卫生人力资源现状

卫生人力资源现状（通用6篇）

篇1：卫生人力资源现状

乡镇卫生院人力资源现状调查问卷

尊敬的院领导：

您好！首先非常感谢您对医学教育的关注和支持！为了切实掌握乡镇卫生院的人力资源现状，培养出符合基层医疗机构需求的专业人才，遵义医学院课题组特开展此次调研活动。真诚希望您能在百忙之中抽出时间填写这份调查问卷！十分感谢！

注：调研数据仅用于统计分析，您填写的一切信息将绝对保密。

遵义医学院《贵州省基层医疗机构“人才匮乏”的探讨》课题组

2011年12月6日

1.贵院的名称是

2.现设有哪些科室

3.贵院的医务人员有多少人

4.医务人员总量能否满足贵院的业务需求和发展需求：

A.完全满足B.基本满足C.不确定D.基本不满足E.完全不满足

6．近三年来，贵院招收毕业生主要集中在：

A.中专B.专科C.本科D.硕士及以上E.无专业学历F.其它

7.贵院的业务骨干学历集中在：

A.中专B.专科C.本科D.无正规学历E.其它

8.目前，贵院卫技人才队伍建设存在的主要问题是：（可多选，按重要性递减依次排序）

A.人才流失严重B.专业水平和业务技能不高C.人才结构分布不均

D.学历普遍较低E.无证人员较多F.培训制度缺乏G.其它

9.贵院更偏重加大以下哪个层次的卫生技术人员的培训力度

A.中专B.专科C.本科D.无正规学历E.其它

10.贵院的卫技人员来源于：

A.毕业生招考B.招聘C.转业分配D.外单位调入E.其它

11.贵院医务人员职称主要集中于：

A.高级B.中级C.初级D.无职称E.其它

12.未来三年，对医学毕业生的需求量将：

A.增加B.不变C.减少

13.未来三年，对医学毕业生的需求主要集中在：

A.本科B.高职专科C.中专D.其它

14.未来三年，贵院需求的卫技人员为

A.临床类B.护理类C.医技类D.公卫类E.其它

访谈,回答请写在背面。

1.结合目前乡镇医院的实际需求，请您从医学院校的层面出发，就如何更好地培养乡镇卫生院适用的医药卫生人才提出意见和建议？

2.请您谈谈乡镇卫生院医务人员应具备哪些关键的素质或条件？

篇2：卫生人力资源现状

北川县医疗机构卫生人力资源现状调查 作者：向琴 叶鹏程 雍敏 秦雄 石利

来源：《科技创新导报》2012年第22期

?[目的] 了解地震后北川县卫生人力资源配置现状。[方法] 查阅四川省北川县县级医疗机构的人力资源统计表和中国卫生统计年鉴以及全国卫生统计公报。[结果]:北川县级医疗机构卫生人员中,本科及以上学历占26.02%,大专学历占44.31%,有执业(助理)医师资格的占64.23%,医护比为1:0.52,医技比为1:0.14。[建议] 积极采取切实有力的措施,引进人才,稳定卫生人员队伍,提高整体素质。

关键词:北川县 医疗机构 人力资源 现状

中图分类号:R1 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)08(a)-0241-01为了解地震后北川卫生人才配置现状,本文基于县级卫生资源的现状视角,从医务人员的学历,职称,与职业资格情况等方面出发对北川卫生人力资源状况进行调查,现将调查结果报告如下。对象与方法

1.1 资料来源

本文基础数据主要来源于北川县级医疗机构(北川县人民医院,北川县中医医院,北川县妇幼保健院)2011年卫生统计年报资料和中国卫生统计年鉴以及全国卫生统计公报。

1.2 统计方法

运用Excel 2003建立数据库,采用相对数进行数据分析。结果

2.1 人员配备基本情况

北川县级医疗卫生机构平均人员数为82.7人,每千人口数医师数为1.48人,每千人口护士数为0.77人,医护比为1:0.52,与国家卫生部推荐的1:2的医护比标准相比较,差距甚远。

2.2 医生学历构成情况

调查结果显示,北川县级医疗机构的卫生人员学历中大学本科及以上学历占26.02%,大专占44.31%，中专占23.58%，中专以下占6.1%。

2.3 执业资格情况

调查结果显示,北川县级医疗卫生机构的医疗人员共有246人,其中取得执业资格的为158人。其中临床医师为99人,护师(士)47人,医技人员为12人。

2.4 职称情况

北川县级医疗卫生机构在职人员为246人,其中高级职称占3.25%;中级职称占11.38%;初级职称占61.79%;无职称占23.58%。讨论

3.1 北川县级医疗卫生人力资源缺乏、数量不足

在本次查阅的北川县级医疗卫生机构中,3家的服务人口数量都在3万以上,每千人口医师数是0.74人,每千人口护士数是0.77人,不仅低于全国平均水平[1]。可见北川县医疗卫生单位人员严重不足。

各医疗卫生单位聘用了较多临聘人员,查阅的3家医院医务人员共计246名, 其中临聘人员占到了14.6%,这些人员尽管有长期的临床经验,但因招聘条件偏高无法改变身份和提高待遇,单位也无法进行培养,因此不利于单位管理和卫生技术人才的稳定,也无法满足人民就医需求。出现这种现象的主要原因:(1)医疗卫生单位编制少,进人程序复杂,医院缺乏用人自主权,很难做到根据各医疗卫生单位对卫生人力资源的需求进行合理调配;(2)北川地处偏远又加上刚经历过地震灾害,经济状况相对较差,医疗技术落后,优惠政策相对缺乏;(3)卫生行业属特殊行业,人才成长周期长。新进的年轻医务人员技术提高缓慢,培养成为业务骨干后又不容易留下,而不进行培养,单位的业务水平无法提高。这些原因都直接影响到北川县的医疗服务水平及服务质量。

3.2 北川县医疗机构人力资源配置不合理,总体素质不高

(1)学历结构的不合理 本次查阅显示,北川县级卫生医疗机构的人员中,就学历构成来看主要以大专为主,本科及以上学历者仅占26.02%,仍有6.10%的人员的学历在中专以下,因此处于较高层次的本科及以上人数的比例成为了北川县卫生医疗机构学历构成的瓶颈。

(2)职称结构偏低 北川县级卫生医疗机构的卫生人员职称以初级职称为主,中高级职称的卫生人员比例太低,无职称的在职人员达到23.58%,甚至没有达到国家规定的2010年乡镇卫生院卫生人员全部达到初级及以上的要求。

(3)专业类别配置极不合理 主要表现在两个方面:一是北川县级医院的医护比分别为1:0.52,明显偏低于WHO推荐的医护比标准是１:２,和我国卫生部根据国情推荐我国农村的医护比１:１[3].。与农村医护人员比的建议标准相差甚远。二是临床技术人员配置过少,医技比为

