人力资源现状分析

第一篇：人力资源现状分析

中国人力资源现状分析

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些

人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质

低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的

发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的

失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就

业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c”

(一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高

中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中

人力资源总数为7.4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以

上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降.全

国15岁以上文盲从2.3亿降至O.87亿，减少了62%。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43.3个百分点， 高于发展中国家累计平均增速13.6个百分点，更超越世界平均

增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分

点。

改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2

年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4.5亿人增长到7.2亿人.增长了59%;从业人员的人 均受教育年限从5.81年提高到7.99年，提高2.18年;从业人员受 教育总人年数则从26.3亿人年增长至57.6亿人年，增长了1.2倍。 从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人 口比例从o.87%增长到4历%;接受过高中阶段教育的人口比例 从10.54%增长到12.历%;小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62.58%下降至40.98%。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限

由4.82年提高至6.79年，增加了近2年，增幅超过40%，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73.1%下降为55.0%，大专及以 上受教育水平的人员比例由o.04%提升为0，14%;第二产业从业 人员人均受教育年限内8.09年提高至9.44年，增加了1.4年，增幅 为16.7%，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78.4%下降 为71.6%，大专及以上受教育水平的人员比例由1.58%提升为

5.95%;第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至

10.79年，增加了15年，增幅为16.1%，其中初中及以下受教育水 平的人员比例出62.3%下降为49.6%，大专及以上受教育水平的 人员比例由5.64%提升为18.99%。’

分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要

得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速

提升，但与第

二、三产业的差距仍然很大，第

二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。

(二)人力资源存在的主要问题

1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国

有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

达国家的3%，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪

70年代平均水平的3%。4%而我国人力资源的利用率则更低，仅

为发达国家的1%。2%。根据“五普”数据资料和联合国经济合作

与发展组织资料分析：2咖年我国25—64岁人口平均受教育年

限为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，曰999

年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，

整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。

在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育

的人口所占比例较高，如美国和韩国，25。64岁人口中具有高中

及以上受教育水平者比例分别687%和66%，其中接受过高等

教育的人口比例分别占35%和23%。相比之下，中国2删年25。

64岁人口中受高中及以上教育水平比例占18%，受初中及以下

教育水平的682%，其中受小学及以下教育水平者比例高达

42%;每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各

种教育水平人u分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏

低的原因所在o

2游动力的产业结构失衡。我国就业结构的总体水平与现

代化的就业结构相差甚远，TDK代理第一产业就业比重过高，第：：产业就 业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结

构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个

百分点，至2M1年我国三次产业就业结构比重力50.o：22.3：27.7， 无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我

国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比

重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员

比重一‘般达到60%至75%。t997年二次产业从业人员比重韩国

为11：31;58，新加坡为0.3：30.7：70，日本为5：33：62.美国3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比

重分别为54.3%、44.1%、39.8%、34.6%，也明显高于中国。与人均 GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴

基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。

3冲高等文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。目

前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高

等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分

析，我国t5岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例

仅占1896%，其中具有高中和中专学历的人nLL例占14.36%n

相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人n中大多具有高中

及以上文化水平，1999年OECD国家25。64岁人口中具有高中及

以上受教育水平者平均比例为69%.其中具有高中教育水平的

比例达到45%，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水

乎的比例高达50%左右，差距十分巨大。

由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明

显下降趋势.职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长

此消校长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52.6%。从地

域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率

分别为56.7%、47.3%和55.7%，中部地区一些人口大省的初中毕 业生升学宰仍在45吼左右徘徊，己对我国高中阶段教育的发展

产生了一定影响。50%左右的初中毕业生无法升学.将直接参与

就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水

平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根

据1982年第三次人口普查与2咖年第五次人口普查数据比较，

近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平

的劳动者比例由0.9%提升至4.6%，比例增长了4倍多，而15岁及 以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10.帆提升至

