企业员工风险分析

第一篇：企业员工风险分析

企业经营风险分析

一、经营风险识别：识别影响经营有效性和效率的潜在风险

1、 经营风险识别程序、制度、责任、资源支持

2、 明确经营目标：目标与战略一致性、目标之间逻辑关系、目标与环境关系

3、 经营风险范围：

A、 人力资源风险，包括招不到合格员工、培训不足、流动率高、人才不足、岗位能力过剩等。

B、 产品设计风险，设计周期过慢、脱离工艺能力、脱离顾客需求、设计结构不合理、设计材料成本过高等。

C、 采购风险，包括采购周期达不到生产要求、质量要求，采购成本过高等。

D、 生产风险，包括效率过低、延迟交货期、成本过高等。

E、 销售风险，包括客户流失、市场份额下额、营销过度、回款延期等。 F、 质量风险，包括客户退货、投诉、返工、报废、质量折让、产量过剩等。 G、 服务风险，包括客户投诉、承诺过度、营销过度、服务质量等。

H、 财务风险，包括利率、汇率、资金使用率、投资回报率、资产周转率等

4、 绩效考核、评估、激励机制

5、 经营风险信息库

二、销售与收款业务流程

1、经营风险：由于产品销售与收款业务流程设计不合理或控制不当，可能导致产品销售及价格、信用政策等与目标要求不一致，或出现舞弊和差错。

2、客户资源

3、信用管理

4、计划管理

5、合同管理

6、对帐开票

7、折让、佣金

8、退货

1、业务费用订单受理与编制销售计划

市场信息

订单评审

2、审定销售方案和信用政策

销售政策

客户资源

信用管理

生产订单

6、 签订销售合同

7、 组织销售与收款

8、 财务开票与记帐

9、 销售折让或退货

10、 盘点对账

清理、终止

三、采购与付款

1、 经营风险：业务流程设计不合理或控制不当，可能导致采购物资及价格偏离目标要求，

或出现舞弊和差错。

2、 供应商管理

3、 采购计划

4、 采购价格

5、 投标管理

6、 发票、付款管理

7、 质量、数量验收入库

四、生产进度控制

1、 经营风险：交货期、成本控制

2、 PMC

3、 材料库存

4、 在制品库存

5、 产成品控制

企业经营风险是指企业在经营管理过程中可能发生的危险。企业经营风险通常主要包括以下五种：

1,政策风险：是指国家政策的变化对行业、产品的影响(宏观经济调控及产业政策导向)

2,市场风险：是指本企业产品在市场上是否适销对路，有无市场竞争力(技术、质量、服务、销售渠道及方式等)

3 ,财务风险：是指企业因经营管理不善，造成资金周转困难、甚至破产倒闭(资本结构、资产负债率、应收应付款及现金流问题等)

4,法律风险：是因签定合同不慎，陷入合同陷阱，造成企业严重经济损失(违约、欺诈、知识产权侵害)

5,团队风险：是指核心团队问题及员工冲突、流失和知识管理等。建议：在企业经营过程中，牢固树立风险意识，切实采取防范措施，最大限度地防止经营风险。

每个企业都是在风险中经营的，相对而言，风险对小企业来说远远超过大企业。小企业虽然“船小好掉头”，但它由于“本小根基浅”，故只能“顺水”，不能“逆水”，不能左右风险的发生。从实际情况看来，小企业消化吸收亏损的能力十分有限。小企业经营会遇到什么风险?小企业更应了解在经营中可能遇到的风险，以求未雨绸缪，防患于未然。

创业风险

这类风险主要在企业创业的初始时期容易发生。它的主要特征有三个：一是在企业的所有经营风险之中最早到来;二是它有相当的隐蔽性，业主不易觉察或无暇顾及;三是它是小

企业其它经营风险的根源。这类风险尤其值得创业者防范。小企业容易出现的创业风险有：业主过分注意产品的研制、生产而忽视了事关企业长远发展的问题，如企业产权的明晰、管理体制的规范等;对市场的潜在需求研究不透彻;对市场变化趋势没有预见性;对宏观行业形势的估计过于乐观;经营者缺乏全面管理的能力;没有建立必要的财务帐目;设备和技术选择不当;低估所需资金，忽视税务。

现金风险

这种风险主要表现为损益表上利润的期末余额巨大，但实际上企业现金表中的期末数额却小到几乎为零甚至是负数。经营者以为，帐面上的利润就是现金，事实上这是一种误解。这是因为赊销虽然也计入收益，但销售时并没有收到现金。另一方面，赊销增加了销售/存货的成本，但并没有立即支出现金。这种误解往往使企业的现金状况发生假象，经营者因而在企业扩张或新项目上马时忽视了对现金供需的平衡核算。现金是企业的血液，从日常经营活动看，只有提供足够的现金，企业才能正常运转。

