪也使科学家一词是由博物学家区分自然知识和知识创造。这里特别提到自然科学，它是研究自然界的物质形态、结构、性质和运动规律的科学。包括数学、物理学、化学、天文学、气象学、海洋学、地质学、生物学等基础科学，以及材料科学、能源科学、空间科学、农业科学、医学科学等应用技术科学。我所学习的专业为地球物理，即为自然科学一类，以下论述也将主要以本专业为主要论述举例。

艺术与科学是用用不同的形式追求美的。真善美和假丑恶，都是我们生活着的这个世界共同存在的，艺术与科学追求真善美，但也必须揭露和鞭笞假丑恶。这就是同处一个统一体中的艺术与科学，最美的互相渗透、互相贯通、互相依存、互相合作。科学史专家、比利时人乔治·萨顿认为：理解科学需要艺术，而理解艺术也需要科学。他对艺术与科学的对立统一，做了这样的概括：“艺术和科学最明显的差别在于科学是逐渐进步的，而艺术则不然。正因为科学的本质是不断进步，因而其成果不是经久持年的。每项成就或早或晚注定要被更好的成果所取代，失去其实用价值，成为博物馆展柜中被人遗忘的工具。而与此相反，正由于艺术并非不断进步，其作品就可以永葆青春。”艺术与科学和世界上其它事物一样，都是在对立统一中发展。科学是生活的理智，艺术是生活的欢乐，艺术与科学缺一不可，缺少艺术，科学就会枯燥;缺少科学，艺术也会苍白。人类正是因为不想做科学的奴隶，才努力从科学中寻找艺术;人类不想让艺术孤独，就不断地给艺术注入科学的动力。地球物理学是一个新兴专业，是地球科学的主要学科之一，是通过定量的物理方法(如：地震弹性波、重力、地磁、地电、地热和放射能等方法)研究地球以及寻找地球内部矿藏资源的一门综合性学科，研究范围包括地球的地壳、地幔、地核和大气层。它是科学研究发展所催生出来的，相比较艺术而言宛如一个新生儿，但它能够让我们更加充分的认识我们的地球，能够给予艺术创作以新的活力，谁能保证对地球“内心世界”的艺术想象与描绘不会成为下一个艺术潮流呢?

艺术的挑战促进科学更快进步。艺术总是在向科学发起挑战，也就是说，人类的精神追求，总是要求物质给予相应的支持和体现。而科学又总是以自身的进步，不断地响应着这种挑战，不断地支持和体现美的艺术(FINE ARTS)。19世纪中叶，工业革命最早的英国，迅速地成为“全球车间”(WORKSHOP OF THE WORLD)，于是，为了扩大世界贸易，就有了1851年举办国际博览会的需求。博览会的巨型展厅，通过设计这个载体，把艺术与科学紧紧地拉在一起。由园艺师约瑟夫·帕克斯顿(JOSEPH PAXTON)设计的展览大厅，后来被人们称为“水晶宫”的建筑，就成了艺术向科学挑战的杰作。科学技术也很快回应了这一挑战。当时，钢铁和水泥已经大量生产，正好为建筑提供新材料并促进技术革新，使建筑走向具有前所未有的面貌——工业化生产，装配式施工。因此，一座新设计、新工艺、新材料的水晶宫展现在人们面前。到了1977年，法国蓬皮杜文化中心建成，这是艺术向科学挑战的更高阶段。这种挑战也许预示着现代艺术走向新生，也许预示着科学技术在创造艺术。蓬皮杜文化中心是一座由钢管和玻璃管构成的庞然大物，特别引人注目。蓬皮杜文化中心，是一个容造型艺术、建筑艺术、城市规划艺术、影视、文学、音乐、舞蹈，以及其它种种最现代化的表现手段于一身的杰作。