14.4%，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认

为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体

水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已

成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。

4.6三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业

结构升级的要求。根据第五次人口普查数据分析，2咖年我国金

融、保险业从业人员人均受教育年限达到13，19年.相当于大学

一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金

融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主

体，其比例63/4左右，具有初中及以上受教育水平的占13.9%， 而具有本科及以上受教育水平的仅占10.86%，具有研究生学历

的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业

从业人员人均受教育年限为11.75年，接近于高中毕业受教育水

平，房地产从业人员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为

主体.其比例占2/3左右，仅有小学及以下受教育水平占6.9%， 具有大专及以上受教育水平的占26.89%，其中具有本科及以上

受教育水平的从业人员比例占7.44%。地质勘察水利管理业中

具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21.98%，具有初

中和高中受教育水平的人员比例超过70%。从业人员人均受教

育年限为11.奶年，接近于高中华业受教育水平;交通运输邮电

通信业、批发零售贸易、餐饮业和社会服务业的从业人员文化结

构层次相对伯低，从业人员人均受教育年限基本在9—10年之

间，基本以具有初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中

从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50%左右.而具有

大专及以上受教育水平人员比例偏低。交通运输、邮电通信业大

专及以上受教育水平仅占6.85%.小学和初中受教育水平人员

比例达到了65%左右;批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教

育水平的仅占5.17%，具有初中受教育水平的人员比例接近

5帆：社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占

8.70%，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60%。

5省理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存

在较大差距。TDK电容根据第

四、第五次人口普查数据分析：2咖年我国 党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12.24年，初中及

以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1/3左右，从 与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落

后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上

学历的管理人员比例中国仅为11.4%，而日本则占40.3%，差距 将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈人经济全球化与政

府职能进一步转变的时代要求差距甚远。

2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13.05年，刚达

到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员

比例接近60%：且研究生学历的比例还不到1惕。与日本专业技

术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教

育年限已达到14.4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已

超过3/4，具有本科学历的人员比例接近50%。我国专业技术人

员平均受教育年限比日本少了1.4年左右，具有本科及以上学历

的专业技术人员比例仅为13.5%。这样的专业技术人员队伍素

质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需

要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升o

2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12

年、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67.7%。 值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员

和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队

伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有2%—7%，

而接受过高等教育的人员比例仅占3帆。帆，这与较高的专业

知识技能要求很不适应。

凹oo年我国商业服务人员和产业工人、生产运输设备操作

人员及有关人员的人均受教育年限分别为9.25年和9.08年，与

1990年相比分别提高了0.96年和o.50年，是六大类职业人员平均 教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍。商业服务人员和产业

工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平

的人员比重在2%—4%左右。这样的人员队伍素质，将难以满足

我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要o

6城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程

的需求。20叨年，农村劳动力人口t5—64岁人口入均受教育年限

为7.33年，比城市10.20年低2.87年，差距的主要原因在于人口各 种文化层次分布的差异，农衬劳动力人口中具有高中及以上受

教育水平的人nLb重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育

水平人口比重又相对过高。15—64岁农村劳动力人口中具有小

学及以下受教育水平的占47.62%，文旨人口占874%，分别比城

市高出31个百分点和6个百分点;而农村劳动力人口中具有高中

及以L受教育水平的人口比例只有8。46%，比城市整整低了35

个百分点;农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比

例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。15—64岁人口中具

有各种教育水平的人DLb重的城市、县镇和农村之间的比值情

况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为20：9：Il其中本科

及以』：受教育水平的人口比为55：13：1l高中受教育水平的人口

比为4：3：1l初中受教育水平的人口比为o 91：1.01：3E小学受教育 水平的人口比为O.37：0.55;1c

可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显

差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目

前，我国城市人力资本积累基本上处于小等和高等教育阶段，而

农村尚处于普及韧巾和小学教育阶段;

7.地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例

的差距上。第

四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2M年 我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限