没有充足的现金，将给企业带来严重后果，影响企业的盈利能力和偿债能力。因而降低了企业在市场竞争中的信用等级，最终使企业资金周转不灵，甚至资不抵债，走向破产。现金风险主要表现在：业主只对企业的主要财务指标如资产负债率、净资产收益率等感兴趣，而忽视了指标掩盖下的问题;过分注意利润和销售的增长，而忽视手中掌握的现金;固定资产投资过多，使企业的变现能力降低，导致资金沉淀;企业规模盲目扩张，缺乏相应的短、中、长期计划。

授权风险

许多成功的小企业，在达到一定的规模后，业主或经理发现由他一个人唱“独角戏”管理企业全部业务的局面难以为继。此时就需要将部分管理工作授权其他人承担而由自己抓主要工作。一般认为，生产过程比较简单的企业，职工人数达25人以上便会产生这种需要。

如果生产工艺和销售职能较为复杂，即使职工人数达不到25人，仅靠经理和业主个人也难以有效地经营企业。授权风险的主要表现有：人员选择的不确定性;不能授权别人分担沉重的责任和繁杂的决策事务;存在心理障碍，授权者认为“只有我才能干好”，缺乏选拔和指导别人的能力;对下级缺乏信任感;业务发展，责任增加，但业主或经理用于经营管理企业的时间并没有增加。

领导风险

当小企业发展到有职工150到250人的水平时，就会面临企业的领导风险。处于扩张趋势的企业一到这个阶段，经营者就需要一套新的管理体制和技巧。经营者应该放弃过去曾经为自己带来成功的老经验、老办法，重新学习现代管理知识。领导风险的主要表现有：仅业主或几个合伙人无法承担逐渐变大的企业的管理责任;不愿授权别人分工负责并建立一个管理班子;不采用有效的领导和管理方式，一切靠自己的老办法;对具有领导才能的专门管理人才不能坚定不移地起用。

筹资风险

当企业经营达到一定阶段，原业主已无力继续提供所需资金。尤其是发展迅速的增长型企业，往往会面临资金不足的筹资风险。它们便会从各种渠道筹措资金，例如，发起人增股;向公众招股或寻求无担保贷款;请金融机构认股或给予定期贷款;从租赁公司租赁设备等。问题在于每种获得资金的途径都是各有利弊，如果经营者不善于扬长避短，为我所用，便会陷入困境。

成就风险

有些小企业在度过了一段好时光后开始自满，过分自信，急于求成，企图来个“大跃进”，但没有做好跃进的准备。或者放弃了过去获得成绩的踏实作风，把精力和时间范在投机或其他事务上。许多事证明，这些发展前景充满希望的企业经营者被胜利冲昏了头脑，骄傲自满，结果还是被成就风险所压垮。成就风险的主要表现：满足于眼前成就，开始注重个人享受，对市场占有率和利润的下降不以为然;不注意新的竞争形势、技术变革、原材料替代、新产品和消费者爱好的变化。

持续经营风险

随着时间的延续，企业的原管理者会逐渐衰老，年龄的增大，事务的繁忙，会使其越来越无法像当初那样胜任自己的工作。而当创办人或业主死亡、长期生病或丧失工作能力时，持续经营风险就会降临。此时出现三个问题，首先是由谁来照看企业的管理;其次是解决表决权或控制权的分散，推动统一的控制，尤其是家族制企业，家属间在企业一控制上的意见分歧，将为企业带来灾难。

最后一个问题是接班人要求获得其他所有者(股东)、职员、雇员的拥护和支持，还要获得金融机构、客户和供应商的信任。深谋远虑的企业所有者从企业一开始就能认识到迟早都会遇到这一问题。但是许多小企业所有者不愿考虑自己离开这个世界时出现的问题，而企业则要为此付出沉重的代价。持续经营风险主要表现在：在风险降临时没有准备好由谁来接替管理责任;二把手在企业里没有占有必要的股份;没有授权，缺少规划，过分自信;遗产税产生的债务。 创业谋生

第二篇：企业风险防范措施分析讲解

“风险无处不在，风险无时不有”，这说明了风险的客观性即只要存在经营就会存在风险;“风险会带来灾难，风险与利润并存”，这说明风险与生产及发展的相关性。结合笔者在施工企业多年工作经验，将施工企业常见的一些风险类型以及如何防范进行一定的阐述。

一、业主资信风险

工程项目的顺利实施自始至终离不开施工企业与业主

的紧密合作，有的业主实力较弱，相应地工程项目的风险也就加大;有的业主虽然有一定实力，但诚信度较差，不按合同条款约定执行;有的业主利用虚假工程信息虚假发包，招摇撞骗。有些企业甚至因为业主原因而陷入绝境，因此业主资信风险是施工企业经营中的一个重要风险。

