“以人为本”的科研管理理念初探

2022-09-11

1 科研活动特点和科研管理

科研活动是以知识和智力为主体创造社会财富的生产活动。人们习惯于把当代科学研究活动统称为“研究与开发”, 大体上划分为三类:基础研究、应用研究和技术开发。

基础研究是发现自然界的各种规律性, 将其表述为一般化的基本原理。这类研究, 从本质上来说有知识取向, 往往没有明显的实用动机, 所取得的成果虽有学术上的不同价值, 却很难预料它在将来是否可以通过技术上的应用而获得某种经济利益。不过, 从长远的观点来看, 有时或许可以期望某项基本原理能够应用于实际的技术过程。对于带有某些价值取向性的基础研究, 也称作“战略研究”。

应用研究有明确的价值取向及相应的动机, 希望通过研究解决生产实践或其它社会实践中提出的实际问题。这类研究总是与某种特定的任务相联系, 指望在规定的期限内能够实现事先设想的某一经济目标或社会目际。这类研究有时也称作“任务取向研究”或“价值取向研究”。

技术开发是把基础研究或应用研究取得的成果引入技术过程, 使知识成果变为能够直接获益的物质产品。这类研究不仅有非常明确的目标, 而且可以直接获得经济效益。

科研管理是对整个科研或科技活动的组织、协调和管理的总称。在不同的部门或组织机构, 科研管理的范围、内容、任务、方法、作用则有所不同。

相对于其它领域的生产活动, 科研活动和科研管理具有其独特的复杂性。有学者归纳为非线性性、整体性、自组织性和混沌性。

非线性是指科研管理所涉及的科学技术系统和社会系统之间存在相互影响、相互作用、相互制约的非线性机制, 使得科研管理在科研选题、研究进展、发展方向、管理控制等方面都会出现复杂现象;整体性是指科研活动作为一个整体而存在, 也作为一个整体而发展演化, 其内部因素之间及其与外部因素之间存在着非线性的相互作用关系, 这使得科研管理的功能具有“整体大于部分之和”的行为可能性;自组织性是说科研活动的过程是一个自组织过程, 科研活动的结果必然受科研水平的高低, 人才素质的高低、研发能力高低和资金规模等等因素的影响。科研活动的组织是在科技背景、社会发展需求、人才流动、资金流动等因素的不断变化中, 通过自组织, 使科研活动向有利于达到科研目标的方向发展;混沌性是说在科研活动中, 管理者的创新偏好、课题组成员的创新能力, 各个不同层次人员的不同需要以及规章制度和激励措施等, 都可能成为影响科研成果的因素, 而各种因素的影响力通常是不稳定、不确定和不可预测的。

2 科研管理中存在的一些问题

我国科研领域的科研管理经过几十年的探索、改进和发展, 从国家科研宏观调控部门、各级科研管理部门到各科研单位, 形成了一整套比较符合我国国情的机制和制度, 在科技事业发展中发挥了重要的作用。然而随着科学技术的进步和发展, 科研人员素质和科研水平的不断提高, 科研管理的内涵在发展变化, 也就对科研管理水平提出更高的要求。国内科研管理存在着一些影响达到科研目标和影响科研人员积极性和素质发展的不利因素, 本文仅就这些不利因素或问题略述如下。

2.1 科研管理与科研实体融合度不够

大多数科研机构附属于各级管理部门或其各部门, 形成科研机构行政化格局, 科研立项以及科研技术路线有时主要取决于非学术力量或人为因素, 科研立项的合理性、资金额度和科研队伍组织及结构的合理性不尽理想, 科研目标不能很好地贯彻到全部参与科研的单位和人员, 科研成果转化为生产力的机制建设不够完善。有些领导随意行使管理权和科研决策权, 科研管理与科研活动脱节, 科研人员感到不被尊重, 限制了潜能和创造力的充分发挥。有些学术领导不尊重不同学术流派, 不致力于营建学术争鸣的条件和气氛, 不利于人才成长。