的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年

代以来.我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教

育年限相对差异系数比较低，仅为17.1%。从2咖年各地区劳动

力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳动力文

化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲

率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相

对差距最大，高达212%，本科及以上的相对差距也高达105%。

随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

[三)人力资源开发趋势

1大力发展高等教育培养大批高层次创新人才。面向未来，

我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进

科技为动力.重视人力培养质量，持续扩大研究生层次的培养规

模。以世界科技发展、世界经济走向为参照v耍加快培育新的科

技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家

科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研

机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的

知识传播系统，KEMET代理商以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新 体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就

高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和

后盾o

2.加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”。大

力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关镶。突破我国高

中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的唯一途径就是加速普及高

中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学宰、

中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普

及中等教育的进程o

3相建完善的全民终身学习体系，提高整体人力资源质量。

创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和

年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的

全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着

信息时代的B趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教

育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中

国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用 得上”的社会急需人才。wxq$#

第二篇：公司人力资源现状分析

2010年公司人力资源

现状分析

截至2011年1月份，公司共有员工1056人，其中高级管理人员7人，中层管理人员43人，普通员工1006人。销售人员26人，占2.46%，管理岗位人员212人，占20.07%。

1.管理人员

公司有高级管理人员7名，平均年龄45.7，年龄结构较为合理，本科及以上学历(第一学历，以下同)4名，总体教育程度较高。缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练，优势是对公司生产运行方面的细节了解较多。

中层管理人员43名，平均年龄41.5，年龄构成合理，本科及以上学历13名，占30.2%，全部为技术类专业无管理类和行政类专业。提拔方式为企业内部选拔，有利于激励员工奋发向上，留住人才，提高企业内部凝聚力。中高级管理人员共计50名，占总数的4.73%。管理岗位(包括经理办不含司机、供销不含司机、财务、市场部、人力资源、审计、生计、工会不含图书管理员、设备、安全、调度、科技及车间办公室人员和工段长以上岗位)共计212人，占20%，本科学历17人，大专12人，其他学历183人，如下图。管理岗位是干部提拔的主要供应源，而学历构成不高，加之单一的干部提拔方式(仅内部提拔无外部选聘)，不能保证公司未来发展对中级管理人员的需求，所以提高中高级以外其他管理人员的教育程度是保证公司未来干部供给不断层的当务之急。注：本科及以上学历应占25%以上，公司目前8%，偏低，未来人力资源规划中应逐步提高管理岗位中大专以上学历者的比例。

2.行政人员和一线工人

公司一线工人(包括长期停车人员)为725人，非一线人员331人，比例为2.19：1，考虑到公司现状，无研发行为，销售范围较窄，行政管理机构相对而言较为臃肿。氯碱行业为资本密集型行业，自动化程度高，直接操作人员需求较少，公司以后发展趋势应为适当压缩行政服务人员，大幅减少一线人员。但结合公司发展战略，新区建成后，当前富余人员有可能向新区转移，直接提供熟练员工，避免新区投产后突然造成的人力资源供给不足。 销售人员26人，占2.46%，公司产品为无差别产品，在满足行业或国家标准的前提下，各个厂家的产品基本没有大的区别，主要竞争力表现在价格差异方面。受产品制约(销售量大，价值低)，远距离运输中运费将占成本的大部分，公司产品目前销售范围局限在周边地区，销售人员无需在更远的地区进行销售推广，在公司没有推出新的产品或给与目前产品更高的附加值之前，销售人员的设置符合公司现状。

公司无专职研发部门，仅在需要时临时以项目小组的形式设立，较为灵活，有效降低了经营成本，但也制约了公司的创新能力。现公司正处在二次创业的关键阶段，科技研发和创新这一职能也应固化，制定专门的部门执行。