防范措施：要规避此类风险，重点是要加强标前调查，对拟投标项目的风险进行充分的分析。要深入了解业主的资金信用、经营作风和签订合同应当具备的相应条件。可通过工商、银行、税务等部门以及合作伙伴、媒体报道等了解业主的信誉、实力等。对于一些不十分了解的业主，最好是要求业主提供工程款支付保函。如果业主的信誉较好，实力较强，项目做起来就容易，施工企业的风险也就能够得到有效控制。

二、合同风险

当前建筑市场存在的许多问题，如工程质量问题、工程款拖欠问题、原材料价格问题等，都与合同履行不良有着密切的关系。许多业主利用施工企业急于揽到工程的迫切心理，在签订合同时提供条件苛刻的非示范文本合同草案，附加某些不平等条款，要求施工企业无条件全部接受，其合同条款往往把相当一部分风险转嫁给施工单位、缺乏对业主的权利限制性条款和对施工企业保护性条款。合同是施工企业一切风险的源头，如果合同“先天缺陷”，势必会造成以后工程项目实施中的被动。

防范措施：在工程项目中标后，施工合同签约前，要尽可能地了解各方面的可靠信息，运用政策法规尽可能修改完善，对合同的重要条款要严格把关，在一些关键性问题上一定要坚持原则。必要时聘请专业律师协同审查，尽量采用国家现行的合同示范文本。

三、法律风险

施工企业法律风险主要是指：分包商和材料供应商诉讼的风险、挂靠工程法律风险

1、分包商和材料供应商诉讼的风险：分包商和材料供应商诉讼是在施工企业的工程款被巨额拖欠的情况下，为追偿被施工企业拖欠的分包工程款和供料货款而采取的诉讼行为。

对策：施工企业在与工程分包商和材料供应商签订合同时，应力争列入支付分包工程款和货款的限制条款，使分包商和供应商以建设单位资金支付程度为前提或按相同比例付款，或力争让建设单位与施工企业对分包商和供应商共同承担连带责任。

2、挂靠工程法律风险：这种行为在目前建筑业市场中司空见惯，其实质就是有施工资质的企业(主要是一级资质企业)将自己的资质借给挂靠单位使用，由挂靠单位具体施工，被挂靠单位收取一定的管理费。这种行为对于被挂靠单位具有极大风险的，万一挂靠单位在施工过程中管理不严出现重大质量安全事故，那么责任首先就得由被挂靠单位承担。

防范措施：挂靠施工这种行为本身就是违反《建筑法》的行为，是违法的，对于这种因违法行为导致的风险，最好是禁止挂靠。若非要进行挂靠，也是要选择有实力、有信誉的单位，必要时让合同对方提供相应的履约担保，同时被挂靠单位派专人负责挂靠工程的质量与安全监督管理。

四、质量与安全风险

质量与安全是建筑施工企业永恒的生命线，一旦发生质量与安全事故，不仅给伤者及家属带来不幸，也给企业带来巨大的经济损失，还要遭到行业监管部门重惩重罚，不仅丧失了经济利益，甚至危及了企业的声誉及存亡。

防范措施：要控制质量与安全风险，一定要警钟长鸣，常抓不懈，居安思危。施工人员必须严格按设计图纸、施工工法的有关标准和规范组织施工;从严控制各项施工材料的进场复检工作，保障施工质量。

项目部主要管理和技术人员一定要到位并达到相应任职资格要求，严格按照国家强制性规范操作，特种作业人员必须持证上岗。同时要利用保险机制保障劳动人员遭遇工作伤害后及时获得经济补偿。即以工伤社会保险为基础层次，以建筑意外伤害保险为工伤保险的补充形式。

五、工程项目分包风险

总承包单位与分包单位对分包工程承担连带责任。一旦分包单位由于管理不善造成工程亏损，导致工程半途而废，无法完成工程，总包方要承担连带责任。分包方拖欠民工工资的风险、分包方冒用总包方名义赊购材料的风险、分包方舞弊的风险等都会涉及总包单位风险承担。

防范措施：施工企业应选择有实力、信誉好的长期战略合作伙伴，将专业性极强的工程分包给专业施工企业和专业劳务分包企业，全面发挥自身的强势，实现合理的风险转移。同时加强对分包企业的监督管理，建立分包企业风险抵押金制度。

六、工程结

算风险

部分业主由于项目投资不足或投资超预算，为达到逾期不付款的目的，在施工过程中，拒绝签收或故意不按约定的有效方式签收施工企业提交的书面报告，特别是提交的工程进度确认表、进度款支付申请、索赔报告、工程变更确认单、工期索赔报告、竣工验收报告、工程结算报告等，使业主与施工企业的债权长期处于一个不确定的状态，从而达到长期拖

