酒店管理人员自我效能感与工作满意度的关系研究

2022-09-11

随着国民经济水平的提升, 我国酒店行业获得了突飞猛进的发展;其在保证社会服务体系规范的同时, 有效的提升了人们的生活质量。在酒店管理过程中, 人才流失是制约其营销利润扩大和深层次发展的重要原因。基于此, 进行酒店人才的管理已成为其现代化发展的重要组成部分。实践过程中, 人才的自我效能感和工作满意度及离职倾向具有直接关系, 要实现酒店人力资源管理的科学化、合理化, 就必须对其管理人员的自我效能感和工作满意度进行系统分析, 本文就此展开分析。

一、自我效能感的基本内涵

现代管理学领域中, 人们将个体能否完成某一行为而进行的推测与判断称为自我效能感[1]。其由美国心理学家提出, 目前已成为人们社会实践中自信心衡量的重要控制指标。作为一种社会认知性的心理状态, 其不仅作用于人们的思维习惯, 更对人们的行为动机具有深刻影响。实践过程中, 应用的领域不同, 自我效能感的表现会存在部分偏差, 然而从整体上看, 识获取和行为反应是其表现的两个重要方面, 同时也是人们对自我效能感研究的重点所在。

二、酒店管理人员自我效能感鉴定设计

酒店管理过程中, 管理人员的自我效能感是一个隐性的心理状态, 其不仅影响职员的工作状态, 更对企业的经济效益提升和社会效益获得具有深刻影响。要实现其自我效能感的科学评定, 就必须对其进行系统的鉴定设计, 具体实施过程如下:

(一) 自我效能感鉴定样本分析

问卷调查是酒店人员自我效能感样本数据来源控制得重要方式。在调查过程中, 管理人员应注重数据来源的充分性和有效性。一方面, 数据信息应具有规模性, 确保其对酒店人员效能感问卷调查的系统全面;另一方面, 做好问卷样本的代表性把控, 其中, 男女比例、部门比例、管理层与普通职员比例等都是其控制的重要内容。另外, 样本收集过程中还应重点考虑员工的工作年限和文化程度;唯有如此, 才能为自我效能感的鉴定分析提供有效的数据保证。

(二) 自我效能感影响模型分析

酒店管理过程中, 员工自我效能感对于日常的经营管理具有直接影响;其中, 工作满意度和离职倾向是受其作用最为直接的两个因素。因此, 在实践过程中, 企业管理者应做好三者之间的模型构建和影响分析。通常情况下, 学者对于此三者的关系研究主要集中在以下方面:其一, 自我效能感与工作满意度之间的关系, 判断其是否存在正向相关关系;其二, 进行自我效能感与离职倾向之间的负相关研究和分析;其三, 探究工作满意度和离职倾向支架的关系, 并做好其变化趋向的控制。

(三) 实现变量测试结果质量保证

酒店管理过程中, 自我效能感鉴定分析的结果会对人力资源管理过程产生深刻影响。因此在实践过程中, 管理人员应对其进行规范性的测试结果保证。具体而言, 其质量控制应落实在自我效能问卷结果、工作满意度问卷结果和离职倾向问卷结果三个方面。并且, 确保自我效能问卷和工作满意度问卷系统分析了全体员工的整体意象, 同时, 离职倾向的问卷设计调查应具有较高的专业性, 在符合国际评判标准的基础上, 适应于酒店自我管理的实践。唯有日此, 才能实现其问卷数据的可靠性保证, 从而为后期的分析和管理策略优化提供基础保证。