1:0.14。虽然灾后国家在北川县硬件设备上投入大量资经,各医院的医疗检查设备较震前都有明显增加,但是专业的操作技术人员并没有相应增加,有的医院甚至是直接应争上岗。因此当地医院都对各种检验技术人员需求旺盛,甚至达到求贤若渴的地步。

综上所述,可见北川县的医疗水平总体不高,在卫生人员职称、学历构成、专业人员配置等方面仍有待提高。建议与对策

4.1 加强院院协作

建议城市大医院与北川医院组建医院集团或协作关系,在相互协商的基础上统一调配医生轮流到北川医院工作,这样可以从机制上根本解决当地医院人才短缺的问题,同时也可提高当地医务人员的水平。

4.2 注重卫生技术人员继续教育

卫生主管部门应结合医师注册制度、职务晋升学分累积制度,利用现代远程教育手段,面向北川县的医务人员进行专门理论和专项技术的培训,并结合面授技术培训,提高当地医务人员的医疗服务水平[4],并鼓励医务人员攻读在职学位,完善继续医学教育,促进卫生技术人员提高学历层次。

针对医院现有的医疗人员紧张状态,应注重现有人员的合理配置,培养全科医生。医生在工作、学习过程中要参与卫生防疫、计划免疫、妇幼保健、基层红十字卫生站等初级保健,实现人力资源优化合理配置,缓解医务人员不足的局面。

参考文献

篇3：深圳市卫生人力资源现状分析

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

2010-2014年 《深圳市卫生统计年鉴》、2014 年《北京市卫生事业发展统计公报》、2015年《广东统计年鉴》、2015年《上海统计年鉴》等;现况调查包括卫生行政人员、医务教育人员、医学生及有关专家的定性访谈及相关数据的收集。

1.2 研究方法

从深圳市现有卫生人力资源的总数、卫生人员构成、机构分布以及地区分布等方面进行描述,并与全国卫生人力资源状况进行比较;以灰色模型GM(1,1)为基础,对深圳市2016-2020年卫生人力资源需求情况进行预测。根据后验差比值C以及小误差频率P对灰色预测模型的精度进行评价。

2 结果与分析

2.1 深圳市卫生人力资源总数变化

2014年,深圳市卫生人员总数为86 535 人,比2013年增加5.4%。其中,卫生技术人员69 936人,占卫生人员总数的80.8%,卫生技术人员中,执业医师25 728人,执业助理医师1 130人,注册护士29 723人,医护比为1∶1.11,根据医院的分级管理标准,符合医护比例在1∶1—1∶2之间的合理范围[12,5];其他技术人员2 779人;管理人员3 590人;工勤技能人员10 230人。

每千人口卫生人员、每千人口卫生技术人员主要反映不同时期、不同地区卫生人力资源配置情况,其结果可以互相比较。2000—2014 年,深圳市卫生人员、卫生技术人员上升趋势明显,每千人口卫生人员、每千人口卫生技术人员、每千人口执业医师(不包括执业助理医师)、每千人口注册护士分别从2000年的2.80、2.24、1.06、0.77 人上升到2014 年的8.03、6.49、2.39、2.76 人,达到我国医药卫生中长期人才发展规划(2011—2020)中规定的到2015 年每千人口执业(助理)医师和注册护士分别达到1.88人和2.07人的要求[5]。2014年,深圳市千人口卫生人员、千人口卫计人员、千人口执业(助理)医师、千人口注册护士均高于全国,但落后于北京、广州及上海等一类城市,见表1。

2.2 深圳市卫生人力资源分布现状

2.2.1公立和社会办医疗卫生人力资源分布

2014年,公立医疗卫生机构卫生人员达到60 120人,占卫生人员总数的69.5%;社会办医疗卫生机构为26 415人,占卫生人员总数的30.5%。公立医疗卫生机构中,医院、妇幼保健院和疾控中心卫生人员数分别为49 369人、5 231人和1 129人,医院卫生人员数占公立医疗卫生机构卫生人员数的82.1%。见表2。

2.2.2卫生人力资源的的区域分布

深圳市罗湖区、福田区、宝安区、龙岗区受到各方面政策支持较早,尤其是罗湖区和福田区,经济社会发展走在全市前列,卫生人力资源丰富。2014年,四区卫生人员数量达到65 205人,占全市卫生人员总数的75.4%,是其它六区卫生人员总数3倍。每千人口卫生技术人员数全市为6.49,其中罗湖区、福田区超过11%,而四个新区不足6%。原关内地区卫生人力资源人均占有量较高,新区人均占有量较低。见表3。

2.3 GM模型预测结果

灰色系统建模思想是直接将时间序列转化为微分方程,从而建立抽象系统的发展变化动态模型,即Grey Dynamic Model,简称为GM模型,GM(1,1)模型是灰色模型中应用最广泛的模型,称为单序列一阶线性动态模型[基于灰色预测的我国卫生人力资源的需求预测分析]。本研究以卫生人员、卫生技术人员、执业医师、注册护士、年末常住人口5 个指标进行预测,原始数据见表4,预测模型及结果见表5、表6。

预测结果(表6)显示,到2020 年卫生人员数为168 586人,其中卫生技术人员数为135 912人,执业医师数为46 173人,注册护士数为64 048人,基本符合《广东省卫生人才发展规划(2011-2020)》的目标,也符合《深圳市区域卫生规划(2011-2020)》的要求。

3 问题

3.1 卫生人力资源总量不足

深圳市卫生人力资源总量仍显不足,每千人口执业医师数、注册护士数居全国副省级城市最低位。与北京、广州、上海相比差距更大,深圳市千人口执业医师数、注册护士数仅为北京的59.86%、55.98%。按照GM(1,1)的预测结果,到2020年,深圳市千人口卫生人员、千人口卫生技术人员、千人口执业医师(不包括执业助理医师)、千人口注册护士分别为12.33、9.94、3.38、4.68,各项指标超过目前广州水平,仍低于目前北京水平。

3.2 卫生人力资源结构不平衡

深圳市卫生人力资源结构不平衡主要表现在以下几个方面:1专业比例不平衡。深圳市卫生人员的构成以卫生技术人员为主,而其他的管理人员、工勤技能人员较少。卫生技术人员的专业构成中,执业(助理)医师和执业护士所占的比例较大,但是医护比1∶1.11,仍远落后于世界卫生组织为中等发达水平国家制定的1∶2的要求。2 部门比例不平衡。2014年,深圳市卫生技术人员在医院的分布比例为58.2%,而在妇幼保健院、疾控中心仅占6.3%、1.2%。而全国卫生技术人员在医院系统和疾控中心所占的比例分别为56.1%、1.9%。虽然社会办医在国家政策的支持下,已经取得了很大的进步,但公立医疗卫生机构仍占据了大比例的卫生人力资源。3地区分布不平衡。深圳市地区分布不平衡主要表现为原关内、关外之间的差异。原关内的罗湖、福田两区的人口占总人口的21.4%,卫生技术人员却占总数的48.3%,而四个新区的人口占总人口的22.3%,卫生技术人员只占总数的13.0%。