欠工程款的目的。

防范措施：首先加强履约管理，强化证据意识、强化内部管理工作，如变更签证、索赔、实物量核对、结算书的编制和送审等要留有书面证据，必要可采取录音等;其次施工企业要搞好工程质量，及时做好单项工程及整体工程竣工验收;再次是成立项目结算小组，安排专人负责工程项目的结算和清欠事务，获取工程最终结算证据。强化施工企业内部基础管理工作，决不因自身的原因而延误结算，给企业造成损失。

七、资金风险

资金是企业的血液，对施工企业而言尤为如此。如果资金链断裂，企业必定处于崩溃的边缘。因此资金风险是关乎施工企业生死存亡的重要风险。主要表现为工程款和各类垫资、保证金无法及时回收的风险;

防范措施：

1、抓紧结算，加大对应收账款的催收力度，采取切实可行的催收措施。若企业资金实力较弱，垫资工程坚决不承接。

2、要求业主提供第三方充分、适当的担保(如银行保函、抵押等)。

3、加强资金的统一调控管理，加速周转，不断拓宽融资渠道，建立强大的资金支持体系。

4、将风险转移给分包商和材料商，在分包合同、材料购销合同中进行约定，支付额度不得高于总包合同约定的进度款的支付额度。

八、成本风险

项目施工组织设计方案不合理、项目管理控制不得力，劳动力市场、材料市场、设备租赁市场价格的变化，都直接影响着工程项目的成本;材料或设备质量不合格或供应不及时，工程变更，新材料、新工艺、新技术带来的挑战都会增加工程成本的风险。

防范措施：

1、要制定科学、经济、合理的施工组织设计方案，以达到缩短工期、提高质量、降低项目成本的目的;

2、在项目实施时，加强对施工过程成本控制，注意风险发生的征兆，提出风险损失预测，制定出应对风险和降低风险成本的具体措施，充分考虑风险会造成的损失和应对这些风险所要付出的代价，保证在风险发生时能将损失降到最低限度;

3、对于已造成的损失和付出的代价要善于进行施工索赔，通过法律途径和程序，运用谈判、仲裁或诉讼等手段，要求业主偿付施工企业在施工中的费用损失或延长工期。

九、税务风险

有些企业为了追求更高利润，购买材料不开发票(许多地方购买材料不开发票至少价格便宜5%左右);有些企业为了避免缴纳企业所得税，随意扩大项目成本，肆意的偷逃税款;还有一些材料商、分包商提供假发票;这些行为使得企业面临很大的税务风险。

防范措施：企业为了健康、长期持续地发展，必须按国家税法规定依法纳税报税。企业要完善发票管理，原始票据必须真实合法，规范成本核算;企业可设专人报税，做好税收筹划工作，规避由于申报不及时和应纳税额确认失误带来的财务风险;对于异地施工和联营分包的项目，必须派驻财务人员，对其成本核算、应纳税额的确定和纳税申报的时限进行监督和审核。

在目前建筑市场还不是很规范，机制也有待健全的情况下，施工企业如何提高在市场中抵御、抗拒风险的能力，是企业避免失败、赢得成功的关键手段之一。只有系统地研究和分析施工企业的一些常见主要风险，提高企业危机意识和防范意识，有针对性地防范和化解风险，并不断探索预防、控制、转移风险的有效途径和措施，防患于未然，只有这样，才能保证企业在激烈竞争和复杂多变的市场中，实现又快又好的可持续发展。

第三篇：企业员工培训投资风险及防范措施

[摘要]目前，中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。然而，许多中小企业在实施企业员工培训时却面临着人才流失风险、贬值风险、绩效风险、培训对象选择风险等，针对上述风险必须采取有效措施防范中小企业员工培训投资的风险。

[关键词]中小企业;员工培训;投资风险。

企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才的竞争决定了一个企业的兴衰成败。中小企业为了形成自身的核心竞争力，在员工培训上的投资越来越多。

目前多数中小企业都意识到了人力资源开发的重要性，加大了员工培训的投入力度。由于中小企业的培训管理制度、培训与开发管理体系等方面存在缺陷或不完善，使企业在投入较多的培训成本后并没有取得企业预期的培训效果，企业员工的绩效水平并没有显著提高，同时人力资源大量流失现象严重。

如何提高中小企业员工的培训效果，使企业拥有人力资源并发挥人力资源的竞争优势是许多中小企业不断思考的问题。本文力图从企业角度来分析中小企业员工培训所面临的主要风险，提出防范风险的几点措施。