科研机构行政化的管理方式造成科研机构效率低下, 科研实体创新能力弱化, 而且助长了官本位倾向和科技体制官僚化, 异化了科研活动内涵, 助长了科研的功利性、浮躁性。同时, 科研机构行政化还阻止了合理的人才流动, 禁锢了人才的成长。

2.2 业绩考评机制不尽合理

业绩考评的意义本应是对科研单位或科研人员的能力和成果予以客观评价, 不断发现和激励人才, 保护和调动科技创新的积极性, 营造良好的科研环境。可是有时业绩考评出现异化, 科研机构的业绩考评忽视对于科研人员实质性的创新力和研究水平的评价, 甚至不把知识、技能和业绩作为衡量人才的主要标准。考评机制的不合理导致考评的结果不能客观反映单位或个人的实际科研能力, 削弱了团队的学术凝聚力, 使一些有思路、有能力者感到压抑而不能充分施展才华, 甚至于丧失或部分丧失了在学术领域的话语权, 致使科研队伍整体缺乏活力和动力。

业绩考评体系或多或少地把科研与官位、职称和工资直接挂钩, 导致学风浮躁、急功近利, 加重了官本位倾向, 引起科研道德退化, 对科技人员造成深层次伤害, 不利于健康的科学团体的形成。

2.3 科研环境建设注重物质而轻视精神

有些科研单位热衷于追求项目、资金、物质成果、经济利益等, 把成果和经济效益看得比创造产值创造财富的人还重要。说起科研环境建设, 引进多少设备、引进多少人才是主要内容;说起科研能力, 一定是说博士、硕士占了多大比例, 但不重视对人的激励和培养, 不关心人员的思想动态甚至去留意向。科研能力评估只以论文和获奖项目数量为依据, 不关注个人和团体的科研水平的提高、科研方法的积累。有的单位要求科研人员一年要完成多少科研经费、拿到多少项目、发表多少论文、获得某一级别的奖励, 并且与个人职务晋升挂钩。使得一些科研人员把大部分时间和精力都用来做表面文章, 耽误了潜心研究学问和提高学术水平, 做成科研道德堕落、科学精神退化。

3 在科研管理中应贯彻“以人为本”的理念

“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念, 对于科研机构来说, 就是要把人才看作第一资源, 把人才管理作为第一要务。具体来说它包括以下几方面。

首先, 要重视科研队伍的整体建设。一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现, 一流的科研队伍必然是结构优化、精干高效、富有活力的队伍。结构优化是指科研队伍的年龄结构合理, 基础学科、工程技术、管理三方面的人才搭配得当, 科研带头人是一流的拔尖创新人才。

其次, 要注重满足科研人员的个体需求。科研管理制度和措施不但要有利于达到科研目标, 还要体现尊重人的人格和尊严, 关注被管理者的情感体验, 充分发挥情商对智力的支持和促进作用, 为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件, 使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值, 使一流的科技拔尖人才能够脱颖而出。

再次, 为科技人员营造宽松、有序、公正、合理的科研氛围, 创造一个有利于创新和人才成长的政策环境、物质环境、精神环境, 也是以人为本的一项重要内容。

科研管理的根本任务在于最大限度地调动科研人员的工作积极性, 开发科研队伍的最大创造力。由于科研人员特别注重人格的尊重, 注重人生价值的实现, 在科研管理中全面贯彻“以人为本”也是科研管理的根本要求。

有人把“以人为本”的管理理念称为“软管理”。

软管理是以人为中心的管理, 强调依据人的心理特征和行为特征进行管理。具体到科研管理, 软管理的理念是把执行科研任务的人作为科研的原动力, 科研目标合理, 科研过程的组织符合人才能发挥要求, 在员工心目中产生积极参与科研活动的动力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。软管理是一种人性的管理, 也称作人本的管理, 它从人的情感、需要、发展的角度来思考管理的方式。

相对于软管理, 硬管理是以制度为中心的管理。管理者根据成文规范进行程式化的管理, 也包括使用管理信息系统等现代化的手段。硬管理凭借规章制度、纪律监督、奖惩规则等手段对科研人员和科研活动进行约束。硬管理的基础是组织权威, 管理者的作用主要在于命令、监督与控制, 弱化对科研人员个体兴趣、潜能以及其它需求的关注。