3.3 医学教育滞后于社会需求

1深圳市医学院校发展起步晚、数量少、水平不高,目前只有深圳大学医学院尚处于起步阶段,缺乏人才培养和进行自我造血的能力已成为影响深圳市卫生计生事业可持续发展的短板。2深圳市高层次的卫生人员严重缺乏,社区及农村初级医疗预防保健机构专业人员严重不足。

4 对策

4.1 制定科学合理、切实可行的卫生人力发展规划

可根据深圳市卫生人才队伍现状,结合深圳市卫生事业发展的需要,制定2016—2020 年人才发展规划。规划的制定要以培养和吸引一流医学人才和团队、促进深圳市原关内外卫生人力资源平衡发展为重点。经过五年的实施,要达到卫生技术人员整体素质加强、结构更加合理、分布更加均衡;同时还要培养出一批学科带头人,使学科带头人在本专业领域的业务技术、科研成果、学术水平达到国内领先水平或先进水平[6]。

4.2 增加总量、调整结构、充分利用

1重点加快基层医疗卫生机构及公共卫生机构卫生人力的发展,政府对卫生事业的投入也相应有所倾斜,增加对这些专业人才的培养并给予适当的优惠政策[7]。2加强政府对卫生人力资源流动的政策引导,要从整体的宏观政策取向来推动卫生人力资源向原关外地区和基层流动。3要改善深圳市医护配置比例失衡的问题,加大对护理人才的引进与培养力度,为此,政府应加大财政投入,提高护理人员的福利待遇,以此来缩减护理人员的流失,增加护理队伍的稳定性[8]。4调整卫生人力资源的学历与职称结构,重点建设更高层次的医疗卫生人才队伍,进而提升深圳市医疗卫生技术水平和创新能力。

4.3 内培外引,提高卫生人才整体素质

落实人才强市战略,进一步增强人才推动发展的源动力。坚持自主培养和外部引进并重,大力加强人才队伍建设。1 高水平建设医学专科院校,推动医疗教学科研协调发展。逐步建立院校教育、毕业后教育和继续教育三阶段有机衔接的医学人才培养体系。推动住院医师规范化培训与高等医学院校临床医学硕士专业学位教育相衔接,扩大儿科、精神科等急需紧缺专业的培训规模;强化全科医学人才引进和培养力度,大力发展家庭医生服务。支持国内外知名医学院校来深合作举办临床医学院、护理学院、特色学院,推动深圳市医学科学研究院建设;与国际顶级医疗中心、医疗专业教育培训中心等机构合作开展人才培训。 通过实施医疗卫生三名(名医、名科、名院)工程,努力建设一支由医药卫生领军人才、创新型人才、学科带头人为主体的高层次人才队伍。2引进一批在国际、国内有影响力的高层次医学团队,加大学科带头人、学科骨干和临床型人才的培养力度,优化医疗卫生人才结构。完善医师多点执业相关政策,促进卫生人力资源合理流动。 改革现有的卫生人员引进政策,适当下放人员引进权限到卫生部门,以保证急需、合格的人才流入。

摘要：目的:分析深圳市卫生人力资源发展现状,为政府部门制定卫生人力资源发展规划提供参考依据。方法:描述性统计分析方法,GM(1,1)预测模型。结果:深圳市卫生人力资源存在总量不足,分布不均衡,结构不尽合理等问题。建议:制定卫生人力发展规划,提升卫生人增量配置,调整机构、区域及结构分布,培养人才和引进人才相结合,提高卫生人力资源整体素质。

关键词：卫生人力资源,GM预测模型,深圳

参考文献

[1]唐立健.卫生人力资源配置的合理性分析与评价[J].卫生软科学,2009,23(5):590-592.

[2]邢茂迎,张鹭鹭,陈尧忠,等.卫生人力资源层次界定的定性研究[J].中华医院管理杂志,2000,16(12):714-715.

[3]杨晓煜,李春霖,田庆丰.郑州市城镇卫生人力资源现况分析[J].河南预防医学杂志,2009,20(1):31-33.

[4]刘国祥,朱孔东,徐小雪,等.黑龙江省卫生人力资源发展研究[J].中国卫生经济,2007,26(8):53-55.

[5]卫生部印发《医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)》[J].中华护理杂志,2011,46(6):536.

[6]陈晓星,赵文哲,么太成,等.唐山市卫生人力资源现状调查[J].中国卫生事业管理,2005,21(6):350-353.

[7]盛丽芳,薛娅,郝锦.常州市卫生人力资源配置现状及发展对策[J].中华医院管理杂志,2006,22(9):583-585.

篇4：卫生人力资源现状

【关键词】 卫生监督机构；人力资源；现状分析

卫生监督执法重心下沉、执法监督关口前移[1]，是实现卫生监督工作城乡全覆盖的必然要求。部分县级卫生监督机构人力资源总量不足、配置不当，难以担当此任。作者对青州市卫生监督机构人力资源现状进行分析，期望找到县级卫生监督机构人力资源配置方面存在的问题，为进一步加强卫生监督体系建设提供依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 青州市卫生监督机构是2009年成立的全额事业单位，编制24名，实有人员31名，现内设综合科（同时负责许可和法制稽查）、一至五卫生监督科共六个科室。在乡镇（街道）设立12个卫生监督中队，卫生监督中队受卫生局领导，监督大队负责业务指导，监督中队负责辖区内各类卫生许可、日常卫生监督、投诉及违法案件查处、突发事件处置等工作。截止2011年6月30日青州市卫生监督机构共有监督员159名。

此次调查依照科室职能及岗位工作性质进行岗位分类。第一类管理岗位，包括大队及中队（卫生院）领导；第二类综合业务岗位，除承担卫生监督执法任务外还担负其他工作的属综合业务岗位，如监督中队监督员除卫生监督工作外，还承担卫生防疫、计划免疫、乡村卫生所（室）一体化管理工作，中队一线监督员均归为综合业务岗位；第三类卫生监督执法岗位，卫生监督一至五科监督员属于此类。