一、企业员工培训投资风险及原因分析。

中小企业已经意识到对员工的培训是中小企业自身获得可持续发展的人力资源的重要保障。许多中小企业担心对员工培训后的风险，往往采用需要什么人才就到市场中招聘，一方面企业的招聘成本较高，另一方面企业不能招聘到合适的人才。调查发现部分中小企业不愿意给员工进行投入较高的培训，部分中小企业还将培训成本转嫁给社会和员工个人，这种做法不但不能使员工的技能得到有效提高，还将影响中小企业自身的发展，同时员工对企业的认同感减弱，严重的将导致员工流失。有效的措施是通过合理的制度留住培训后技能提高的员工。中小企业员工培训所面临的风险主要有员工流失、贬值、激励、绩效、培训对象选择等风险，在下文中将着重分析员工培训风险的原因。

(一)人才流失风险。

人才流失风险是由于人才外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用所造成的风险。人力资源在使用中除了需要个人的早期投资积累，还需要企业进行持续的培训投资积累，才能保证人力资源的保值和增值。企业投入大量的培训投资，尤其是中小企业的核心的人力资源，他们的流失将给企业带来不可估量的损失。员工的流失将使企业在流失的员工身上所付出的培训投资无法取得合理的收益，严重的可能使中小企业丧失自身的核心竞争力，甚至有可能导致中小企业的倒闭。

(二)贬值风险。

由于经济的发展、科技的进步、中小企业面临的内外部环境的变化等方面的原因，使得中小企业面临各种不确定性因素，中小企业培训投资的风险也随之加大。企业对员工培训的目的在于提高员工的各方面知识与技能，但由于科技的进步、新知识和技能的不断出现使员工自身的知识和技能不能适应新的要求。目前部分中小企业的培训还停留在学习一些基础知识和技能的阶段，培训的内容相对滞后，培训后员工个人的知识和技能没有显著提高。

(三)绩效风险。

培训作为一种重要的激励手段，员工培训后相应的知识和技能的提高，意味着他们的劳动生产率的提高，员工个人的预期收益率就会提高。部分中小企业的薪酬制度不完善，员工的薪酬无法体现员工培训后知识和技能的提高给他们带来的收益，使员工出现了按薪付劳的问题。部分中小企业在员工的选拔和任用方面没能依据员工培训后的技能和表现，使部分高技能员工得不到晋升和获得合理收益的机会。这样也会使一部分员工处于按薪付劳的状态，给企业带来一定的损失。由于中小企业的培训与绩效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，员工的绩效水平提高了，但员工的收益没有变化，培训后得不到相适应的待遇。

(四)培训对象选择风险。

企业对员工的培训并不是对所有员工都进行培训，一般来讲，根据企业的实际需要选择一部分员工进行培训。部分中小企业在选择培训对象时主观性太强，没有进行系统的培训需求分析，随意选择企业的部分员工进行培训，不能满足企业的需要，中小企业培训的预期效果较差，同时不能满足自身发展的需要。部分中小企业培训工作人员的专业水平较低也会使培训的对象选择出现随意性，部分应该得到培训的员工得不到培训或者得到培训的员工无法提高技能，这样的情况在中小企业的培训中经常出现。

二、中小企业员工培训投资风险的防范措施。

(一)加强培训管理制度建设。

中小企业若想获得较好的员工培训预期效果，首先应从加强培训管理制度入手。不能出现部分中小企业对员工的培训没有合理的规划以及出现的培训只是短期行为，这样对企业的发展自然是无利的。中小企业应意识到员工的培训对企业发展的战略意义，提高培训工作的实际地位，将培训工作纳入企业的战略性工作中。企业的培训管理制度是一个完整的体系，为了保证培训工作取得预期的成效，企业的培训管理制度与其他的人力资源管理制度也应进行相应的配套建设，加强制度之间的协调性和相互保障作用。围绕培训工作、培训的需求分析、培训计划的制定、培训经费的保证、培训效果的评估、培训后的绩效考核等方面在不同的制度中进行相应的规定。

(二)重视培训过程管理。

在各方面管理制度配套的基础上，鼓励员工主动参加培训。根据岗位说明书让员工明确各个岗位任职标准，让员工明确学习的重要性以及学习可以使他们获得更多的机会，并会对他们的职业生涯产生重大影响。有针对性地开发培训课程，建立高效的、专家型的培训师资队伍，制订合理的培训计划，这样有利于激发员工参加培训的积极性，推动员工培训工作的开展。为了防止员工专业技能提高后另谋高就，在明确培训对象后，企业要与员工签订培训合同，使员工明确经济责任，减少企业的培训风险。中小企业应建立有效的培训效果评估和巩固培训效果机制，培训效果评估是培训管理流程中的重要一环，培训方式繁多，在决定培训实施前培训管理者就要明确要采取的评估方法，要尽量把评估工作放到培训过程中，尽可能地降低培训后评估的不确定性。进行培训效果评估后，企业还要采取措施进行培训效果的巩固。企业可以通过建立部门主管对员工的考核体系，加强员工培训后的绩效考核，使培训效果得以巩固。