党中央提出的科学发展观的核心是“以人为本”。胡锦涛总书记《在中央人口资源环境工作座谈会上的讲话》中指出:“坚持以人为本, 就是要以实现人的全面发展为目标, ……。”在科研管理中贯彻“以人为本”的理念, 我们认为科研管理应着重从以下方面进行改进。

3.1 加强科研管理中的服务意识

科研管理的宗旨是服务于科研。这是由科研的宗旨是服务于社会所决定的。因为科学研究要服务于社会, 才需要科研管理为科研服务。并且决定了科研服务的主要内容:一是要为科研人员提供良好的科研人文环境;二是要为科研人员的能力发挥创造条件;三是要能够客观公正地对科研人员的业绩予以评价, 以激励科研人员的创新能力和工作热情。

科研管理者既有管理意识, 又要有相应的服务意识, 而且应该以服务推动管理。应该在科研管理者业绩考评机制中, 增加科研服务方面的考评内容, 监督科研管理者科研服务能力和质量。这方面可以借用西方新公共服务理论和服务业绩评价理论。国内也有人提出了科研管理主管部门工作状况与管理工作效率评价的具体方法, 主要是通过对科研单位在多个时间段的科研总量进步幅度进行比较.从而反映在一定时期内科研管理业绩的持续变化状况。

3.2 遵循人本管理原则

在科研管理中遵循人本管理原则, 一是科学研究特殊性的必然要求, 二是全面提高科研效益的需要, 三是被管理者的特殊性所决定, 四是人的全面发展的需要, 五是解决科研管理存在问题的必然要求, 六是深化科研体制改革的需要。

在科研管理中遵循人本管理原则, 即是将“以人为本”的管理理念渗透到科研管理的全过程之中, 让人本管理统领科研管理的一切工作, 把对人的管理放在首位, 住店是激励和发挥人的潜能;重视人的需要, 以鼓励为主;提供较好的培训、教育条件和手段;以及实现人与科研单位共同发展。

3.3 加强制度和文化建设

制度的文明程度对于人的能力发挥具有重要的意义。行为主义心理学家提出“行为调适理论”, 其中心概念是“强化”, 某种规范的不断强化形成了相应的行为方式, 个人行为之所以会呈现出不同的方式, 是因为有不同的外部刺激, 它们鼓励或抑制某些反应, 从而导致行为方式的形成或转变。具有“以人为本”理念的科研管理制度是实现“以人为本”管理体系的必要基础。在科研管理中实现“以人为本”, 就要进行科研管理制度创新, 既要修订一些旧的规章制度, 如业绩考评制度、人才培养制度等, 又要充实一些新制度, 如管理者服务意识及服务质量考评制度、人才监测制度、单位负责人任用制度等。

体现组织意志的制度只有内化为人的思想才会产生出巨大的力量, 否则制度只能是一纸空文, 制度建设的同时还要加强企业文化建设。建设企业文化, 就是通过文化来化人, 以塑造现代人的心理、态度和行为。在科研管理中要贯彻“以人为本”的理念, 需要逐步消除官本位等传统观念和利益观念等消极因素, 把“以人为本”作为文化理念来建设, 是建立现代科研管理体系的极为重要的一环。以“以人为本”为目标进行文化建设, 使“以人为本”的科研管理理念真正变成一种文化并持久发挥作用, 成为凝聚科研人员思想、激励开拓创新的强大精神力量。

良好的学术气氛和科学精神的培育, 无疑需要每一个科研人员的参与, 管理体制的变革和实施更需要共同献策、共同监督。匹夫有责、积极参与, 应该成为每个科研人员的精神信念, 也是贯彻“以人为本”思想的要求和保障。

摘要：文章讨论了科研活动和科研管理的内涵, 分析了当前科研管理中存在的一些问题, 提出在科研管理中应贯彻“以人为本”的理念, 论述了“以人为本”科研管理的必要性和重要性, 提出了在科研管理中实践“以人为本”的几点建议。

关键词：科研管理,软管理,以人为本