1.2 资料收集 收集所有调查对象的人事档案资料，包括姓名、年龄、最高学历、所学专业等。

1.3 统计方法 分组进行计数、构成比统计，采用一般描述性分析。

2 结果与分析

2.1 青州市卫生监督机构人员数量配置情况 县、乡镇（街道）两级卫生监督员共有159名，按总人口计算达到了1.78人/十万。青州市卫生监督队伍达到了卫生部《中国2000年预防保健战略目标》（以下简称《目标》）按人口比例每万人配备1.5名卫生监督员[2]的总量要求，但县级层面监督员仅有31人，距离9省77县卫生监督机构人力资源配置现况（以下简称《9省77县结果》） 中东部地区县级卫生机构平均人员配置数量39人差距较大。在全市159名监督员中管理人员占了60人（37.74%），综合业务岗位人员77人（48.43%），卫生监督执法岗位人员仅占22人（13.84%），一线监督员偏少。而监督员承担的工作面广、工作量大，一线力量的薄弱致使难以有效开展卫生监督执法工作。

2.2 卫生监督机构人员年龄构成情况 青州市卫生机构卫生监督员年龄近似正态分布，平均年龄40.72岁， 43.40%的人员集中在35～44岁，其次是45～54岁的人员占30.82%，34岁以下人员占19.50%，55岁以上人员占到了6.29%。整体监督员队伍年龄构成呈“中间大两头不”基本合理。但县层面监督员平均年龄达43.65岁，45岁以上人员占到了54.84%，年龄老化现象严重

2.3 卫生监督机构人员学历构成情况 卫生监督员主要学历构成为大专和中专/高中，所占比例分别为41.51%和38.99%，本科及以上学历仅占16.98%，同时还存在2.52%无专业教育的人员。

2.4 卫生监督机构人员技术职称构成情况 高级、中级、初级和无职称的比例约为1：16：19：4，高、中级职称分别占2.52%和38.99%。

2.5 卫生监督机构人员专业构成情况 对卫生监督员的专业背景进行分析，卫生监督人员以临床医学（34.59%）为主，预防医学专业仅占11.32%，药学、检验、护理等其他医学类人员占45.28%，法律专业（在职获得）人员仅2人。调查显示公共卫生和法律专业人员匮乏。

3 讨论

总体而言，青州市卫生监督队伍人力数量配置基本达到了《目标》要求，队伍组成相对稳定，大专以上人员占到半数以上，中级以上人员较多。但同时也发现一线监督员数量明显不足，县、乡镇（街道）两个层面均存在此问题；县级层面监督员年龄老化严重；监督员学历、职称及所学专业与所从事的卫生监督执法工作要求相差较大，大专以上人员虽占到了58.49%，但80.65%的人员学历属于在职獲得，专业方面预防医学专科以上学历人员仅占8.81%（14人），具有防疫主管医师职称的人员仅占5.66%（9人），同时无专业、无职称人员也占了相当比例。 为更好的实现卫生监督体制的转型，迅速提高卫生监督队伍整体素质显得非常必要。

加强卫生监督队伍建设：一方面须提高监督队伍准入条件，吸纳更多的专业人员进入卫生监督队伍，增加招录公共卫生、卫生法学等专业人员的比例，适量引进复合型人才，以提升监督队伍整体执法水平，快速适应综合卫生监督执法工作的需要，满足卫生监督专业和素质要求。另一方面针对现有人员特别是非相关专业和无专业人员加强在岗培训和在职继续教育。三是严格监督员考核、奖惩措施，建立监督员考核长效机制，实现监督员规范化管理。

参考文献

[1] 陆仲寅.苏州市卫生监督派出机构建设现状分析和对策[J].中国卫生监督杂志，2010，17（4）：393-395.

[2] 中华人民共和国卫生部.中国2000年预防保健战略目标制定研究[M].北京. 中国科学技术出版社，1991，22-23.

篇5：卫生人力资源现状

1医疗卫生资源特点

医疗卫生资源具有以下 3 个特点 [1] : 一是有限性, 社会可提供的医疗卫生资源与人民群众医疗卫生保健实际需要之间总有一定的差距;二是选 择性, 医疗卫生资 源有各种 不同的用途, 任何医疗卫生资源使用时都应 该考虑 机会成本 的问题;三 是多样性。提高广 大人民群众的健康水平这一目标有许多具体需要完成的项目, 如医疗、预防、保健、康复、计划 生育、环境 保护、医学教育与科研等。我国卫生资源配置现状

2.1 资源配置不合理 在配置方法上, 我国实行以供方为导向的资源配置方式, 资 源配 置主 要以 床位 和人 力 为主 要依 据 [2]。这种按床位、按人头 补经费的 办法, 造成了一系 列问题与 矛盾。造成了资源配置不合理的恶性循环。哪里医院多、医院 规模大、人员多, 资金就流向哪里, 刺激了卫生机构、人员、床位的扩张和膨胀, 造成卫生资源过分集中在大城市、大医院和大设备上。从专项资金来看, 也由于缺乏科学的标准、必要的论证和严格的监控机制, 资金分配的随意性较大。有调查显示, 我国卫生资源总量的 80% 左右配置在城市, 且 集中在大城 市的大医 院中 [ 3]。先进的医疗仪器设备和技术, 高级卫 生技术 人员集 中在经 济发达的地区, 尤其是城市大医院中, 部分城市某些高精尖的仪器设备配置的总体规模已经接近甚 至超过 一些发达 国家的 水平, 部分地区还出现供大于求的 局面。根据 部分地 区的研究 结果提 示,城市医生和床位的实际拥有量比需 要量多出 1/ 4~ 1/ 5;部分大型诊疗设备的实际 拥有 量比 需要量 多出 1/ 3~ 1/ 4。而农 村卫生资源贫乏、质量不 高的现象却 很普遍, 医疗机 构房屋破旧, 设备简陋, 医疗人员技术水平低下。

2.2 卫生资源配置头重脚轻, 脱离卫生服务需求 由于缺乏科学政策的引导, 长时期卫生资源数量增加和外延扩张, 导致了目前结构失衡、布局不合理的卫生服务体系, 卫生资源分布出现了 倒三角形0。一般而言, 绝大多数的卫生服务(基本的医疗 服务和预防保健服务)均应由基层医疗卫生机构提供, 而高技术性的专家服务仅占少数。因此, 合理的卫生资源的配置应该成/ 正三角0 形态。然而, 目前卫 生资源 的配置 却是一 种/ 倒三角0 形态。一是大医院的卫生资 源远远大 于基层 医疗机构 的资源 量, 社区卫生机构配置的资源量不但数 量少, 且质量不高, 这将直接导致医疗服务的提供和利用 与居民 对医疗 服务的 实际需 求不相配。二是影响了卫生服 务的提 供。预防保 健、村和基 层医疗 机构资金相对不足, 由于生存的压力, 一些以 社会性防治工作为主的单位, 其服务方向出现了一定程度的偏离, 预防保健机构出现重有偿服务, 轻无偿服务的 不良倾 向。那些符 合公众 利益的 预防保健, 具有更大社会效益的基本医疗 服务和涉 及 80% 人口 的农村卫生工作, 却因筹资困难而发展缓慢, 甚至难以为继。这种重城市、轻农村, 重医疗、轻预防的现象, 既 不能适应我国疾病模式的变化, 又使部分保险人群过度利用医疗卫生服务, 造成有限资源的浪费, 加重了国家、企业和 个人的经济负担。