(三)人力资源的合理配置。

中小企业可以通过建立内部劳动力市场有效地保证员工队伍的稳定。内部劳动力市场是一种长期的雇佣合同，企业不随意地裁员，员工向外流动的倾向和意愿相对较低。中小企业的员工培训工作可以帮助中小企业做好人才储备，预防人才断层现象。通过合理的工作轮换、扩大工作范围、增加员工职责、内部晋升等方式提高培训的实际效果和员工的工作积极性。中小企业可以确定企业的核心员工，合理的分配各种资源使核心员工可以获得合适的工作岗位及合理的报酬，优先对核心员工进行培训，使核心员工成为企业核心竞争力的保障。

(四)进行人力资本投资收益分析。

对员工的培训有多种形式，根据中小企业选择的培训形式进行培训的成本和收益分析，借鉴部分企业培训工作较好企业的投入与收益的数据，帮助管理者了解培训的投入与收益的数据，比较分析培训的收益，合理确定培训投资人员的顺序，分析培训前后员工的工作效率和工作实效，合理确定员工培训后的工作量，合理分配培训投入及培训后的薪酬激励的投入，确保员工培训工作的各种资源。中小企业应保证培训前后经费的充足投入。培训使企业和员工双方受益，可以实现培训风险双方共担，企业可以根据不同的培训形式，要求员工合理承担培训费用，实现风险共同承担，收益共同分享的机制。

中小企业培训投资的风险固然存在，如果能改善人力资源开发环境，建立、健全员工培训与开发系统，并形成制度长期执行，那么在中小企业管理层和普通员工的共同努力下，中小企业的员工培训一定能取得最佳效果，为中小企业积累大量的人力资本，真正实现中小企业快速发展的目的。

[责任编辑：高宏艳][参考文献]。

[1]舒尔茨。论人力资本投资[m]。北京：经济科学出版社，1999.

[2]石金涛。培训与开发[m]。北京：中国人民大学出版社，2002.

[3]郭京生。人员培训实务手册[m]。北京：机械工业出版社，2002.

[4]雷蒙德·a·诺伊。人力资源管理[m]。

第四篇：企业员工关系管理的难题—避免用工风险

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

企业员工关系管理疑难问题

一、员工的招录用管理

1、 招聘条件≠录用条件

解读：网站上的招聘条件不能作为“不符合录用条件”的解聘标准。员工入职后需签订“录用条件”，明确规定该岗位许达成的工作目标。劳动合同不注明“录用条件”，则意味着无法以“不符合录用条件”辞退试用期员工。

2、 员工信息登记表必填

解读：填写《员工信息登记表》是员工面试及入职的必要阶段，信息表上需加注“本人承诺该表格为本人填写，且内容真实有效，如有隐瞒，愿承担相应法律责任”。如发现信息不真实，可以以此辞退员工。

PS:隐婚不作为解除劳动合同的理由，因为婚姻状况与履行劳动合同无关。

3、 offer≠劳动合同

解读：offer的发放属于民事行为中的邀约行为，不视为劳动合同，不作为法律依据。Offer不建议写的太过详细，不能写的等于劳动合同，offer中承诺的内容如跟劳动合同不一致，以劳动合同为准。

PS:自劳动合同签订之日起，offer即失效。

二、劳动合同签订、续签及过期

1、 劳动合同签订

解读：2年期劳动合同最长可以约定2个月试用期。

2、 劳动合同续签

解读：连续签订2次固定期限劳动合同，第3次员工提出签订无固定期限劳动合同时，单位必须签订无固定期限劳动合同。(若与员工单独签订试用期合同，也视为1次固定期限劳动合同，因此，试用期必须放在劳动合同内，不要浪费2次签订固定期限劳动合同的机会。)

3、劳动合同续签过期，单位也不想继续留用此人怎么办?