三、自我效能感与工作满意度以及离职倾向的关系分析

当前环境下, 自我效能感和工作满意度、离职倾向的关系研究已经成为社会学者研究的重要内容。并且基于研究方向的不同, 其在影响结果中存在较大的争议。譬如, 有学者以国外大型企业为研究对象, 其在调查裁员企业和非裁员企业员工自我效能感、工作满意度及离职倾向的基础上, 得出以下结论:员工的自我效能感与离职倾向具有正相关关系, 并且其和工作的满意度呈先出负相关的发展趋势[2]。然而部分学者在研究技术革新企业的人力资源管理现状后得出, 员工自我效能感与工作满意度呈现出正相关关系, 和离职倾向却又明显的负相关关系。由此可见, 自我效能感、工作满意度以及离职倾向的关系具有复杂性, 其受到企业发展实践中人力资源政策、技术应用、工作难度、员工认知等多种因素的影响[3]。

就酒店管理而言, 其人力资源的成分具有复杂性和多元性, 尤其也是的其自我效能感与工作满意度的关系出现多种表现形态, 并直接影响离职倾向的强力程度。分析酒店自我效能感、工作满意度以及离职倾向的调查结果, 可以得知以下结果:一般情况下, 自我效能感较高的管理人员, 其工作的满意度较高, 同时离职倾向较弱;而自我效能感较低的人员, 其工作的满意度较低, 离职强项较为明显。需要注意的是, 该结果并非具有固定唯一性, 酒店经营中, 经常存在自我效能感较高, 而工作满意度低、离职意向强烈的员工。譬如, 在酒店日常运行中, 部分工龄较长的职员具有较高的自我效能感, 然而其工作满意度却明显低于新进员工, 并且这些人员的离职倾向具有差异性, 高层管理人员离职倾向较为强烈, 而普通职员离职倾向较低。因此, 对于酒店管理而言, 其人力资源的管理具有较高的复杂性, 在实践过程中, 其只有通过各种措施, 尽可能的提升员工的自我效能感和工作满意度, 并降低离职倾向, 才能实现其营销规模的扩大, 促进经济效益和社会效益的有效获得。

四、酒店管理人员自我效能感与工作满意度提升策略思考

新时期, 要实现酒店的现代化发展, 就必须保证其具有较高的自我效能感和工作满意度。实践过程中, 酒店可通过以下方式进行管理人员自我效能感与工作满意度的有效提升:

其一, 在酒店人员招聘选拔过程中, 选择具有较高自我效能感的人才, 进而提升企业员工与工作内容的高度匹配, 进而确保工作满意度提升, 实践离职率的源头控制。其二, 进行酒店管理人员自我效能感提升的有效培训, 具体而言, 其应在重视酒店员工心理素质的基础上, 实现其实践操作能力的培养, 确保员工知识及技能的有效掌握, 提高自身发展的满足感。通常, 提供工作的相关信息、提升酒店职员工作能力、辅助酒店职员设置发展目标、消除酒店工作人员工作心理障碍等都是其重要的工作内容。其三, 进行自我效能感、工作满意度的日常培养。譬如, 树立酒店成功榜样、加强酒店文化建设、充分授权和完善反馈机制等。只有确保这些措施的规范落实, 才能有效的提升酒店职员的自我效能感和工作满意度, 从而为企业的深层次发展提供保证。

五、结论

酒店经营管理过程中, 员工自我效能感和工作满意度、离职倾向具有重大关系;并且这些指标的变化受到员工个人经历、工作满足及心理状态的直接影响。实践过程中, 酒店管理人员只有充分认识到自我效能感提升的必要性, 在分析其相互作用关系的基础上, 做好提升策略的保证, 才能确保酒店员工工作满意度的提升, 进而推动酒店的良性、可持续发展。

摘要：作为酒店市场竞争的重要影响因素, 人才对于酒店工作效率的提升和深化发展至关重要。确保酒店管理人员具有较高的自我效能感, 能够有效地提升其工作的满意度。本文在阐述自我效能感内涵的基础上, 系统实际自我效能感的鉴定过程, 并在分析两者关系的基础上, 提出酒店管理人员自我效能管的提升策略。以期有利于其工作满意度的提升, 进而推动酒店的健康发展。

关键词：自我效能感,满意度,关系,提升策略