科学进步刺激艺术大胆创新。当然，科学也不是永远被动地接受艺术的挑战，科学也在积极地诱导着艺术的大胆创新。当人类刚刚迈进汽车时代的门槛时，设计最简陋的汽车，也很快就取代了设计最精妙的马车，工业化满足了人们的实用主义心理。于是，科学开始刺激艺术的灵感，要求艺术与自己连起手来，为工业文明带来的巨大变革，创造更美好的产品。应运而生的是流线型的设计科学的进一步深入拓展往往会用到人类的激情和大胆的想象力,这都是在艺术中得以发挥和培养起来的能力。文艺复兴时期的科学文化成就,就是艺术与科学相互融合共同发展的最佳体现。艺术与科学是息息相通的,这一点哲学家看得更准确而深刻,德国哲学家斯宾格勒曾经说,他从精确优美的古希腊雕塑中似乎看到了毕达格拉斯、欧几里德;从西方配位、重组群乐曲旋律中看到了笛卡儿、牛顿、莱布尼兹、殴拉和高斯。“艺术是情感化的科学,科学则是精确化的艺术。”可见艺术家需要利用科学手段更好地通过艺术表达自己的情感,而科学家需要借助艺术创造有机的模式去说明世界。艺术与科学合力征服新的观念,它们常常运用相同的题材达到相同的目的。创造思想与创造形式造就艺术家与科学家。探究宇宙的奥秘是他们共同的目标。他们所用的媒介不同,但在平行的探索之路上,他们互相启发,相得益彰。

同自然界其它事物一样，艺术与科学的又对立，又统一的现象，也不是源于人类社会，而是源于大自然。美国著名物理学家阿·热在其《可怕的对称》中说：大自然在最基础的水平上，是按美来设计的。所有图形按一定比例关系排列和组合，最容易产生美感，三角形、圆形、方形和流线型等，各有自身的艺术审美功能。如圆具有很高的对称性，自然中的许多形态都是圆形的。圆既是美的，又是善的，故有完美、圆满、完善之类的说法。但是，这种美感又是在对立统一中实现的。直升飞机在空中飞行，像雄鹰在空中盘旋，十分的美丽，但是，能够使它在空中美丽盘旋的两组叶轮圆，则必须同时向两个不同的方向旋转，否则直升飞机就不会在空中盘旋。地球物理学的主要研究方式是现在野外进行相关探测实验工作，收集到数据以后回到实验室进行一系列的数据分析处理，然后建立相关模型进行解释。我认为，在这一系列的工作中，处处都有艺术的身影。首先，我们采集数据中所进行的实验，就好比去完成一项伟大的艺术作品，然后我们将所得到的数据进行“雕刻”处理，将它们绘成一幅幅能反映无数信息的各色图样，我们像欣赏一幅幅名画一样从中找出自然隐藏的美。当我们揭示了这种美，世人又将由此生发多少艺术的灵感!!

当人类从工业社会突然迈进信息社会门槛的时候，艺术家与科学家都不约而同地发现，艺术与科学竟然同处一个载体中，以至于达到密不可分的程度。这种密不可分的现象，几乎遍及艺术与科学的任何一个领域，舞蹈、音乐、绘画、戏剧、影视„„一切视觉艺术都离不开新技术，有了新技术，传统的艺术形式更加绚丽多彩。艺术需要借助科学技术创造更新、更奇、更异的艺术效果。科学也同样离不开艺术，它需要调动一切艺术手段，证明和推销自己的新技术，借助艺术来增加新技术的高附加值。信息社会为艺术与科学的结合，提供了更广阔的天地，艺术与科学开始在这个广阔的新天地里，上演更加引人入胜的一幕。平面设计、工业设计、建筑设计，一切现代艺术设计，又争先恐后地在这场新的“艺术+科学”的运动中，充当着开路先锋。新媒体艺术成了艺术与科学携手的最前沿。

我们不难发现，艺术已经融入科学之中，科学也披上了艺术的盛装。无论是艺术，还是科学，在今天这个大融合的时代，谁也离不开设计。它们必须通过设计这个载体，来完成它们自身无法实现的梦想。