2.3 卫生资源利用效率下降 卫生 事业是 政府实 行一定 福利政策的社会公益事业, 政府 宏观调控 的本质 是对卫 生资源 配置的调控, 这也是保证资源 合理配 置的有 效手段。我 国卫生 资源的配置要以公平性原则为前提。我国每 位公民都具有同等的健康权力, 都

有权享受国家为他们提供的应得的卫生服务, 政府应在立法上给予保障。美国经济学家杰弗

里 # 萨克斯教授在一次宏观经济与健康的研讨会上提 出有 3 个 问题对我国的卫生改革

与发展非常重要: 第一, 政府对 贫困人群的医疗覆盖的作用。政府应该保证贫困人群 对基

本医 疗服务, 尤其 是公共 卫生服 务的可及性, 所有人都应该可以同等的获得基本医疗服

务。第二, 政府在医疗保险中的作 用, 政 府要考虑 怎样防 止人们 因为一 些疾病和突发

事件而变 得贫困。第 三, 明 确政府 在公共 卫生服 务中的作用。已经有研究发现, 20 世

纪 80 年代以 来一段 时间, 我国卫生资源利用的效率下降了, 卫生投入的健康受益不如以

前高。强调政府在医疗卫生中的作用 , 主要是针对筹资问题, 由于政府卫生筹资功能的下降,导致 了公共卫 生服务 提供不 足和医 疗服务可及性的下降, 加大了健康的不公平。改革策略

3.1 加强中央和省级政府 对下一级 卫生资 源配置 的宏观 调控

力度 中央、省级政府 应拓宽筹资 渠道, 多方筹集资 金, 会 同国际资助、社会筹资渠 道的资金, 用于各 省、地区间卫 生资源的各再分配。

3.2 进一步明确医疗机构 的属地 化管理 以地 级市为 一个基本单位, 除中央、省级卫生

行政部门直属的具有指导、调全国、全省卫生行政、业务管理工作职能的部分机构外, 辖

区域内的各级、各类 医疗卫生机 构由当地政 府统一管 理, 统 筹规划, 对以医疗服务为主的 部属、省属医疗卫 生机构, 可结合 实际, 下放地方管理。同时, 深化卫生体制改革与

创新, 使公立医疗机构真正成为自主管理、自我发展、自我约束的法人实体, 发挥主体 作

用。

3.3 改革地(市)级政府的卫 生投入 方式 地(市)级政 府的卫生投入可分为两大渠道:

一是基本经费类, 主要用于疾病预防机构、具有卫生管理 行 政职 能的 机构、村卫 生防

治机 构等益、福利、会性防治和管理为主要工作职责的人员经费和预防保健业务经费;二

是卫生事业发展专项经费类, 主要用于政府举办的各类卫生机构的基本建设及大型设备的购置、维修, 对农村卫生、预防保健、中医药等重点领域的专项投入等。专项经费调配权

由地市级政府及有关部门承担。

3.4 对我国城乡、区卫生资 源配置 进首 先,要把卫生投入的重点放到农 村和西 部

地区去, 努 力解决 占总人口 80% 的农村人口的基本卫生保健问 题, 各 级政府要加 控

制地方病、艾滋病和乙型肝炎等疾病的资金投入, 让广大农民真正从中受益;其次, 努力构

建 一个符合农 村实际、形式多 样的农民医疗保障制度;再次, 采取多种办医形式, 实行更

加开放 , 优惠的政策和措施, 吸引国内外投 资者加 盟西部 地区和 农村医 疗服务业的开

发投资, 以解决小城乡、地区卫生资源配置结构不合理的问题, 加快西部地区和农村卫生事

业的发展, 以提高卫生服务的可及性和公平性。3.5 加大对预防的投入, 实现医、防卫生

资源配置结构合理化预防工作是保障人民健康、减少卫生资源消耗、低投入高产出的卫生服务。我们必须始终坚持 预防为主的方针, 加强疾病预防、监督及投入妇幼保健等工

作, 努力实现我国医、防卫生资源配置的协调发展。

3.6 全国实施区域卫生规划区域 卫生规 划是加 强政府 宏观调控力度, 实现卫生

事业可持续发展的重要手段, 区域卫生规划的重点是卫生资源配置 [ 1]。今后政府主 管部

门应通过实施区域卫生规划, 动用法律行政和经济的手段, 逐步强化对卫生事业的宏观调控

力度, 实现政府职能由/ 办卫生0 向/ 管卫 生0、由部 门管理向行业管理、由经验管理向

法制管理的全面转变。综上所述, 针对目前的卫 生管理 体制和 卫生资 源配置 等方

面存在的问题和弊端, 理顺 各级政府 对有关 层次卫 生资源 配置和管理的关系与职责,加强 上级政府 对卫生 资源配 置的宏 观调控力度, 对卫生资源进行合理配置, 对现 有不

合理的卫生资源构架进 行科学的调 整, 构 建结构合 理、功能 齐全的卫 生服务体系,以发挥卫生资源的整 体效益, 实现卫生事业的可持续发展。

3.1 卫生资源配置的城乡差距仍然过大

在农村，许多医疗卫生从业人员素质不高，业务水平低下，医疗设备简陋。相比较而言，绝大多数高素质医生和高质量的医疗设备，均集中在城市，造成城乡卫生资源两极分化。从

城乡卫生经费投入力度方面来看，2006 年全国卫生总费用达 9843.3 亿元，其中城市 6581.3

亿元，占 66.9%，农村 3262.0 元，仅占 33.1% 数据来源《2007 年我国卫生事业发展统计

公报》。城市人均卫生费用 1145.1 元，农村人均卫生费用 442.4 元。也就是说，60%的农村人口只享有不足三分之一的卫生资源，农村人口人均拥有卫生资源远低于城市平均水

平。卫生费用方面的差距必然表现为卫生资源配置的差距。从表 1 可得，2007 年城镇医院

床位 274.9 万张，每千人口床位数为 4.63 张； 卫生技术人员 392.3 万人，每千人口卫

生技术人员数为 6.61人。而农村医院床位仅有 74.7 万张，每千人口床位数为 0.85 张，每千人口卫生技术人员数为 1.2 人，两者指标都大大低于全国平均水平。根据 2000

年第五次全国人口普查资料，城镇居民人均寿命 75.21 岁，农村居民人均寿命 69.55 岁，前者比后者高出 5 岁多，医疗卫生保健方面存在的差距，可能是造成这种差异的原因之一。