3.公司年龄构成

公司有男性员工718人，平均年龄40.4岁，平均退休年龄57.5;女性338人，平均年龄35.7岁，平均退休年龄48。各年龄段人数具体如下表：

可以看出35-45岁人员大约占了小二分之一，他们工作经验丰富，业务技能纯熟，受企业文化影响长久，年富力强，是企业建设发展的中坚力量，公司目前的年龄构成以这部分人为主，说明公司正处于壮年时期，适龄人力资源储备丰富，可供下一步战略发展所需。45-55岁人员占24%，他们丰富的工作经验是公司不可多得的宝贵财富，且较低的流动性有利于公司的平稳发展，但经验增加的同时也降低了对新事物、新技能的接受和学习能力。25-35之间的员工将是公司未来10年发展的主要力量，他们普遍学历较高，有较强的学习和可塑性，接受新事物的能力强，但目前仅占公司22%，所占比例偏低。综上，可以看出公司人员构成以中年人为主，中青年(<=35)人只占约三分之一，年龄结构偏大，这是一个40多年发展历史的国有企业带来的必然结果，公司必须在宏观上进行调控，提高中青年人的比例，与公司未来的发展战略相适应。

4.公司学历构成

公司总体学历水平偏低，全公司本科生有71人，大专有147人，加起来只占2成，学历构成是考核人力资源素质的主要方面，较高学历构成的人力资源有培训成本低和人员综合素质高的特点，公司新区建设走的是扩张发展战略，需要大量优秀的操作人员和技术人员。招聘大量的高素质人才将是公司人力资源战略中长久坚持的一项重要内容。

5.公司人力资源培训

以内部培训为主，以年为周期制定培训计划，对部分有特殊要求的人员进行外部培训，培训流于形式，多为应付上级检查，职工对此也不太接受，学习不到切实内容。培训内容多为纲领性的文件，缺乏操作性的条文。

6.公司人力资源流动性分析

退休与辞职是公司人员流动性的主要原因，2010年公司共辞职47人，与公司经营受金融危机影响，个人收入大幅下滑有主要关系，另外，职工对公司前景持不乐观态度也是导致辞职激增的一大原因。

下图是公司2011年至2020年各年退休人数：

公司每年招聘的人员除补充退休和辞职人员外(公司规模没有变化的情况)，还应结合下一步战略发展要求。当前公司的主要招聘源为员工子女、应届毕业生招聘和退伍军人。退伍军人为政治任务，不予讨论。2010年共招收新员工40名，其中本科7人(外招)，专科33人(职工子女)，学历构成较高，但是部分内招人员所学专业和公司需求有偏差(多为计算机和会计专业)，为双输，企业得不到所需人才，个人也因专业限制发展困难较多。如有可能公司对内招人员专业应加以引导，实现双赢。应届学生、子女或退伍军人到企业后都是从零学起，容易很快的同化，接受企业文化并融入其中，但单一的招聘方式决定了单一的人力资源供给，而且新员工到熟练员工至少要4-5年的时间，新思维和不同的见解也会逐渐减少。社招人员有不同企业工作的经验，他们的加入必然会带来新思维、与公司原有文化不同的东西，但缺点也是显然的：较难管理，融入公司有一定过渡，流动性大。

公司2010年人均收入约3.2元，人均可支配收入约2.7万，而山东省2010年人均可支配收入约2万(山东省数据水分较大，按2009年数据推的)，且这还是城镇人均收入，包括了所有非农户口的收入。可见公司人均收入水平仅略高于省人均收入，不具备足够吸引力。化工行业的特点又决定了公司生产环境高危、有毒有害的特点，工作环境方面也不具备留住人力资源的优势。针对以上原因，公司可以对人力资源进行甄别，确定对公司发展和长远规划起中坚作用的人才，在分配制度上加以倾斜，让这部分人感到公司重视他们，被尊重，提高忠诚度。

职业培训是高端人力资源的一项重要需求，不断提高自身能力是这部分人除却收入外另一重视的方面。公司可以加大对高端人力资源的教育投入，不断提高他们的工作能力、技巧。这项投入虽然是显性的，回报是隐形的，不易立即显现的，但对公司的长远发展有积极影响。而且在服务期内合法的要求补偿培训金也会增大这部分人的违约成本(培训费在税前扣除，即企业花67元培训可以要求100元的违约补偿)，加大跳槽难度。另外，明确劳动合同中的竞业禁止条款(原合同太笼统)，也会大大降低高端人力资源跳槽带来的倒戈。