第三篇：论科学精神与价值

对于科学教育有一种颇为流行的观念，即认为科学教育只有工具性价值而没有人文价值，人文精神似乎只能在人文学科的教育中培养，科学教育与人的精神世界发展无关。但也有人认识到，科学教育与人的思想和个性品质发展相关联，提出将德育渗透到科学教学之中。无论是“科学教育+人文教育”的整合模式，还是德育工作的“渗透”观念，都有一个共同的基点，即有一个先在的预设，认为“价值与事实”分离，科学与价值无涉。但是，当我们走进科学研究世界内部再来审视科学教育的问题时，看到的又是另一番景观，给人一种“风景这边独好”的感觉。视界的变换给人带来的是新的教育观念，科学教育不仅具有功利性价值，而且内在地蕴涵人文价值。与人文学科教育相比较，科学教育的人文价值具有自身的特点，是人文学科不能替代的。科学教育中的人文资源是构建新时代的新人文精神所不可缺少的东西。

无论是历史还是现实，人们最初认识到的或最看重的是科学的工具性价值，希拉里•普特南说：“科学在一般文化中的崇高声望要极大地归功于科学的工具性的巨大成功。” 科学及技术所取得的惊人的物质成就，遮蔽了科学对人的精神世界的影响，爱因斯坦指出：“科学对于人类事物的影响有两种方式，第一种方式是大家都熟悉的：科学直接地、并且在更大的程度上间接地产生出完全改变了人类生活的工具。第二种方式是教育性质的——它作用于心灵。尽管草率看来，这种方式好像不大明显，但至少同第一种方式一样税利。”恩•卡西尔则将科学的精神价值推到了一个更高的层面，他说：“科学是人的智力发展的最后一步，并且可以被看成是人类文化最高、最独特的成就„„在我们现代世界中，再没有第二种力量可以与科学思想的力量匹敌。它被看成是我们全部人类活动的顶点和极致，被看成是人类的最后篇章和人的哲学的最重要的主题。”恩•卡西尔之见固然有唯科学主义的倾向，但不可否认的是，科学作为一种文化，其内在的精神资源是丰富而具有特质性的。

理性是科学的灵魂，理性根植于人性之中，古希腊人认为人是理性的动物。面对自然界，人的理性发挥得淋漓尽致。巴伯指出：“在人类社会中，科学的幼芽扎根于人类那根深蒂固的、永不停息的尝试之中，试图靠运用理性的思考和活动来理解和支配他生活在其中的这个世界。”在巴伯看来，科学必须既是理性的又是经验的， 即只有当理性运用于经验的目的时，科学才存在。科学的理性使人类开始从对自然界的迷茫和盲目崇拜中走出来，

1科学理性对宗教神学的冲击解放了人的思想。近代科学的发展使理性不仅体现在科学的知识层面，而且体现在科学的方法论层面。现代科学理性还投射到了科学研究的规范上。R •默顿概括了科学家必须遵守的四条基本规范。总之，无论是面对自然界、面对科学活动过程，还是研究结果，人的理性精神始终处于主导地位。科学理性内在于科学之中，也表现为科学共同体的规范意识。

科学的本质特征在于它的批判性，波普尔认为，有没有批判态度是判断前科学与科学的分界岭，前科学充斥教条信仰和教条思维，而日益增长和成熟的经验培养出一种批判的态度，教条态度比批判态度更原始，因为批判必须有被批判的对象，即业已存在的有影响的教条信仰。科学中的批判精神表现在三个层面：其一，当理性运用于经验时，就开始了对经验的批判。真正的科学从经验开始，但是所有的科学都要求超越经验，并从经验中演绎出更为普遍的真理，批判的结果是科学认识超越日常的经验。其二，是对前科学时期的批判，例如近代科学对中世纪时期宗教观念的批判，达尔文对上帝创造人类观念的批判。其三，是对科学界之内的已有认识成果的批判，如爱因斯坦对牛顿时空观的批判。但是批判的目的是创新，创新是科学生存和发展的生命力，没有批判的精神就无法创新，没有创新，批判就失去了意义。科学活动中内在的批判精神与创新意识，正是摧毁愚昧、迷信、盲从等腐朽精神的锐利武器，在批判与创新的过程中，不但取得了科学理论上的突破，认识了自然界，而且也冲击了旧有的不合理的观念与错误认识，使人获得了一定程度上的思想解放。巴格莱说，科学知识对人类的重要意义在于“使人类从欺诈、恐惧、迷信、过失中解放出来。人类正变得聪明起来，不再是一切算命大仙的牺牲品了。人类从巫师和巫医的诡计欺骗中解放出来的重要意义，和人们从残暴帝王压榨下解放出来的意义是一样的。”

