如何解决员工懒惰问题

2023-02-08

第一篇：如何解决员工懒惰问题

解决员工懒惰问题只需简单三招

2011年07月04日 11:57 来源：《中外管理》作者：潘文富

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人人都有惰性的，从骨头里来看，老板也不比员工勤快到哪里去。只不过，老板有着更多的动力或是压力，驱使着老板们去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就紧盯着员工的惰性问题了，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极，很可惜，如愿以偿的老板不多，大多数时候，总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。

员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，当然了，冰冻三尺非一日之寒，从根本上来看，得要从公司整体的管理和结构上来解决，不过，这样需要花费的时间较长，成本也很高，很多老板是等不及的。

简单快捷的方法也是有的，这里，笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。

第一步、转移劳动关系

新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能随便开除，这实在窝心上火。在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。

人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后，也没办法找老板去理论)，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了，精神上自然就紧张起来，并且会马上开始关注老板下一步打算干什么，会不会影响到自己，甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑，最近该老实还是得老实一点，该积极还是得积极一点。

从成本上来看，老板需要增加给人事公司的服务费，但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本，总体上增加的成本还是有限。

第二步、新人露面

老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本，解决的思路也简单，就是采取一定的行动，让老员工明白，即便是自己撩挑子，对公司业务没什么影响，也吓不住老板。

具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建，将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你”。

第三、从脑袋到书面

什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来，这些资料和经验都属于公司，就应该都拿出来，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿，再说了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里?在这种情况下，老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会，起码向老板诉诉苦，说说自己这些年来在公司里的贡献，没有功劳有苦劳，再说说自己的负担重，上有八十岁。当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。

此方法前后执行时间约一个半月到两个月，操作步骤简单，安全系数高，且投入费用有限，具有较强的可控性，各位经销商同行可考虑一试。

第二篇：员工录用出问题如何解决

1、发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息

对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到单位最终发录用通知书，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大限度地控制用人风险。

(姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息&联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式)

2、先体检，再OFFER

建议单位在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即应聘人员在通过前几道应聘面试后，单位继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，单位会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质、技能及表现，最后择优录用。

单位在设定体检项目时，主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求。例如一些劳动力密集的岗位，对工作人员的疲劳承受度就要求比较高，那么像患高血压、心脏病等的人员，肯定是不适合的，所以单位就要在体检内容中加入这些项目。对于一些与工作任务无关的体检项目，单位就应当尽量避免，把就业歧视问题的法律风险降到最低。

(对于相对不符合单位要求的求职者，可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。)

3、慎重发OFFER

劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。

录用通知书被认为是《合同法》中的一种要约行为。按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知书做出承诺的情况下，用人单位与应聘者之间则形成了一个完整的民事合同关系，用人单位此时反悔，则构成违约，要承担民法上的违约责任。

4、如何写OFFER

OFFER主要传达三个意思：(1)用人单位同意录用该候选人;(2)用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作岗位、工作内容、薪资福利待遇等;(3)通知该候选人报到时间及报到时应带齐的相关资料、证件等。撰写OFFER时应注意以上内容的全面性及用词用语的准确性。

考虑到OFFER具备要约的法律效力，还可以在OFFER中设计OFFER的失效条件，如“报到时不能提供身份证和退工单的，本OFFER自动失效”等;也可以设计OFFER的回执让候选人签收表示同意与否的意见等。

范本一：

工作邀请函：

您好!

非常感谢您应聘本单位。现在很荣幸地通知您，本单位有意向与您建立劳动合同关系，有意向为您提供如下岗位及薪资福利待遇：，希望您在接到本通知后五日内带齐如下材料到本单位人力资源部商谈具体事宜。

„„

单位地址：邮编：

联系电话：联系人:

×××单位人力资源部

年月日

范本二：

录用通知书

：

您好!

非常感谢您应聘本单位，现在很荣幸地通知您已经被本单位录用，录用岗位：，本单位希望您接到通知后三日内到体检(体检不合格，将不予录用)，若逾期您未去体检，将视做您自动放弃本单位的录用，后果自负。

体检医院：

医院地址：

医院电话：

交通：

所带证件：身份证原件和本体检通知单

注意事项：请空腹参加体检，体检时间每周一至周六上午7：30—11：00如若您体检合格，请您于年月日上午8：30到我单位报到，并请带好下列各类证件。具体如下：1 录用通知;2 身份证(原件及复印件)、学历证明(正本原件及复印件);3 一寸近期彩照5张;4 退工单(或离职证明);5 劳动手册(本市户籍需要);6 体检报告;7 其他相关证件(原件及复印件)。单位地址：