解读：单位提出续签，且续签条件比之前的合同更苛刻，员工不同意。单位可以就续签劳动合同协商不一致为理由提出终止劳动关系，赔偿1倍的工资标准。此时属于合法解除。若用人单位未提出续签，直接解除，则需支付2倍的工资标准及补偿金。

三、调岗

1、调岗要合理

解读：调岗的名称要“漂亮”，要高大上，让法官觉得不是恶意调岗，比如：“xx经理助理”，降薪不能超过20%，如果降薪无论多少员工都不会同意，那就少降一点，最终目的是为了协商结束劳动合同或者仲裁。如果员工可以接受降薪的，那就多降一点。最终目的就是为了协商解除劳动合同。

2、 拒绝调岗且不去新岗位工作的

解读：要有耐心!警告3次以上仍然不到新岗位报到的。每次警告间隔一周，一定要让法官认为，我们给了该员工足够的时间去考虑，是忍无可忍才解除劳动合同。 PS:变更劳动合同必须以书面形式，实际变更超过一个月则视为变更有效。

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

3、 公司搬迁员工拒绝履行合同的

解读：搬迁属于劳动合同发生重大变化(工作地点变更)，单位应该做出以下调整以告诉法官我们为了员工可以继续履行劳动合同内容做出了努力(缩短工时、增加车补、班车接送)。

PS:劳动合同上的工作地点：对高管可以写：上海、深圳、南京„..;对于普通员工，要写的详细一点(一般不用具体到门牌号!)

四、劳动合同解除与终止

1、不辞而别

解读：法律上没有“自动离职”的说法!员工一旦旷工超过单位规章制度的约定天数，单位必须做出解除劳动合同的动作，及时转出社保公积金。HR一定要做的干净! 员工一经提交书面离职报告，即有法律效用。(员工书面提出离职时不能够反悔的，即便是在交接过程中发生工伤、发现怀孕。)

PS:为了防止员工销毁书面报告，HR给员工看的只能是复印件，原件要妥善保存!

2、解除协议签署和撤销

解读：解除协议必须本人签订，其他人不能代表本人意愿，在法律上不予承认。

协议签订过程中不能欺诈，胁迫，乘人之危，对于显失公平和重大误解的协议，即使员工本人签字了也是无效的，会被撤销。

3、患病的医疗期处理

解读：对于生病患病的员工单位一定要人性化。上海市医疗期的规定区别于劳动部的规定

上海市医疗期规定：第一年3个月，以后每满一年增加一个月，不得超过24个月。

劳动部规定：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第四条： 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月累计病休时间计算;十八个月的按二十四个月内累计病时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

案例分析：一个员工在本单位工作两年，医疗期4个月满，现在是3月份，合同6月份到期。是医疗期满解除合算还是劳动合同到期解除合算? 解读：

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

医疗期满解除合同：需要提前1个月，补偿N+6个月的医疗补助金;未提前1个月，补偿N+1+6个月的医疗补助金。(本案例中等于支付9个月工资，并且N+1中的1是不封顶的，N是封顶的。)

劳动合同到期解除：3个月的工资+3个月的经济补偿金(病假工资支付后全年度平均工资降低，补偿金基础也降低)

PS:劳动合同到期并不一定不需要支付6个月的医疗补助金，此时需要区分劳动合同解除和劳动合同终止，劳动合同解除：一定要支付6个月的医疗补助金。

劳动合同终止：需要做劳动能力的鉴定，如果鉴定属于部分丧失劳动力，合同到期也要支付6个月的医疗补助金。如果鉴定没有劳动能力丧失的问题，则无需支付6个月的医疗补助金。

PS:精神病医疗期24个月。

4、试用期不能胜任工作

解读：“员工试用期不能胜任工作，经过培训，调岗仍然不能胜任工作的可以解除劳动合同”三个条件必须同时满足。单位需要证明：

1、不能胜任工作;

2、提供过培训;

3、培训后还是不能胜任工作。很难!

以“不能胜任工作”解除劳动合同的单位胜诉率，北京2016年0.68%，上海2016年5%。 PS:以“末位淘汰”解除员工是违法的!

5、客观情况发生重大变化

解读：劳动合同法规定“用人单位客观情况发生重大变化，经与劳动者就变更劳动合同内容协商未达成一致的，可以解除合同”。搬迁、技术革新、转产、组织架构调整(组织架构调整要披露)„„

6、对违纪、失职员工的处理

解读：例如辞退打架的员工，在没有监控且没有现场视频录像的情况下，第一时间找当事人谈话(趁着双方都在气头上的时候)做好录音。请双方写情况说明，纸质文档保存作为打架的证据。

7、对于虚假报销、旷工辞退

解读：对约定解除的行为一定要放进单位规章制度，且单位的规章制度是经过民主程序，牵收告知。劳动合同法规定“严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动合同”，什么情况是严重违反?比如：失职

1、明确过员工的岗位职责、

2、员工有失职的行为

3、失职很严重

4、造成了重大损害

5、重大损失和失职之间有直接联系。 违纪：虚假报销、旷工等

2017-2-24华诚律师事务所

主讲人：李华平律师&合伙人

整理员：XXX

8、规章制度的效率及运用问题

解读：规章制度越完善越好。根据劳动法律的变化规章制度需要经常更新。 PS:单位采用不定工时的需都劳动部门审批。

9、高管解除

解读：解除高管一定要签订“竞业限制协议”，赔偿金额3倍封顶(本人工资敢于当地职工平均工资3倍的按3倍支付，低于当地最低工资标准的按最低工资标准支付)