7.公司人力资源绩效考核

工资与奖金是公司绩效考核的主要方面。工资N年没有变化，各个岗位无论工作性质还是工作环境均有了较大的变化，有的岗位消失了，还有新兴的岗位，显然现行工资制度已经与公司的现形势不相适应了。朝三暮四的改革显然不涉及根本，需要下狠力气进行改革。奖金分配建议车间采取行管的测评方式，以整个车间为基础进行奖金浮动测评，而不是工段为单位进行分配。

第三篇：企业人力资源管理现状分析

一、企业人力资源管理实践的主要问题

1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5、缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋„„，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

二、企业人力资源管理实践问题的原因分析

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

三、解决企业人力资源管理实践问题的对策

1、提升企业的社会地位，营造有利于企业发展的人文氛围。我国正处在工业化的重要时期，企业不仅是推动者、创造者，而且也是主要承载者。对于从事企业经营的各类人员，社会应给予高度的认同。在价值取向上，应该朝社会财富的创造者倾斜。在舆论导向上，应该多关注经济领域问题以及衍生的社会问题的解决。对于那些为社会作出卓越贡献的企业家，应在社会上广为宣传，特别是在大中小学生中要突出对企业家的品德、智慧、能力、人格魅力的宣传教育，让全社会对财富的创造者崇拜有加;社会还可以通过各种媒体，多形式、多角度地反映企业的发展状况、存在的问题以及对社会发展的影响，以引起全社会广泛的关注，并举其全力来解决，以促使企业持续稳定的发展，推动和谐社会的构建。

企业内部应加强对员工的自强、自立、自我超越的教育，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体。只有全社会的主流价值取向更多地向财富创造者倾斜，我们相信，企业才会在这种良好的人文氛围中，积极从事人力资源管理并创造企业的辉煌。

2、完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个宽广坚实的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。

3、深化改革，理顺体制，为企业人力资源管理提供一个宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。

4、改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。

5、切实抓好人力资源管理的基础工作，确保科学技术手段支撑。企业人力资源管理要不断追求卓越，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技

术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标;人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度;人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准;人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用;薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。

6、凝练核心价值体系，使企业人力资源管理具有可资利用的动力源。众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，能经风雨、历磨难、长久不衰，需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源。作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”;凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进;凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工能够感受、体验、认同这种价值体系，并从领悟中获得精神的升华及境界的提高，并能把这种感受自觉贯穿到实际工作中去，由此形成企业的核心竞争力。

企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。

第四篇：论文--人力资源现状分析（范文）

浅析中小民营企业人才流失的原因及对策

——以双流县中小型民营企业为例

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四川xxx有限公司

摘要：中小民营企业是我国市场经济的重要组成部分，在我国经济发展过程中，发挥了重要作用，但是人才流失却严重制约着我国中小企业的发展。本文从我国双流县中小民营企业人才流失的现状、原因分析入手，力求探寻有效控制中小民营企业人才流失的措施，以便更好地促进中小企业的健康、快速发展。

人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，它的贡献逐渐超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存与发展的关键要素。成都市双流县是我国的经济百强县之一，其中中小民营企业的发展为双流经济发展做出了巨大的贡献，但是近年双流民企来人才的大量流失，不仅给企业技术、知识产权及客户的流失，更在一定程度上制约了该县经济的发展。

一、民营企业人才流失的现状

受各种因素的影响，人才在中小民营企业中却往往难以发挥自己的作用，期望和结果存在的巨大差距使得民企人才流失现象相当的严重。以双流县中小民营企业为例，人才流失主要表现在以下几个方面：

(一)员工流动大，离职率率高。据双流县统计数据显示，2008年，该县中小型民企的员工离职率在25%左右，但到了2010年离职率已经接近35%，大大高于正常10%-15%员工流动率。