3.2卫生资源配置的地区差距有增无减

由于我国的卫生事业费主要取决于地方的经济与财政实力，不同地区卫生费用差距悬

殊。经济越发达地区，政府卫生费用投入越高。2007 年，中国卫生事业费较高的北京和

上海每千人口医院床位数分别为 6.60 张和 6.96 张，而最低的贵州只有 1.99 张北京和上

海每千人口职业（助理）医生数分别为 4.55人和 3.54 人，贵州为 0.95 人（数据来源《2008

年中国卫生统计》。）从居民个人平均医疗保健支出来看，各省的经济差距有多大，居民个人的平均医疗保健支出的差距就有多大，因此不同地区尤其东西部省份农村居民的健康差距自

然更大。卫生部对全国农村 114个贫困县卫生保健调查显示，贫困地区重点妇女病患

病率明显高于全国平均水平，3～5.4 倍之间，在儿童健康检查率只有

14.4%，孕产妇死亡率、婴儿死亡率明显高于全国平均水平。

3.3 政府对公共卫生投入监管力度不足

多年来，中央财政和地方政府曾拨出大量专款用于公共卫生设施的建设，比如以建设乡

镇卫生院和县级防保两站为内容的“三项建设” 耗费了国家大量资金。但这些钱拨到基层后，基层政府或职能部门 “拿了钱不办事”或者“拿了钱乱办事”，有些县级政府财政把上级下拨的卫生专款挪作他用，而有些卫生行政部门没有把专款用在指

定的项目上，全部或部分用在一些非必需的项目，卫生部门根本见不到钱。由于对公共卫生

资金不足管理，造成公共卫生投入的供方和需方错位或脱节，使专项资金根本起不到应有的作用，更谈不上产生效益。在这种情况下，由于缺乏公共经费的支持，大多数的村卫生室变

为个体私有，个体医生为谋生路，以开展医疗服务为主，根本无法承担计划免疫等公共卫生

服务，使得预防和控制大规模疫情的能力急剧下降，不仅加重了患者的医疗费用负担，而且给就医安全带来了隐患。

3.4 卫生资源配置效率有待进一步提高

改革开放以来，我国经济空前发展，但社会分化也较突出，城乡差别不断拉大。一方面，在市场机制的激励下，由于国家公共投入不足，又没有及时建立起有利于公立医院改革与发

展的筹资机制，从而使医院生存环境恶化，加上政府监管不利，导致医院的公益属性与市场

化生存方式发生严重分裂，医疗机构陷入无序竞争状态，造成了医院在市场竞争中，为了提

高自身的生命力和竞争力，医疗结构之间形成无序相互竞争的局面。另一方面，从卫生资源的分配来看，存在着过度消费和消费不足并存的现象。在城市，卫生资源过度配置的情况十

分普遍。由于资源的过度配置，又引发了供给者诱导需求和消费者的过度消费行为，与此同

时，医院依靠信息不对称和行业技术垄断来牟利的做法，进一步加剧了卫生资源浪费和医疗

费用畸高的趋势。而在广大农村，特别是贫困农村，卫生资源配置又相对贫乏，缺医少药的情况仍然很严重。其结果必然是造成卫生资源配置效率低下。

3.5 卫生人力资源结构及配置均不合理

目前，我国卫生人力资源总量已够用，但存在着整体素质不高、管理相对滞后、人力资源结构不合理及配置不平衡等问题。截止到 2005 年底，全国卫生技术人员 446 万人，其中高级人员 25 万人，仅占 5.6%；中级人员 99.5 万人，占 22%；初级人员 321.5 万人，占 72%；高、中、初级卫生技术人员比例为 1:4:13。从学历结构看，研究生不到 2%，本科生仅占 15%，大专学历占 29%，中专学历占 44%，无专业学历者占10%[3]。4卫生资源优化配置的对策构想

要使我国卫生资源实现优化配置和合理利用，就必须以有利于保障人民群众的基本卫生需求、有利于增强人民群众的健康素质、有利于发挥卫生资源的最大经济效益和社会效益为目标，克服卫生资源配置的不合理因素，大胆改革卫生资源配置机制和模式，推进存量资源的合理调整，提高增量资源配置的科学性和有效性。

4.1 强化政府监督，逐步改变城乡卫生资源的配置与布局

卫生资源的分配必须遵循公平原则和效率原则，一方面，如果卫生保健领域市场功能失灵，就不可能依靠市场机制实现卫生资源的有效配置，就不可能依靠市场本身作用实现公平的目标。另一方面，只有资源配置是优化的、公平的才能实现高效率[4]。因此，政府应根据区域内居民的需求变化调整资源配置，兼顾卫生资源总量、当地卫生服务水平及后续发展要求，制定卫生服务体系整体发展规划，避免行业无序发展；应加强对无序竞争、盲目设机构和添设备的宏观调控力度，对大型仪器设备和大型投资要实行区域规划和总量控制，加强监督管理，避免资源过剩或不能饱和利用而浪费卫生资源；应充分利用市场机制，优化资 源配置，逐步改变城乡卫生服务资源配置和布局不合理局面，卫生资源配置重心向基层、社区转移，从人、财、物等方面保障社区卫生服务的开展，缓解大医院就医难压力，同时减轻患者异地求医的不便；应建立健全新型农村合作医疗制度，增加对农村医疗卫生资源的投资，保障农村患者有病能够及时得到治疗；应关注贫困地区、城乡低收人人群就医问题，降低医疗费用成本，节约卫生资源，减少医疗纠纷，增进医患关系和谐发展。

4.2 转变传统观念，重视疾病控制体系建设

2003 年，SARS 危机暴露出了我国从城市到农村的卫生防疫体系脆弱的一面。2008 年，“手足口”病的全面爆发又再次印证了我国卫生防疫体系的欠缺。同时，随着人民群众生活方式的改变、城市化进程加快以及环境污染的增加，一些不是靠高层次医疗机构、高精尖技术和设备所能解决的慢性非传染性疾病对人民健康和生命的危害日益加重。据 36 个城市死因统计，2007 年 城 市 居 民 前 十 位 死 因 为 ： 恶 性 肿 瘤

(28.5%)、脑血管病(18%)、心脏病(16.3%)、呼吸系统疾病(13.1%)这 4 类疾病死亡人数比例高达 75.9%（数据来源《2007 年我国卫生事业发展统计公报》。慢性）病防治的关键是实施预防为主的干预措施，而预防事业最能体现卫生资源分配的公平性。因此，政府首先应加强对卫生防预的财政投资力度，使卫生防疫事业费达到卫生总费用的 20%～25%，重点解决疾病预防控制机构的基础建设问题；应努力构筑以疾病控制中心为核心、由社区卫生服务机构共同参与的疾病控制体系，把各级疾病预防控制机构建设成规模适度、布局合理、精干高效，集疾病预防与控制、监测与评价、健康教育与促进、应用研究与指导、技术管理与服务为一体的公益性卫生事业单位，从根本上提高人民群众的健康水平。