五、劳动争议的处理与应对

1、 请求事项：请求劳动关系确认、请求解除劳动合同、请求继续履行劳动合同、请求支付经济补偿金„„

2、 仲裁管理：单位注册地或者劳动合同履行地;

3、 仲裁时效：申请劳动仲裁的一般时效为一年，追补加班费的仲裁没有时效限制。

4、 举证责任：所有单位解除员工的劳动合同，举证责任都在单位，单位需要证明解除是合法的，解除的事实，解除的依据，程序上是合法的。

5、 庭审应对：以促成调解为目的。

笔记时间：20170227

第五篇：大企业税收风险分析报告

目前，地方很多企业有意识地或无意识地偷逃税款，换句话说，都或多或少存在这样那样的纳税风险，只是程度不同而已。这些风险往往存在于：第一是在公司的注册阶段存在风险;第二是在公司的收入方面存在纳税风险;第三是在成本费用方面存在着纳税风险;第四是公司的会计报表存在纳税风险等。主要表现为：

(一)虚假出资与抽逃注册资本：注册资本不实或注册后不久资金退回或转移。

(二)收入纳税风险： 1.隐藏收入不入账

2.收入长期挂往来，不纳税申报

3.不依合同规定确认收入，收款时开票确认收入 (三)成本费用纳税风险： 1.大量收据或白条入账 2.虚增人头，虚增工资

3.虚开发票增加成本或随意调整纳税期间成本费用 (四)会计报表税务分析风险：

1.在资产负债表上的表现则为：存货、应收帐款、其他应收款、应付帐款、其他应付款、资本公积等会计科目经不起推敲;账务处理混乱、帐实不符;

2.在利润表上的表现则为成本费用与收入不配比，利润结构不合理;

3.各项指标，忽高忽低，或如过山车，或漏洞百出。 关于加强大企业税务风险管理的建议

(一)提高税务风险防范意识，从被动管理向主动管理转变

提高管理决策层的税务风险意识，是实施有效税务风险管理的前提和基础。大企业高层管理者应充分认识到，税务风险越来越成为影响企业核心竞争力的重要因素，事关企业可持续发展。大企业应在董事会层面更加重视税务风险，并将其作为一个重要因素纳入企业发展战略中去考虑，以长远的税务遵从目标指导和监督税务风险管理制度的设立，并贯彻于企业日常管理中。唯如此，大企业才能在经营过程中主动规避和化解税务风险，从被动处理税务危机中走出来。

(二)建立税务风险管理体系，从事后管理向事前管理转变

税务风险管理是指通过制度实现对企业税务风险的控制，其实质是使管理环节前移，变事后管理为事前管理和事中监控，提前发现和预防风险。

建立税务风险管理体系，既是大企业规避税务风险、实现自我管理的需要，同时也是适应当前税务机关新型管理模式的要求。大企业是否建立和有效实施税务风险管理体系，直接影响税务机关的风险评价，进而影响下一步管理措施的确定。没有全面建立和实施税务风险管理体系的企业，很可能被税务机关判定为高风险纳税人，从而被施以税务检查为主的后续管理措施。

(三)提升税务风险管理层面，从防风险为主向创效益为主转变

第一个层面为税法遵从层面，即确保在既定的税收法规体系和本企业现有业务条件下，正确计算、及时申报和缴纳各项税款，从而规避因未纳税、少纳税所面临的补税、罚款、滞纳金和声誉损失等风险。

第二个层面为纳税筹划层面。税收作为经济调控的手段，每个税种都会有所鼓励有所限制，因而都有优惠领域。纳税筹划不仅包括对已发生的经济业务用足有关税收优惠政策、合理选择最优的税务处理方式以降低税务成本，也包括对尚未发生的经济行为进行合理的事前规划，创造条件利用税收优惠。

第三个层面为政策参与或推动层面。税收法规是根据经济社会一定阶段的一般情况而制定的，这决定了其总是滞后于经济发展。当税收法规没有规范或没有具体规范的特殊经济行为或新的经济业务出现时，需要对原来税收法规进行解释、补充和修改，甚至颁布专项规定、制定新的法规。

(四)建立税务信息管理系统，为税务风险管理提供信息基础和技术保障

大企业经营范围广，业务和管理流程复杂，与此相关的税收法规及政策繁多，且复杂多变，如果没有信息技术的支持，很难实施有效的税务风险管理。与企业相关的税法及其他法律法规的收集、整理和更新，企业业务信息的取得、分析都需要借助于信息系统，而且信息系统还是实施风险评价、监控的有效手段。因此信息化是企业建立税务风险管理体系的基础。