(二)高素质员工的在职时间短，流动比较频繁。统计数据显示，离职人员中，大专以上学历者占70%以上;企业中的管理人员及技术骨干人员，在企业的工作年龄普遍较短，一般为1年到3年;

(三)员工流失出现“集体性”的新特点。由于种种原因，中小民企在限制员工流失的问题上，障碍较低;同时，由于《劳动法》赋

予员工的单方离职权(1)，使大多数员工可以在没有任何约束的情况下自由地离去，甚至出现了管理人员及技术骨干“集体离职”的现象，导致企业在没有准备的情况下，很难在短时间之内找到合适的人员来代替这些流失的员工，给企业形成严重的人力资本浪费。

二、中小民营企业人才流失的原因分析

(一)管理制度不健全

大多数中小民营企业在创建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有权”与“经营权”高度的统一，这有利于企业完成原始资本的积累。但是这种模式往往忽视内部制度的建立，造成内部管理制度不完善，内部管理混乱，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准和目标，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些民营企业由于事业高速发展，经营目标不断做大、做强，但疏忽了内部管理，导致了制度规范建设的不完善，使得企业管理的方式主要还是人治。有的企业即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，更没有严格的执行，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

(二)用人制度不规范。

中小民营企业为规避用工风险及降低用工成本，不与员工签订劳动合同，或者劳动合同简单粗暴，只强调公司利益;部分企业甚至没有购买养老、医疗、失业等保险及住房公积金，还有的民营企业克扣、拖欠员工的工资，在这种情况下，员工就业的安全需得不到充分的保障，降低了员工对企业的满意度;在另一方面，中小民企员工的考核、晋升、职务分配等都有很大的随意性，根据老板的喜好或者是根据个人与老板的关系，而不是根据员工的工作能力和岗位的需要，摒弃了“人岗匹配”的原则，员工学习、晋升、发展的需求等不到满足从而形成离职。

(三)薪酬制度不合理。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足，即非经济性报酬。薪酬是对员工为企业付出的贡献的一种承认，合理的薪酬制度能对员工起到很好的激励作用。目前，中小民营企业的薪酬制度存在很

多问题，比如薪酬制度的随意大，基层员工薪酬水平较低，工资结构形式单一，工资发放和调整没有保障，忽视薪酬体系中的“内在薪酬”，人才的薪酬攀升通道单一，薪酬计量的具体方法陈旧等;很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略，让员工感觉不到关怀和激励。

(四)人才缺乏必要的发展空间和成长机会

根据马斯洛的需要层次理论(2)，人在满足基本的生理、安全需要后，就逐步上升为自我实现的需要。当物质收入达到一定程度，金钱就起不到激励的作用了。当前，成长空间、发展平台已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就民企总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。一方面，企业自身发展的前景不明确，缺乏长远发展战略目标。而作为企业的员工，个人发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，“家族式”企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训学习机会十分有限，员工看不成长和晋升的空间，从而心灰意冷，对企业失去信心并形成离职。

(五)缺乏良好的企业文化

企业文化是企业在长期的实践活动中形成的并被企业成员普遍认可和遵循的价值观念 、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和(3)。良好的企业文化可以培育员工的认同感和归属感，建立员工和企业之间的相互信任和依存关系，凝聚成一种无形的合力，激励员工为实现组织目标而努力。由于大多数中小型民营企业的企业文化建设仅流于形式，没有深刻的内涵，员工缺乏共同的价值观念，缺乏归属感，并导致人际关系冷漠、紧张，缺乏团队意识，无形中降低了员工对企业的满意度。

三、中小民营企业人才流失问题的对策

(一)要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新

中小民营企业首先要摒弃“家族式”管理体制，根据自身的发展阶段适逐步向现代企业管理制度转型。一是转变用人观念，大胆使用

有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况，企业的高层领导应适当放权，为有才能的人发挥作用创造良好的环境。二是要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整，科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制。三是努力完善企业制度建设，把“人治”转变为“法治”，逐步向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”(4)的现代企业制度转变。