单位电话：

联系人：

交通：

×××单位人力资源部

年月日

范本三：

员工试用通知书

：

感谢您来(以下简称单位)应聘!经单位领导及单位有关部门认真考虑和慎重研究，单位决定：同意录用您来我单位工作(试用)。

一、工作内容与用工形式说明

1 工作范围与标准：客户服务。

2 用工形式：单位实行合同制管理，首次合同期限为，您应聘的岗位须试用个月;试用期满，经考核合格者单位即予以正式聘任。

3 有关您的工作条件、个人报酬及待遇等问题，请与单位人力资源部联系。

二、报到材料

1 单位《员工试用通知书》

2 最高学历、资格证书及身份证原件

3 劳动手册、退工单、社保转移单

4 四张一寸免冠彩色照片

5 区级以上医院体检合格证明

6 离职证明(离职调查函)

7 其他

请您携带上述单位要求提供齐全的证照、材料，前来与单位订立劳动合同。

三、工作保留

我们将为您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。

如有其他问题，请于月日前告知本单位。

四、联系方式

单位地址：邮编：

联系电话：联系人:

×××单位人力资源部

年月日

4、OFFER与劳动合同不一致，以哪个为准?

一般情况下，先发OFFER，后签劳动合同。这种情况下，劳动合同的内容与OFFER不一致的，通常理解为后面的劳动合同修改了前面OFFER的内容，以劳动合同为准。

按《劳动合同法》规定，针对2008年1月1日以后的工作年限，劳动合同到期，单位不与员工续签的，单位须赔偿员工经济补偿金。

按照《劳动合同法》的新规定，只有两种情况下才能够约定违约金，即“培训服务期”和“竞业限制”。

第三篇：HR如何解决新老员工薪酬问题

很多HR都遇到这个问题：在“招人难”的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。

遇到这种情况，往往是HR有HR的苦衷，老员工有老员工的委屈：HR面临用人部门不断催促要人，遇到条件符合的面试人员自然会尽最大努力把他纳入麾下，在薪资弹性范围内会做出适当妥协。而老员工从当初入职时的较低薪资开始，经历企业内部较系统的薪资制度，一步步增收，自然没有新员工的“火箭速度”来得快而容易。从对企业的贡献上来讲，老员工心中往往也存在着“没有功劳也有苦劳”的想法，其对公司业务的了解、与企业文化的磨合程度也远在新员工之上。老员工因此心里产生不平衡也在所难免。面对这种新人笑、旧人哭的局面，HR是否能够自圆其说?老员工又该如何释怀呢?

HR的辩解：存在即合理

新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：

1、新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。比如说一家企业正在做汽车零配件，目前正和一些主机厂进行合作，引进一些有着多年和主机厂打交道的技术和管理人才，对于公司开拓业务，提升技术和管理水平，通过引进他们来培养一大批专业人员，是非常必要的。

2、新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。如企业面临人员臃肿，沟通不顺畅的问题，通过引进一些外部人员，将不合适的人员调岗或者清除，将一些困扰公司多年的疑症治好，就是借助新进人员的手来推动公司变革。

3、新进人员是市场上比较稀缺的人才。这种人因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

4、老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状，尤其是那些年纪比较大的老员工。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。

5、企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，采用“细水长流”的方式。

6、由于企业的整体薪资水平较低，要吸引新的人员进公司，给的工资自然要有竞争力，不然吸引不到人。很多公司采取进来时工资高，先把人招进来再说，后续采用微调或者不调薪的薪酬政策。

老员工的呐喊：莫将旧人逼成新人

衲言：公司最近招的一名新员工与我同等级，工资却比我高出几百元。按照我们公司惯有的涨薪幅度，我要达到他的工资水平，至少还得等两年。这让我时常觉得“老脸”没处搁。有时真想一走了之，也去别的公司当个“新人”好了!

吴谦：其实可以理解HR和领导的苦衷，以我们这些老员工的工资想再招一名合格的新人进来几乎是不可能的。如今物价和薪酬都是水涨船高。只有我们这些老员工还在因为对公司的感情，以及被公司培养出的优越感和懒惰感绑牢而无法在竞争中捞一杯羹罢了。这种情况下，也往往刺激出老员工“老夫聊发少年狂”的壮志来。

专家建议：

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。

第四篇：怎样解决员工流失问题

我国人才的现状似乎是高级人才不少。你看招聘广告，所需非大专即博士，的确高层人才与非常有能力的业务员，才是企业的主宰。也就是说，普通职员哪儿都一抓一大把，谁还要有心情去理会他们呢?