科学研究活动中强调公平，在科学真理面前人人平等，评判科学认识正确与否，科学成果价值大小的不是外界权威，而是科学界内部同行的认定，不是外在的诸如出身、权力、金钱、宗教信仰、政治态度等非科学因素，而是科学实验。科学要求普遍地、重复地进行验证。这种公平精神不同于中世纪在上帝面前的人人平等，也不是资产阶级革命时期提倡的“人人生而平等”。现代科学的发展使人类长期追求的公平由“水中月、镜中花”状态逐步变为现实。因此，“只是在这时，人们才看到，在世界上到处都还是一片不公平的汪洋大海的时候，科技领域已开始构筑起人类公平的真正锚地。人们也才真切地感受到公平是科技文化的一个突出特点。”科学中的公平精神造就了人的宽容意识， 在科学研究中，不仅允许不同学术观点的存在，而且允许实验、允许失败、允许发表不同的意见。强调尊重少数，保护少数，不搞少数服从多数。科学中的宽容，为新的科学理论出现提供了舆论上的“保护伞”。

科学中的开放精神表现在科学的进步过程中。其一是面向研究主体的开放，也即“无论种族、肤色或宗教信仰，人都可以成为一名科学家。” 台湾学者吴大猷在谈到爱因斯坦和玻尔的争论时，指出：“一种真正的科学态度要求一种开放的精神。科学只有通过对现存状况作连续不断的重新考察，甚至对那些似乎把确立的理论作连续不断的重新考察，并且寻求新思想，才能获得进步。”

因此，科学教育应指向科学发展的历史世界，从历史发展的进程中去领悟科学的人性意义，“向学生详细追溯一项发现的全部历史，向学生指明在发明者道路上经常出现的各种各样困难，以及他怎样战胜它们、避开它们，最后，又怎样趋近于那从未达到的目标” 19世纪达尔文的进化论所揭示出来的自然界演化发展的规律，更加直接地影响了人类社会精神文化的领域。但是，在科学教育中，我们关注的重心往往是科学知识的系统传授，而科学作用于人的精神领域这一重要方面被忽视了。因此，科学教育应树立一个新的理念，科学教育应指向科学发展的历史世界，打破历史事实的硬壳，展现历史事实内在的人文意义，凸现科学教育对整个人类精神领域的巨大影响，使学生认识到科学与人类的精神生活密切关系。

科学教育与科学世界的分离之结果使培养出来的学生厌恶整个科学。这是值得科学教育工作者反思的地方。改变这一被动局面，需要科学教育观念的转变，即科学教育要指向科学研究世界。这里强调的是要让学生了解一些与他们的生活有密切关系的研究领域，同时也要了解科学家的精神世界及其活动。让他们与科学家对话，让他们有多种了解的渠道，并为他们参与一些准科学的实验活动、准创造发明活动提供物质的条件与方法的指导。

21世纪的科学教育应有新的理念，不能将学生封闭在科学知识教育的城堡中，而应取一种开放的观念，让科学教育与科学发展的历史世界相连接，从后者获取无尽的精神资源;也与生活世界相联系，使科学教育有活水源头，有意义的基础。这样的开放观念与开放体系的构建将把科学与人的生存、发展真正连接起来，从而使科学更富有人性，使科学教育的价值得到实现。