(二)建立完备的用人机制

企业应根据其发展战略和实际要求来制定人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划;进行工作岗位分析，明确各岗位的职责、权力和工作标准，使人才各司其职、各尽其责、人尽其能;此外，在劳动合同和社会保障制度方面，企业应严格依法办事，与员工签订劳动合同，为员工缴纳各类 保险，制定高效、经济的福利制度，这对吸引、留住人才至关重要。

(三) 完善薪酬制度

企业可以按照公平性、经济性、竞争性、激励性(5)等原则确定薪酬水平，采用“底薪+绩效”的模式发放工资。这样既可以满足员工日常生活需要，又可以调动他们的工作积极性，此外，企业还要合理制定薪酬结构，体现薪酬差别。从企业内部而言，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平的程度，因此民营企业必须要做好企业内部的岗位评估，合理确定不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性、责任的大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位进行量化评估，从而确定一个既能鼓励先进又能确保多数成员能够接受的公平的差别薪酬。还必须有效利用非经济报酬，如增加学习机会、建立良好的生活工作环境、营造良好的人际关系等。只有综合利用各种不同的薪酬方式才能有效调动员工的积极性，提高员工的满意度，才能真正的留着员工。

(四)搭建人才发展平台

由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的平台。这就要求

企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。另一方面，企业应摒弃“任人唯亲”的用人观，同时给员工提供多种形式的培训机会，如把高层管理人才派往高校接受系统的理论学习，或者通过轮岗的形式，给员工提供更多的锻炼学习机会，提升员工的能力，为员工提供广阔的发展空间 ，使员工与企业一起成长。

(五) 建立以人为本的企业文化

人本原则是经济管理的基本原则，就是管理活动的一切从人出发，把人作为管理的核心和根本，尊重人的需求、调动人的积极性，实现人的价值。员工作为是“社会人”，不仅有经济方面的需求，更有社会心理方面的需求，因此，中小民营企业在建设企业文化时，应树立人本观念，坚持以“以人为本”的原则建设企业文化，多关心员工、尊重员工，鼓励员工多提意见、 鼓励创新，关注员工的成长和发展，在企业中形成民主的氛围而不是家长式的作风。另外，企业应该给予员工充分的信任，把管理权下放给优秀的管理人才，让他们有更多自主决策的权力，在工作中实现自我价值，让员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

四、小结

以上只是针对我国中小民营企业整体提出了一些对策和建议。由于每个企业具体情况不尽相同，中小民营企业在防止人才流失时要充分结合自身企业发展的特点，有针对性、有重点地找出适合自己的留住人才的对策，采取相应的措施，以达到加强人才管理，降低人才流失率，优化企业人力资源结构的目的，从而实现“人才强企”的发展目标。

(1)魏秀丽，《员工管理实务》，机械工业出版社.2011年7月第2版,P47

(2)彭剑锋,《人力资源管理概论》，复旦大学出版社.2008年1月第1版,P25

(3)金燕妮，论民营企业文化的塑造，内蒙古财经学院学报，2005年，第1版

(4)刘婷婷，浅析现代企业管理制度的创新，中国商贸，2011年第21期，P109

(5)张梦欣，《企业人力资源管理师(二级)》，中国劳动社会保障出版社，2007

年2月第2版，P325-326

第五篇：公司人力资源现状分析报告

公司人力资源情况分析报告

一、人力资源管理在公司发展进程中意义

人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

二、我公司人力资源具体数据统计及分析

(1)、人员组成基本数据统计

①员工年龄段分布图

2-(1)-①

②员工性别比例图

2-(1)-②

③员工学历程度统计图

2-(1)-③

(2)、员工工龄、工资相关数据统计

①、员工入职工龄统计图

②、员工月基本工资分布图

③、工资组成构造比例图