4.3 完善保健服务，关注流动人口健康

由于我国流动人口目前已经达到 1 亿以上，而各城市卫生保健部门一直以城市户籍人口作为管理和服务对象，经费安排、人员和设施配置等难以适应流动人口需要。流动人口由于收入偏低，难以负担城市日益上涨的医疗费用，且普遍生活在医疗卫生较差的狭小居所，文化水平普遍在初中以下，几乎都没有自我保健意识，无形中增加了卫生资源配置的难度和公共卫生管理的难度。因此，政府必须重视流动人口的卫生保健问题，通过建立相应的机构设施，如社区流动人口卫生服务站，开展卫生防病知识宣传、定期开展流动人口卫生防疫检查等工作，真正将流动人口健康问题落到实处。

4.4 打破利益格局，推进公办医疗机构改革

目前，个体、私营、中外合资合作、股份制等营利性医疗机构发展较快，公立医院“一统天下”的格局正在被打破。据统计，截止 2007 年底，我国有私营医疗机构 146752 家，占医疗机构的 50.7%，社会办医疗机构超过 68357 家，占医疗机构的 23.7%（数据来 源《2008 年中国卫生统计》。如何推进公办医疗机构运行机制改革应从以下三个方面着手：

（1）明晰公立医院的产权关系。加强对国有医疗卫生资源的管理，按照管资产、管人、管事相结合的原则，建立出资人制度，使医疗机构具有真正意义上的经营自主权，成法人治理结构，做到政事分开、权责明确。（2）要创新人力资源配置制度。改革公立医疗机构人事制度，打破人员身份限制，实行全员人事代理和全员合同聘用制，促进公立医院员工由单位人向社会人转变，由身份管理向岗位管理转变。（3）实行以“两权分离”为核心的院长负责制。建立科学合理的院长任期目标责任制，探索风险抵押、委托经营等管理方式，严格考核制度。积极探索效益工资、绩效工资、岗位工资、年薪工资等多种报酬实现形式。

4.5 实施重心下移，发展社区卫生服务

在科学发展观的指导下，以新时期卫生工作方针为指针，坚持以病人为本、解放思想、深化改革、政府主导、社会参与为原则，加快整合卫生资源，建立健全社区卫生服务网络。这就要求卫生行政部门引和组织社区卫生服务机构与城市综合性医疗卫生机构建立稳定的业务合作关系，制定双向转诊的临床标准和管理办法，加强考核监督，确保双向转诊工作有序开展，真正实现“小病在社区、大病在医院”和“救

篇6：卫生人力资源现状

---赴河北保定市、北京市朝阳区学习考察报告

为学习借鉴外地整合和优化区域卫生资源的经验，促进我区卫生事业发展，3月2日至3日由副区长郭景平、大港油田集团公司副总经理石桂臣带队，区政府办、研究室、卫生局、大港医院、油田医院一行11人，赴河北省保定市、北京市朝阳区学习考察，先后考察了保定市人民医院、保定市第三医院、北京市朝阳医院和垂杨柳医院。虽然考察时间短暂，但是由于考察内容明确，安排周密，考察人员结合我区医疗资源现状去思考和研讨，收获很大。现将有关情况报告如下。

一、基本情况

初步实现集约化经营的保定市医疗集团。保定市医疗集团是以保定市第三医院为主体，2001年1月7日经市体改委批准、由25家医院组成的具有完整框架、组织结构的多元化医疗集团。第三医院占地面积214.5亩，建筑面积12万平方米，总资产1.5亿元。现在集团拥有职工3978人，硕士生导师4人，主任医师42人，副主任医师210人，中级职称868人，博士、硕士研究生35人，学科带头人92人，其中医务人员2700人，保定名医17人；总资产2.8亿元，开放床位3160张，年门诊量153万人次，年收住院5.5万人次，手术1.6万人次，是保定市卫生系统阵容较大、实力较强、功能较全的多元化医疗集团。

向国际化品牌医院迈进的北京朝阳医院。首都医科大学附属北京朝阳医院地处首都商务中心西区北侧，是一家成为集医疗、教学、科研为一体的大型综合性医院，2003年实现业务收入近7亿元。医院现设病床1030张，年门急诊量120余万人次，有临床、医技科室49个，职工2000余人，其中高级职称200余人。该院以呼吸、心脏、泌尿、高压氧、职业病、器官移植、实验医学、急诊医学等学科特色和呼吸衰竭救治、肺血栓栓塞症的诊治、心脏病介入治疗、脏器移植、中毒救治、试管婴儿、急诊医学、危重症医学等众多特色医疗项目为重点。“北京市呼吸病研究所”、“北京市高压氧治疗研究中心”、“北京市器官移植中心”、“北京市职业病与中毒医学中心”、“世界卫生组织烟草与健康合作中心”设于该院，同时是“首都医科大学心血管疾病研究所”、“首都医科大学泌尿外科研究所”、“北京市临床检验中心”、“中华医学会高压氧分会”、中华医学会外科分会大肠肛门外科专业学组、疝与腹壁外科专业学所在地。承担着首都医科大学及北京市护士学校临床教学任务，是临床医学硕士、博士研究生培养基地和博士后流动站。承担百余项国家、部、市级科研项目，获得科研成果300余项，医学论文发表居国家医疗机构先进行列。医院把“博爱诚信”作为立院之本，坚持“以病人为中心”的医疗服务模式，以先进精益的科学技术，求真务实的工作作风，团结协作的医护团队，为广大患者提供人文优质、可靠诚信的医疗服务并向国际化品牌医院的目标迈进。

二、主要做法

（一）实行集团化经营战略。保定第三医院和朝阳医院从发挥现有人力、技术、设备优势出发，注重提高集团医院的整体水平，优势互补、资源重组，减少重复购置，降低成本，形成了集团框架和以合作形式共同构建的医疗联合体。保定市医疗集团抓住集团核心医院这一关键，不断增强驾驭能力，在特色门诊建设上成为保定市之首，在占领医疗市场方面收到明显成效。按照医疗集团章程，确定了集团的性质、宗旨、范围、规划、机构及权利和义务，然后按照独立法人、行政隶属关系、所有制性质、财务核算形式、收费标准、资金所属关系、人事归属不变的原则，在互惠互利、自愿结合的基础上，进行集团组合。组建后的保定市医疗集团由25家医院组成，目前发展到35家成员单位，其中核心层一个，即保定市第三医院；以管理权关系为纽带的紧密层两个，即保定市急救中心、保定市中医院；以产权关系为纽带的紧密层两个，即保定市中西医结合医院、保定市民族医院；以契约法律关系为纽带的松散层30个。朝阳医院集团于2000年组建，核心医院为朝阳医院，北京朝阳医院集团第二医院、中医医院、八里庄街道社区卫生服务中心、六里屯街道社区卫生中心、团结湖街道社区卫生服务中心、三里屯街道社区卫生服务中心、左家庄街道社区卫生服务中心和朝阳急救分中心为松散层单位，由于没有产权关系，尽管朝阳医院有很强的技术影响力，但目前集团化运营框架已基本名存实亡。