第四篇：论企业文化与现代企业制度的关系

企业管理概论大作业

姓名：曾黎明

学号：

班级：热动

成绩：

201002000722 1007

论企业文化与现代企业制度的关系

摘要：企业文化概念的提出和研究,源自20世纪七八十年代日本企业的崛起以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成的威胁和挑战。人们通过关注日美企业管理模式以及文化的不同对企业管理和经营业绩的影响,进而发现了社会文化与组织管理融合的产物——企业文化。而企业制度则是指企业范围内的各种正式和非正式规则的集合,其目的是约束本企业及其成员追求效用最大化的行为。它包括从企业的产权制度到企业的内部管理制度等各个方面。本文分别阐述了企业文化和现代企业制度的基本概念和主要内容，论述了企业制度和企业文化的基本关系，以及在现代企业制度下加强企业文化建设的要求下，提出了在现代企业制度下加强企业文化建设的建议。

关键词：企业文化、现代企业制度、企业管理、关系

企业文化强调企业经营中的基本理念、价值观和行为规范对企业员工的约束和激励作用，强调员工的内在自觉和自律,而企业制度却更多地强调外在监督与控制,重视规范、程序之类的强制性约束力量。企业文化和企业制度在具体的经营管理活动中是相辅相成的。

一、企业文化的概念和内容

企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物,特指在一定的社会经济条件下,一个企业通过其长期的经营实践所形成的,并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。企业文化最能体现一个企业组织的价值观、行为标准、制度设计和工作程序。现代企业文化是一种重要的企业组织力量,它能将一个组织的众多成员聚集在一起,围绕一项共同的事业协同工作。企业文化的威力首先来自它所具有的精神魅力。首先,是一种理想、追求信仰所具有的约束力,感召力和激发力。其次,作为一种共同利益基础上的价值观和相沿成习的行为规范的企业文化,常常借助于行为个体间的传导、共同体内的熏陶、群体行为的诱导、集体精神的感染以及文化共同体对“叛逆”的惩处,把企

业对企业员工的“软管理”和“硬管理”统一起来。企业文化是企业的灵魂是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容,其中最主要的应包括如下几点:(1)经营哲学,也称企业哲学,是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础;(2)价值观念,是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们(个人、组织)本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点;(3)企业精神,是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌;(4)企业制度,是在生产经营实践活动中所形成的,对人的行为带有强制性,并能保障一定权利的各种规定。企业制度作为职工行为规范的模式,使个人的活动得以合理进行,内外人际关系得以协调,员工的共同利益受到保护,从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。

二、现代企业制度

企业制度从企业文化中分化出来。现代企业制度是适应社会化大生产和社会主义市场经济发展要求,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为主要特征的企业制度,公司制是现代企业制度的载体,公司治理结构是现代公司制的核心。现代企业制度是由现代企业的组建而形成和制度化的。现代企业是由一群领取薪水的高、中层经理人员所管理的企业资产所有者和经营者相分离的多单位企业。企业从单人业主制、合伙制、公司制发展到现代公司制,不论从企业规模、组建制度,还是企业营销战略方面都有质的突破。

三、企业文化与现代企业制度之间的关系

(一)制度建设推动企业文化的发展

综观企业管理的发展史,可以发现制度建设正是企业文化发展的关键因素。由于制度的建立使企业管理由经验管理迈入了科学管理,而制度柔性化建设则使企业管理由科学管理走向了文化管理。科学管理的一个特征就是制度的规范化,可以说在科学管理方式下,制度对人的行为的规范作用发挥到了极致。不可否认,这种制度的完善对于促进企业发展曾经 起了巨大的推动作用。然而物极必反,制度的日趋规范使员工的责任十分明确,为了避免承担责任,出于趋利避害的本能,使员工在工作中形成严格按照制度办事的原则,员工被束缚于严谨的制度中,限制了人的主动性、 积极性、创造性。同时使人与制度之间的对立转化为人与人、部门与部门之间的利益对立,增加了沟通成本。在这种情况下,科学管理已不能适