由于普通员工从事的工作一般都是简单、甚至沉重的，因此一般经过简单培训或不用培训就可被他人替代，这是其特性。他们所拥有的，只比别人多一些经验，或工作操作得非常熟练而已。说严重一点就是，他们在企业的所见所闻与所学，由于都不算机密，只要被有心人收集、整理，即可看到企业人事管理、生产与销售状况和企业的实力，这有点危言耸听。其实，员工流失是每个企业都存在的正常现象。流失分主动和被动流失。被动流失就是老板炒员工鱿鱼，主动流失者反之。不管哪种流失，都值得老板注意：员工的流失就像通货膨胀一样，在一定范围内有助于企业发展，它可促使员工有紧迫感与责任心，但这需把握一个度，要不就会影响企业的生产销售和声誉。

对于主动流失的员工，老板应尽量挽留，同时应搞清真正原因。是私人原因，还是环境因素;是想跳槽，还是企业考虑不周。弄清原因，就可以找出症结，以便对症下药。比如，我所在城市的一家企业就正在大量流失员工。根据我们搜集到的资料，该企业每条生产线几乎都有人辞职或正打算辞职，已经开始影响生产进度。但这家企业却未作任何反应，只贴出了招聘广告。

这家企业是从外地搬迁而来的，有一定的品牌的产品，但主要还是接订单和委托加工。所聘人员大部分源于搬迁地职业学校，都是未婚女青年，年龄相差不多。我们对辞职人员进行分析比较发现，她们绝大部分刚结婚不久，且嫁在离企业所在地较远的搬迁地。由于新婚刚过，有些新打算和新生活就与工作出现了冲突，这恐怕是主要原因。而诱因则是整个社会经济紧缩，使之在企业的收入水平下降。

对此，我们认为该企业在处理这一问题时有几点不足：搬迁前没有预先拟定流失人员补充计划，临时招人，以致手忙脚乱，这是第一点;第二，出现这种状况未采取相应措施，如安定在职职工，避免造成坏影响，让外界皆知企业动荡;第三，未作调查分析，找出症结所在。

我们根据该企业的现状，对其今后招人提出3条建议：一是招聘要掌握就近原则，尽量招收企业周边人员;二是招聘有一定家庭负担的人，因为这种人不能没有经济来源;三是分出一定的年龄层次来。

总之，不管是主动流失还是被动流失，老板都应做到多了解、多调查，发现问题之根本，尽量不触动各种利益关系，以便更要地处理好企业与员工的关系。特别是私营企业，给员工的归属感与稳定感本来就不是很强，若有风吹草动，很容易造成员工情绪不稳而影响企业经营。我们推而广之，普通员工如此，那高级人才呢?我想，老板要想留住人才，何不从下向上做起呢?

第五篇：解决员工懒散问题的“良方”

解决员工懒散问题的“良方”：提高执行力!

执行力是指有效利用资源、保质保量达成目标的能力，是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力包含完成任务的意愿，完成任务的能力，完成任务的程度。

对个人而言执行力就是办事能力;对团队而言执行力就是战斗力;对企业而言执行力就是经营能力。

简言之，执行力就是做事的行动能力，把事做完并做出结果的能力。

员工的执行力作为企业的重要软实力之一，对企业的发展会产生许多重要的作用：

1、维持企业的运营

一个组织要想井然有序地生存下去，必然少不了严格且完善的管理制度，而严格遵守管理制度就是员工执行力的表现之一。

有一句话是这样说的：“企业的今天很残酷，明天更残酷，虽然后天是美好的，但是大多数企业都会在明天晚上死去。”

根据中国工商总局调查结果显示：中国80%的企业在成立第二年年检的时候就已经消失了。企业在如此短的时间内就纷纷倒闭的一个重要原因在于：企业没有一个拥有强大执行力的团队。

2、建立先进的企业文化

例如，华为成功的诀窍之一在于它的“狼性文化”、“乌龟精神”和“眼镜蛇特质”。所谓“狼性文化”，就是偏执的危机感、拼命精神、平等、直言不讳、压强原则; “乌龟精神”指的是认定目标,心无旁骛,艰难爬行,不投机、不取巧、不拐大弯弯,跟着客户需求一步一步地爬行; 而“眼镜蛇特质”是说华为管理组织上要像眼镜蛇——头部可以灵活转动，一旦发现觅食或进攻对象，整个身体的行动十分敏捷。由这三种精神文明看出，华为成功的最大秘诀其实在于其强大的执行力，在于在执行力上建立起来的先进的企业文化。