（二）实现医疗资源的共享。考察中我们认为保定医疗集团运作比较成功，他们通过核心医院与各成员医院签订协议，建立了专家人才技术、科研教学和医疗设备共享机制。一是人才技术共享。核心医院按协议组织集团内外专家，每月到两个成员单位进行会诊、查房、手术、带教；在成员医院急需的情况下，核心医院做到随叫随到，及时为成员单位排忧解难。去年以来，核心医院为成员单位巡诊46次，解决疑难病症35例，门诊2500人次，手术166人次，收转诊住院病人286人次；并派技术人员，免费为成员单位维修设备。二科研教学共享。集团核心医院多次组织成员单位进行科研、教学活动，并组织到北京协和医院学习，听国家级专家教授对目前出现的疑难重症治疗报告。集团还举办法律知识讲座，增加对医疗纠纷的防范能力。多次承担代培任务，学习行政管理、业务管理知识，大大提高了科研教学水平。三是医疗设备共享。卫生资源得到充分使用，减少了重复购置，降低了医疗成本，减轻了患者负担，促进了社会稳定。集团核心医院的x-刀、螺旋ct等大型设备，集团成员单位开单来使用的数百次之多，促进两个效益得到同步提高。通过发挥核心医院的“龙头”带动作用，促进了中小成员单位的发展，尤其是厂矿和乡镇医院，其形象、业务、精神面貌都得到了很好的改善。

（三）在抢占医疗市场上下功夫。保定市医疗集团强烈的市场意识给我们留下了深刻的印象。他们充分利用各成员单位在地域上的广泛分布，按照市场化和集团化经营目标，强化集团成员的互补性，努力通过集团知名度，提高各成员单位在群众中的声誉，借此扩大服务群体，在努力提高社会效益的同时，不断提高经济效益。朝阳医院抓住品牌建设这一关键，提出“一二三”发展战略，即确定国际化发展方向，在硬件建设和顶尖技术上力争达到国际领先水平，同时，采取开放式办院，积极构建一套适应于国际化的经营机制和管理机制；抓住两条主线，一切工作紧紧围绕学术学科和强化经营管理来展开，处理好学术学科为实现两个效益服务，增加效益支持和促进学术学科发展的关系，努力在实现双蠃或多嬴上下功夫；抓住三个市场不放松，努力拓展社会保障市场、商业医疗保险市场和专科专病市场，创造了主营业务收入数亿元的经营业绩。同时医疗服务对内辐射朝阳区各街道办事处、东风乡所属的行政辖区外，对外逐渐面向全市、全国和国外。通过市场辐射，促进了区域内卫生资源的有效组织，并实现了区域医疗中心和社区卫生服务中心网络的有机结合。

三、几点建议

我们此次学习考察收获很大，一方面感受到这些医疗单位在医疗资源配置方面所做的大量探索性工作，另一方面我们也从这些单位坦诚的介绍中看到由于集团化经营在产权、经济利益等方面不清晰或者不完全到位，对集团化经营带来一定的制约和影响。对此，我们应当充分借鉴他们成功的经验、吸取教训，进一步明确整合区域卫生资源的思路，以引入市场机制、争取多元投入，实行强强联合为手段，加快医疗资源整合步伐，构建与市场相适应的新的卫生服务体系，实现区域医疗资源的共享化、医疗水平的现代化、医疗服务的人文化、医疗消费的低廉化目标，确保我区卫生事业全面健康发展。

（一）搞好调研，认真编制区域卫生资源整合规划。抓住国家城镇医药卫生体制改革和国有企业主辅分离的有利时机，科学做好区域卫生规划，为优化配置区域卫生资源提供依据。一是摸清底数。调查摸底要涵盖全区所有的卫生资源，既包括重点医院、厂矿医院，也包括各镇街、各村的卫生所、个体行医点。对于厂办医疗机构，要认真核实经营收入、人员结构、经费拨付及使用情况，为区委、区政府整合卫生资源、剥离企业办社会职能提供详实的第一手资料。二是立足区情实际。遵循国家和我市要求，立足我区石化基地建设的实际，在区域卫生规划中，以技术合作、优势互补、资源共享、共同发展为原则，充分利用卫生资源，努力提高服务效率，最大限度满足群众的卫生需要。三是明确规划目标。在统筹规划时，要充分考虑到经济发展、特别是“六大经济板块”建设、现代城市发展对卫生资源的需求，控制卫生资源总量，优化增量，调整存量，提高质量，促进我区国民经济发展。在此基础上，通过健全组织领导，借鉴上海、广东等先进地区的经验，尽快拿出一套符合我区实际的卫生资源优化和配置方案。

（二）创造条件，建立以产权为纽带的集团化整合框架。本次外出学习，给我们一个突出的感觉就是这些地方在组建集团时，还没有形成具有产权关系的集团，只是以市场划分或者技术合作、支持下的联合。没有产权关系，必然导致在整体运作上，考虑眼前多、思考长远少，特别是在利益上不能形成相互促进机制，人、财、物过度松散，整体合力难以形成。所以在谋划集团化运作时，要创造条件，建立以产权为纽带的经营性集团，在保证满足政府基本公共卫生要求的同时，为医疗机构实现经济利益最大化创造条件。在具体操作上，对核心医院可以采取多元投资的方式，增强其经济实力，特别是强化对外投资功能，尽可能多地收购和整合一定数量的医疗机构，形成全资或控股单位，掌握调度卫生资源的权利。同时，根据发展需要，按照集团化运作模式，吸纳一定数量具有协作关系的半紧密层和松散层单位。只有这样，集团治理结构才会合理，整合目标才能实现。

（三）突出特色，在优化新型医疗技术结构上下功夫。现代医学的发展，医院的专科分科越来越细，谁能突出特色，掌握新的专科技术，谁就会在激烈的市场竞争中站稳脚。我区医院不乏方方面面的优秀人才和有培养潜力的中青年医务工作者，要把握现代医学的发展方向，形成具有我区特色的专科。这就要求一些较大规模的医院，必须构建新型的医疗技术结构，在高度专业化的基础上趋向整体化，在实行多种综合的基础上突出特色。应注重加强横向联合，建立各种诊治中心，如在大港医院建立癌症治疗中心、糖尿病治疗中心，在大港油田医院建立心血管疾病治疗中心，器官移植中心等。只有把特色专科建设好，才能在地区甚至在国内外形成病人流，创出自己的牌子，扩大知名度和影响力，才能促进医院的可持续发展。