应企业发展的要求,怎样降低沟通成本,提高员工的积极性、创造性就成为企业发展的新课题。由此催生了企业文化这一新的文化管理方式。通过建立企业文化,明确企业的使命、愿景,为企业确立一个科学的、高层次的超级目标,求得员工的认同,来弱化制度的刚性,解决上述冲突,降低沟通成本。企业文化演进是渐进式的,制度的演进是跳跃式的,但二者同处于一个过程中,从制度到文化,再建新制度,再倡导新文化,二者交互上升,企业管理正是在这种交互上升中不断优化。不得不承认，文化管理是在科学管理基础上的创新,相对于科学管理的刚性化,文化管理更体现了一种柔性化的管理,它是一种人性管理,它强调通过员工对企业文化的认同,从而认同企业的发展方向、目标,通过构建这一超级目标,最大限度的凝聚人心,从而调动员工的积极性、创造性。但是文化管理的柔性是 相对而言的,它作为制度化管理进化的产物,必然继承了科学管理的部分刚性。企业实行文化管理必须有完善的制度作支撑,但是作为一种柔性管理,企业文化中制度的一个最大特性就是:文化管理下的制度更强调员工认同下的自我约束。由此可见,制度作为企业管理的支柱,无论在科学管理还是文化管理中都起着举足轻重的作用。

(二)企业文化指导和约束企业制度

企业文化是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念,而这些指导与约束规范,具体表现为企业的管理制度。企业制度与企业文化理念要保持高度一致,企业制度与企业文化理念的契合应从以下角度入手。一是将企业文化理念作为制定企业制度的指导思想,并贯穿于制度执行的全过程;二是依据已经确认的企业文化理念和行为准则,检查企业现行制度中有无与文化理念相违背的内容,强化与企业文化相融合的部分,修正或废弃与企业文化不相容的部分;三是以企业文化理念为基准,对企业制度进行经常性的检查,以适应变化和提升了的理念,并通过组织和管理手段,防止刚性的制度对文化理念的侵蚀;四是通过企业控制体系,控制企业文化发展的基本走向,及时纠正偏差,不断更新和发展企业文化理念，指导和约束企业制度。

四、加强现代企业制度下的企业文化建设的建议

首先, 注重企业价值观念的转变。要培育和建立现代企业制度下的企业文化就必须摒弃旧的企业价值观念,树立市场经济条件下的新的企业价值观念。建立现代企业制度旨在提高企业活力,而释放企业活力之关键在于企业价值观念的转变。

其次,注重培育良好的企业精神。确立共同目标需要企业在大目标中融合员工的小目标,使员工感受到企业每一个目标的实现给他们带来的利益与荣耀,促使员工奋发向上,引导员工树立与企业一致的价值观念并付诸行动,从而产生价值共识。企业精神的形成,不是一个自然的形成过程,它需要理性提炼和培养,具体途径为:确立企业共同目标。

最后,不断提高企业管理者素质是重点。伴随着我国现代企业制度的健全与完善,企业要成为市场的主体,就要有具备战略意识,富有竞争性、开拓性的真正的现代企业管理者。因此,现代企业制度下企业文化建设的重点之一是企业管理者素质的培育和提高。

企业制度和企业文化在组织的发展过程中相互促进,每个组织都应该将企业制度调节和企业文化调节紧紧结合起来使用。企业所面临的环境是不断变化的,企业制度也应随之改变。同时在企业文化建设过程中,企业文化也是在不断丰富和发展的。企业文化的变化,必然会对企业制度提出发展要求,只有适应这种要求,企业文化才能不断的发展,企业才能不断进步。正确的制度建设,可以大大提高企业的管理效力、决策与实施的速度,提高企业的竞争能力与生存能力。规范化的作业流程与员工工作行为,形成了企业一个融洽、竞争、有序的工作环境,良好的企业文化才能诞生,并维持生存。

参考文献:

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[2]于明仁,推进文化管理的思考.大庆社会科学,2005年,第5期

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[5]冯向东,再造企业文化.中国电信业,2003年第12期

[6]王文辉,.扬子石化的文化管理是怎样“化”成的—— —2006年全国企业文化(扬子石化)现场会召开.中外企业文化,2006年,第3期

[7]杨晋平.企业文化建设在现代企业管理中的重要作用.