3、实现员工的长远发展

拥有强大执行力的员工往往具有远大的理想、强大的自信心和源源不断的奋斗动力。这类员工往往清晰地知道自己有哪些优势，哪些不足，进而采取最适合的方法提高自己的能力，实现更好的发展。当一个企业有很多具备较强执行力的员工时，企业往往会形成高效率、相互学习的氛围，带动其他员工的共同成长。

执行力对公司的发展至关重要，但是如何保证员工执行力这个问题，不管对于国有企业还是民营企业都是比较突出，特别是企业发展到一定规模后，执行力会遇到更大挑战。

这是因为企业建立初期，发展规模较小时，一般会有企业一把手直接监督，对人员影响力相对较大，工作目标清晰准确时，执行力一般都比较好;而企业发展规模增大后，权限会出现一级二级等多层时，执行力的矛盾就会面比较突出。

对国外企业进行考察时发现国外的企业中也存在中小企业执行力没有问题，中大型企业执行力要弱。由此可以看出，人多时不好管理是企业普遍存在的问题。

关于如何解决员工执行力不强的问题，提出以下建议：

1、提高中层干部的执行力

小企业的领导者相对来说工作的责任心及态度都比较职业，其督导能力比较强，而进行跨级管理后执行力打折的第一个短板在于中层经理不够职业。因此，要提高对中层干部执行力的要求，应该将干部免职作为执行力考核的一个条件，以保证企业拥有合格的中层干部。

心理学研究表明，人们的行为在很大程度上受旁人的行为影响，很多员工喜欢去研究上级的喜好和习惯，并渐渐地让自己去适应并迎合这一喜欢和习惯。所以，如果中层干部的执行力不强，喜欢拖泥带水，其下属必然效仿，导致整个组织的无效率。提高中层干部执行力大致可以从以下几方面入手：

①中层干部提高执行力的根本是提高其道德品质。

中层干部的道德修养代表着整个企业的精神风貌，是企业形象的表现之一。一个拥有高尚道德品质的中层干部，必然会以维护企业和员工的根本利益为自身任务，而不是为一己私利牺牲别人的利益，他们知道如何才能用最好的方式去实现企业的发展。以德服人是提高执行力的重要措施之一。

②建立相适应的监管机制并加大考核力度。

中层干部的作风严不严除了自身存在问题外关键还要看管理到不到位，要想提高中层干部执行力，就需要建立相适应的监管机制，进一步完诉举报、责任追究等制度，强化责任意识，增强服务观念，严格作风纪律，规范行政行为。除了加强干部监管外还要加大对中层干部的绩效考核力度，定期不定时的对中层干部进行考核，让干部自觉的去完成各项工作任务。

③建立合理的中层干部上升机制和任用机制。

很多企业的中层干部想要继续往上升职的机会很小，这也是导致人浮于事的原因之一，要建立合理的上升机制，让中层干部有工作激情，提高其工作积极性。

2、提高基层员工的执行力

企业完善中层干部考核的同时，执行力可能还是比较弱，这更多的是由于在工作落实中，基层会存在不会做或者不知道如何做的现象，此时企业应该结合各部门人员特点将组织目标进行合理的细化与分工，形成组织规则与要求，将执行力变为具体细化的工作要求，建议企业应该做到以下几点：

①确定标准和计划。

企业可以在制定好组织目标后，将员工每天的计划报送总部，总部按照标准对其进行监督检查，该检查应该包括检查的程序、时间及标准，特别是要明确重要的处罚标准。

②建立和完善沟通机制。只有沟通顺畅，沟通的时间成本和物质成本才会降低，员工才会知道自己如何才能最有效率地把一件事情做好。沟通机制也有助于公司内部人际关系和企业文化的成长，促进员工的交流和相互学习。

③加强基层执行文化建设。

企业文化是企业的灵魂。执行力文化所体现的核心，是一种负责、敬业的精神和服从、诚实的态度。要营造“不讲任何借口”的文化环境和思想氛围，把“不讲任何借口”作为员工的行为准则，使其自觉超越自我，敬业奉献，勇于创新，争创一流，为实现自身价值，为事业的改革、发展做出自己应有的贡献。

④让员工进行职业生涯规划。

职业生涯有助于帮助自己确定职业发展目标，鞭策自己努力工作，引导个人发挥潜能，进而提升基层员工的执行力。

总之，企业执行力不足在于干部不足(主要是指中层干部)、落实在基层的考核要求不足这两方面的原因，针对这两方面，企业应该培养合格的中层干部，使干部能够以身作则，因地制宜地因人进行组织目标的分解，严格考核监督力度，一般来说处罚力度越大执行力相对会越好。