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[8]董洁.企业文化建设之管见.施工企业管理,2005年,第5期

[9]刘彬彬，浅析企业文化与现代企业制度的关系，管理纵横

[10] 唐钟鸣.论招聘整合企业文化的路径选择.北方经贸,2005年,第7期

第五篇：论电子商务与现代物流的发展

童夏敏

河北建材职业技术学院

内容摘要：随着Internet技术的飞速发展，电子商务也得到了迅速发展，然而物流对电子商务发展的瓶颈也日益严重，如何使双方协同发展，成为当前重要课题。本文从电子商务与现代物流的关系入手，剖析电子商务与现代物流协同发展的必然性，对协同发展中存在的问题进行了初步探讨。

关键词：电子商务 现代物流 云物流

一、引言

物流是指为了满足客户的需要，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品及相关信息由商品的产地到商品的消费地所进行的计划、实施和管理的全过程。现代物流不仅单纯的考虑从生产者到消费者的货物配送问题，而且还考虑从供应商到生产者对原材料的采购，以及生产者本身在产品制造过程中的运输、保管和信息等各个方面，全面地、综合性地提高经济效益和效率的问题。物流被称为电子商务的“四流”之一，也被认为是电子商务的商流、信息流、资金流之外最难攻克的障碍。

二、电子商务与现代物流协同发展的必然性

现代物流是实现电子商务的保障，是电子商务运作的重要部分，是信息流、商流和资金流最终实现的根本保证。电子商务的整个运作过程是信息流、商流、资金流和物流的流动过程，其优势体现在信息资源的充分共享和运作方式的高效率上。通过互联网进行商业交易，毕竟是“虚拟”的经济过程，最终的资源配置还需要通过商品实体的转移来实现，否则就不会真正实现信息流、商流和资金流。只有通过现代物流配送，将商品或服务真正转移到消费者手中，商务活动才能结束，物流实际上是以商流的后续者和服务者的姿态出现，而物流配送效率也就成为客户评价电子商务满意程度的重要指标。

现代物流是电子商务实现“以顾客为中心”理念的最终保证，是增强企业竞争力的一个有效途径。电子商务的出现，在最大程度上方便了最终消费者。缺少了现代化的物流技术，电子商务给消费者带来的购物便捷等于零，消费者必然会转向他们认为更为有效的购物方式。现代物流的功能应该是把准确数量的准确产品在准确时间内，以最低的费用送到客户手中，它直接影响到从事电子商务的企业的竞争力。 电子商务是现代物流和信息技术发展的产物。电子商务的提出最终是为了解决信息流和货币流处理上的繁琐对现代化的物流过程的延缓，进一步提高现代化的物流速度。

现代物流的发展是电子商务的利润源泉。以现代电子网络为平台的信息流，极大地加快了现代物流信息的传递速度，为客户赢得最宝贵的时间，使货物运输方式科学化和最佳化。以快节奏的商流和先进的信息为基础的现代物流，能够有效地减少流动资金的占压，加速资金周转，充分发挥资本的增值作用，被认为是继企业节约原材料降低物耗、提高劳动生产率之后的又一经济利润增长点，是电子商务的利润源泉。

三、电子商务与现代物流协同发展中存在的问题

以前说到物流，就是快递公司，业务比较简单，随着电子商务的发展，传统的物流业的不足已昭然若揭。电子商务发展到现在，一个最大的变化就是大批传统企业触网。这些企业以前的物流模式是通过传统渠道，比如分销商、中间商、门店，最终到消费者手里。而现在上网，他们得自己把货送到消费者那里。也就是说，这些传统企业还没有在触网的同时准备好自己与之相适应的物流模式，这形成了传统企业电子商务化的门槛。即使愿意通过现在的快递，大卖家得从早上开始贴运单一直到晚上，没有时间关注销售、市场。

现代物流与电子商务脱节，重电子商务轻物流，导致配送效率低下，经常出现拖延交货期、出错等现象，无法满足现代社会人们对快速、准确、及时的现代物流服务要求.电子商务要求相对均衡的运行环境，要求企业有足够的后台支持系统来响应对方的即时服务请求，目前，市场达不到应有的经济网络规模，网络基础薄弱：网速慢、出口带宽不足、资费过高，而现代物流配送基础设施和配送管理手段更是落后，道路的建设、配送中心的规划与管理、仓储设施的现代化配置、配送运输工具的更新换代、物流管理模式和经营方式的优化等问题都亟需解决。

四、云物流业务模式

现在快递行业业务量的50%来自电子商务，而且这个比例还有上升的趋势。随着电子商务的进一步发展，物流业的蛋糕必然越来越大。对于越来越强烈的资本整合的需求，在电子商务的应用环境下，创造全新的业务模式。

现在最新的商业模式最初就是受到了淘宝的启发。淘宝成功的原因在于淘宝只做平台，不做终端，既不买货、不送货，也不组织货源，而是让千百个卖家来上货，最大限度地整合了社会资源。 事实上，国内最早涉足电子商务的公司是当当、卓越、易趣、亚马逊等，然后才是淘宝。而除了淘宝外，去年交易量超过20亿元的都屈指可数。淘宝去年营收超过2000亿元。 而这起电子商务公司与物流企业新的业务模式，则是云物流。即“云计算”方式运作的物流业模式。

“云计算”是指透过互联网络将庞大的计算处理程序自动分拆成无数个较小的子程序，再交由多部服务器所组成的庞大系统(就像“云团”)，经过搜寻、计算分析之后将处理结果回传给用户。它可以在数秒之内处理数以亿计的信息，堪与“超级计算机”匹敌。“云物流”则借用了“云计算”的概念，建立电子商务物流数据库平台，为发货公司提供海量运单处理及下游运输渠道管理服务。同一原理、不同行业间的相互借鉴可以创造新的未来。

例如将物流公司类比于自来水公司，它需要一个水池、需要自来水管道、需要为数众多的水龙头。快递便相当于水池，这个水池提供一系列资源，供给自来水管道、水龙头。所谓的自来水管道就是公路、航空、铁路运输公司，水龙头就是各种配送、快递公司。 “水池”提供的主要资源是来自全国的为数众多的发货公司的货单。对海量的运单信息进行处理，这其中就需要建立一个“云计算”平台，小快递公司只需要一个电脑就可以访问云物流”平台，获得客户，并通过这个平台取货、送货。

“云物流”平台概念新颖，当然光有概念是行不通的。它的模式至少提供了三方面的价值：一是社会化，快递公司、派送点、代送点等终端成千上万，这个平台能充分利用这些社会资源;二是节约化，每个公司都建立一个小型云计算平台非常浪费，集中建设能享受规模效应;三是标准化，这是物流行业最大的问题。“现在的情况是，1000个物流公司就有1000个标准。”而通过统一的平台，其运单查询流程、服务产品(国内、同城、省内)、收费价格、售后服务(晚点、丢失赔偿)以及保险等都能做到标准、透明。发货公司通过这个平台，能方便地找到物流公司，物流公司通过这个平台，能方便地找到订单与运单。

至于商业模式，简而言之就是提成，向快递公司、运输公司收取服务费。数据显示：通过加盟制，这种模式吸引了众多民营快递公司加盟，目前其递送范围已经可以覆盖全国2600多个城市。从逻辑上来看， “云物流”模式堪称完美。但这个模式能够运作的重要前提就是，要拥有海量订单。

订单从哪里来?可以与涉足电子商务的公司合作。例如淘宝拥有海量买家和卖家，随着电子商务的发展，淘宝、阿里巴巴已成为运单最重要的来源之一。淘宝提供的数据显示，2009年淘宝网上快递包裹数已超过6亿件，物流范围覆盖全国90%以上的市、县、区。据中国之声《新闻纵横》7时50分报道，一家去年才成立的民营快递企业，接到了马云抛出的绣球。国内最大的电子商务企业阿里巴巴将参股民营快递企业星辰急便，阿里巴巴参股快递企业是因为物流是影响电子商务发展的瓶颈，淘宝与物流公司合作，目的是降低这个门槛，帮助大卖家完成产业升级，希望通过专业化的平台，帮助他们从重复性的劳动中解放出来。最终是要为淘宝卖家提供“全物流”解决方案。云物流的运作模式是否可以复制一个类淘宝的奇迹还有待时间得验证。